Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quảng Bình

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và
thành bại của doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, Công ty CP du lịch Sài
Gòn-Quảng Bình luôn luôn chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm
qua vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công tác phát
triển nguồn nhân lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển
của đơn vị. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình” để thực hiện
luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP du lịch
Sài Gòn – Quảng Bình thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
du lịch Sài Gòn – Quảng Bình thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình.

2

b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực.
- Về không gian: đề tài nghiên cứu các nội dung trên trong phạm vi Công
ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình.
- Về thời gian: các nội dung được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa
trong những năm trước mắt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp,
- Các phương pháp khác….
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Du lịch
Sài Gòn- Quảng Bình thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Du lịch Sài Gòn- Quảng Bình thời gian đến.


3

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NNL
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Nhân lực
Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội hiện nay
cho thấy ở các nước phát triển mặc dù đã có các công nghệ hiện đại, các hệ
thống thiết bị tiên tiến ngày càng được sử dụng rộng rãi, nhưng con người vẫn
là một yếu tố quan trọng nhất trong hoạt động kinh tế - xã hội của tổ chức. Đã
có nhiều cách khác nhau tiếp cận khái niệm nhân lực.
Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần, cả ở mặt tài và mặt đức.
Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể
hiện trên lao động cơ bắp, có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động trực
tiếp bằng sức lực. Từ đó, hiểu nhân lực chỉ là toàn bộ đội ngũ người lao động
hiện có trong một tổ chức. Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh
được tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang
tính tổng quát. Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt
động lao động của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem
là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người.
Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nhân lực là sức người. Cụ thể
hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người
tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất kinh doanh của công ty.


4

- Nguồn nhân lực

Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm
năng của con người về mặt hoạt động kinh tế - xã hội. Trong cách định nghĩa
này các đặc điểm cơ bản nhất của khái niệm được làm rõ. Lao động con người
hay nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể lực và trí lực của một con
người cụ thể trong tổ chức. Về nguồn nhân lực cũng được hiểu rõ hơn với tính
chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao động cả ở hiện tại và tương lai
trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ
chức .
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một lãnh
thổ, một địa phương nhất định đang có khả năng tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực. Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố về thể chất và tinh thần
(phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, học vấn, nghề nghiệp, vị thế xã hội, ...)
tạo thành năng lực của con người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy
động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng về chất.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dưới dạng tiềm năng của lực lượng con người, mà trước hết, đó là lực
lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động với thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng
lực, kỹ năng, ... hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.


5

Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng

thể những tiềm năng của con người ,bao gồm thể lực, trí lực,nhân cách của
con người nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn .
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy
theo mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực.
Cách hiểu chung nhất của hệ thống Liên hiệp quốc: Đó là sự phát triển
nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người
nhằm thúc đẩy phát triển xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Cách hiểu của các nhà kinh tế: Thường tập trung nhấn mạnh vào khía
cạnh nguồn nhân lực gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn sự phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với
yêu cầu về việc làm.
UNESCO quan niệm phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của
đất nước.
Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả
năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn .
Phát triển nguồn nhân lực là làm cho con người ngày càng phát triển và
hoàn thiện nhân cách của mình.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị của nguồn
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,


6

kỹ năng, thẩm mỹ, ... và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực
tiễn phát triển doanh nghiệp. Cần phát triển cả số lượng, chất lượng và nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thực tiễn .
Chức năng đào tạo được gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn
nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo và phát triển trong công ty.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất định để tạo ra
sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bỡi tổ
chức. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là bao gồm tất cả các hoạt động học
tập, thậm chí trong thời gian ngắn.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến hành cung cấp cho người
lao động thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như
mục tiêu. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao
động tiếp tục có những đóng góp tích cực cho công ty.
Đào tạo giúp đỡ người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn.
Phát triển chuẩn bị cho người lao động tương lai, nó chú trọng vào việc học
tập và phát triển cá nhân .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo người lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình
độ tay nghề cần thiết, như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực
hành; bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
chuyên môn; cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý .
Từ những luận điểm trình bày trên theo tôi , Phát triển nguồn nhân lực
là quá trình gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực đó và sự biến
đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao
động nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Nói một cách khái
quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng


7

năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ của doanh nghiệp và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người;
- Năng lực của người lao động
Năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình
độ chuyên môn.
Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức,
kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người.
Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá
trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt
động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực. Trong mỗi chuyên ngành còn
biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau. Biết được khả năng của
người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một thời gian nhất
định như nhau, họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn những người khác.
Việc năng lực có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ
yếu vào người lãnh đạo, bỡi nếu người lãnh đạo không phát hiện ra và tạo
điều kiện cho mầm mống đó phát triển thì sự thui chột khả năng của người đó
là điều tất yếu.
- Động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và
hành động. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa
mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ thúc đẩy chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một
con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một
cách thức hành động đã xác định; là những tác động hướng đích của tổ chức


8

nhằm khích lệ người lao động nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành
nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Động cơ thúc đẩy có thể giúp tuyển dụng và giữ lại được những người
lao động có năng lực. Động cơ làm việc có thể được xác định dựa trên cấp độ
và sự kiên trì về sinh lực và sự cam kết trong việc thực hiện công việc được
giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo
chiến lược của tổ chức. Các công cụ khuyến khích nhân viên có thể là các
khoản được trả bằng tiền và không phải bằng tiền, có thể áp dụng hình thức
khuyến khích cá nhân và nhóm làm việc. Các phần thưởng gồm hai loại:
phần thưởng bên trong và phần thưởng từ bên ngoài. Phần thưởng bên trong
là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động
cụ thể. Phần thưởng bên ngoài được tạo ra bỡi những người khác, chẳng hạng
là sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản lý để động viên người lao động.
Các nhà quản lý phải tìm ra nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các
phần thưởng nhằm tạo cho người lao động luôn được thỏa mãn và tham gia
vào sản xuất có hiệu quả trong những tình huống khác nhau của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh
nghiệp, nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và
người lao động. Vì thế, việc tổ chức phát triển nguồn nhân lực một cách có
khoa học làm cho yếu tố con người , yếu tố then chốt trong kinh doanh du lịch
được cải thiện, nâng cao về mọi mặt .
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện


9

chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như nhu cầu
học tập, phát triển của người lao động. Hơn nữa phát triển là những giải pháp
có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực
hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người
có khả năng tự giám sát , nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
,duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng
tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra được
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của
người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao
động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đối với nền kinh tế: Những người lao động không học tập và không
đào tạo liên tục thì có nguy cơ không theo kịp sự tiến bộ của khoa học - công
nghệ đang ngày càng phát triển. Con người ít có cơ hội làm việc nếu như
không chuẩn bị cho mình một trình độ nghề nghiệp nhất định. Việc đào tạo và
đào tạo lại cho phép tránh được thất nghiệp có tính chất cơ cấu. Nhờ có đào
tạo tốt mà người lao động sẽ có thêm kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về
luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác
trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện
được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các tổ


10

chức, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các tổ chức có vị trí hấp dẫn hơn
trong lao động và cuộc sống của người lao động ngày càng có ý nghĩa hơn.
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một doanh
nghiệp, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, đầu tư cho phát triển
nguồn nhân lực là khoản đầu tư chiến lược cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Đặc điểm của NNL du lịch ảnh hưởng đến phát triển NNL
Lao động trong doanh nghiệp du lịch được hình thành một cách tất yếu
và là một bộ phận của lao động xã hội. Đặc điểm của NNL trong doanh
nghiệp du lịch do tính chất và nội dung của hoạt động kinh doanh du lịch
quyết định.
NNL trong doanh nghiệp du lịch chủ yếu là lao động tạo ra dịch vụ.
Dịch vụ không có biểu hiện vật chất nên lao động tạo ra chúng là lao động phi
vật chất. Chính vì vậy mà lao động trong ngành du lịch có đặc điểm khác biệt
so với các ngành kinh tế khác làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn
nhân lực là:
- Cường độ lao động không cao nhưng họ phải chịu tâm lý và môi trường
lao động phức tạp do thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách . Vì
vậy, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn hóa ứng xử.
- Thời gian làm việc của người lao động mang tính thời vụ cao, phụ
thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách do quá trình sản xuất và tiêu dùng
diễn ra đồng thời.
- Sản phẩm du lịch là một chuỗi các dịch vụ liên quan đến nhiều đối
tượng, nhiều đầu mối, kết nối, giao dịch. Do vậy, người lao động cần phải có
năng lực điều phối, kết nối, kỹ năng quản lý một cách linh hoạt.
Với các đặc điểm trên đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp du lịch cần được quan tâm thường xuyên để trao đổi cho họ
những kỹ năng và kiến thức cần thiết..

11

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Gia tăng số lượng nguồn nhân lực
- Gia tăng về số lượng là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của
nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới.
- Gia tăng số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng nguồn nhân lực
đang làm việc hiện hữu tại công ty.
- Phải gia tăng số lượng nguồn nhân lực vì đây là số lượng trực tiếp
thực thi các nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp.
- Để gia tăng số lượng nguồn nhân lực thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển
chọn doanh nghiệp, công ty cần có chính sách thu hút, giữ chân người tài làm
việc tại đơn vị. Nói cách khác doanh nghiệp cần phải có chính sách thỏa đáng
để thu hút nguồn nhân lực có trình độ.
Nói đến phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức, câu
hỏi đặt ra là hiện có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người trong tương lai.
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong
như nhu cầu thực tế phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài
của tổ chức như sự gia tăng về dân số.
Các tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực gồm có:
+ Tổng số nhân lực.
+ Tốc độ gia tăng tổng số nguồn nhân lực.
+ Số lượng các loại hình nhân lực.
+ Tốc độ gia tăng số lượng các loại hình nhân lực.
1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến
lược của công ty
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực
bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Là một khái niệm
kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng nguồn nhân lực và mối
quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực.

12

Cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ
giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị
trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Cơ cấu của từng bộ phận được xác định tùy thuộc chức năng, nhiệm vụ
của doanh nghiệp đó. Do đó, việc xây dựng cơ cấu NNL phải đáp ứng được
các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty. Cơ cấu nguồn nhân
lực được xác định hợp lý là có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ
chức và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty.
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn lực sao cho
cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Công ty. Việc xác
định cơ cấu NNL rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của
Công ty chỉ có thể thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng
đắn và phù hợp. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:
- Các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của Công ty. Cần
phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu
loại hình thức nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;
- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các
nhiệm vụ;
- Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như
máy móc, thiết bị,….
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
1.2.3. Nâng cao năng lực của NNL
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố trình độ kiến thức, kỹ năng và
nhận thức góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người .

Năng lực là khả năng làm việc tốt nhờ có phẩm chất đạo đức và trình
độ chuyên môn.


13

Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp người lao động có thể lĩnh
hội một công việc được dễ dàng, khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả
năng của họ sẽ phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá trình phát
triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt động
của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực.
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được
thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của
con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Người lao động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ
được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì
năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức. Họ luôn muốn tìm tòi, học
hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình. Vì vậy trong thực tế quá trình lao
động, nhà quản lý luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người
lao động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
Đánh giá đúng năng lực người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử
dụng tốt nhất người lao động trong tổ chức. Người lao động sẽ thỏa mái hơn
khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ
vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt
nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc
những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện
công việc ấy được tốt thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với
tổ chức.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động được sử
dụng cho những mục đích:
- Giúp người lao động so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn tổ chức


