Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà Nước Thành phố Đà Nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phan Thị Thanh Hiếu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .......................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................3
5. Nội dung chính của luận văn............................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..........................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ..................................................................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................8
1.1.1. Nguồn nhân lực ...........................................................................8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ........................................................11
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ...................................13
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC .............................................................................................14
1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực ...........................................14
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức ................................................................................................................16
1.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực ...........................................................................................................16
1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ..................................17
1.2.5. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.......................................18
1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.........................19


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................20
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước ........20
1.3.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động......................21
1.3.3. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức .........................22
1.3.4. Các nhân tố thuộc về người lao động .....................................22
1.3.5. Trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật nguồn

nhân lực ...........................................................................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................26
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG ......................................................................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước
Thành phố Đà Nẵng .......................................................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước
Thành phố Đà Nẵng .......................................................................................27
2.1.3. Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thành phố Đà
Nẵng ................................................................................................................28
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC
NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................................................33
2.2.1. Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng ..33
2.2.2. Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực .........................41
2.2.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .........................................43
2.2.4. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm .........................49


2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KBNN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......................50
2.3.1. Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát ........................................50
2.3.2. Đánh giá về các nhân tố ...........................................................53
2.3.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thành
phố Đà Nẵng ...................................................................................................56
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG................................61

3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG..............................................................................................................61
3.1.1. Nhận diện một số nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực ...........................................................................................................61
3.1.2. Mục tiêu phát triển hệ thống KBNN đến 2020......................65
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà
Nẵng đến năm 2020 .......................................................................................66
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐÀ NẴNG ..........................67
3.2.1. Các giải pháp chung..................................................................67
3.2.2. Các giải pháp cụ thể ..................................................................82
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................92
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CTMT

Chương trình mục tiêu

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

ĐTKB

Đầu tư Kho bạc

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KHKB

Kế hoạch Kho bạc

KQKB

Kho quỹ Kho bạc

KTKB

Kế toán Kho bạc

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TABMIS

Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và
Kho bạc

TCS

Hệ thống thu thuế trực tiếp

TTBT

Thanh toán bù trừ

TTĐT

Thanh toán điện tử

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

XDCB

Xây dựng cơ bản

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng qua 3 năm

35

bảng
2.1

2010 - 2012
2.2

Số lượng công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

36

theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2.3

Số lượng công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

37

theo trình độ tin học-công nghệ thông tin
2.4

Số lượng công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

40

theo trình độ lý luận chính trị
2.5

Số lượng Công Chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

41

theo độ tuổi
2.6

Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân

42

chuyển và bổ nhiệm vào ngạch, thi nâng ngạch
2.7

Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức qua 3 năm

44

2010 - 2012
2.8

Số lượng lao động được đào tạo về chuyên môn nghiệp

45

vụ
2.9

Số lượng lao động được đào tạo về

46

kiến thức QLNN, tin học và ngoại ngữ
2.10

Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2010 - 2012

48

2.11

Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC

49

qua 3 năm 2010 - 2012
2.12

Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC

50

2.13

Thống kê mẫu điều tra, khảo sát

52

nhóm khách hàng


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1

Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Đà Nẵng

29


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao
động của con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất, do
đó chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển
hàng đầu. Ngày nay với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự

cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài
sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn
đề đặt ra trong công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức, một vấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.
Bên cạnh các yếu tố vật chất cấu thành nên nguồn lực của Kho bạc
như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, môi trường... thì nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, đặc biệt, trong một ngành kinh
tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như Kho bạc thì nguồn nhân lực có chất
lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Mặc dù sau hơn nhiều năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân
lực của Kho bạc đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, tuy
nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ bản
vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, chủ yếu quan tâm đến phát triển về
số lượng. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện
hành của nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công
chức. Mặt khác, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện
các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh
hưởng đến chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực không tương xứng với


