Phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện Tỉnh Bình Định.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ VĂN VĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ VĂN VĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh

Đà Nẵng - Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Văn Vĩ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài

1

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

4. Phương pháp nghiên cứu

4

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4

6. Cấu trúc của đề tài

5

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

6

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

6
6
12

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP

15

1.2.1. Phát triển số lượng

15

1.2.2. Thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực

16

1.2.3. Nâng cao kiến thức cho người lao động

18

1.2.4. Phát triển kỹ năng cho người lao động

21

1.2.5. Nâng cao nhận thức cho người lao động

23

1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

25

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

27

1.3.1. Sự phát triển của doanh nghiệp

27

1.3.2. Các chính sách của người sử dụng lao động

28


1.3.3. Chính sách của Nhà nước đối với lĩnh vực bưu chính

29

1.3.4. Trình độ phát triển dân trí của xã hội

30

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH

32

2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG
ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

32

2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển

32

2.1.2. Đặc điểm của sản phẩm dịch vụ bưu chính ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực

2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Bình Định

37
39

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU
ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2008-2011

41

2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Định

41

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Định

45

2.2.3. Nâng cao kiến thức cho người lao động tại Bưu điện tỉnh Bình
Định

53

2.2.4. Phát triển kỹ năng cho người lao động

58

2.2.5. Nâng cao nhận thức cho người lao động

60

2.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

62

2.3. NGUYÊN NHÂN THỰC TRẠNG CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH

65

2.3.1. Chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

65

2.3.2. Công tác đào tạo chậm đổi mới

65

2.3.3. Chính sách đãi ngộ chưa thật phù hợp

66

2.3.4. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa đúng mức

66

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH BÌNH ĐỊNH

67

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

67

3.1.1. Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ bưu chính

67

3.1.2. Xuất phát từ yêu cầu phát triển kỹ năng cho người lao động

67

3.2.3. Định hướng phát triển kinh tế xã hội tỉnh Bình Định năm 2015 67
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

69

3.1.5. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân
lực

69

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN
TỈNH BÌNH ĐỊNH

70

3.2.1. Giải pháp phát triển quy mô nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh

Bình Định

70

3.2.2. Giải pháp thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Bình Định

73

3.2.3. Giải pháp nâng cao kiến thức cho người lao động

74

3.2.4. Giải pháp phát triển kỹ năng cho người lao động

76

3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động

77

3.2.6. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động

78

KẾT LUẬN

85

TÀI LIỆU THAM KHẢO

87

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CNH

: Công nghiệp hóa

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

GDP

: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross domestic product)

LNDN

: Lợi nhuận doanh nghiệp

NSLĐ

: Năng suất lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

UNESCO

: Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc
(The united nations educational scientifi and cultural

oraganization)

VNPT

: Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VNPOST

: Tổng công ty Bưu chính Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Doanh thu các dịch vụ bưu chính từ 2008-2011

39

2.2

Quy mô nguồn nhân lực theo loại hình đào tạo

42

2.3

Cơ cấu lao động theo loại hình đào tạo giai đoạn 20082011

46

2.4

Cơ cấu nhân lực theo công việc giai đoạn 2008-2011

47

2.5

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011

49

2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị

51

2.7

Cơ cấu lao động giai đoạn 2008-2011

54

2.8

Tình hình đào tạo năm 2011

56

2.9

Các khóa đào tạo trong năm 2011

59

2.10

Các chỉ tiêu về tiền lương và doanh thu

62

3.1

Dự báo nhu cầu về số lượng lao động

71

3.2

Các mức hổ trợ đào tạo

75

3.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương

80

3.4

Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc

80


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ

Trang

2.1

Doanh thu bưu chính giai đoạn 1991-2000

35

2.2

Cơ cấu doanh thu giai đoạn 2008 - 2011

40

2.3

Biến động số lượng nhân lực giai đoạn 2008 – 2011

43

2.4

Tổng số nhân lực giai đoạn 2008 - 2011

44

2.5

Biến động số lượng nhân lực theo loại hình đào tạo từ
năm 2008 - 2011

45

2.6

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2008 - 2011

47

2.7

Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề (2008 – 2011)