14

đề ra và so sánh với các người lao động khác. Từ đó, đưa ra tiêu chuẩn
để chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình.
- Cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện,
lương, khen thưởng, thuyên chuyển bố trí công tác.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực
Hiểu biết bao giờ cũng có ích. Nếu như người lao động biết rõ một vấn
đề nào đó, họ sẽ giải quyết nó một cách nhanh hơn là người chưa biết, như
vậy cơ hội thành công của họ cũng cao hơn.
Kiến thức là sự hiểu biết của con người về thế giới. Đó là những thông
tin, sự kiện, quy luật thuộc lĩnh vực chúng ta được học và nghiên cứu từ
trường học, được tích lũy từ thực tế, từ các nguồn tư liệu hoặc các chuyên gia
có kinh nghiệm. Sự hiểu biết đó có bề rộng và chiều sâu. Nó là yếu tố quan
trọng để người lao động thành công. Kiến thức của mỗi người do người đó
tiếp thu và tích lũy trong đời sống hàng ngày và phải biết vận dụng sáng tạo
kiến thức đó vào trong cuộc sống.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Gồm có:
- Kiến thức tổng hợp: là những hiểu biết chung về thế giới.
- Kiến thức chuyên ngành: là những hiểu biết về một vài lĩnh vực đặc trưng.
- Kiến thức đặc biệt: là những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo .
Người có kiến thức dễ dàng hoàn thành công việc thuộc lĩnh vực
chuyên môn của mình. Phát triển trình độ chuyên môn chính là nâng cao kiến

thức cho người lao động, làm cho người lao động có trình độ đáp ứng nhu cầu
hiện tại và chiến lược trong tương lai của tổ chức.
Để phát triển nguồn nhân lực cần phải nâng cao trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao


15

trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài trình độ chuyên môn đang có để đảm
nhận công việc đang làm, người lao động cần phải trang bị thêm kiến thức bổ
sung để bổ trợ cho các công việc khác. Khoa học công nghệ ngày càng phát
triển, người lao động cần phải có trình độ kiến thức để tiếp thu và ứng dụng
công nghệ mới, áp dụng trong lao động sản xuất. Điều đó đòi hỏi người lao
động cần phải đào tạo thường xuyên để nâng cao kiến thức, nếu không sẽ
không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Vậy tổ chức cần quan tâm tạo điều kiện để cho người lao động có cơ
hội được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Tiêu chí đánh giá:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo,
- Tốc độ tăng của lao động đã qua đào tạo
- Tỷ lệ lao động của các bậc đào tạo( trung cấp, đại học, sau đại học)
- Tốc độ tăng của từng loại bậc đào tạo
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của

mình, quy định tính hiệu quả của công việc .
Bản thân người lao động sinh ra chưa có kỹ năng về một lĩnh vực cụ
thể nào, nhất là kỹ năng công việc. Như vậy, đa số kỹ năng mà người lao
động có được và hữu ích với cuộc sống là xuất phát từ việc họ được đào tạo
và tự rèn luyện kỹ năng.


16

Người lao động cần trang bị cho mình những kỹ năng công việc cần
thiết và trau dồi thường xuyên cho phần kỹ năng. Khi tham gia vào bất kỳ
hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống đều đòi hỏi phải có những
kỹ năng tương ứng.
Kỹ năng có hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng
cứng là kỹ năng mà người lao động có được do được đào tạo từ nhà trường
hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng
mà người lao động có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề
nghiệp. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng cực kỳ phong phú và không kém phần
quan trọng như kỹ năng cứng. Kỹ năng mềm có thể là: kỹ năng học và tự học,
kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết
trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng sư phạm, ...
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu
không coi trọng vào đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu
kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.
Để thành công trong cuộc sống, người lao động phải thỏa mãn cả kỹ
năng cứng và kỹ năng mềm; phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ
năng cơ bản này trong cuộc sống và công việc.
Người lao động cần tự tìm kiếm các cơ hội để học tập trau dồi các kỹ
năng mềm cho bản thân. Người giỏi chuyên môn, nhưng chưa chắc có thể
uyển chuyển trong các công việc, đó là do đã thiếu kỹ năng mềm. Người trình

độ không giỏi, nhưng có thể làm được ra kết quả dù công việc có thay đổi sao
đi nữa, đó là do có kỹ năng mềm.
Xã hội hiện nay là một xã hội thay đổi, cần sự uyển chuyển chứ không
cần sự cứng nhắc, tùy ngành nghề mà độ cân bằng giữa kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm có sự chênh lệch. Nếu như các ngành nghề thiên về xã hội thì cần
nhiều về kỹ năng mềm hơn, trong khi các ngành nghề kỹ thuật cần nhiều kỹ


17

năng cứng hơn. Nhưng để phát triển được nghề nghiệp của người lao động,
thì không thể có sự chênh lệch quá lớn giữa kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân lực, nó giúp cho
người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt
động của tổ chức; giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần
thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức. Đào tạo kỹ năng đem lại lợi ích cho cả
hai bên. Các tổ chức đào tạo kỹ năng một cách hiệu quả sẽ có lợi là người lao
động nhận thức tốt các tiêu chuẩn hiện hành, còn người lao động thì lại có
năng lực nghề nghiệp và trong một số trường hợp còn tiến lên cấp độ cao hơn.
Người lao động cần học hỏi từ cuộc sống, cách cư xử, hành động của
mọi người xung quanh và học từ các khóa chuyên môn để trau dồi kỹ năng.
Có được kỹ năng hoàn hảo sẽ giúp người lao động gia tăng giá trị bản thân và
có cơ hội thăng tiến trong cuộc sống.
Các tiêu chí đánh giá:
- Các loại kỹ năng cần có của người lao động.
- Mức độ thành thạo của các kỹ năng
- Mức độ kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
c. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con
người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản,

thụ động mà là cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng
tạo. Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ, hành
vi và cách ứng xử trong công việc của họ.
Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp
và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, những suy nghĩ
và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc. Thái độ chi
phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm. Thái độ làm việc trực tiếp


18

quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng
phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ
muốn vươn xa hơn.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể
hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không
đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết
định sự thành công của người lao động .
Trong bất cứ nghề nghiệp nào, ba yếu tố cần thiết để thực thi nghề
nghiệp là kiến thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề và thái độ nghề nghiệp.
Nhưng yếu tố được đánh giá cao nhất là yếu tố thái độ, yếu tố giúp thành công
trong nghề nghiệp cũng như trong cuộc sống. Thái độ tiềm ẩn trong ý thức
người lao động. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc.
Mọi công việc đều cần thái độ nhiệt tình của người đảm nhận công việc đó.
Thái độ làm việc sẽ quyết định người lao động là một người có nguy cơ bị sa
thải hay sẽ được thăng tiến. Thái độ làm việc là một loại năng lực đặc biệt
phân biệt người lao động này với người lao động khác. Người có thái độ tốt
làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. Tinh thần trách nhiệm là động lực vô
cùng mạnh mẽ giúp người lao động vượt qua khó khăn thử thách trong công

việc. Một khi mất đi tinh thần trách nhiệm, người lao động sẽ mất đi khả năng
giải quyết mọi công việc cho dù đó là công việc thành thạo nhất.
Vì vậy nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ
quan trọng mà tổ chức phải quan tâm. Người lao động cần có ý thức tổ chức
kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tinh thần tự giác, say mê nghề nghiệp, năng
động trong công việc.
Các tiêu chí đánh giá:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;


19

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề , năng động trong
công việc;
- Thể hiện các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong
công việc và cuộc sống;
- Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ.
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
ơ

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà
quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động làm việc. Để
trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản lý phải tìm hiểu về động lực của
người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình
làm việc.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi
nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Hành vi của con người chịu sự chi phối của nhu cầu chưa được thỏa
mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn. Khi nhu cầu được thỏa mãn, con
người lại khao khát nhu cầu cao hơn .

Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm
việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động
lực cho người lao động trong tổ chức.
Nhà quản lý muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì


20

tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu
không khí thi đua trong những người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng
đối với sự phát triển của tổ chức.
Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thể
hiện qua các tiêu chí đánh giá như sau:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền
thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi cho người lao động;
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,
phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp;
- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc;
a. Bằng công tác tiền lương
Tiền lương được hiểu là những vấn đề liên quan đến các khoản lương,
thù lao, phụ cấp, thưởng, phúc lợi xã hội…. đây là những yếu tố mà con

người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu của mình trong cuộc
sống. Chính vì yếu tố tiền lương được sử dụng như là một đòn bẩy để kích
thích người lao động tham gia học tập và lao động sản xuất
Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tiền lương là sử dụng yếu tố
vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động. Yếu tố vật
chất được hiểu là lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc
lợi xã hội, ... Đây là những yếu tố con người cần phải có để thỏa mãn nhu cầu
của mình. Nó là yếu tố được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính
tích cực của người lao động .
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm
việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả làm việc. Kích


21

thích bằng yếu tố vật chất rất đa dạng và phong phú.
- Kích thích đối với người lao động làm việc theo sản phẩm:
Áp dụng hệ thống trả lương theo sản phẩm là hình thức kích thích vật
chất đã có từ lâu, được sử dụng rộng rãi, có hiệu quả cao, nó gắn thu nhập của
người lao động với kết quả lao động trực tiếp của họ. Người lao động ra sức
học tập chuyên môn, nâng cao trình độ, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật,... tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Trả lương theo
sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, thúc đẩy phong trào thi
đua giữa người lao động trong tổ chức.
- Kích thích theo kết quả lao động của tổ chức:
Kích thích chung theo kết quả lao động của tổ chức được áp dụng
chung cho tất cả người lao động trong tổ chức. Hình thức này giúp người lao
động hiểu được mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của tổ
chức.
Hệ thống kích thích theo kết quả lao động của tổ chức được chia làm

các loại sau: thưởng theo năng suất, chất lượng; chia lời; bán cổ phần cho
người lao động; ...
- Trợ cấp và khoản thu nhập thêm khác:
Trợ cấp và khoản thu nhập thêm khác có thể bao gồm rất nhiều loại như:
trả lương trong thời gian, trợ cấp ốm đau, thai sản, trợ cấp y tế, bảo hiểm, ... Ở
một mức độ nhất định, đó là những qui định bắt buộc, nhưng sự vận dụng các
qui định này ở các tổ chức khác nhau là khác nhau. Lợi ích mang lại từ các
khoản trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác cũng có tác dụng đáng kể kích
thích người lao động làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Các doanh nghiệp thường sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực
làm việc của người lao động bằng các cách:
+ Làm tốt công tác trả lương cho NLĐ.


22

+ Chế độ thưởng/phạt kịp thời ( bằng tiền hoặc hiện vật).
+ Quan tâm đến các khoản phụ cấp, thù lao ca ba, thêm giờ, độc hại..
b. Bằng công tác thi đua khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố khen thưởng là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người
lao động, đó là những yếu tố thuộc về tâm lý như: khen, tuyên dương, ý thức
thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc
của mình được đánh giá cao, ...
Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích
người lao động làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò
rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thỏa mãn các nhu cầu và
động cơ ngày càng cao của nhân viên. Mọi người lao động cần có niềm vui
trong công việc, được kính trọng và được công nhận thành quả lao động. Lợi
ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng. Kích

thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt
động của người lao động trong tổ chức.
Khi một người lao động làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên khen
thưởng thì bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Khi một
người lao động mắc lỗi thì cũng cần tùy theo mức độ mà kỷ luật nhằm đảm
bảo công bằng khiến mọi người lao động khác đều nâng cao tinh thần trách
nhiệm.
Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ
đối với người lao động, làm cho người lao động làm việc tốt hơn.
Một số phương pháp kích thích tinh thần nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc ở các tổ chức:
- Có cơ hội như nhau trong phát triển nghề nghiệp.
- Được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân.


23

- Được ghi nhận và thưởng khi có thành tích.
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn.
- Lương được trả tương xứng, công bằng.
c. Bằng cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất .
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao
động nhất định. Môi trường lao động khác nhau có các điều kiện khác nhau
tác động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao
động rất phong phú và đa dạng; mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện
làm việc đã tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh

thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khỏe và sự hứng thú của người lao động.
Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc ảnh
hưởng tới tâm lý thỏa mái hay không thỏa mái của người lao động.
Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả tổ chức; không những thế nó còn tác động đến việc phát huy
sáng kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức. Tác phong lãnh đạo của các
nhà quản lý trong tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều
kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
d. Bằng sự thăng tiến
Để thúc đẩy người lao động làm việc, ngoài các động lực bằng vật chất,


24

tinh thần, môi trường làm việc thì còn yếu tố quan trọng nữa đó là tạo điều kiện
cho sự thăng tiến. Đó là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích người lao
động. Sự thăng tiến là khát khao trong cuộc đời sự nghiệp của người lao động.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người
được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Vì vậy
người lao động tìm kiếm cơ hội để thăng tiến nghề nghiệp, nỗ lực làm việc để
tìm một vị trí tốt hơn trong sự nghiệp của mình .
Nhà quản lý cần quan tâm người lao động, tạo điều kiện thăng tiến
trong nghề nghiệp, đưa ra tiêu chuẩn để người lao động phấn đấu đạt được
những thành tích cao hơn. Quan tâm bố trí những người trẻ có năng lực vào
các vị trí lãnh đạo.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

1.3.1. Nhân tố thuộc về xã hội
Nhân tố thuộc về xã hội , bao gồm: Pháp luật, thể chế, cơ chế, chính
sách… Hệ thống pháp luật được xem xét trong mối quan hệ với đối tượng
điều chỉnh. Luật điều chỉnh doanh nghiệp cần có chung đối tượng điều chỉnh ,
không phân biệt quy mô , nguồn vốn….song trên thực tế còn bị phân biệt bởi
nguồn vốn. .
Hệ thống pháp lý chưa hoàn thiện , hướng dẫn thi hành chậm: luật còn
nhiều khoảng trống, các Nghị định, Thông tư ban hành chậm. Hệ thống luật
còn chồng chéo và thiếu nhất quán.
+ Sự đa dạng về lao động trong một tổ chức: Khi lực lượng lao động
càng đa dạng và phức tạp thì công tác phát triển nhân lực càng khó khăn và
phức tạp.
+ Kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày một khắc
nghiệt khiến cho các tổ chức phải thay đổi một cách linh hoạt, kịp thời hành


25

vi và các phương pháp làm việc của mình để đưa ra được các sản phẩm có
chất lượng cao hơn. Cũng vì nhận thấy tầm quan trọng về con người nên các
tổ chức đã một mặt giảm số lượng lao động không cần thiết và mặt khác đã
biết thu hút hấp dẫn những người tài giỏi về phía mình, đồng thời phải thực
hiện tối thiểu hóa chi phí tiền lương.
+ Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu
tương lai của một tổ chức. Các chính sách, chế độ của Chính phủ, các bộ luật
sẽ làm cho tổ chức có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp
với chủ trương, chính sách đó.
+ Công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng
đáng kể đến con người của các tổ chức: nghề nghiệp thay đổi, công việc thay
đổi, trình độ và tài năng của người lao động cũng phải phát triển kịp với sự

thay đổi đó. Điều đó làm cho các nhà quản lý tổ chức phải biết lựa chọn và
thích ứng với sự phát triển về công nghệ nếu không muốn bị lạc hậu với xã
hội ngày càng phát triển, đồng thời các tổ chức phải biết quan tâm đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của mình.
1.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghệp
- Chính sách trả lương của các doanh nghiệp:
Khác với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung , trong nền kinh tế thị
trường người lao động và sử dụng lao động tự xác định quan hệ của mình
thông qua hàng loạt các quyết định độc lập. Điều này không có nghĩa là họ
muốn thỏa thuận bình đẳng hoặc người lao động luôn hài lòng với công việc
và mức lương của họ.
Khi một người muốn thay đổi nghề nghiệp, trong nền kinh tế thị trường
quyết định này phụ thuộc trước tiên và nhiều nhất vào ý thích , học vấn và kỹ
năng của họ. Mọi người đều có thể tự do theo đuổi bất kỳ nghề nghiệp gì mà
họ lựa chọn, nhưng chỉ những người có khả năng đáp ứng được những yêu