Phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế mở Chu Lai giai đoạn 2010-2020

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trước xu thế phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, của toàn cầu
hóa và đặc biệt sự nổi lên của nền kinh tế tri thức, đầu tư vào vào nguồn lực con
người đang thực sự được coi là hướng ưu tiên số một. Trong chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội, Đảng ta luôn coi con người là trung tâm, vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển. Nghị quyết Đại hội IX một lần nữa khẳng định “con
người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta là
tạo ra một bước phát triển nhanh chóng, cơ bản đạt tới trình độ một nước công
nghiệp vào năm 2020. Muốn vậy, chúng ta cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi
mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế, cần kiệm để công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, trong đó phải đặc biệt coi trọng tăng cường năng lực nội sinh,
nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục và đào tạo để tạo ra nguồn lực con người nhân tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững cho đất nước.
Cùng với xu hướng phát triển chung của cả nước, tỉnh Quảng Nam đang tập
trung phát triển Khu kinh tế mở Chu Lai để cơ bản hình thành một vùng động lực
phát triển của cả tỉnh. Tuy nhiên, tình hình đáp ứng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực có chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển cho Khu kinh tế mở Chu Lai
đang gặp khó khăn. Bên cạnh đó, so với yêu cầu của phát triển kinh tế và hội nhập
thì phát triển nguồn nhân lực trong Khu kinh tế mở Chu Lai còn nhiều bất cập: chất
lượng nguồn nhân lực còn chưa cao so với đòi hỏi của sự phát triển Khu kinh tế mở,
cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu cân đối; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí
nguồn nhân lực… còn chưa phù hợp. Vì vậy, vấn đề xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực và việc tổ chức thực hiện chiến lược ấy là một vấn đề hết sức cấp
thiết, có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho Khu

2
kinh tế mở Chu Lai giai đoạn 2010 - 2020” nhằm xem xét tìm hiểu nguyên nhân để
có những giải pháp chiến lược phù hợp.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu nghiên cứu của đề tài
- Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong Khu kinh tế
mở Chu Lai, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu của việc phát triển nguồn
nhân lực. Trên cơ sở đó, đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho Khu kinh tế mở Chu Lai.
- Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
+ Làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong
điều kiện của Việt Nam.
+ Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Khu kinh tế
mở Chu Lai tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 - 2010.
+ Đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản
hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Khu kinh tế mở Chu Lai tỉnh Quảng Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong Khu kinh tế mở Chu Lai.
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
+ Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực trong Khu kinh tế mở Chu Lai.
+ Về không gian, nghiên cứu chỉ giới hạn trong Khu kinh tế mở Chu Lai
+ Về thời gian, các kết quả nghiên cứu có giá trị đến năm 2015 tầm nhìn
2020
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích thống kê,
so sánh, đánh giá, tổng hợp, khảo sát thực tế, chuyên gia theo nhiều cách từ riêng rẽ
tới kết hợp với nhau.

3
- Các phương pháp này được sử dụng nhằm khảo cứu lý luận phát triển
nguồn nhân lực để hình thành khung nội dung nghiên cứu.
- Các phương pháp này còn được sử dụng để đánh giá tình hình phát triển
nguồn nhân lực tại KKTM Chu Lai, chỉ ra các vấn đề tồn tại cùng với các nguyên
nhân từ đó hình thành các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho KKTM Chu Lai.
Các phương pháp thu thập tài liệu, thông tin sau được sử dụng trong nghiên
cứu:
- Kế thừa các công trình nghiên cứu trước đó.
- Tổng hợp các nguồn số liệu thông qua các báo cáo, tổng kết của Ban Quản
lý KKTM Chu Lai và các Sở, Ban, Ngành trong tỉnh.
- Tìm thông tin thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Báo chí,
Internet...
- Kết hợp các phương pháp thu thập số liệu để có dữ liệu nghiên cứu và phân
tích đầy đủ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khu kinh tế mở Chu
Lai
Chương 3. Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khu
kinh tế mở Chu Lai giai đoạn 2010 - 2020


4

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, công nghiệp hoá, hiện đại hoá phải dựa trên tổng thể
các nguồn lực: đất đai, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở hạ tầng, vốn, khoa học - kỹ
thuật, con người..., “nguồn lực” là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần đang và
sẽ tạo ra năng lực, sức mạnh thúc đẩy quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Khái niệm “nguồn lực” chỉ là cái khởi nguyên, cội nguồn sinh ra, nuôi dưỡng
các yếu tố vật chất và tinh thần làm nên năng lực và sức mạnh của sự phát triển. Nó
bao gồm không chỉ những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế mà còn cả những
năng lực, sức mạnh dưới dạng tiềm năng và khi có điều kiện sẽ thành hiện thực.
Chẳng hạn khi nói đến nguồn vốn cho công nghiệp hoá - hiện đại hoá chúng ta hiểu
đó là nguồn vốn trong nước (tiền mặt, tài sản có giá trị quốc gia và của dân chúng)
và nguồn vốn nước ngoài (ODA, FDI...). Các nguồn vốn này không phải bất biến,
mà chúng tăng lên theo sự tăng lên của thị trường và tự do thương mại nhờ có yếu
tố trí tuệ và sức lao động của con người.
Với cách tiếp cận trên, nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài
nguyên con người) thường được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia hay
một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo tổ chức Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng
của con người (lực lượng lao động) để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng. Còn chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước KX- 07 thì rút ra kết
luận: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực và phẩm chất
đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm
năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó”[6].

5
Kế thừa những thành tựu của những nhà khoa học đi trước, đồng thời, khảo
sát thí nghiệm đào tạo và sử dụng lực lượng lao động trong những năm đổi mới, có
thể hiểu rằng: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực
tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động
đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đó
là những người lao động “có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một
nền khoa học hiện đại”[4]. Với một quan niệm như trên, nguồn nhân lực bao gồm 3
yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực là tổng số lao động đã và đang được đào tạo, đang
và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Nó được quy định bởi
quy mô dân số (số lượng dân, mật độ dân số, tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh - tử).
Trên thực tế, có 2 nhóm yếu tố tác động ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực:
nhóm yếu tố tự nhiên (tác động của nhu cầu và quy luật sinh học đến tỷ lệ sinh đẻ
và tử vong của con người, làm tăng hay giảm dân số lao động một cách tự nhiên) và
nhóm yếu tố xã hội (di dân làm tăng hay giảm dân số và lao động trong một không
gian và thời gian nhất định).
- Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức
mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh
tế - xã hội. Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và
thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố
quan trọng nhất.
Trí tuệ là năng lực nhận thức, năng lực tư duy sáng tạo và thích ứng với hoàn
cảnh sống của con người, là “sản phẩm sáng tạo về tinh thần của con người, thể
hiện qua việc huy động có hiệu quả lượng tri thức tích luỹ vào quá trình sáng tạo cái
mới, nhằm cải biến tự nhiên, xã hội và bản thân con người trong sự phát triển ngày
càng tiến bộ, văn minh”[12, tr.21]. Khi đánh giá vai trò của con người đối với sự
phát triển của xã hội, C. Mác đã chỉ rõ: “lao động phức tạp chỉ là lao động giản đơn
được nâng lên luỹ thừa”[2] . Điều này có ý nghĩa là trong cùng một điều kiện và

6
một đơn vị thời gian, lao động phức tạp (lao động có hàm lượng trí tuệ cao) tạo ra
được giá trị gấp bội lần giá trị lao động giản đơn (lao động bằng sức cơ bắp) tạo ra.
Cùng với trí tuệ, đạo đức và năng lực là thành phần cơ bản không thể tách
khỏi chất lượng nguồn nhân lực. Theo Hồ Chí Minh, đức và tài luôn gắn bó với
nhau, đức như là gốc của cây, nguồn của sông. Người có đức mà không có tài thì
chẳng khác gì ông bụt ngồi trong chùa, không làm hại ai nhưng cũng chẳng có ích
gì, ngược lại người có tài mà không có đức thì chẳng khác gì một người làm kinh
doanh giỏi, kiếm được nhiều lãi nhưng tham ô, lãng phí, ăn cắp của công thì như
vậy, chỉ có hại cho nước, cho dân, còn sự nghiệp của bản thân thì sớm muộn gì
cũng đổ vỡ. Vì vậy, đức là gốc, là vốn quý của cá nhân con người, của tập thể và
của cả dân tộc. Hồ Chí Minh cho rằng, một dân tộc biết cần, biết kiệm, biết liêm là
một dân tộc văn minh tiến bộ.
Với tư cách là yếu tố quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, thẫm mỹ
định hướng cho việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của trí tuệ, đạo đức và năng lực
của con người theo tiêu chuẩn giá trị “chân, thiện, mỹ”. Phát triển nhân cách, thẫm
mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám
nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi người lao động. Đó là quá
trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả
năng hòa hợp cộng đồng và hình thành tác phong lao động công nghiệp. “Sự phát
triển của thẫm mỹ đúng đắn sẽ có tác động trở lại thúc đẩy sự phát triển trí tuệ ở
trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các hoạt động trí tuệ, cho
việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn,
tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người”[12, tr.54].
- Cơ cấu nguồn nhân lực đó là một tỷ lệ nhất định những lao động đã qua đào
tạo: Công nhân kỹ thuật - trung cấp nghề - đại học và trên đại học. Theo chuẩn quốc
tế hiện nay về quy mô đào tạo tỷ lệ này là 10 – 4 – 1, còn tỷ lệ đào tạo nguồn nhân
lực hiện nay của Việt Nam là: 0,92 - 1,13 – 1.

7

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3 bộ phận: giáo dục, đào tạo và
phát triển
Giáo dục được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người
mới. Nó bao gồm bốn mặt: trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp,
trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và
công nghệ đã có sự tiến bộ.
Phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên khi bàn về phát triển
nguồn nhân lực vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và
quan niệm rằng, đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp
trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Một số nhà kinh tế có quan niệm
phát triển nguồn nhân lực gần với khái niệm của UNESCO là phải gắn với phát
triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ
năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Cách hiểu này nhấn mạnh phát
triển nguồn nhân lực xét từ khía cạnh kinh tế là chính.
Các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng, phát triển nguồn nhân lực chịu tác
động, chi phối của 5 nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và sự giải phóng con người; trong đó, giáo dục - đào tạo là nền
tảng, còn các nhân tố khác là thiết yếu để duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
của nguồn nhân lực. UNDP nhấn mạnh rằng: “các thị trường chỉ là phương tiện, sự
phát triển của con người mới là mục đích”[21].

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) cho
rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, Phát triển nguồn nhân
lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói


8
chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm
hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này
dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để
tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
từng cá nhân.
Những quan điểm trên, về cơ bản, đã chỉ ra những khía cạnh khác nhau của
phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, vẫn còn sự lẫn lộn
giữa chúng. Trên thực tế, phát triển con người là một khái niệm rộng: Chỉ sự phát
triển từ lúc sinh ra đến lúc từ giã cõi đời và từ phát triển thể chất, tâm lý, nhu cầu,
tình cảm đến ý thức, đạo đức, năng lực, trí tuệ, kỹ năng... tức là phát triển toàn diện
con người với tính cách là chủ thể của tự nhiên và xã hội. Trên ý nghĩa này, “con
người ở trung tâm của sự phát triển”.
Một số khái niệm khác về “Phát triển nguồn nhân lực” dưới các góc nhìn
khác nhau như:
Trong tác phẩm: “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa”, giáo sư Phạm Minh Hạc cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”[6].
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình
phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân
lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét ở góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực

chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010 là “Phát triển giáo dục phải gắn
với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng cố quốc
phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng


9
miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa
đào tạo và sử dụng”.
Như vậy, chúng ta có thể hiểu khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra
tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,
chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các
hoạt động lao động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm
việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi
trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.

Đào
tạo NL

Tự
tạo VL

Tuyển, Sử
dụng NL

Đào tạo
lại

Bồi dưỡng
NL
Tự bồi dưỡng
- Môi trường
+ Môi trường vật lý
(phương tiện LV)
+ Môi trường sư phạm, văn
hóa, xã hội
+ Chính sách lương, đãi
ngộ…
- Chăm sóc sức khỏe

( Nguồn: Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền
kinh tế thị trường ở Việt Nam, 2007 ).
Hình 1.1 Mô hình phát tri ển nguồn nhân lực
1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học
công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các
khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tốc độ
tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự quốc tế hoá kinh tế
thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hối sâu sắc mang tính toàn cầu và


10
đang đi đến thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối cảnh đó, khu vực châu ÁThái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những
yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con người.
* Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát
triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
người), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ).., song chỉ có nguồn
lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn
phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa
xưa con người bằng lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra
để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát
triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội
để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay
đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí
tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:
- Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát
động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Ngày nay, khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh càng
quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càng đổi mới, trình độ
sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hoá tới nền kinh tế tri
thức thì sự đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp


11
ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lực lượng sản xuất. Và
bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc
phát triển sản xuất. Vì vậy nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của
con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho

sự phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước
ta có dân số đông, nguồn lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng
nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
* Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và
như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung - cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Nhu cầu của con người vô cùng phong
phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng,
điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
* Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra nhưng
điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi
giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,
tăng thêm động lực cho phát triển kinh tế - xã hội.


12
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại
sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát

triển.
Với tư cách là mục tiêu và động lực phát triển, con người có vai trò to lớn
không những trong đời sống kinh tế mà còn trong các lĩnh vực hoạt động khác. Bởi
vậy phải quan tâm, nâng cao chất lượng con người, không chỉ với tư cách là người
lao động sản xuất, mà với tư cách là công dân trong xã hội, một cá nhân trong tập
thể, một thành viên trong cộng đồng nhân loại... không thể thực hiện được công
nghiệp hoá, hiện đại hoá nếu không có đội ngũ đông đảo những công nhân lành
nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, những nhà
doanh nghiệp tháo vát, những nhà lãnh đạo, quản lý tận tụy, biết nhìn xa trông rộng.
1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực
Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đó là phát triển về
số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con người trong
nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của mỗi quốc gia, vùng
lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực lượng lao
động trong mỗi nền kinh tế.
Về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số
tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ.
Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều
yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triển của mỗi cá nhân, điều kiện
kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh
thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa
nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì
lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm),


13
điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến

dư thừa lao động. Hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết
việc làm.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng lao động hợp lý là tạo ra số lượng
dân số và người lao động theo nhu cầu phát triển của các ngành kinh tế ở mỗi giai
đoạn phát triển, ngược lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay
dư thừa so với nhu cầu của nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về
số lượng và gây nên những khó khăn, trở ngại trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Một quốc gia có quy mô dân số hợp lý, lực lượng lao động dồi dào với cơ cấu trẻ đó là điều kiện tốt để phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
Quy mô nguồn nhân lực (số lượng nguồn nhân lực) trong các doanh nghiệp
được hiểu là nguồn lực con người tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp. Đối với nước ta thì nội dung phát triển số lượng lao
động thì được quan tâm, nhưng phát triển số lượng lao động kỹ thuật là một nội
dung quan trọng vì lực lượng này còn chiếm một tỷ trọng nhỏ trong lực lượng lao
động và đang thiếu nghiêm trọng, đặc biệt là lao động kỹ thuật trình độ cao.
Nói đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nói đến số người hiện có và sẽ
có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Sự phát triển nguồn nhân lực dựa trên
hai nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp (nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như: Sự gia tăng
về dân số hay số lượng lao động do di dân.
1.2.2 Phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong các chỉ tiêu tăng
trưởng nhưng không phản ánh hết sức mạnh, tiềm lực của nguồn nhân lực, vấn đề
cốt yếu nằm ở chất lượng nguồn nhân lực – đây là yếu tố quyết định đến chất lượng
của phát triển. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất
đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Các yếu tố


14

này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức,
phẩm chất. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là phát triển những
phẩm chất, năng lực và sức mạnh con người. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khoẻ và dinh dưỡng, giáo dục - đào
tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống. Trong đó, giáo dục - đào tạo
giữ vai trò quyết định.
Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể
lực và tình trạng sức khỏe gắn liền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí
lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức, phẩm chất chịu ảnh hưởng của
truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình độ
văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2.2.1 Nâng cao trình độ trí lực cho người lao động
Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi
con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ óc của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.
Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao
động sản xuất.
Sự phát triển trí lực của người lao động được biểu hiện ra ở nhiều khía cạnh
khác nhau, nhưng biểu hiện rõ nhất là ở trình độ học vấn, các kiến thức khoa học,
kỹ thuật và kinh nghiệm sản xuất mà họ đã thu nhận được, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, sự lành nghề và năng lực vận dụng những tri thức hiểu biết để sản xuất
ra hàng hóa với năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Về trí lực của nguồn nhân lực, nhìn chung người Việt Nam được đánh giá là
có tư chất thông minh, sáng tạo, có khả năng vận dụng và thích ứng nhanh. Đây là
ưu thế nổi trội của nguồn nhân lực nước ta. Với phẩm chất này, năng lực trí tuệ của
người Việt Nam có thể theo kịp tốc độ phát triển công nghệ hiện đại, một khi được

15
đào tạo và sử dụng hợp lý, người lao động có khả năng nắm bắt và sử dụng thành
thạo các loại công nghệ phức tạp và hiện đại. Người lao động nước ta được đánh giá
là có khả năng nắm bắt và nhanh nhạy hơn nhiều so với các nước trong khu vực.
1.2.2.2 Nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động
Sức khỏe có tác động tới chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai. Người
lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp
bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung cao trong khi làm
việc.
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của
sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Tổ chức Y tế thế giới đã nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là trạng thái thoải mái,
toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không chỉ bao gồm có tình trạng ko có
bệnh hay thương tật”. Có một sức khỏe tốt, là một trong những quyền cơ bản của
con người, dù bất kỳ chủng tộc, tôn giáo, chính kiến chính trị hay điều kiện kinh tế xã hội nào.
Nâng cao trình độ sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao
động. Trình độ sức khỏe của người lao động phản ánh trình độ phát triển nguồn
nhân lực, biểu hiện cơ thể cường tráng, năng lực lao động chân tay, sự dẻo dai của
hoạt động tinh thần, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động
thực tiễn .
Nâng cao trình độ sức khỏe bằng việc đảm bảo các dịch vụ y tế, chăm sóc
sức khỏe, cải thiện môi trường sống của con người, phát triển thể lực, nâng cao thể
chất người lao động, nhằm làm tăng chất lượng nguồn nhân lực. Người lao động có
sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao, nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả
năng tập trung trong khi làm việc. Ngoài ra việc đầu tư cho chăm sóc sức khỏe, cải
thiện môi trường sống của con người được đảm bảo tốt, vệ sinh sẽ làm giảm bệnh
tật, tăng tuổi thọ, cũng có thể cải thiện, nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân
lực.

16
Sức khỏe của người lao động thông thường, được đánh giá ở thể lực (chiều
cao, cân nặng). Điều này lại phụ thuộc vào chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức
khỏe.
Đối với người đang làm việc, thể lực và tuổi thọ của họ một mặt phụ thuộc
vào yếu tố dinh dưỡng song mặt khác còn phụ thuộc vào dịch vụ chăm sóc sức khỏe
thường xuyên (đặc biệt đối với những ngành nghề độc hại) và chính sách bảo hiểm
y tế đối với người lao động.
Trên thực tế hầu hết các nước còn quan tâm đến chất lượng nguồn lực lao
động trong tương lai. Thể hiện ở việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ
em. Đây là cách thức giúp cho thế hệ trẻ phát triển tốt thể lực, lành mạnh về tinh
thần và do đó cũng giúp trẻ có đủ năng lực, để nhanh chóng tiếp thu kiến thức, kỹ
năng qua giáo dục ở nhà trường.
Như vậy có thể nói hoạt động giáo dục và hoạt động y tế, chăm sóc sức khỏe
có tác động hỗ trợ nhau, bổ sung nhau trong cải thiện chất lượng nguồn lao động.
1.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một thuật ngữ được dùng khá phổ biến trong lĩnh
vực khoa học kinh tế, những đến nay chưa có một định nghĩa chính thức. Để hiểu
bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, cần phải xuất phát từ khái niệm
“cơ cấu”.
Thuật ngữ “cơ cấu” được dùng nhiều cho lĩnh vực khoa học, cả tự nhiên,
kinh tế, chính trị lẫn xã hội và văn hóa. Theo từ điển Tiếng Việt, khái niệm “Cơ
cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, môt hệ
thống phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu
là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể

Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “Cơ cấu nguồn nhân lực” trong
cái toàn thể ở đây là tổng lao động. Tuy nhiên “tổng số lao động” được coi là một


17
toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu,
phân tích. Như vậy, khái niệm cơ cấu nguồn nhân lực ở đây được hiểu là sự phân
chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó, thành các tỷ lệ nhất định, phản
ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác như: Cơ cấu lao
động theo độ tuổi và giới tính, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, cơ cấu lao
động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh
nghiệp được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực kinh
doanh theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
1.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng chỉ đạt được kết
quả tích cực khi gắn chúng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nói
cách khác, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực vừa là yếu tố cấu thành phát triển
nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí chủ yếu đánh giá nó. Nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, trước hết là xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách, phương
pháp, nghệ thuật dùng người. Việc dùng đúng người yêu cầu không chỉ “đặt đúng
người, đúng việc” mà còn phải bồi dưỡng, tạo điều kiện tối đa để con người có thể
phát huy được sở trường, năng lực sáng tạo của mình trong công việc.
Việc sử dụng lao động có hiệu quả chính là cách thức các doanh nghiệp bố
trí, sắp xếp công việc; nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát
triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu,
chiến lược và kế hoạch hành động tổng thể của các doanh nghiệp đồng thời cũng
xem xét đến sự nỗ lực của các doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường
làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo
trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như doanh nghiệp.

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn
nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương đối với lao động; theo đó,
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm,


18
nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử
dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh
thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực
quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài
cho tổ chức mình.
Phấn đấu sử dụng lao động có hiệu quả, nhất là lao động được đào tạo vào
hoạt động sản xuất xã hội là vấn đề quan trọng đối với mọi quốc gia, có vai trò
quyết định đến tốc độ, chất lượng quá trình công nghiệp hóa. Hiện nay, tình trạng
cán bộ khoa học, công nghệ, kinh tế, văn hóa, xã hội và công nhân lành nghề đã
được đào tạo nhưng thiếu việc làm, chưa có việc làm, hoặc bỏ nghề do được đào tạo
không đúng với nhu cầu thực tế. Nếu không chấm dứt tình trạng đào tạo không gắn
kết với sử dụng lao động thì chẳng những làm giảm sức mạnh của lao động trí tuệ
với công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mà còn gây sự lãng phí lớn. Trong khi đó, nhu
cầu lao động đã qua đào tạo vẫn còn quá nhỏ bé so với yêu cầu mới.
1.2.5 Xây dựng động lực làm việc cao cho người lao động
Nguồn nhân lực nước ta cần có động lực làm việc cao thì mới phát triển
mạnh mẽ được. Động lực làm việc cao thể hiện trong lao động tự nguyện, có kỷ
luật, chủ động và sáng tạo, không dao động trước các thách thức. Điều đó phụ thuộc
vào cách thức và phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng để tạo động cơ thúc
đẩy người lao động. Hiện nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy như: học
thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow, học thuyết về tăng cường tích cực, học
thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết
đặt mục tiêu… Trong doanh nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trò quan trọng nên

không thể áp dụng lý thuyết cố định nào, tùy theo tính chất công việc, đối tượng,
môi trường mà các doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp.
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia
làm năm bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo
Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu


19
cầu ở mức cao hơn. Trên cơ sở các bậc thang nhu cầu của con người nói chung hình
thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động.
Bảng 1.1 Bậc thang nhu cầu của người lao động
Đối với con người
Thể

hiện

Đối với người lao động

bản Làm được những việc mình yêu Làm công việc mình có sở

thân

thích, khát vọng

trường và yêu thích, phát
huy năng lực bản thân,
thăng tiến

Ghi nhận, kính Có địa vị trong xã hội, được tôn Được ghi nhận năng lực,

trọng

trọng, kính nể

tôn trọng, có vị trí cao

Xã hội

Có quan hệ cộng đồng, được giao Có quan hệ tốt với đồng
tiếp, quan tâm, yêu thương, chia sẻ nghiệp, nhóm công tác, lãnh
đạo, khách hàng

An toàn

An toàn về thể xác, tinh thần và tài

Công việc ổn định, lâu dài

sản
Vật chất

Ăn, ở, mặc

Lương, phúc lợi khác

Muốn tạo được động lực làm việc cao cho nguồn nhân lực thì cần phải có
các chính sách:
+ Đảm bảo tính ổn định của công việc, quy định mức lương và các phúc lợi
khác đảm bảo nhu cầu vật chất cơ bản của đối tượng thu hút, hoặc bố trí công việc
có khả năng tạo ra thu nhập chính đáng bằng sức lực, tài năng của mình nhằm đảm

bảo cuộc sống.
+ Đáp ứng các điều kiện làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp (cởi mở,
năng động tiện ích, có văn hóa – bản sắc riêng) quan hệ cấp trên – cấp dưới, đồng
nghiệp – đồng nghiệp hợp tác, thân thiện; cơ hội làm việc với những lãnh đạo và
đồng nghiệp giỏi.


20
+ Giao việc hợp lý, phù hợp với năng lực bản thân, có điều kiện phát huy sở
trường công tác. Ghi nhận và tôn vinh thành tích công tác. Tạo cơ hội phát triển bản
thân, nâng cao trình độ và thăng tiến.
+ Đánh giá công khai và công bằng, khuyến khích các ý tưởng sáng tạo.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ
rất nhanh. Nguồn nhân lực luôn phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là
chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp
với sự thay đổi đó.
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
* Nhân tố thuộc về kinh tế
Về mặt kinh tế, nguồn lực con người xem xét chủ yếu dưới góc độ là lực
lượng lao động cơ bản của xã hội, cả trong hiện tại và tương lai. Mỗi quốc gia có
nền kinh tế phát triển tạo điều kiện phát triển các ngành nghề. Sự tăng trưởng kinh
tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng tới thu nhập, đời sống và việc làm cho
người lao động. Khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận
được nhiều việc làm hơn, từ đó có thể mở rộng quy mô, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đảm bảo thực hiện mục tiêu chiến lược lâu dài của doanh nghiệp. Đầu tư cho
phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết kiệm được việc
khai thác các nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy
đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc độ tăng trưởng kinh tế cao
và ổn định hơn. Kinh tế tăng trưởng mang lại sự giàu có về vật chất, suy cho cùng,

không ngoài mục đích đáp ứng tốt hơn các nhu cầu sống của bản thân con người.
Vậy con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu cuối cùng của phát triển
kinh tế.
* Nhân tố thuộc về chính trị - pháp luật
Chính trị ổn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng để các doanh
nghiệp phát triển. Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ tới môi
trường chính trị pháp luật thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra


21
đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị, pháp luật có ảnh hưởng mạnh mẽ
như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Các quy định của pháp luật, thể chế, cơ
chế, chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực.
Những năm gần đây, ở nước ta, nhiều bộ luật, điều luật cụ thể dần dần được
nghiên cứu, ban hành để đảm bảo cho người lao động yên tâm, hăng hái đầu tư sức
người, sức của, trí tuệ và kinh nghiệm vào sản xuất kinh doanh. Song, nhiều điều
luật còn khó áp dụng vào cuộc sống, vì chưa thật phù hợp với thực tế, hoặc thiếu
các văn bản cụ thể dưới luật.
*Nhân tố thuộc về khoa học kỹ thuật - công nghệ
Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ với quy mô rộng lớn và trình
độ ngày càng cao đang làm thay đổi cơ bản nền kinh tế của các nước trên thế giới,
tạo tiền đề cho công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức phát triển. Những bước
tiến nhảy vọt mang tính đột phá của cuộc cách mạng này đã tác động tới tất cả các
lĩnh vực, làm biến đổi sâu sắc đời sống vật chất và tinh thần của xã hội.
Trong thời đại lao động tri thức hiện nay khoa học công nghệ phát triển,
nhiều ngành nghề mới với trình độ cao ra đời đòi hỏi nguồn nhân lực phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Các ngành có hàm lượng khoa học công
nghệ cao là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của một quốc gia. Cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ đã đưa vai trò của các yếu tố lợi thế so sánh có tính
truyền thống như tài nguyên, vốn… xuống hàng thứ yếu so với thông tin và tri thức

trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước và hội nhập quốc tế.
*Nhân tố thuộc về văn hóa – xã hội
Bền vững về mặt xã hội là phải thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, xóa
đói giảm nghèo, lấy chỉ số phát triển con người làm mục tiêu cao nhất cho sự phát
triển xã hội (được cụ thể hóa qua chỉ số phát triển con người HDI, chỉ số bất bình
đẳng thu nhập GINI, chỉ số phát triển giới…). Ở đây, vị trí trung tâm của con người
nổi lên với tư cách là mục tiêu cao nhất của sự phát triển xã hội. Trình độ dân trí
phản ánh sự hiểu biết các thông tin tổng hợp về xã hội, văn hóa và áp dụng nó vào
thực tiễn cuộc sống. Trình độ dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một


22
quốc gia và của các doanh nghiệp, vì vậy việc nâng cao trình độ dân trí có ý nghĩa
rất quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp:
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ
sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó
có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con
người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng phát
triển nhân lực mà không gắn kết nó với nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh
nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ
trở nên lãng phí vô ích.
Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các
yếu tố thuộc về văn hóa của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Khi sự
phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở
đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược hoạch định ra các chiến lược mới theo đuổi
các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.

Như vậy mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương
thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này các công ty không thể đạt được
mục tiêu của mình.
* Chính sách nhân lực của các doanh nghiệp: Chính sách nhân lực là tổng thể
các quan điểm, tư tưởng, giải pháp và công cụ mà tổ chức, doanh nghiệp sử dụng để
tác động lên các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện
những mục tiêu, hướng các mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
Chính sách nhân lực có vai trò, vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính
sách kinh tế - xã hội, bởi vì nếu xem quá trình phát triển kinh tế - xã hội là một quá
trình “sản xuất” thì có thể thấy rõ “nguồn lực đầu vào” cho sản xuất bao gồm
nguyên vật liệu và nhân lực, nhân lực là đầu vào nhân tạo chiếm vai trò quyết định


23
của quá trình sản xuất đó. Chính sách nhân lực cần được đặt lên vị trí ưu tiên cao
nhằm đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao.
Các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính
sách nhân lực như: chính sách thu hút người lao động có trình độ cao (chuyên gia
quản lý, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề); các chính sách đãi ngộ cho những
trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng tốt đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều
kiện cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp; chính sách hỗ trợ đào tạo và đào
tạo nâng cao;… Từng doanh nghiệp ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định và
thực thi từng chính sách nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp.
Như vậy, các chính sách đó phải đầy đủ và hợp thành một hệ thống. Từng
chính sách nhân lực phải sắc sảo, có sức hấp dẫn các ứng viên mục tiêu hơn chính
sách của các đối thủ cạnh tranh trong cùng giai đoạn. Mức độ đầy đủ của các chính
sách nhân lực và mức độ sắc sảo, hấp dẫn của từng chính sách tạo nên chất lượng
của hệ thống chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng của hệ thống chính
sách nhân lực là nhân tố chính của chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó.
* Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và
được ưu tiên xem xét khi có một vị trí công việc nào đó cần thay thế sẽ là động cơ
thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi
ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích
thu về. Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của
họ. Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên nhưng tại một số thời điểm
nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối
với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
của người lao động có ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp.


24
Không phải người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm
thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận được cơ hội
thu được nhiều tiền bạc. Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận
của họ về "giá trị xã hội" của đào tạo.
Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay
nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác.
Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất thích đáng của người lao động, đó
là nhu cầu "được tôn trọng và thừa nhận". Để thỏa mãn nhu cầu "được tôn trọng và
thừa nhận" người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng
định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng lớn tới quá
trình đào tạo của các doanh nghiệp.
Đối với lao động trí thức thì động lực thúc đẩy hành vi của họ phải là sự thỏa
mãn nhu cầu được làm việc trong một môi trường thuận lợi, được tôn trọng, ghi
nhận, được làm những công việc mình yêu thích có cơ hội thể hiện năng lực bản
thân và thăng tiến. Bởi vì người lao động có trình độ, năng lực là những người có

khả năng tạo ra của cải vật chất đáp ứng những nhu cầu cơ bản của bản thân và một
khi nhu cầu của vật chất không còn cấp bách nữa thì họ sẽ kỳ vọng vào sự thỏa mãn
những nhu cầu cao hơn.
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước
Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp
cao, có sức khoẻ tốt là vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc
gia. Việc nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nước là vấn đề
quan trọng và cần thiết cho các nhà hoạch định chính sách. Thực tế cho thấy kinh
nghiệm của các nước là rất phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, vì điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa của các nước rất khác nhau nên không thể lấy kinh nghiệm của quốc
gia này áp dụng nguyên dạng cho một quốc gia khác.
1.4.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
Để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế,
Trung Quốc đã có chủ trương nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi vì khi gia


25
nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), thực hiện mở cửa các doanh nghiệp,
Trung Quốc phải chịu sự cạnh tranh quốc tế vô cùng khốc liệt. Thị trường lao động
sẽ đối mặt với các vấn đề mới như: cạnh tranh về nhân tài; cạnh tranh về ngành
nghề và giá cả sức lao động... Điều đó đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghề
nghiệp ở trình độ cao. Vấn đề bức xúc đặt ra là phải thay đổi kỹ năng nghề nghiệp
truyền thống, cập nhật và nâng cao những kỹ năng mới trong các ngành có hàm
lượng công nghệ cao như công nghệ thông tin, công nghệ viễn thông, công nghệ vật
liệu mới... Điều này được coi là một phần quan trọng trong cải cách giáo dục hướng
vào một đội ngũ lao động mới dựa trên nền kinh tế tri thức.
Trung Quốc với mục tiêu xây dựng một hệ thống giáo dục nghề nghiệp và kỹ
thuật, đào tạo toàn diện ở các cấp độ khác nhau. Các trường trung học dạy nghề kỹ
thuật cũng như các trung tâm đào tạo đều do cộng đồng đảm nhiệm. Các trung tâm
dạy nghề tại nơi làm việc do các doanh nghiệp đảm nhiệm. Với phương châm “thị
trường dẫn dắt đào tạo và đào tạo thúc đẩy việc làm”, Trung Quốc đã xây dựng hệ

thống giáo dục đào tạo nghề ở các cấp từ lao động có trình độ cơ bản đến lao động
có trình độ cao và đặc biệt khuyến khích những người lao động tài giỏi và có năng
lực. Những năm gần đây Trung Quốc còn đặc biệt chú trọng đến việc tăng cường
giảng dạy tiếng Anh ở các trường phổ thông và đại học, thậm chí ở ngay các công
ty liên doanh nước ngoài.
Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, Trung Quốc đang áp dụng nhiều
chính sách thu hút nhân tài táo bạo như:
+ Bồi dưỡng và trả lương hậu hĩnh cho nhân tài nước ngoài sẵn sàng từ bỏ
công việc đang làm và đến làm ở Trung Quốc.
+ Cấp giấy chứng nhận chuyên gia nước ngoài cho các nhà khoa học để họ
được hưởng ưu đãi trong các dịch vụ của Nhà nước như đi lại, nhà ở, trường học
cho con cái...;
+ Tài trợ cho các dự án nghiên cứu của các trường đại học, viện nghiên cứu
để thiết lập các chương trình nghiên cứu mũi nhọn và chiêu mộ nhân tài cho mục
đích nâng cao chất lượng đại học;