Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đăk Lăk

Header Page 1 of 145.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
---------------

TRẦN VĂN LÂM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2014

Footer Page 1 of 145.


Header Page 2 of 145.
Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trƣơng Sĩ Quý

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quaûn trò kinh doanh, họp tại Đại học
Đà Nẵng vào ngày 03 tháng 11 năm 2014

`

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Footer Page 2 of 145.


Header Page 3 of 145.

1

MỞ ĐẦU
1.
ốn,
khoa học–công nghệ và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và
bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát
triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong điều kiệ
ời cấu tạo nên tổ chức, vận hành
và quyết định sự thành bạ
ồn nhân lự
không thể thiếu đượ
ọng đối với mọi tổ chứ
. Để đạt các mụ

cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng.
Bắc
đã xác định
nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân
lự
ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của
Tuy nhiên,

Bắc
nguồn

Bắc
TMCP

Bắc

2.
.

Footer Page 3 of 145.


2

Header Page 4 of 145.
-

Bắc

-

Bắc

3.

i

N
Bắc
u

-

Bắc

.

.

4. Phƣơng

,
chuyên gia;
- Phươn
….
5. Ý Nghĩa thực tiển
- Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk.

- Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016

Footer Page 4 of 145.


Header Page 5 of 145.

3

6.
chia
Chương 1
Chương 2
TMCP
Chương 3

Bắc
Chi
TMCP

Footer Page 5 of 145.

Bắc


Header Page 6 of 145.

4

CHƢƠNG 1

1.1.
1.1.1.
Nhân lực
Nhân

ực của mỗi con người gồm thể lực, trí
lự
Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe
của thân thể con người. Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng
tin, nhân cách,… của từng con người.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng
mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp..
P

1.1.2.
.
- P

Footer Page 6 of 145.


5

Header Page 7 of 145.

- P
.
1.2.

1.2.1.
s
- Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan
trọng, nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục
tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác
định một cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ
.
:
+
+
1.2.2. Xây
- Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phầ
ộ phận có trong tổ chức đó..
- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tứ

.
+
+
+

Footer Page 7 of 145.


Header Page 8 of 145.
1.2.3. Nâng cao

6

chuyên môn

ệp vụ của người lao động được hiểu
là cấp bậc đào tạo hay trình độ
ợc đào tạo để
người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công..
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng
cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược
trong tương lai của tổ chức..
- Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của người lao động là: Tỷ lệ
ạ
1.2.4.

...

1.2.5.
-

c

,
-

Footer Page 8 of 145.

Header Page 9 of 145.

7

+Y
.
+C
.
+C
.
+S
1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÂN HÀNG
1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã
qua đào tạo
Ngày nay, từng hoạt động của nhân viên đều nằm trong hệ thống và
các quyết định đều phải căn cứ vào dữ liệu của hệ thống cũng như phản
ánh trên hệ thống nên tất cả các nghiệp vụ đều được vi tính hóa. Nhân
viên ngân hàng nhất thiết phải có kỹ năng sử dụng máy tính. Xuất phát
từ yêu cầu này, hầu hết các nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo ít
nhất ở bậc sơ cấp và quá trình phát triển của mỗi cá nhân là quá trình
đào tạo và tự đào tạo để có kỹ năng tốt hơn, trình độ đào tạo cao hơn.
1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao
Thực hiện các dịch vụ tín dụng và cả phi tín dụng trong ngân hàng,
nhân viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu và sử dụng
tiền và thường ở khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương của
mình. Dù hệ thống kiểm soát trong ngân hàng rất chặt chẽ nhưng không
thể nói là không có kẻ hở để những nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng.
Vì vậy, bên cạnh việc củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu sự trung
thực cao của nhân viên cần phải quán triệt ngay từ khâu tuyển dụng,

thường xuyên giáo dục và nhắc nhở nhân viên trong quá trình đào tạo
và sử dụng.
1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt
Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân chỉ tiếp xúc chủ yếu với
máy móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng. Những nhân viên này ngoài kỹ năng tau nghề là nghiệp vụ
ngân hàng, để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả năng giao

Footer Page 9 of 145.


Header Page 10 of 145.

8

tiếp. Tuyển dụng đội ngũ này cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng
giọng nói, sự nhiệt tình. Trong quá trình đào tạo phải thường xuyên
giáo dục tính sẵn sàng phục vụ, rèn luyện phong cách làm việc, cách xử
lý các tình huống giao tiếp. Trong quản lý hàng ngày cũng cần phải
quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với khách hàng của nhân viên.
1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ
Là dịch vụ, hoạt động của nhân viên chỉ được khởi động khi có yêu
cầu của khách, vì vậy, khối lượng công việc sẽ dồn dập nhiều hơn vào
cuối năm, cuối quý, đầu tuần. Đối với dự án xây dựng, đó là những
tháng mùa khô, công trình xây dựng diễn ra khẩn trương, hoạt động
kinh doanh ngân hàng cũng khẩn trương theo. Các thời điểm còn lại
tương đối nhàn hạ hơn. Ngoài ra, đa số nhân viên cần phải hoàn thành
các báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm này càng thêm căng thẳng.
Vì vậy, quy mô lao động cần phải xác định căn cứ vào thời điểm căng
thẳng, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, bố trí nghỉ phép cũng

nên tổ chức vào những thời điểm ít căng thẳng.

