Phát triển nguồn nhân lực tại cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình Định.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ HUY QUANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ HUY QUANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CẢNG QUY NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Võ Huy Quang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài ................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................ 2
5. Bố cục của đề tài .................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................ 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC ...................................................................... 5
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................... 5

1.1.1 Nhân lực ............................................................................ 5
1.1.2 Nguồn nhân lực ................................................................. 6
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực.................................................. 9
1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .......................................................... 11

1.2.1 Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức................................................ 11

1.2.2 Phát triển năng lực người lao động ................................. 12
1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động ........................... 16
1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động ........................... 20
1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC............................................................................................ 23

1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức ............. 23


1.3.2 Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức............. 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CẢNG QUY NHƠN TỈNH BÌNH ĐỊNH.................................... 30
2.1. TỔNG QUAN VỀ CẢNG QUY NHƠN......................................... 30

2.1.1 Thông tin chung............................................................... 30
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................. 30
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu31
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc công ty. 33
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .......................... 36
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................... 38

2.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực......................................... 38
2.2.2 Thực trạng phát triển năng lực người lao động............... 41
2.2.3 Thực trạng phát triển nghề nghiệp .................................. 50
2.2.4 Thực trạng tạo động lực cho người lao động .................. 50
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG........................................................................ 55
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 57
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CẢNG QUY NHƠN ............................................................ 58

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................... 58

3.1.1 Xu hướng phát triển của ngành ....................................... 58
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Cảng Quy Nhơn trong thời gian
đến............................................................................................. 59
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......... 65


3.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ........................ 65
3.2.2 Phát triển năng lực người lao động ................................. 67
3.2.3 Xây dựng mô hình hoạch định và phát triển nghề nghiệp..80
3.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động ........................... 84
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 88
KẾT LUẬN ............................................................................................ 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB-CNV

Cán bộ, công nhân viên

CNKT

Công nhân kỹ thuật

KDDVTH

Kinh doanh dịch vụ tổng hợp

LĐPT

Lao động phổ thông

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

SCCK

Sửa chữa cơ khí

SXKD

Sản xuất kinh doanh

XDCT

Xây dựng công trình

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Sản lượng thông qua Cảng Quy Nhơn 2009 - 2013

37

2.2

Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm

37

2.3

Tình hình tài chính của công ty giai đoạn 2009 - 2013

38

2.4

Số lao động phân theo giới tính năm 2013

40

2.5

Tình hình lao động theo độ tuổi năm 2013

41

2.6

Lao động theo trình độ chuyên môn

42

2.7

Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

46

2.8

Một số hội nghị, hội thảo doanh nghiệp tham gia năm
2013

48

2.9

Thu nhập bình quân của người lao động

51

2.10

Xếp loại sức khỏe lao động hàng năm

55

3.1

Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2014 – 2018

60

3.2

Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đến năm 2018

63

3.3

Mẫu Bảng mô tả công việc

70

3.4

Bảng tiêu chuẩn công việc

71

3.5

Nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo

72

3.6

Phiếu đánh giá nhân viên

74

3.7

Thời gian thực hiện đào tạo

74

3.8

Phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương
trình đào tạo

77


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Số hiệu
hình vẽ,
đồ thị
Hình 2.1

Tên hình vẽ, đồ thị
Cơ cấu tổ chức bộ máy Cảng Quy Nhơn

Biểu đồ 2.1 Tình hình tăng, giảm lao động

Trang
32
39

Hình 3.1

Tiến trình tuyển chọn nhân viên

66

Hình 3.2

Tiến trình phân tích công việc

69

Hình 3.3

Mô hình hoạch định nghề nghiệp

81

Hình 3.4

Mô hình phát triển nghề nghiệp theo chiều dọc

82

Hình 3.5

Mô hình phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang

83

Hình 3.6

Mô hình tổng hợp phát triển nghề nghiệp

84


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là một xu hướng khách
quan trong quá trình phát triển. Để có thể tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp phải biết nắm bắt, tận dụng triệt để các cơ hội, lợi thế, đồng thời có
những thay đổi, điều chỉnh nhằm hạn chế tối đa những rủi ro, bất lợi xuất phát
từ hội nhập kinh tế.

Khi kinh tế thế giới đang chuyển dần thành kinh tế tri thức thì nguồn
nhân lực trong tổ chức trở thành nguồn lực quan trọng nhất. Đây là nguồn lực
hết sức năng động, có khả năng sinh lợi cao và có khả năng kiểm soát các
nguồn lực khác.
Ở Việt Nam, vấn đề nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm nhiều
hơn. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Nguồn nhân lực là nhân
tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa.
Những năm qua, Cảng Quy Nhơn đã đạt nhiều thành quả nhất định trong
sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, để duy trì tăng trưởng, Cảng Quy Nhơn cần
đầu tư phát triển cho các nguồn lực của doanh nghiệp, trong đó trọng tâm là
công tác phát triển nguồn nhân lực bởi nguồn lực này còn nhiều hạn chế, chưa
đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay.
Mặt khác, thời gian qua đã có nhiều công trình khoa học, nghiên cứu, bài
viết về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực
và ngành nghề khác nhau. Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nghiên cứu nào
về phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn một cách hệ thống và toàn
diện. Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn, tỉnh Bình


2
Định” được lựa chọn nhằm nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn.
2. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực.
Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn.
Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy

Nhơn trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn.
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn.
Về thời gian: Số liệu thống kê chủ yếu từ năm 2009 – 2013 và số liệu
dự báo đến năm 2018. Số liệu điều tra, khảo sát được thực hiện năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, thống kê, khảo sát điều tra thực tế.
Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy Nhơn.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Quy
Nhơn.


3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài
viết đăng trên báo, tạp chí của các tác giả đề cập đến nội dung phát triển
nguồn nhân lực. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm
quan trọng, đồng thời có những kiến nghị khoa học về định hướng và giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Đã có nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong đó có một số
nghiên cứu điển hình như:

- Tác giả Trần Kim Dung (2010), NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh,
“Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách đã đề cập đến các khái niệm một cách
cụ thể giúp người đọc hiểu sâu về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Tác giả Nguyễn Hữu Thân (Nhà xuất bản Lao động – xã hội, 2008),
“Quản trị nhân sự”. Giáo trình giới thiệu khái quát việc xây dựng triết lý quản
trị nhân sự theo thực tiễn của Việt Nam.
- Bài báo “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển ở Đà
Nẵng” của tác giả Võ Xuân Tiến, đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ,
Đại học Đà Nẵng số 21 (24), năm 2007. Bài viết đề xuất một số giải pháp đối
với công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển.
- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
tác giả Võ Xuân Tiến, đăng trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà
Nẵng số 5 (40), năm 2010. Bài báo đề cập đến các khái niệm cơ bản về nguồn
nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực.
- Tác giả Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự: Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu
Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (Nhà
xuất bản Thống kê, 2006), “Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách giới thiệu


4
tổng quan về quản trị nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn và phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Bùi Anh Tuấn cùng các cộng sự Phạm Thúy Hương, Phạm Thị
Bích Ngọc (Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2011), giáo trình“Hành vi
tổ chức”. Giáo trình này giới thiệu tổng quan về hành vi tổ chức và cơ sở của
hành vi cá nhân, giải pháp tạo động lực cho người lao động.
Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung
phát triển nguồn nhân lực được công bố, cụ thể là một số công trình nghiên

cứu như:
- Tác giả Raymond A.Noe và các cộng sự John R.Hollenbeck, Barry
Gerhart, Patrcik M.Wright, McGraw-Hill (2010), “Human Resource
Management”. Cuốn sách đề cập đến những nội dung cốt lõi của hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức.
- Các tác giả Randy L. Desimone, Jon M. Werner, David M. Haris,
(2002), Human Resource Development. Cuốn sách cung cấp những kiến thức
cụ thể về các khái niệm, quy trình và việc áp dụng trong thực tiễn để phát
triển nguồn nhân lực thông qua công tác định hướng và đào tạo; kinh nghiệm
của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực; các bài tập thực
hành với những nghiên cứu được cập nhật; cách thức đo lường hiệu quả của
chương trình định hướng nghề nghiệp, đào tạo, huấn luyện...


5
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng
tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao
động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết
định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao

động xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã
hội hóa của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình
xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài
nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn Một số thuật ngữ hành chính, Nxb Thế giới, năm 2000, các
tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả
của cuốn sách thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con
người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh
nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã
hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp”.


6
Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan, “Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. [1].
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của tổ chức) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Từ các quan điểm trên, có thể thấy rằng, nhân lực là năng lực mà các cá
nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng

như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong
một tổ chức hoặc xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân
cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành
lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.
1.1.2 Nguồn nhân lực
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
nguồn nhân lực. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn
nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực”. [10].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ


7
cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội
trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [8].
Như vậy, một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [15].
Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản: số
lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.
Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao
động và cơ cấu kinh tế, là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo.
Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược lại. Cơ cấu nguồn nhân lực là
thành tố cấu thành nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các
tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[1].
Tuy nhiên, có quan niệm khác coi chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp
những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể
hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm những yếu tố cơ
bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động. Trong
đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất. [7].
Với cách hiểu như trên, nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo


8
những mục tiêu nhất định [2]. Có thể hiểu nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm
các mặt cơ bản sau:
- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị…Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc
và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các
tiêu chí sau: trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của

nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá
toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ
thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời
gian, tức là những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao


9
hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ
phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu
cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh
cụ thể.
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.[15].
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ
năng, tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao
động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của
sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước”. [6].

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, “Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và
nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao”.[1].
Như vậy, có thể khái quát rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình
gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi
này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc


10
tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.[15].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người. Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu thành
gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kiến thức, kỹ năng): được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến
thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục
tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động chức năng của quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến
thức, kỹ năng, thái độ) và thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức.
b. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể


11
tồn tại và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao khả năng tự giám sát công việc của người lao động.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Đối với người lao động, vai trò của phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo
cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục
tiêu, nhiệm vụ của tổ chức
Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực
hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn
nhân lực trong một đơn vị, tổ chức, ngành. Quy mô nguồn nhân lực thường
biến động qua thời gian. Nó có thể tăng, giảm tuỳ theo các biến số như
chuyển đi, chuyển đến, nghỉ chế độ, nghỉ việc, thôi việc,...


12
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần, tỷ
lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong
tổng thể. Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược
phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác
xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ
yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà
chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả,
mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ
chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều
này cũng có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ
chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau:
cơ cấu theo trình độ chuyên môn, kỹ thuật, cơ cấu theo từng bộ phận, cơ cấu
theo giới tính, cơ cấu trực tiếp, gián tiếp, cơ cấu theo nhóm tuổi,...
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát

định hướng, nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức
1.2.2 Phát triển năng lực người lao động
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và
thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.[15].
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.


13
Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được
thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ
không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Như vậy, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái
độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức.
Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển năng lực người
lao động thể hiện qua các nội dung sau:
a. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết
chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ
kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động có

ý nghĩa rất quan trọng. Nâng cao trình độ chuyên môn mới, nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động giúp người lao động có
đủ năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao.
Trình độ chuyên môn chỉ có thể có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng
nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết
tổ chức cần đánh giá được trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại tổ
chức của mình.
Ngày nay sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu
người lao động phải có trình độ chuyên môn tốt hơn để có thể tiếp thu và áp


14
dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các
công cụ, phương tiện lao động hiện đại tiên tiến.
b. Nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một các nhân
để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp chuyên biệt, phản
ánh sự hiểu biết, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc lặp đi lặp lại các
thao tác tuần thục trở thành kỹ xảo. Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá
trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc, nó là bội số chung của
môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
- Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng
và kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà nguồn lao động có được do nhà trường và
tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…., đây là kỹ năng có tính tiềm năng.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà nguồn lao động có được từ hoạt động
thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ
phong phú và không kém phần quan trọng như kỹ năng cứng. Kỹ năng mềm

có thể: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công
việc……
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không
coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh
nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của sự phát triển nhân lực, nó giúp cho người
lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và hoạt động của tố
chức. Gia tăng kỹ năng của người lao động vì đó chính là yêu cầu của quá trình
lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát từu nhu cầu xã hội.


15
Để nâng cao kỹ năng của người lao động phải huấn luyện, đào tạo, bồi
dưỡng, thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm. Tiêu chí đánh giá kỹ
năng nghề nghiệp là:
+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: tin học, ngoại
ngữ,….
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo, khả
năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng,…
c. Nâng cao trình độ nhận thức
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con
người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản,
thụ động mà cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng
tạo.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về
chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với
công việc, mối quan hệ cộng đồng. Trình độ nhận thức được xem là tiêu chí
đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi
người khác nhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với

người kia nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu
quả công việc cũng khác nhau. Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ
giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố
môi trường. Thái độ là cách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động
hướng đến một số yếu tố môi trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu
cực. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Vì vậy, để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận
thức cho người lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính
trị,...), và nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: trình độ chuyên


16
môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức thông qua công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo
nguồn nhân lực trở thành một nội dung quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh
tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận
nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu
và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn. Nguồn nhân lực có trình độ cao
sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ. Chất
lượng nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất.
Vì vậy, tổ chức cần đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho
người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp
với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt
về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động. Ngoài ra có thể tạo điều kiện
cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian
làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo
để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo

vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.3 Phát triển nghề nghiệp người lao động
a. Mục đích của phát triển nghề nghiệp [2]
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người
phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề
nghiệp đúng đắn và có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo chính xác, tiết
kiệm. Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện
thông qua sự thoả mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp,
đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức.