Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng NN&PTNT và phát triển nông thôn Việt Nam Tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
  

TRẦN VĂN DUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

  

TRẦN VĂN DUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành:
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: T.S NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, tháng 7 năm 2013

TRẦN VĂN DUY


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Cách tiếp cận và Phương pháp nghiên cứu ......................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tại ............................................ 4
6. Bố cục của luận văn ............................................................................ 5
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................... 5
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (NNL) VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (PTNNL)............................................ 10
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................... 10
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ......................................... 11
1.2. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 14

1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 15
1.4. MỤC ĐÍCH CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 17
1.5. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 18
1.5.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý ........................................... 18
1.5.2. Nâng cao kiến thức cho người lao động .................................... 18
1.5.3. Nâng cao kỹ năng cho người lao động ....................................... 19
1.5.4. Nâng cao nhận thức (thái độ và hành vi) của người lao động .... 21
1.5.5. Phát triển môi trường học tập ..................................................... 21


1.5.6. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ............................... 22
1.6. TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 24
1.6.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực ..................................................... 25
1.6.2. Phân tích nhu cầu phát triển........................................................ 26
1.6.3. Hoạch định kế tục ....................................................................... 27
1.6.4. Đánh giá nhu cầu phát triển ........................................................ 29
1.6.5. Hoạch định và chọn một phương thức phát triển ....................... 30
1.6.6. Đánh giá sự thành công trong phát triển nguồn ngân lực ........... 33
1.7. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................... 34
1.7.1. Nhân tố bên trong ....................................................................... 34
1.7.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................... 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NNL & PTNNL LỰC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
BÌNH ĐỊNH (AGRIBANK BÌNH ĐỊNH)................................................... 39
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA AGRIBANK BÌNH ĐỊNH ................ 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Agribank Bình Định ..... 39

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Agribank Bình Định ......................... 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Agribank Bình Định .................................... 41
2.1.4. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh ............................... 45
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK BÌNH ĐỊNH .................... 50
2.2.1. Quan điểm của chi nhánh về phát triển nguồn nhân lực ............ 50
2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bình Định .................................... 51
2.2.3. Thực trạng về công tác PTNNL của Agribank Bình Định ......... 55
2.2.4. Quy trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bình Định . 64


2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
AGRIBANK BÌNH ĐỊNH .............................................................................. 76
2.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 76
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ................................................................ 77
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .................................... 78
CHƯƠNG 3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AGRIBANK
BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2020 ...................................................................... 80
3.1. MỘT SỐ CĂN CỨ TIỀN ĐỀ .................................................................. 80
3.1.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng nước ta
đến năm 2020 ........................................................................................ 80
3.1.2. Định hướng phát triển của Agribank .......................................... 81
3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của Agribank Bình Định ..... 81
3.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Agribank Bình Định
............................................................................................................... 84
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
AGRIBANK BÌNH ĐỊNH .............................................................................. 85
3.2.1. Xây dựng chiến lược PTNNL của đơn vị ................................... 85

3.2.2. Nâng cao nhận thức của đơn vị về PTNNL, gắn với đổi mới
phương thức phát triển nguồn nhân lực ................................................ 91
3.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho người lao động ........................ 94
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ........ 96
3.2.5. Tổ chức, sắp xếp và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực ................. 98
3.2.6. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng ........................................... 999
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

:

Nguồn nhân lực

PTNNL

:

Phát triển nguồn nhân lực

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

ĐT

:

Đào tạo

PT

:

Phát triển

NH

:

Ngân hàng


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Kết quả huy động vốn qua các năm

46

2.2

Hoạt động tín dụng qua các năm

48

2.3

Kết quả hoạt động kinh doanh

50

2.4

Thống kê tình hình CBCNV đến cuối năm 2012

53

2.5

Tình hình tuyển dụng trong các năm qua

55

2.6

Quy mô đào tạo và phát triển NNL tại Agribank Bình

58

Định
2.7

Nhu cầu phát triển của Agribank Bình Định

68

2.8

Các loại hình đào tạo của Agribank Bình Định

72

3.1

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

87

3.2

Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao động

91

3.3

Bảng đánh giá hiệu quả công việc của CBCNV

97


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

25

1.2

Trích biểu đồ thuyên chuyển nhân viên

27

1.3

Phiếu thăng chức

28

1.4

Các hình thức phát triển trong tổ chức

30

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Agribank Bình Định

42

2.2

Biểu đồ biến động về số lượng nhân viên

57

2.3

Tiền lương bình quân

61

2.4

Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Agribank Bình

65

Định


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển
từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cùng với tiến trình hội
nhập quốc tế như hiện nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới nói chung và Việt
Nam nói riêng đã và đang thay đổi mạnh mẽ. Nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự tồn
tại và phát triển của các quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Năng lực của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,... Trong đó, con
người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Do đó, hơn bất cứ
nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý báu nhất, quan trọng
nhất và đóng vai trò, vị trí trung tâm trong quá trình tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan
trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy
nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của
doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Chất lượng nguồn
nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Điều này càng trở nên
bức bách đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là trong lĩnh vực tài chính
– ngân hàng, khi mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt với nhiều hình

thức đa dạng, phong phú trong bối cảnh nước ta đã gia nhập WTO và chủ
động trong quá trình hội nhập quốc tế.
Trong khi đó, lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh
tế, dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm và
bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế nước ta tiếp tục phát triển nhanh và
bền vững.


2
Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank)
là Ngân hàng thương mại hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát
triển kinh tế nước ta, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, nông dân và nông
thôn. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Agribank vẫn còn
nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và của nền
kinh tế, cũng như chưa đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắc trong
quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính – ngân hàng. Sự thâm nhập
của các tổ chức Tài chính – Ngân hàng nước ngoài với tiềm lực tài chính
mạnh, tư duy mới, công nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ mới và trình độ quản lý
hiện đại, tạo ra áp lực rất lớn cho ngành. Vì vậy, để tồn tại và phát triển, vấn
đề tất yếu đặt ra cho ngân hàng là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp tốt, có tinh thần tận tụy, sáng tạo, trách nhiệm, tâm huyết với sứ
mạng của tổ chức, đáp ứng được những yêu cầu của thời đại.
Nhận thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với
sự tồn tại và phát triển của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như
hiện nay, đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển vững mạnh
của Agribank nói chung và chi nhánh Agribank Bình Định nói riêng, tôi quyết
định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định” để thực
hiện luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định” với mục
đích:
(1) Tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng nói riêng.


3
(2) Vận dụng cơ sở lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu
rõ những mặt làm được và chưa làm được về phát triển nguồn nhân lực của
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh
Bình Định.
(3) Đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định từ nay đến năm 2020. Đề xuất những
kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước, các cơ sở đào tạo để có
những hỗ trợ phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận
về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và của ngân hàng
nói riêng. Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó
tìm ra các phương hướng và giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực,
nhằm đáp ứng cho nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, thúc đẩy sự
phát triển của Chi nhánh Ngân hàng.
+ Phạm vi nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt
Nam tỉnh Bình Định.

4. Cách tiếp cận và Phương pháp nghiên cứu
+ Cách tiếp cận: Theo quan điểm Quản trị và Quản trị Nguồn nhân lực
để nghiên cứu những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực.
+ Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử; thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp nhằm


4
phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tại
- Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tại chi nhánh một ngân hàng thương mại Nhà nước tỉnh
Bình Định. Trong bối cảnh đất nước ta chủ trương tái cấu trúc nền kinh tế và
chuyển đổi mô hình tăng trưởng, trong đó tái cấu trúc ngành ngân hàng với
phương châm không để NH nào đổ vỡ, đảm bảo quyền lợi của người gửi tiền
và khách hàng của ngân hàng. Gắn với chiến lược phát triển của ngân hàng thì
phát triển nguồn nhân lực đặc biệt có ý nghĩa quan trọng, góp phần thực hiện
thành công chiến lược tái cấu trúc ngành ngân hàng trong tương lai gần của
đất nước.
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực ngành ngân hàng như khái niệm, nội dung phát triển nguồn nhân lực,
các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành ngân hàng, cơ cấu lao
động, nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành
ngân hàng.
- Tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển
nguồn ngân lực trong thời gian qua của chi nhánh; dự báo được nhu cầu
nguồn nhân lực của chi nhánh, đồng thời phân tích được các yếu tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân

lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bình
Định; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các bên có liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng như Bộ Giáo dục và Đào tạo,
để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn.


5
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương.
Chương 1: Khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Chi
nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển ngông thôn tỉnh Bình Định trong
thời gian qua.
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bình Định đến năm 2020.
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
7.1. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều
công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu
đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành ngân hàng. Có rất nhiều giáo trình
khoa học của các tác giả trong và ngoài nước viết về vấn đề này. Nhiều nội
dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan, giải quyết
những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nó

Để xây dựng cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
phục vụ cho nghiên cứu, tác giả đã tham khảo rất nhiều giáo trình, các bài viết
chuyên đề và các đề tài nói về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Hệ thống cơ sở lý thuyết sẽ là tiền đề để tác giả đi vào phân tích thực trạng

công tác phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị kinh doanh cụ thể. Phân
tích làm rõ những mặt làm được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân tồn
tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, kiến nghị và đề


6
xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn
vị.
Một số tài liệu tham khảo tiêu biểu:
7.1.1. Các đề tài luận văn tham khảo
- Lận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (Mã số: 62.31.11.01, 2009)
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đề tài đi sâu phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam và đề ra
phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
Luận văn Thạc sĩ “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm
2015” của Lê Đăng Tuấn – Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm
2010). Đề tài khái quát một cách rõ nét về chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, đồng thời phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh trong thời gian vừa qua, phân tích vai trò của nguồn nhân lực và các
yếu tố chủ yếu tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong quá
trình phát triển của ngân hàng. Trên cơ sở đó, đề xuất chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam đến năm 2020.
Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình” của Hoàng Trọng Thắng Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012); Luận văn Thạc sĩ “Phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Đà Nẵng” của Nguyễn Văn Hiếu - Đại học Đà Nẵng (Mã ngành
60.34.05, năm 2012); Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Phương Đông – Chi nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông – Đại học
Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012); Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn


7
nhân lực tại Công ty Cổ phân Du lịch Đà Nẵng DANATOUR” của Phan Thị
Kim Chi – Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012). Các luận văn
trên đều đã trình bày khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, nêu lên các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lý thuyết, đã đi vào phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại các đơn vị, phân tích làm rõ những mặt làm được và những tồn
tại, hạn chế, đồng thời chỉ ra một số nguyên nhân của sự hạn chế yếu kém. Từ
cơ sở lý thuyết và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
các đơn vị, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên
môn cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
-07, Chủ
nhiệm đề tài: TS. Tô Ngọc Hưng - Giám đốc Học viện Ngân hàng, ngày
26/05/2011). Trong điều kiện nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
đang trở nên cấp
NHTM Việt Nam, đề tài đã tập trung nghiên cứu về yêu cầu đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực, kinh nghiệm
về phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia như Anh, Newzealand, Nhật
Bản và thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng Việt Nam
thời gian khoảng 10 năm qua để từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp, lộ trình
phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống NHTM Việt Nam đến năm 2020.
7.1.2. Các giáo trình và bài viết chuyên đề về phát triển nguồn nhân
lực
Các giáo trình: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm,
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), trường Đại học kinh tế Quốc dân; Giáo

trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của Bùi Văn Nhơn


8
(2006), Nhà xuất bản Tư pháp; Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần
Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Giáo
trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008),
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội; Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực –
tập 2” của Hương Huy biên dịch (2008), Nhà xuất bản Giao thông vận tải;
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung
& Lê Quang Khôi, Nhà xuất bản Phương Đông và Giáo trình “Quản trị nguồn
nhân lực” của Trần Kim Dung (2011), Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ
Chí Minh.
Các bài viết chuyên đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp: Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà
Nẵng – số 5 (40).2010, TP Đà Nẵng; Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế - Tổng thuật
Hội thảo” của Nguyễn Anh (2012) và bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của Vũ Văn
Phúc (2012) - Báo cáo đề dẫn, Tạp chí Cộng sản, số 839 (Tháng 9/2012), Hà
Nội.
Các tài liệu trên tập trung phân tích về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, thể hiện rõ vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực,
làm rõ một số nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó,
tác giả đã phân tích, đánh giá, chọn lọc và xây dựng cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, đảm bảo tính thống nhất và thực tiễn.
7.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra
cho đề tài Luận văn
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm

nghiên cứu, với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ngay cả khái niệm về phát


9
triền nguồn nhân lực cũng được định nghĩa không giống nhau. Mặc dù, về cơ
bản thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh
là giống nhau, tuy nhiên, đặc điểm nguồn nhân lực lực của từng đơn vị lại có
tính đặc thù riêng, dẫn đến chính sách và nội dung phát triển nguồn nhân lực
sẽ có những điểm khác nhau. Do đó, đề tài Luận văn “Phát triển nguồn nhân
lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bình
Định” là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Vấn
đề đặt ra cho luận văn là phải xây dựng một cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực một cách chọn lọc, đảm bảo cả về nội dung phát triển nguồn nhân
lực và có tính thực tiễn. Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh Agribank Bình Định trong thời gian qua để xác định những mặt làm
được và những vấn đề tồn tại, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, hạn
chế trong quá trình thực hiện, từ đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh trong thời gian
tới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.


10

CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (NNL) VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (PTNNL)
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên
là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản
lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự
nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [23, trang 256].
Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.


11
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới đất nước.
“Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng người lao động đã
có và sẽ có mà còn bao hàm tổng thể những năng lực lao động (thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc,…) của những người
lao động đó” [15, Tr. 45].
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng thì “Nguồn nhân lực

là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [16, Tr.
264].
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương” [6, Tr 72].
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4. Tr 8].
Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
lại bởi mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có các phương pháp tương tự,
được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức,
kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân có các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người


12
được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng
mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [3, Tr.
199].
Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt trên các yêu cầu
của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện nhân viên trong xử trí đa
dạng các nhiệm vụ [2, Tr. 197]. Đồng thời, tập trung vào thời gian lâu dài, để

giúp cho nhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong
tương lai, trong khi “đào tạo” thường tập trung vào thời gian trước mắt, để
chấn chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng của nhân viên [5,
Tr. 64].
Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm
học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân” [22, Tr. 3].
“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông
qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân” [20,
Tr. 3].
Có ý kiến cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra
thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không
chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”
[21, trang 6-7].


13
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận
theo nhiều quan điểm khác nhau.
“Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành
động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập
[14, Tr.16-17].
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi

về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển” [6, Tr. 98].
Ý kiến khác, “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động” [4, Tr. 153].
Lại có ý kiến cho rằng, “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số
lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng
với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách
khái quát nhất chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của
con người, vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội” [13, Tr. 40].
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về số lượng, nâng cao
chất lượng nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội” [15, Tr. 45].
Như vậy có thể hiểu “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” [16, trang
265].
PTNNL thực chất là tìm cách nâng cao chất lượng của NNL đó. Nói


14
cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng NNL, thì
PTNNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó. Nâng cao chất lượng NNL là
quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người. Năng lực của
người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ
của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng
lực nhất định.
1.2. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con
người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên
môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng
trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm
quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và
khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so
sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được xem là “đầu vào độc lập”. Đầu
vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định
chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận
và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định
bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay
lại phục vụ cho con người.
Trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế của Việt Nam, tất yếu sẽ từng bước tiến tới chiếm lĩnh những thành
tựu khoa học công nghệ tiên tiến, nên đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân
lực có trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh


15
tranh, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng
thích ứng nhanh với những thay đổi liên tục của công nghệ sản xuất, là yếu tố
then chốt bảo đảm sự phát triển của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất
lao động; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo ra được lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của phát
triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh

nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo cho người lao động
có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại,
PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với
nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có
những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một
tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động
mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong
mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng


16
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp
mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó.
Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả
năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa
những con người đó như: Bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi ngộ

phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với
mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là
gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất
phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục
tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh
các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác
về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất
con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng
nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò
quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu
là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu
quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động
ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao