Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt Hàn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH HOÀI

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THANH HOÀI

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hoài


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của luận văn .............................................................................. 3

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC.....................4
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ..........4
1.1.1. Khái niệm........................................................................................ 4
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc ............................................................................................................ 4

1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC............................................................................................7

1.2.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng.............................................................. 7
1.2.2. Lý thuyết sự sắp đặt ........................................................................ 8
1.2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc ......................................................... 9

1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ............................................................... 10
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) .. 10
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu
hỏi sự hài lòng Minnesota)...................................................................... 13
1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công
việc)......................................................................................................... 15
1.3.4. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc ................................................................................................. 18


1.3.5. Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc .................................................................... 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...................................................................... 21
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU......................................... 22
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT – HÀN VÀ ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH
NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG .................................................................... 22
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 23
2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại trường......................................................... 25
2.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
tại trường ................................................................................................. 27

2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............................................................. 34
2.2.1. Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo ............................... 34
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 39
2.2.3. Nghiên cứu chính thức.................................................................. 43
2.2.4. Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu .............. 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...................................................................... 48
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ VIỆT - HÀN .................. 49
3.1. MÔ TẢ MẪU ................................................................................. 49
3.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha................ 53
3.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo................................... 56

3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA................................ 57
3.3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên ... 57


3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ............................................. 60

3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................... 61
3.5. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................... 62
3.5.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội ........... 62
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ......................................... 67

3.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN HỮU NGHỊ
VIỆT - HÀN .......................................................................................... 69
3.6.1. Kết quả thống kê về đánh giá đối với các yếu tố của sự hài lòng 69
3.6.2. Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên ......................................... 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...................................................................... 77
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH.................... 78
4.1. KẾT LUẬN..................................................................................... 78
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................ 78
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu .......................................................... 78

4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN.......................................................................................... 79
4.2.1. Vấn đề về thu nhập và phúc lợi trong trường .............................. 80
4.2.2. Vấn đề về mối quan hệ với đồng nghiệp trong trường ................. 82
4.2.3. Một số kiến nghị khác................................................................... 84

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 ...................................................................... 84
KẾT LUẬN........................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Tình hình lao động của Trường các năm gần đây

26

2.2.

Cơ cấu lao động theo tuổi và trình độ của Trường

26

2.3.
2.4.
2.5.
2.6.

Các công trình phục vụ giảng dạy của Trường hiện
nay
Tình hình máy móc thiết bị trong trường
Số lượng cán bộ, giảng viên dự kiến đưa đi đào tạo
tại Hàn Quốc
Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc trong mô hình nghiên cứu

28
29
32
41

2.7.

Kết quả thu thập dữ liệu

45

3.1.

Cơ cấu về giới tính

49

3.2.

Cơ cấu về thời gian công tác

50

3.3.

Cơ cấu về trình độ

50

3.4.

Cơ cấu về vị trí

51

3.5.

Cơ cấu về bộ phận

52

3.6.

Cơ cấu về độ tuổi

52

3.7.
3.8.
3.9.
3.10.

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các yếu tố trong
mô hình
Hệ số tin cậy Cronbach Alpha của nhân tố hài lòng
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett`s thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

53
56
57
57


Số hiệu bảng

3.11.
3.12.

Tên bảng
Kết quả kiểm định KMO và phân tích nhân tố khám
phá thang đo sự hài lòng
Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo yếu tố
sự hài lòng của nhân viên

Trang
60
60

3.13.

Ma trận tương quan giữa các biến

63

3.14.

Model Summary(b)

64

3.15.

Bảng ANOVA

65

3.16.

Kết quả phân tích hồi qui

66

3.17.
3.18.
3.19.

Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo
đặc điểm cá nhân
Kết quả thống kê mô tả các biến quan sát thuộc các
yếu tố của sự hài lòng
Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng của nhân viên

68
69
75


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình
1.1.

Tên hình
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và
Oldham

Trang
10

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
1.2.

nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo

16

dục ở Malaysia
1.3.
2.1.

Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh
vực giáo dục đại học
Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Trường
Cao đẳng CNTT Hữu nghị Việt Hàn

17
24

2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

35

3.1.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

61

3.2.

Đánh giá yếu tố đặc điểm công việc

70

3.3.

Đánh giá yếu tố điều kiện làm việc

71

3.4.

Đánh giá yếu tố thu nhập phúc lợi

72

3.5.

Đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến

73

3.6.

Đánh giá yếu tố đồng nghiệp

74

3.7.

Đánh giá yếu tố cấp trên

74

3.8.

Đánh giá về sự hài lòng của nhân viên

76

3.9.

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện
qua các yếu tố

76


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Có một cuộc cách mạng đã xảy ra tại nơi làm việc. Kiến thức đã thay thế
cơ sở vật chất. Tự lãnh đạo và tự quản lý đã thay thế giám sát. Hệ thống mạng

lưới đã thay thế hệ thống phân cấp. Các tổ chức muốn nhân viên của mình
không chỉ có kỹ năng chuyên môn mà còn phải có cảm xúc. Trong khi đó,
nhân viên làm việc không chỉ để giải quyết những nhu cầu khác nhau của họ,
mà còn để đạt được sự hài lòng trong công việc, thỏa mãn lòng tự trọng và tự
khẳng định bản thân.
Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu
cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục
tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng
của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng
với công việc của mình hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng giảng dạy
và nghiên cứu. Thế nhưng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứu
tập trung vào sinh viên là "khách hàng", và đánh giá mức độ hài lòng / không
hài lòng với chương trình học của họ, trong khi thường bỏ qua sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên trong trường. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức giáo dục
là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó.
Tại Đà Nẵng, một thành phố đang phát triển rất mạnh về chất cũng như
lượng, thì hoạt động giáo dục cũng rất được coi trọng. Tuy nhiên, việc nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức giáo dục đối với công việc
của mình vẫn còn rất hạn chế. Chính vì lý do đó, tôi quyết định đi sâu vào đề
tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại trường Cao
đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn” đề làm rõ hơn vấn đề này.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với các mục tiêu sau:
- Xác định các tiêu thức đo lường sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc.

- Xây dựng và điều chỉnh thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc.
- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài mong muốn xác định sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt-Hàn, do vậy phạm vi
đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc và sẽ tiến hành khảo sát, phỏng vấn trực tiếp những nhân viên
hiện đang làm việc trong trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị
Việt-Hàn trong giai đoạn 2012-2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong phương pháp
nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các
nhân viên để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên. Sau đó dùng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định


3
thang đo và đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc của
họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức
độ hài lòng đối với công việc của nhân viên.

Giai đoạn 2: Đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn.
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 với các
công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), hồi quy. Các phân tích Independen Sample T-test,
ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ vấn đề liên quan đến các giả thuyết
của nghiên cứu.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của đề tài gồm có 4 chương
như sau:
Chương 1 – Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
đối với tổ chức
Chương 2 – Thiết kế nghiên cứu
Chương 3 – Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc tại trường cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn
Chương 4 – Kết luận và hàm ý chính sách


4
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc. Theo Oshagbemi (2000), sự hài lòng công việc là phản ứng tình
cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người đó
đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được.
Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về

công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao
động. Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa
của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975). Locke
(1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực
đối với trải nghiệm công việc của một người. Dawis & Lofquist (1984) định
nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi
trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ.
Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một
người đối với công việc và tổ chức của họ. Nói chung, sự hài lòng công việc
đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh
công việc của họ như thế nào (Spector, 1997). [10], [17]
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc
Rất khó để xác định các yếu tố khiến nhân viên hài lòng với công việc
mà họ đang làm. Nhiều nhà nghiên cứu đã điều tra vấn đề này và họ đã xác
định một tập hợp các yếu tố. Những yếu tố này được phân thành hai nhóm:
nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của cá nhân. [10]


5
- Nhóm yếu tố bên trong bao gồm:
• Sự đa dạng: Hầu hết nhân viên thích công việc lặp đi lặp lại, đặc biệt là
những người không có kỹ năng.
• Tự chủ: Phần lớn mọi người thích được tự do lựa chọn cách thức thực
hiện công việc của họ.
• Sử dụng các kỹ năng và khả năng: Nhân viên sẽ hài lòng khi có thể sử
dụng được kỹ năng hoặc khả năng của mình.
• Giờ làm việc: Một số người không thích thời gian làm việc kéo dài hơn
những người khác.
• Sự an toàn: Khi một người đang lo lắng bị mất việc làm, họ phát hiện ra

rằng họ phải đối mặt với các vấn đề khác như tâm lý và xã hội.
• Giới tính: Có sự khác biệt giữa hai giới tính trong làm việc. Phụ nữ
thường hài lòng nhiều hơn nam giới, và cũng quan tâm nhiều hơn đến các
khía cạnh xã hội của công việc.
• Tuổi: Những người trẻ tuổi ít hài lòng với công việc của họ so với
những người lớn tuổi. Mối quan tâm công việc khác nhau đối với từng độ tuổi
và đó là một trong những lý do giải thích tại sao doanh thu của những người
trẻ tuổi vượt lên những nhân viên già hơn.
• Thông minh: Có hai loại thông minh ảnh hưởng đến một người, đó là
thông minh nói chung và trí tuệ cảm xúc. Những người thông minh ít hài lòng
với công việc lặp đi lặp lại. Những người có trí tuệ cảm xúc phát triển thích
chất lượng trong cuộc sống của họ và cố gắng để giải quyết xung đột trong
công ty.
• Cá tính: Những người nhạy cảm ít hài lòng với công việc của họ và
những khía cạnh khác của cuộc sống. Sự hài lòng phụ thuộc vào việc làm thế
nào để một người có thể thỏa mãn những nhu cầu cụ thể trong công việc và
những gì mà họ ưu tiên hơn trong cuộc sống.


6
• Định hướng để làm việc: Những người đã có gia đình quan tâm nhiều
đến tiền lương chứ không phải là bản chất của công việc hay sự nhìn nhận của
xã hội. Cũng có những nhóm người muốn có “sự nghiệp” hơn là “công việc”.
- Các yếu tố bên ngoài bao gồm:
• Lương: Nhân viên được trả lương cao hài lòng hơn bởi công việc của
họ. Remitz (1960) tuyên bố rằng lương tương quan với sự hài lòng. Mọi
người làm việc có một ý tưởng rõ ràng về những cái mà họ phải được trả,
tương ứng với những đồng nghiệp của họ, và kỹ năng, kinh nghiệm cũng như
thâm niên của họ.
• Vị trí nghề nghiệp: Sự hài lòng đối với công việc liên quan mật thiết

với vị trí xã hội của họ.
• Cơ hội thăng tiến: Herzberg (1959) cho rằng việc được thừa nhận và
thăng tiến là nguyên nhân chính của sự hài lòng. Một số nhà nghiên cứu tập
trung vào mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và thăng tiến. Mức độ
quan trọng của việc thăng tiến là khác nhau đối với những người thuộc các
tầng lớp xã hội khác nhau và những người hoạt động ở những cấp độ kỹ năng
khác nhau. Đối với những người quản lý chuyên nghiệp, làm việc là một
phần trong sự nghiệp của họ và thăng tiến là phần thưởng cao nhất. Đối với
những người không có kỹ năng thì sự thăng tiến ít quan trọng hơn.
• Nhóm làm việc: Đôi khi sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi các
mối quan hệ trong nhóm làm việc. Sự hài lòng lớn hơn khi mỗi người tương
tác và giao tiếp với những người khác.
• Sự gắn kết: Sự hài lòng là lớn nhất trong các nhóm gắn kết. Thường
xuyên tương tác giữa các thành viên của một nhóm có những điểm tương
đồng như cùng hoàn cảnh, cùng giá trị, kỹ năng lãnh đạo, sẽ khiến nhân viên
yêu thích công việc.


7
• Kích cỡ nhóm: Hài lòng đối với công việc thường xuất hiện trong
những nhóm nhỏ.
• Cơ hội tương tác: Chúng ta sẽ đạt được sự hài lòng cao khi có cơ hội
tương tác và giảm nhiễu và những khó khăn.
• Giám sát: Có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ mạnh mẽ
giữa sự hài lòng với công việc và các khía cạnh khác nhau của giám sát.
• Xem xét: Là mức độ mà nhà quản lý cho thấy các mối quan hệ cá nhân,
sự tin tưởng, sẵn sàng giải thích và sẵn sàng lắng nghe cấp dưới.
• Tham gia vào việc ra quyết định: Trong phong cách quản lý dân chủ,
nhân viên được cho phép tham gia vào việc ra quyết định. Sự tham gia này
không chỉ làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc mà còn làm tăng hiệu

suất và cải thiện các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm.
• Quy mô của công ty: đóng một vai trò quan trọng trong sự hài lòng đối
với công việc của một nhân viên. Nhân viên ở những tổ chức nhỏ thường hài
lòng hơn những nhân viên trong các tổ chức lớn bởi vì các tổ chức nhỏ có ít
hệ thống phân cấp hơn.
• Tham gia quản lý: Khi được tham gia vào trong quản lý, nhân viên cảm
thấy họ thuộc về công ty, hợp tác và hài lòng nhiều hơn.
1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC
Ba lý thuyết của sự hài lòng công việc sẽ được trình bày ngắn gọn dưới
đây: Lý thuyết về sự ảnh hưởng, lý thuyết về sự sắp đặt và lý thuyết đặc điểm
công việc.
1.2.1. Lý thuyết về sự ảnh hưởng
Lý thuyết về sự ảnh hưởng được phát triển bởi Edwin A. Locke vào năm
1976. Đây là lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc nổi tiếng nhất. Cơ sở
của lý thuyết ảnh hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác


8
nhau khi nhân viên thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi.
Quyết định đó có một tác động mạnh đến việc đánh giá tổng thể về mức độ
hài lòng đối với công việc của họ. Sự hài lòng được xác định bởi sự khác biệt
giữa những gì mình muốn đạt được và những gì mình đạt được trong công
việc. Một người hài lòng hoặc không hài lòng khi những mong đợi của họ
được đáp ứng phụ thuộc vào họ đánh giá khía cạnh của công việc như thế nào
(ví dụ mức độ tự chủ khi đảm nhiệm vị trí nào đó). Khi một người cảm thấy
công việc mình làm có giá trị, mình cảm thấy hài lòng, nhu cầu được đáp ứng
thì sẽ tác động rất tích cực đến hiệu suất công việc. Khi kỳ vọng không được
đáp ứng thì sẽ tác động rất tiêu cực đến sự hài lòng với công việc. Ví dụ, nếu
nhân viên A coi trọng quyền tự chủ khi làm việc còn nhân viên B thì không

quan tâm đến điều đó, nhân viên A sẽ hài lòng hơn ở một vị trí có quyền tự
chủ cao và ít hài lòng hơn ở vị trí có ít hoặc không có quyền tự chủ so với
nhân viên B. [10]
1.2.2. Lý thuyết sự sắp đặt
Lý thuyết sự sắp đặt cũng là một lý thuyết hài lòng công việc nổi tiếng,
đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và sử dụng rộng rãi. Về cơ bản, nó là một lý
thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có thiên hướng bẩm
sinh dẫn đến họ thường có xu hướng hướng đến một mức độ nhất định của sự
hài lòng, bất kể đó là công việc gì. Cách tiếp cận này giải thích rằng sự hài
lòng đối với công việc có xu hướng ổn định theo thời gian thông qua sự
nghiệp và công việc. Một lưu ý chung đó là sự hài lòng có mối liên hệ trực
tiếp với nhu cầu và nhu cầu là một cái gì đó cần được thỏa mãn. Sẽ không có
sự hài lòng trừ khi có một nhu cầu đi trước.
Timothy A. Judge (1998) đã đề xuất một mô hình thu hẹp đáng kể phạm
vi của lý thuyết sự sắp đặt, đó là mô hình tự đánh giá cốt lõi. Ông đã đề xuất
bốn bộ phận tự đánh giá để xác định cách sắp đặt của một người đối với sự


9
hài lòng công việc: tự quý trọng, tự hiệu quả, tự kiểm soát và sự nhạy cảm.
Mô hình này cho rằng một mức độ tự trọng cao (giá trị của bản thân mà cá
nhân tự cảm nhận) và tự hiệu quả (niềm tin vào năng lực của chính mình) dẫn
đến hài lòng công việc cao hơn. Có khả năng tự kiểm soát (tin rằng một người
có thể tự kiểm soát cuộc sống của mình, trái ngược với lực lượng bên ngoài
kiểm soát) sẽ dẫn đến sự hài lòng công việc cao hơn. Cuối cùng, những người
ít nhạy cảm sẽ có sự hài lòng công việc cao hơn.[10]
1.2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc
Lý thuyết đặc điểm công việc được đề xuất bởi Richard Hackman và
Greg Oldham vào năm 1974. Nó được sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải
thích cách thức các đặc điểm công việc cơ bản tác động đến một số trạng

thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên. Lý thuyết này xác định
năm đặc điểm của công việc: kỹ năng đa dạng, bản chất công việc, ý nghĩa
công việc, quyền tự chủ và khả năng phản hồi được thể hiện như hình 1.1.
Năm đặc điểm công việc ảnh hưởng đến ba trạng thái tâm lý: trải nghiệm ý
nghĩa, chịu trách nhiệm về kết quả công việc, kết quả được thừa nhận.
Những điều này lần lượt ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự
vắng mặt và động lực làm việc. Vì vậy, nếu nhân viên cảm thấy họ có thể
sử dụng hết các kỹ năng của mình, công việc của họ ảnh hưởng đến nhiều
người và họ được thực hiện công việc từ đầu đến cuối, họ sẽ cảm thấy công
việc có ý nghĩa, dẫn đến hiệu suất công việc cao và có động lực thúc đẩy lớn.
Nhân viên có quyền tự chủ trong khi làm việc sẽ có trách nhiệm hơn đối với
các kết quả và từ đó dẫn đến sự hài lòng công việc cao. Bên cạnh đó, nếu
nhân viên cảm thấy cấp trên công nhận thành quả mình đã làm được thì sự hài
lòng công việc sẽ cao hơn.


10

Khía cạnh
công việc cốt
lõi
- Kỹ năng đa
dạng
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng
- Quyền quyết
định
- Phản hồi

Trạng thái

tâm lý cần
thiết

Kết quả
mang lại cho
cá nhân và
công việc

Trải nghiệm sự
thú vị trong công
việc

- Động lực làm
việc nội tại cao
- Hiệu suất công
việc cao
- Sự hài lòng công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết
quả công việc
Nhận thức về kết
quả thật sự của
công việc
Nhu cầu phát triển
của nhân viên

Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến
đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem xét nhân tố bản chất công
việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của nhân viên như
thế nào. [9]
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc dựa trên một số mô hình nổi tiếng được sử dụng rộng rãi.
1.3.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc khá nổi
tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của


11
Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1000 nghiên cứu ở các tổ
chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và
Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công
việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của một người thông
qua năm yếu tố [4]:
(1) Bản chất công việc
(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến
(3) Lãnh đạo
(4) Đồng nghiệp
(5) Tiền lương
Từ năm yếu tố trên, Smith phát triển thang đo gồm 72 biến – tiền lương
và thăng tiến mỗi nhân tố gồm 9 biến; công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp
mỗi nhân tố có 18 biến.
Mô hình này cũng đã được khá nhiều người sử dụng để nghiên cứu sự

hài lòng của nhân viên. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với
công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại
Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả
công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công
việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc
và cơ hội phát triển thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ
trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu
này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích
tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung
đã cho thấy nhân tố đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ
hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi
sự hỗ trợ cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài 4 nhân tố là đặc


12
điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp , cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng với công
việc). Điều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại
lớn hơn sự hài lòng đối với từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố
được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian
công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do
tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh
hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh
hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết Herzberg và chỉ
số mô tả công việc JDI. [6]
Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu

sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana. Chỉ số mô tả
công việc JDI đã điều chỉnh được sử dụng trong nghiên cứu này với số lượng
mẫu là 410 người bao gồm các giáo viên, người đứng đầu các bộ phận, hiệu
trưởng hiệu phó được lựa chọn ngẫu nhiên. Pedzani nghiên cứu sự hài lòng
công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần gồm cơ hội thăng
tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, lương và đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu
cho thấy rằng các giáo viên ở Bostwana nhìn chung khá hài lòng với công
việc giảng dạy của họ. Phần lớn những người được hỏi không hài lòng với cơ
hội thăng tiến, điều này có thể là do cơ hội thăng tiến trong lĩnh vực giảng dạy
bị giới hạn. Trong khi đó họ lại khá hài lòng với cấp trên, họ cho rằng cấp trên
khá khéo léo và công nhận thành quả của nhân viên. Về đặc điểm công việc
thì hầu như phần lớn người được hỏi đều hài lòng với công việc mình đang
làm. Họ cho rằng mức lương là thấp và khó có thể sống được nếu chỉ dựa vào


13
lương. Tuy nhiên, các hiệu trưởng và hiệu phó thì lại cho rằng mức lương của
họ là tốt, có thể là do họ được trả lương cao hơn nhiều so với các giáo viên.
Nghiên cứu này cũng cho thấy rằng họ khá hài lòng với các đồng nghiệp của
mình. [12]
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ
hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số
mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố
được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công
ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Các yếu tố hài
lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969),
gồm có:
(1) Yếu tố công việc
(2) Lương /Thu nhập
(3) Hỗ trợ từ cấp trên

(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp
(5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động
(7) Môi trường làm việc
Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo
JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài
lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam. [2]
1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản
câu hỏi sự hài lòng Minnesota)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh [17]:
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả
năng của người lao động)


14
(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt
được từ công việc)
(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)
(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì)
(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa
vào thực thi)
(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)
(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào
công việc của mình)
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)
(11) An toàn (sự ổn định của công việc)
(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)

(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)
(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)
(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)
(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)
(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)
(20) Điều kiện làm việc.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977
(bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài
lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của
ông chỉ ra rằng 90% các bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài
lòng với công việc. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này


15
đã tăng theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi
nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5
năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại
không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên
tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và quy trình thực
hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề
nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. [18]
Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình
MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp. Kết quả cho thấy nhân
viên ở đây hài lòng thấp với công việc của mình. [14]
1.3.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng
công việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các
doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng

và thái độ, đó là [4]:
(1) Lương,
(2) Cơ hội thăng tiến,
(3) Điều kiện làm việc,
(4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc,
(7) Giao tiếp thông tin,
(8) Phần thưởng bất ngờ,
(9) Phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ
chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc
sức khỏe…


16
Ngoài ra còn một số nghiên cứu khác ở nhiều nước trên thế giới với các
thành phần của sự hài lòng đối công việc khác nhau.
Các nhà nghiên cứu Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat , Pranav
Kumar (2012) của trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên
cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối
với công việc tại các trường đại học ở Malaysia. Nghiên cứu này đề xuất rằng
có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là đào tạo,
lãnh đạo và kiến thức quản lý như hình 1.2 thể hiện.
Đào tạo
Lãnh đạo

Sự hài lòng đối với
công việc của nhân
viên

Kiến thức quản lý
Hình 1.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính
trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia
Nguồn: Sarah Yuliarini et al (2012)
Nghiên cứu này được thực hiện với 150 bảng câu hỏi được phát cho
những nhân viên hành chính tại trường Đại học Utara ở Malaysia. Kết quả của
nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ mạnh mẽ giữa lãnh đạo và sự
hài lòng của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu mới về lý thuyết
lãnh đạo, trong đó nhấn mạnh sự ảnh hưởng của nhu cầu giữa các nhà lãnh
đạo và cấp dưới, sự tương tác của các đặc điểm tính cách và các yếu tố tình
huống lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo phải lựa chọn một phong cách lãnh đạo
thích hợp theo nhu cầu khác nhau của họ để giám sát, nhằm nâng cao sự hài
lòng của nhân viên và thực hiện các mục tiêu dự kiến. Lãnh đạo có thể phát
triển tiềm năng của cấp dưới và tăng cường sự hài lòng của họ bằng cách thay