Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức các cơ quan hành chính, sự nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HÒA

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HÒA

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH, SỰ NGHIỆP QUẬN NGŨ HÀNH SƠN

Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy

Đà Nẵng - Năm 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Hòa


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
5. Bố cục đề tài......................................................................................................4
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu....................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...............6
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.............................................................................................6
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc...........................................................6
1.1.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu......................................................8
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CB-CC..22
1.3. GIỚI THIỆU VỀ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN....................................................24
1.3.1. Hình thành và phát triển ............................................................................24
1.3.2. Cơ cấu các cơ quan hành chính, sự nghiệp..............................................26
1.3.3. Thực trạng công tác cán bộ và vấn đề cần được giải quyết....................30
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CBCC............32

1.4.1. Công việc....................................................................................................32
1.4.2. Tiền lương và phúc lợi ..............................................................................34
1.4.3. Mối quan hệ đồng nghiệp..........................................................................35
1.4.4. Đào tạo và thăng tiến.................................................................................36
1.4.5. Môi trường làm việc ..................................................................................37
1.4.6. Mối quan hệ cấp trên .................................................................................38
1.4.7. Đánh giá thành tích của CB-CC ...............................................................39
1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................40
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...........................................................................................41


CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................42
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................42
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................42
2.1.2. Quy trình nghiên cứu.................................................................................45
2.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC..........................................................................46
2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi.................................................................................46
2.2.2. Diễn đạt và mã hoá thang đo.....................................................................46
2.2.3. Đánh giá thang đo......................................................................................48
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ...........................................................................................51
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................52
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC.............................................................52
3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ....................................................55
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ................................................58
3.4. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ ..........................................................64
3.5. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH....................................................................................65
3.5.1. Nội dung điều chỉnh ..................................................................................65
3.5.2. Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh....................................................66
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY.......................................................................................67
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ.....................................................................................69

3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN..............................................................................................71
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn.............72
3.8.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của” tuổi” đến mức độ thỏa
mãn ................................................................................................................................73
3.8.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thâm niên” đến mức độ
thỏa mãn........................................................................................................................74


3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “vị trí công tác” đến mức
độ thỏa mãn...................................................................................................................74
3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “trình độ chuyên môn” đến
mức độ thỏa mãn ..........................................................................................................75
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA CB-CC CÁC
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP QUẬN NGŨ HÀNH SƠN .................76
3.9.1. Mức độ thỏa mãn chung............................................................................76
3.9.2. Mức độ thỏa mãn từng nhóm yếu tố ........................................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ...........................................................................................94
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................95
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................95
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA CBCC ĐANG CÔNG TÁC TẠI QUẬN........................................................................96
4.2.1. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi..............................................................96
4.2.2. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến................................................................98
4.2.3. Vấn đề về đánh giá thành tích CB-CC...................................................101
4.2.4. Vấn đề về môi trường..............................................................................102
4.2.5. Vấn đề về bản chất đồng nghiệp.............................................................104
4.2.6. Vấn đề về bản chất công việc .................................................................105
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.107
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................107
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................................108

TÀI LIỆU KHAM KHẢO .....................................................................................109
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt
1

CB-CC

Chữ viết đầy đủ
Cán bộ, công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Hình thức chọn CB-CC phòng ban để phỏng vấn

44

2.2

Thang đo và mã hoá thang đo

46

3.1

Bảng phân bố mẫu theo giới tính

52

3.2

Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

53

3.3

Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn

53

3.4

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

54

3.5

Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác

55

3.6

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

56

3.7

Cronbach Alpha của thang đo “Công việc”

58

3.8

Cronbach Alpha của thang đo “Tiền lương và phúc lợi”

59

3.9

Cronbach Alpha của thang đo “ Môi trường làm việc”

60

3.10

Cronbach Alpha của thang đo “Quan hệ đồng nghiệp”

60

3.11

Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến”

61

3.12

Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên”

62

3.13

Cronbach Alpha của thang đo “Đánh giá thành tích”

63

3.14

Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise

67

3.15

Kết quả Independent t –test thống kê nhóm theo “giới
tính”

3.16

Kết quả Independent t –test so sánh mức độ thỏa mãn
theo “giới tính “

3.17

72
72

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn theo
“tuổi”

73


3.18

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn
theo “Thâm niên “

3.19

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn
theo “Vị trí công tác”

3.20

74
74

Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn
theo “Trình độ chuyên môn”

75

3.21

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung

76

3.22

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu
tố “Tiền lương và phúc lợi”

3.23

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo
nhóm yếu tố “Tiền lương và phúc lợi”

3.24

86

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo
nhóm yếu tố “Công việc”

3.30

85

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu
tố “Công việc”

3.29

83

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo
nhóm yếu tố “Đánh giá thành tích nhân viên”

3.28

82

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu
tố “Đánh giá thành tích nhân viên”

3.27

80

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo

nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”

3.26

79

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu
tố “Đào tạo và thăng tiến”

3.25

77

87

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu
tố “Môi trường”

88


3.31

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn
theo nhóm yếu tố “Môi trường”

3.32

Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo nhóm
yếu tố “Đồng nghiệp”

3.33

90
91

Tổng hợp kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn
theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”

93


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Thuyết hai yếu tố Herzbeng

9

1.2

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

10

1.3

Thuyết kỳ vọng của Vroom

14

1.4

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

21

1.5

Mô hình nghiên cứu ban đầu

40

2.6

Quy trình các bước nghiên cứu

45

3.7

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

66


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, nhu
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Ngày nay, CB-CC được
xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại trong
một cơ quan, vì vậy các cơ quan ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng
nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho cơ quan mình. Tuy
nhiên, việc chọn đúng người mình cần vẫn chưa đủ, cơ quan phải biết cách
giữ chân CB-CC của mình, nhất là những CB-CC nòng cốt, giữ vai trò chủ
chốt trong cơ quan.
Ở góc độ một cơ quan, ban lãnh đạo mỗi cơ quan cần có ý thức về tầm
quan trọng của việc làm thế nào để giúp cho CB-CC đạt được sự thoả mãn tối
đa bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu CB-CC được thoả mãn nhu cầu
thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với cơ quan. Qua đó cơ quan sẽ
chủ động xây dựng chiến lược phát triển một cach có hiệu quả.
Sự ổn định trong đội ngũ CB-CC sẽ giúp cơ quan tiết kiệm được thời
gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo...), giảm các sai sót (do CB-CC mới gây
ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tình thần đoàn kết trong
nội bộ cơ quan. Từ đó CB-CC sẽ xem cơ quan là nơi lý tưởng cho họ phát huy
năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với cơ quan. Cuối cùng quan
trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp cơ quan hoạt động hiệu quả hơn, tạo
được sự tin tưởng của các cấp và của nhân dân.
Từ thực tế hiện nay các cơ quan hành chính sự nghiệp, trong thời gian
gần đây tình trạng cán bộ - công chức , nhất là những cán bộ trẻ, thật sự có
năng lực, xin chuyển làm việc các nơi có thu nhập cao, việc có chiều hướng

gia tăng, các chính sách đãi ngộ của Quận để thu hút nhân tài rất khó khăn.
Điều đó làm cho ban lãnh đạo Quận hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính


2

thức nhưng ban lãnh đạo Quận cũng phần nào nhận thức được rằng có sự
không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn
đề hết sức cấp bách hiện nay của UBND Quận là phải tìm hiểu mức độ thoả
mãn của cán bộ - công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính, sự
nghiệp thuộc Quận để biết được CB-CC có được thoả mãn không, những yếu
tố làm cho CB-CC thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ không thỏa
mãn. Đó là lý do của việc chọn đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công
việc của cán bộ - công chức các cơ quan hành chính, sự nghiệp Quận Ngũ
Hành Sơn”.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện
trạng sự thoả mãn của cán bộ - công chức các cơ quan hành chính sự nghiệp
Quận hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn này.
Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, nghiên cứu hy vọng cung cấp cho ban lãnh đạo Quận cách nhìn sâu
sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thoả mãn cho CB-CC. Từ đó giúp
họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm
giữ chân những CB-CC phù hợp, giỏi, có tâm huyết, mà ban lãnh đạo mong
muốn họ gắn bó lâu dài với UBND Quận hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn
thiện các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CB-CC các cơ quan hành
chính, sự nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn. Cụ thể hơn nghiên cứu nầy được hiện
nhằm đạt được 4 mục tiêu:
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố

cấu thành sự hài lòng của CB-CC và xây dựng mô hình hài lòng của CB-CC
các cơ quan hành chính, sự nghiệp thuộc Quận.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố


3

đến sự hài lòng của CB-CC thuộc Quận.
- Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng
của CB-CC.
- Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao mức độ hài
lòng của CB-CC thuộc Quận.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CB-CC. Thông qua việc thu thập
thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác
định được sự thỏa mãn công việc của CB-CC ở từng nhân tố của công việc
như sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,
đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi cơ quan. Các khía cạnh
cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng
được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh
hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được
xem xét và xác định.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở cán bộ- công chức, tức là bao gồm
tất cả cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức ở đây bao gồm tất cả cả cán bộ,
công chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc Quận, nhưng không bao
gồm những cán bộ lãnh đạo của Quận; về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối
cán bộ- công chức các cơ quan hành chính, sự nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn.
Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định
đổi cơ quan làm việc của CB-CC. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là cuối

năm 2012 và đầu năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:


4

Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn
nghiên cứu khám phá để nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với đội
ngũ cán bộ chủ chốt của Quận, thực hiện phỏng vấn cán bộ- công chức các cơ
quan hành chính sự nghiệp của Quận để xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa
mãn của CB-CC đối với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang
đo và đo lường mức độ thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức của họ.
Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0
Trên cơ sở các giả thiết nghiên cứu về CB-CC chưa thỏa mãn về các
điều kiện như: Tiền lương và phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng; Vấn đề đào tạo
và cơ hội thăng tiến không phù hợp; Đánh giá thành tích của CB-CC chưa
công bằng; Môi trường làm việc chưa đảm bảo; Công việc chưa phong phú
còn nhàm chán; Và các mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo…chưa làm cho
CB-CC cảm thấy hài lòng.
5. Bố cục đề tài
Luận văn gồm 4 chương.
Mở đầu. Giới thiệu tổng quát chung của đề tài
Chương 1. Trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của CB-CC đối
với tổ chức.
Chương 2. Trình bày thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi đã tiến hành phân tích dữ
liệu.

Chương 4. Trình bày kết luận, kiến nghị trên cơ sở kết quả nghiên cứu.
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu này góp phần khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của CB-CC
thuộc Quận đối với công việc nói riêng.


5

Việc sử dụng các kết quả nghiên cứu nước ngoài có bổ sung điều chỉnh
các thang đo cho phù hợp với môi trường làm việc ở Việt Nam là cần thiết.
Kết quả nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về đo
lường sự hài lòng của CB-CC đối với công việc.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo UBND Quận Ngũ Hành
Sơn nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của CB-CC đối
với công việc và từ đó đưa ra các giải pháp quản lý, công tác cán bộ để nâng
cao sự hài lòng CB-CC một cách hiệu quả hơn, qua đó nâng cao năng lực
hoạt động đội ngũ CB-CC có hiệu quả, đáp ứng được thời kỳ hội nhập kinh tế
thế giới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Mức độ hài lòng của CB-CC đối với công việc của họ tại các cơ quan
hành chính, sự nghiệp thuộc Quận sẽ giúp lãnh đạo Quận có cơ hội nhìn lại
chính mình từ góc độ một khách hàng. Đây là cơ sở dữ liệu để Quận nhận ra
các điểm mạnh, điểm yếu, từ đó cần tập trung trong các hoạt động của mình
và đưa ra các chính sách quản lý, chương trình hỗ trợ cụ thể và thiết thực để
nâng cao sự hài lòng một cách hợp lý.
Từ kết quả xây dựng và kiểm định thang đo lường cũng như mô hình
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CB-CC đối với công việc; từ đó
phòng nội vụ Quận Ngũ Hành Sơn tham mưu cho lãnh đạo UBND Quận đưa
ra những chính sách hợp lý trong việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển của Quận trong điều kiện phát

triển hiện nay.


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương 1 này, sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với
công việc qua những kết quả của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế
giới. Chương này gồm các phần chính: Lý thuyết về sự thỏa mãn của CB-CC;
Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ; Các nguyên cứu liên quan đến sự
thỏa mãn của CB-CC của các nhà nghiên cứu trong nước và trên thế giới;
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức; từ đó rút
ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế
nghiên cứu về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ chức.
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
Hiện có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn của CB-CC đối với tổ
chức.Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn
công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô
ta. Trong khi đó, từ điền Oxford Advance Leamer’s Dictìonary thì định nghĩa
‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy
có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc cá nhân được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935,
trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa
mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung
và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan

đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không
phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà


7

sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo tài liệu trên Web [9] thì sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao
động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi
làm việc cho cơ quan, đơn vị. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm
chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó,
người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với cơ quan, đơn vị hơn nếu thành tích
của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập
hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Còn theo mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawer [5] thì sự thỏa mãn
(hay sự hài lòng) là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần
thưởng mà một nhân viên nhận được và những phần thưởng mà anh ta tin
tưởng là đáng nhận được. Con người thường có xu hướng so sánh những phần
thưởng của họ nhận được với phần thưởng mà những người khác nhận được.
Nếu một người nhận thấy đối xử không công bằng thì họ sẽ không thỏa mãn.
Sự thỏa mãn của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có một mối
quan hệ giữa sự thỏa mãn và thành tích; thứ hai, sự thỏa mãn liên quan đến tỷ
lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức…
Ellickson và Logsdon (2002) [4] thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu
cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân
viên thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) [10] định nghĩa sự

thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát


8

của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,
cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau nhưng có thể rút ra
được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ
có cảm giác thỏa mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều
có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan
đến sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu
gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
a. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: [5] các nhân tố động viên và
các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự
tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự
thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Quận, sự giám sát của cấp
trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu

được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này
và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn
cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn


9

của nhân viên.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng
ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của
Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong
việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố
duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên
Nhân tố thúc đẩy

Nhân tố duy trì
Giám sát
Chính sách Quận
Mối quan hệ với giám sát viên
Điều kiện làm việc
Lương
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ với CB-CC
Sự an toàn

Thành tích
Sự công nhận
Bản thân công việc
Tính trách nhiệm

Sự thăng tiến
Sự phát triển

Hoàn toàn thoả mãn

Trung lập

Hoàn toàn bất mãn

Hình 1.1. Thuyết hai yếu tố Herzbeng
Từ thuyết hai nhân tố của F. Herzberg, chúng ta có thể rút ra những ẩn
ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó là: những nhân tố làm thỏa mãn
nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị
không thể mong đợi sự thỏa mãn của nhân viên bằng cách đơn giản là xóa bỏ
các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là
phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng
một nhóm nào.
b. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định


10

bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản
lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Theo
Abraham Maslow [5], cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu
khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc như mô hình
1.2. Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định.

Sự thoả mãn trong
công việc

Cấp bậc nhu cầu

Sự thoả mãn trong
công việc

Giáo dục, tôn giáo, sở
thích, phát triển cá nhân

Tự hoàn thiện

Cơ hội được học tập, sự
phát triển, trưởng thành và
tự chủ
Sự thừa nhận, địa vị,
trách nhiệm

Sự thừa nhận của gia
đình, bạn bè và cộng
đồng
Gia đình, bạn bè, xã hội

Không chiến tranh, ô nhiễm,
bạo lực
Ăn, uống, không khí

Được tôn trọng
Quan hệ giao tiếp

Nhóm làm việc, đồng
nghiệp, khách hàng, giám
sát

Sự an toàn

An toàn làm việc, đảm bảo
công việc, phúc lợi

Sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương

Hình 1.2. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
* Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu vật chất cơ bản nhất của con
người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí… Trong tổ chức, vấn đề này
được phản ánh thông qua sự thoả mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm
việc và tiền lương để vệ sinh cuộc sống của nhân viên.
* Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật
chất và tinh thần, không có bất cứ một đe doạ nào, không có bạo lực và được
sống trong xã hội có trật tự. Trong tổ chức nhu cầu này được phản ánh qua sự
an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản…
* Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn
được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn,
được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương. Trong tổ chức


11

những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng
nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị,…
* Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có
được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những
người khác. Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có
được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa
nhận về những đóng góp cho tổ chức.
* Nhu cầu tự hoàn thiện: Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự
hoàn thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này nhằm
phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày
càng hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử
dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát
triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải
được thoả mãn trước khi thỏa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được
thực hiện theo trật tự như sau: Nhu cầu sinh lý cần được thoả mãn trước nhu
cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được thoả mãn trước nhu cầu quan hệ xã
hội… Một người có nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo
an toàn trong môi trường làm việc họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn
trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi một nhu cầu
đã được thoả mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng
đến tìm kiếm cách thức thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn.
Bên cạnh đó, chúng ta cũng thấy được những ẩn ý khá quan trọng đối
với các nhà quản trị từ Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đó là, muốn động
viên nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu nhân viên đang ở cấp độ nhu
cầu nào. Từ sự hiểu biết đó, nhà quản trị mới có thể đưa ra những giải pháp
phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đồng thời bảo đảm đạt đến


12

các mục tiêu của tổ chức.
c. Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
Clayton R.Alderfert [7] đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người
bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác-song Ông cho
rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu tồn tại (Existance Needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): là những đòi hỏi về những quan
hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu
Xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa
mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển (Growth Needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu
cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng đuợc thỏa mãn từ nội tại (tự trọng
và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một
lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu
cầu như quan điểm của A. Maslow. Hơn nữa, Ông ta còn khẳng định rằng khi
con người gặp trở ngại và không được thoả mãn một nhu cầu nào đó thì họ có
xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại. Tức là nếu
nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ dồn nổ lực của mình sang việc theo
đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Do đó các nhà quản lý cần nhận
thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ
đó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ trong lao động sản xuất
cũng như trong sinh hoạt của họ.


13

d. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Victor Vroom [3] nhấn mạnh quan hệ nhận thức: con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá
nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho lao động hiểu
được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích -kết quả/phần
thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn cần các kết quả/phần thưởng đối với
người lao động.
Ứng dụng lý thuyết [6] này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ
chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực
của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều
kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng
nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả
và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ
giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận
cũng như sự tưởng thưởng của tổ chức
Mỗi cá nhân có sự kỳ vọng vào kết quả đầu ra hay là những gì họ sẽ
nhận được khi họ thực hiện tốt công việc cho nên họ sẽ nổ lực trong công việc
để năng xuất làm việc cao. Kỳ vọng E-P cao khi cá nhân có khả năng và các
điều kiện cần thiết như công cụ, máy móc, thiết bị và cơ hội để thực hiện. Kỳ
vọng P-O cao khi năng xuất làm việc cao sẽ dẫn đến phần thưởng. Khi đó cá
nhân sẽ được thúc đẩy mạnh hơn.
Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng và kết quả đầu
ra và phần thưởng thật sự nhận được. Nếu người lao động nhận được những

14

gì (lương, phần thưởng…) như họ mong muốn thì họ sẽ hài lòng. Ngược lại, ở
mức độ nào đó họ sẽ bất mãn hoặc có trạng thái bàng quan.
Trong quá trình nỗ lực để thực hiện, để có sự thúc đẩy công việc của
người lao động, tổ chức cần đảm bảo sự hỗ trợ cần thiết như nhiệm vụ xác
định, thời gian, thiết bị…

E => P
Nỗ lực => Hành động

P => O
Hành động => Hiệu quả

Liệu nỗ lực có dẫn đến những hành
động như mong đợi không?
Liệu thực hiện công việc ở với mức độ
cao có đem lại hiệu quả như mong đợi
không?

V - giá trị của hiệu quả.
(Tiền lương, phần thưởng, sự thừa
nhận)

Có phải những kết quả khả thi thường
được đánh giá cao?

Động lực
(Motivation)

Hình 1.3. Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
e. Thuyết của David Mc.Clelland
David C. McClelland [6], nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý
thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình
làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác
động với nhau. Ba nhân tố hay còn được gọi là ba nhu cầu đó là: thành tích,
quyền lực và liên minh.
+ Nhu cầu thành tích (achievement motivation): Một người có nhu cầu