Footer Page 10 of 145.


9

Header Page 11 of 145.

CHƢƠNG 2
BIDV BẮC
2.1.
2.1.1.
BIDV
a.
BIDV Bắc
được trở thành chi cấp cấp 1 từ 01/10/2006
đến ngày 01/05/2012 được đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắkLắk,
trên 20 năm
.
b.
c.
2.1.2.
BIDV Bắc
a.
L
Bắc
10

...
b.
Là một doanh nghiệp hoạt động lâu
nên qu
Bắc
,
tương đối lớ
người lao động.
c.
Nguồn lực cơ sở vật chất của chi nhánh rất đa dạng, bao gồm nhà
cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, quyền sử dụng đất …

Footer Page 11 of 145.


10

Header Page 12 of 145.

2.1.3.
Số liệu chi tiết về kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh thể
hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013
TT
1
2
3
4

Chỉ

Lợi nhuận trước thuế/đầu người
ối kỳ
Dư nợ tín dụng cuối kỳ

T
luôn

2010
14,2
0,140
306
980

2011
13,4
0,127
365
1.100

2012
19,5
0,188
460
1.320

,

Bắc

c

do
do
, do

.
2.2.
BIDV
2.2.1. V

Footer Page 12 of 145.

2013
28,42
0,258
493
1.401


11

Header Page 13 of 145.
T
T

Nội dung

Ban giám đốc

1

2
3
4
5
6

Khối trực thuộc

Năm 2010
SL
TL
(%)

101
3
18
36
22
4
18

100
3
18
36
22
4
18

Năm 2011

TL
(%)

105
3
19
39
22
4
18

100
3
18
37
21
4
17

Năm 2012
TL
(%)

Năm 2013

107
3
20
40
22

4
18

110
3
21
41
23
4
18

100
2,8
18,7
37,4
20,6
3,7
16,8

TL (%)

100
2,7
19,1
37,3
20,9
3,6
16,4

–

/quy mô

ở

Bắc

mức vừa phải, có
2.2.2. V
a.
C
:
GĐ 2010-2013
Đvt

TT
1
2
3
4
5

%
%
%
%
%
Tổ

Năm

2010
50,9
7
22,8
3,5
15,8
100

Năm
2011
50,7
7,5
23,9
3
14,9
100

Năm
2012
51,5
7,4
23,5
2,9
14,7
100

ngân

.

Footer Page 13 of 145.

Năm
2013
48,6
8,6
24,3
2,9
15,7
100


12

Header Page 14 of 145.
b. Cơ
C

BIDV Bắc
u
10-2013

8
TT

Đ
VT
%
%

Nội dung

1
2

Năm
2010
24,8
75,2
100

Năm
2011
25,7
74,3
100

Năm
2012
25,2
74,8
100

Năm
2013
25,5
74,5
100
–

.
2.2.3. T
T
qua

T
T

Trình độ chuyên
môn

1
2
3

Trên Đại học
Đại học
Dưới Đại học

,n

Năm 2008
SL
TL
(%)
)

78
23

0,0
77
23

Năm 2009
SL
TL
(%)
i)

0
82
23

0,0
79
21

Năm 2010
SL

0
86
21

TL
(%)

Năm 2011
SL

0,0
80
20

1
89
20

–

Footer Page 14 of 145.

TL
(%)

0,9
80,9
18,2


13

Header Page 15 of 145.
2.2.4.

.t

T
T

n
(%)

(%)

(%)

1

25

19

76,00

6

24,00

0

2

25

20

80,00

5

20,00

0

3
4
5
6
7

25
25
25
25
25

23
20
21
18
7

92,00
80,00
84,00
72,00
28,00

2
5
4
7
17

8,00
20,00
16,00
28,00
68,00

0
0
0
0
1

0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
4,00

2
T
T

Ng

1
2
3
4
5

75
75
75
75
75

c

Footer Page 15 of 145.

(%)
40
41
50
23
54

53,3
54,7
66,7
30,7
72,0

(%)
22
19
24
34
18

23,9
25,3
32,0
45,3
24,0

(%)
13
15
1
18
3

17,3
20,0
1,3
24
4,0


14

Header Page 16 of 145.
2.2.5. V

hơn
đây:
SN
đ

TT

1

100

-

4

57

39

2

100

-

-

52

48

3

100

-

2

57

41

4

100

-

1

52

47

5

100

0

2

56

42

6

100

-

1

56

43

100

-

1

61

38

100

-

7

60

33

9

100

-

4

50

46

10

100

-

-

44

56

11

100

-

2

44

54

Anh/ch

7
giao
8

a cơ quan

ồng ý và hoàn toàn
đồ
ức tốt.

Footer Page 16 of 145.


15

Header Page 17 of 145.

đ

.
2.2.6.
a.

2.15
T
T
1
2
3

10-2013
ĐVT

Năm
2010
13,51
8,51
1,58

Năm

2011
15,57
9,27
1,67

Năm
2012
16,49
9,60
1,71

Năm
2013
17,69
9,80
1,8

(
)
.
b.

chi
TT
1

100

-

1

56

43

2

100

2

5

43

40

3
4
5
6

100
100
100
100

1
-

3
7
5

52
44
53
52

45
48
45
43

7

100

1

8

63

28

8

100

6

62

32

Footer Page 17 of 145.


Header Page 18 of 145.

16

Qua
môi trường làm việc, đ

,
,t
n..

c.

nhân viên
2.3.
BẮC
GIAN QUA
2.3.1.
C
,

2.3.2.

th
Minh

TP. Hồ Chí
N

2.3.3.
ếu năng lực công
tác, trách nhiệm phân công từng cán bộ quản lý chưa rõ ràng tạo sức ỳ
lớn, công tác tham mưu xây dựng chính sách quản lý
.
ra,

Footer Page 18 of 145.


Header Page 19 of 145.

.

Footer Page 19 of 145.

17


18

Header Page 20 of 145.

CHƢƠNG 3

BẮC BIDV
3.1.
3.1.1.
3.1.2.

3.1.3.

Bắc
ngân hang bán lẻ làm trọng tâm,
,
n
quan

.
3.2.
3.2.1.

.T
14 – 2016 như sau:

Footer Page 20 of 145.


Header Page 21 of 145.

19

14 – 2016

T
T
1
2
3
4
5
6

Nội dung

2014

2015

113
3
23
23
4
18
42

Ban giám đốc

Khối trực thuộc

2016

115

3
23
23
4
18
44

119
4
25
23
4
18
45

3.2.2.
Trên cơ sở
.
xác định nhu cầu nguồn nhân
lực
, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho
có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

TT
1
2
3
4
5

6
7
8
9
10
11
12

Ban giám đốc
Phòng KTTC
Phòng TCHC
Phòng KHCN
Phòng KHDN
Phòng DVKH
Phòng KHTH
Phòng QTTD
Phòng QLRR
Tổ Điện toán
Tổ Kho quỹ

Footer Page 21 of 145.

Năm 2014
2,65
6,19
3,54
13,27
7,08
9,73
3,54

5,31
3,54
2,65
5,31
37,17

Năm 2015
2,61
6,09
3,48
13,04
6,96
9,57
3,48
5,22
3,48
2,61
5,22
38,26

Năm 2016
3,36
5,88
3,36
13,45
7,56
9,24
3,36
5,04
3,36

2,52
5,04
37,82


Header Page 22 of 145.

20

Nguồn:

Năm2014
49,3
9,6
23,3
2,7
15,1
100

TT
1
2
3
4
5

Năm2015
50,7
9,3
22,7

2,7
14,7
100

Năm2016
51,9
8,9
22,8
2,5
13,9
100

Chi nhánh phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ
các phòng ban để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích
quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và điều
chỉnh (chênh lệch về lượng và chênh lệch về chất) theo yêu cầu công
việc, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho
các các phòng thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
3.2.3.
Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu
quả sử dụng lao động. Để đạt được
cần thiết phải nâng cao
trình độ đội ngũ nhân viên chi nhánh. T

Năm 2014 Năm 2015

TT
1
2

3

Trên Đại học
Đại học
Dưới Đại học

Footer Page 22 of 145.

3
93
17
113

6
90
17
115

Năm 2016
8
95
16
119


21

Header Page 23 of 145.
a.

4-2016
TT
1 Trên Đại học
2 Đại học
3 Dưới Đại học

- 2016
LĐ qua
8
95
16

8
5
1

4
2

119

14

6

b.
c.
d.
e.
Tóm lại, để đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu công việc, nâng

cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một vấn đề cần thiết.
3.2.4.

TT
1
2
3
4
5
6
7

6
39
37
5
32
32
70
221

GĐ 2014 - 2016
CB QL
6
5
34
2
35
5
0

4
28
7
25
18
52
47
174

- Người lao động tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá bản thân về
điểm yếu, điểm mạnh và tiềm năng có thể đáp ứng công việc hiện tại và
những mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

Footer Page 23 of 145.


Header Page 24 of 145.

22

3.2.5.

.
3.2.6.
a.

quy c

K
m sang B

a
cho CBC
b.

+
.
+ Tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo
luận về kế hoạch công việc... .
+ Nâng cao
S
n

Footer Page 24 of 145.


23

Header Page 25 of 145.
.
c.

- Thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ.
- Cải tiến công tác đánh giá cán bộ.
- Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ .
- Xây dựng chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá
nhân thăng tiến.
3.3.
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong
việc định hướng phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong công tác
tổ chức và thực hiện còn hạn chế và tồn tại, để

ra
.
- Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả không
thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người đọc nhằm giúp cho
tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu.

Footer Page 25 of 145.