48

2.8

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2011

50

2.9

Cơ cấu lao động theo đơn vị

52

2.10

Cơ cấu nhân lực theo đơn vị năm 2011

52

2.11

Tình hình đào tạo năm 2011

57

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công
tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đơn vị doanh nghiệp đã có
một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức
doanh nghiệp đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí cả giữa các quốc gia ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá, toàn cầu
hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ
chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người, yếu tố trí tuệ.
Vì vậy, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ
chức. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp nhà nước
phải có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, hiệu quả cao. Phải đưa ra được
các chính sách sản phẩm đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng nhanh cả
trong và ngoài nước. Đồng thời các doanh nghiệp nhà nước phải đầu tư thêm
kỹ thuật, công nghệ mới để nâng cao chất lượng sản phẩm,... để đạt hiệu quả
và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để đạt được điều
đó, bên cạnh các chiến lược phát triển khoa học, công nghệ thì chiến lược

phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là rất quan trọng và mang


2

tính chất quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó.
Sự thay đổi nhanh chúng của công nghệ và môi trường kinh doanh,
tính chất khốc liệt của cạnh tranh và các yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao
của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường đang tạo ra sức ép lớn đòi
hỏi nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước phải có những cách thức
mới, những phương pháp mới, những kỹ năng mới đáp ứng được yêu cầu
phát triển.
Mang trên mình sứ mệnh và tầm vóc mới, Tổng công ty Bưu chính
Việt Nam nói chung và Bưu điện tỉnh Bình Định nói riêng sẽ kinh doanh đa
ngành, đa lĩnh vực trong đó dịch vụ bưu chính chuyển phát là nhóm dịch vụ
chính. Doanh nghiệp sẽ huy động mọi nguồn lực vào sự phát triển của mình,
kinh doanh linh hoạt nhằm mục đích đổi mới, hoàn thiện và phát triển để
thực hiện mục tiêu: thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa mạnh mẽ, giữ vị
trí chủ lực và là nòng cốt trong lĩnh vực bưu chính Việt Nam. Phát triển
nhanh, mạnh, bền vững và hội nhập kinh tế quốc tế thắng lợi.
Trong quá trình phát triển, Bưu điện tỉnh Bình Định đã trở thành một
trong những doanh nghiệp mạnh trong lĩnh vực bưu chính trên địa bàn tỉnh.
Doanh nghiệp đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị kết nối thông tin thông
suốt trong quá trình chỉ đạo, điều hành của Nhà nước góp phần phát triển
kinh tế xã hội của địa phương trên nhiều lĩnh vực.
Để đạt được những thành tựu đó, Bưu điện tỉnh Bình Định luôn luôn
chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi
đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công của một tổ chức, doanh
nghiệp và có ý nghĩa quyết định thể hiện ở trong quản lý lãnh đạo và trình
độ khoa học kỹ thuật công nghệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức

không ngừng được nâng cao, có khả năng tiếp cận được công nghệ hiện đại
và vận dụng phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của Bình Định.


3

Tuy nhiên, trước yêu cầu ngày càng cao về cạnh tranh, hội nhập, phát
triển và những diễn biến phức tạp trong sản xuất kinh doanh của Bưu điện
tỉnh Bình Định. Sự phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Bình Định
đang gặp nhiều khó khăn, trở ngại, cần phải có sự nghiên cứu đánh giá khoa
học, khách quan để tìm ra giải pháp khắc phục nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Bưu điện tỉnh Bình Định phù hợp với yêu cầu của công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc
tế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Định đây chính là vấn đề sẽ được bàn
tới và giải quyết trong đề tài này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện
Bình Định trong thời gian qua.
Đề xuất các giải pháp, đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Định, tạo cho
doanh nghiệp có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ vững vàng trong giai đoạn phát triển, cạnh tranh và hội nhập
quốc tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động
phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác trong những năm

qua, để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng trong Bưu điện tỉnh Bình
Định. Đồng thời dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đề ra
các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Bưu điện tỉnh Bình Định.


4

Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát
triển nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ trong biên chế của
Bưu điện tỉnh Bình Định.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về phát triển nguồn
nhân lực tại Bưu điện tỉnh Bình Định giai đoạn từ năm 2008-2011 trên địa
bàn tỉnh Bình Định.
- Về thời gian: Các đề xuất, giải pháp trong đề tài chỉ có ý nghĩa trong
những năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế về tình hình phát
triển nguồn nhân lực trong Bưu điện tỉnh Bình Định (số liệu của Bưu điện
tỉnh Bình Định).
Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, …
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt
mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu
khảo sát, thống kê báo cáo để mô tả rút ra những kết luận về thực trạng, định
hướng cho tương lai và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực trong Bưu điện tỉnh Bình
Định trên cơ sở thực trạng về những số liệu về nguồn nhân lực, cơ cấu lao
động, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp,… để từ đó, đưa ra các giải pháp

mang tính khoa học để đánh giá đề ra giải pháp.
- Khi nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực, trước đây đó có nhiều đề
tài đó nghiên cứu về nguồn nhân lực trong các vùng, các địa phương, các
ngành, tổ chức và các doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu nào đánh giá,


5

phân tích về nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Bình Định. Vì vậy, luận văn
này sẽ có ý nghĩa thực tiễn giúp cho Bưu điện tỉnh Bình Định xem xét đánh
giá và ứng dụng các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo điều
kiện cho doanh nghiệp phát triển trong thời gian tới.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các cá nhân, đơn
vị muốn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện các tỉnh để đảm
bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp.
6. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn còn gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Bình Định
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Bình Định


6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Nhân lực là chỉ sức người, bao gồm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính …
Trí lực chỉ sức suy nghỉ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của con người, và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động, con người có sức lao động.
Trong một tổ chức, nhân lực được hiểu là sức mạnh của đội ngũ lao
động; của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức đó. Nhân lực của một tổ
chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được
cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
tổ chức.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các tác nhân có


7

vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Những cá nhân của mỗi tổ chức có các năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát
triển khác nhau, nên cũng tạo ra những tiềm lực khác nhau cho mỗi tổ chức.

Mặt khác, nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc
lập có vai trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ
chức. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị
trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng
loại hình tổ chức.
Từ những khái niệm trên đây, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực
là sức lực của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển. Khi sức
lực của con người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham
gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị, văn hóa, xã hội.
- Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan điểm về nguồn nhân lực thể hiện dưới
nhiều góc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng được
một cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi. Nguồn nhân lực vừa là phương tiện, vừa là
mục đích. Nguồn nhân lực tương tác với các nguồn lực khác và đó là con
người có cá tính, năng lực riêng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét
ở hai khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ
hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.


8

Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần

cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa: Nguồn nhân lực là nói đến
nhân lực thay thế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đáng
chú ý là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của tổ chức do
chính bản chất của con người.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì cho rằng, nguồn nhân lực là
một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: số lượng và chất lượng.
Về số lượng: là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ
họ.
Về chất lượng: là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình
độ lành nghề của người lao động.
Các quan niệm trước đây đều cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của
một quốc gia hay một tổ chức là khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công
nghệ phát triển. Ngày nay, xã hội nhìn nhận các quan niệm trên đã lỗi thời
và nhận thức được rằng tính năng động, sáng tạo, tự quyết định và bản thân


9

con người mới là nguồn lực quan trọng và không thể thay thế được. Nguồn

nhân lực là một bộ phận của nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức để
tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội bên cạnh các nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực được thể hiện qua các tiêu chí: số lượng, chất lượng
và cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu qui mô nguồn nhân
lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Số lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức thể hiện qui mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, qui mô
tổ chức càng lớn và ngược lại. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
chức, một ngành, một địa phương hay một quốc gia nào thì vấn đề đầu tiên
là xác định số lượng nhân lực ở hiện tại và nhu cầu cho tương lai.
Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng
và nhận thức của người lao động, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Do vậy, chất lượng nguồn
nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người
dân trong một xã hội nhất định, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức
khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức
của nguồn nhân lực.
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều
yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe,
thẩm mỹ … của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực
là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi … cơ cấu nguồn


10

nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và
cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao
động của mỗi con người trong thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động
lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên góc độ số lượng, chất
lượng và cơ cấu, trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất, đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể
các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một
quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao. Từ
giản đơn đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng và nhờ
đó thay đổi nhận thức, hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của
tổ chức, nhu cầu của cá nhân.
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao
động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và công nghệ cho sự tiến
bộ rõ rệt; thực chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc
trong tương lai.
Đứng trên quan điểm xem xét con người là nguồn vốn (vốn nhân lực)
thì phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực
với số lương và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều


11

khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp
ứng yêu cầu của việc làm.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), phải hiểu phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa rộng hơn, không những chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc
bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà là còn phát triển năng lực con
người để tiến tới có việc làm hiệu quả hơn, cũng như sự thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung
nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng
của con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là phát huy nhân tố con người, gia
tăng toàn diện giá trị con người trên các mặt trí tuệ, thể lực, năng lực lao
động sáng tạo và bản lĩnh chính trị, … để họ trở thành những người có năng
lực, phẩm chất phù hợp với sự phát triển của xã hội và thúc đẩy sự phát triển
của xã hội.
Có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoản thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động.
Theo đó, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội … các hoạt động đó có thể
cung cấp vài giờ, vài ngày hoặc vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người theo hướng đi lên, tức
là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về
nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.

12

Giáo dục được hiểu là các hoạt động đào tạo nên con người, là các
hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp
hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ lao động của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động trở thành người có năng lực theo
tiêu chuẩn nhất định; là quá trình cung cấp những kỹ năng cụ thể cho những
mục tiêu cụ thể; hoặc đó là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khái phạm vi công việc
trước mắt của người lao động; hoặc nhằm hoàn thiện kiến thức, kỹ năng và
nhận thức hiện có của người lao động làm cho họ có những khả năng cao
hơn, rộng hơn nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Tóm lại, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực
về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc
hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực,
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển
nói chung. Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo
ra sự phát triển thì nhân lực, tức là nguồn lực của con người có vai trò quyết
định. Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là
động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Thứ nhất, quá trình phát triển kinh tế xã hội cần phải dựa trên nhiều

13

nguồn lực khác nhau như nhân lực, vật lực, tài lực, … song với tư cách là
người sản xuất, nhân lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Chỉ có
nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, vì các nguồn lực
khác muốn phát huy tác dụng bắt buộc phải thông qua nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là động lực chính của sự phát triển.
Thứ hai, mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội chính là để tạo ra tăng
trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, tức là hướng đến mục tiêu
phục vụ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng tốt hơn,
đòi hỏi phải có sự phát triển.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO) cho rằng
phát triển con người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng
của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã
hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng
tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn.
Với vai trò vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, phát
triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến quá trình phát triển của người lao
động, của tổ chức, của một địa phương hay của cả quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người
lao động
Phát triển nguồn nhân lực, trên một góc độ nào đó cũng tạo ra được
động lực để thúc đẩy người lao động làm việc, bởi vì người lao động ngoài
những nhu cầu cơ bản, bao giờ họ cũng có nhu cầu phát triển, nhu cầu cống
hiến, nhu cầu được thể hiện.
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao động đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ. Vì vậy, đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập

14

nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực lao động tốt
hơn.
- Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức
Đối với một tổ chức, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu
cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó. Khi nguồn nhân lực của
tổ chức được phát triển về số lượng và chất lượng, năng suất lao động sẽ
tăng lên, việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
Đó chính là nhân tố chủ yếu để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã
hội của địa phương hay quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tố chức và sử
dụng lao động trong các ngành kinh tế xã hội có hiệu quả; lao động có khả
năng làm chủ được khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, kết quả mang
lại là năng suất lao động ngày càng cao, tăng trưởng kinh tế ngày càng lớn.
Từ đó, tạo ra được quá trình phát triển kinh tế xã hội nhanh và bền vững.
Các nhà kinh tế học đều đồng ý rằng không phải nguồn vốn hoặc
nguồn nguyên liệu của một nước, mà chính là nguồn nhân lực sẽ quyết định
thành công sự phát triển kinh tế xã hội của nước đó. Giáo sư Frederik
Harbison đã trình bày chi tiết lời giải thích quan điểm đó bằng lập luận:
Nguồn nhân lực … là nền tảng chủ yếu để tạo ra nền tảng cho các nước.
Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là những nhân tố thụ động trong sản
xuất, con người là những nhân tố tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác
tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa
sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên.
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực con người Việt

Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại


15

hóa đất nước, Đảng ta khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có
vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn
lực vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên
nhiên, vị trí địa lý, khoa học kỹ thuật, công nghệ,… dù có nhiều bao nhiêu
cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần
trong quá trình khai thác và sử dụng của con người. Hơn thế nữa, các nguồn
lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực cho xã hội khi chúng
được kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của
con người.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ
chức, doanh nghiệp, một ngành, một địa phương hay một quốc gia, nó quyết
định sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, ngành, địa phương hay quốc
gia. Vì thế, đều tư phát triển nguồn nhân lực là khoản đầu tư chiến lược cho
sự phồn vinh của tổ chức, doanh nghiệp đó.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách để gia tăng số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu,
chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Việc gia tăng số lượng thể hiện qua
các tiêu chí về phát triển qui mô về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Phát
triển chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở năng lực cần có của đội ngũ về
kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nhận thức, thể chất của
người lao động và những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
1.2.1. Phát triển số lượng
Khi nói đến nguồn nhân lực của bấc kỳ một tổ chức, ngành, địa

phương hay một quốc gia. Câu hỏi đầu tiên đặt ra là hiện tại có bao nhiêu
người và cần có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đó là câu hỏi cho


16

việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
là phát triển về qui mô tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực
của một tổ chức, một ngành, một địa phương,... nhằm đáp ứng yêu cầu về
phát triển của tổ chức, ngành hoặc địa phương đó. Trong hoạt động và phát
triển của mỗi ngành kinh tế - xã hội đều cần một lực lượng lao động với
nhiều loại lao động khác nhau.
Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, vì
nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, doanh
nghiệp. Tốc độ phát triển nguồn nhân lực về số lượng biểu hiện tốc độ phát
triển về qui mô của tổ chức, doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực gồm có :
- Tổng số nhân lực.
- Tốc độ phát triển tổng số nhân lực.
- Số lượng các loại hình nhân lực.
- Tốc độ phát triển số lượng các loại hình nhân lực.
1.2.2. Thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực. Cơ cấu
nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực
bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Là một
khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân
lực và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ

lệ giữa các bộ phận, mối liên hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị
trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định tùy