2
trọng trách vai trò ngày càng gia tăng của Kho bạc nhà nước. Điều đó đặt ra
yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc nhà
nước là xây dựng đội ngũ chất lượng cao đáp ưng yêu cầu phát triển hội nhập
kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ thực tiễn trên. Tôi đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà Nước Thành phố Đà Nẵng”.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những
năm tiếp theo.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực trong hệ thống KBNN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
KBNN Thành phố Đà Nẵng trong khoảng thời gian từ 2010 – 2012.
- Đề xuất giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao
hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thành phố Đà Nẵng
trong những năm tiếp theo.
* Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu
Để phân tích chính xác, đề tài cần trả lời các câu hỏi sau:
+ Nguồn nhân lực là gì? Vì sao nguồn nhân lực quyết định sự thành
công của tổ chức, cụ thể là tại KBNN Thành phố Đà Nẵng.
+ Mục đích và ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ?
+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực?
+ Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thành phố Đà Nẵng


3
như thế nào ?
+ Giải pháp nào giúp phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thành phố Đà
nẵng ?
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực mà trọng

tâm là công tác lập kế hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho những
năm tiếp theo của KBNN Thành phố Đà Nẵng.
• Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN
Thành phố Đà Nẵng với 7 đơn vị KBNN gồm: Kho bạc Thành phố và 07 Kho
bạc quận, huyện trực thuộc.
+ Thời gian: Thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Thành
phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2010 – 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh
để tổng kết, đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết
quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và
chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN
Thành phố Đà Nẵng.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân
tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực tại KBNN Thành
phố Đà Nẵng. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ
chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại,
bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ


4
CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm
tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp
xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hệ thống KBNN.
Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề tài

nghiên cứu tiếp theo.
5. Nội dung chính của luận văn
Ngoài phần mở đầu kết luận bố cục nội dung đề tài gồm: 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước
Thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước
Thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực luôn được các quốc gia và các tổ chức chú
trọng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay. Nền kinh tế
tri thức đòi hỏi các quốc gia và các tổ chức phải chuyển hướng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực từ chiều rộng sang chiều sâu, coi trọng và gia tăng
nhanh chất lượng của nguồn nhân lực.
Ở nước ta, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng nhận được sự quan
tâm rất lớn của Đảng và Nhà nước. Nhiều công trình khoa học của các nhà
quản lý, nhà nghiên cứu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cũng được công bố trên các sách báo.
+ Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính


5
sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới.
+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh
nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu
các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo
dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho
Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
+ Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân
lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh
doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị
trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản
xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia
nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của
báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực
trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác
động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp
chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là
những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà
hoạch định chính sách của Việt Nam.
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương
thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990


6
đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
+ Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và
phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân”.
Thông qua ba chương trong luận văn, tác giả đã trình bày một cách tóm
tắt nhưng đầy đủ các cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực (tập

trung vào các phương pháp phát triển nguồn nhân lực) dựa trên cơ sở những
nghiên cứu đã được công bố công khai của các tác giả trong và ngoài nước.
Tác giả đã nêu ra những thiếu hụt về năng lực của nguồn nhân lực, những tồn
tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những hạn
chế đó tại BIDV – Hải Vân. Nhận rõ thực trạng và dụa trên các quan điểm của
BIDV – Hải Vân , tác giả đã đưa ra những định hướng và kiến nghị nhằm
phát triền hoàn thiện nguồn nhân lực của BIDV – Hải Vân.
Những tài liệu trên, các tác giả sử dụng phương pháp chủ yếu là
phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để phân tích và đánh giá các kết
quả số liệu thống kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ưu, nhược điểm, làm
cơ sở đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ngày càng hiệu quả hơn.
Trong các nghiên cứu nêu trên, tuy nội dung chủ yếu là đề cập đến phát
triển nguồn nhân lực, mỗi một nghiên cứu có một đối tượng và phạm vi
nghiên cứu khác nhau và tại Kho bạc Nhà nước thành phố Đà Nẵng chưa có
nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề này.
Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thành phố
Đà Nẵng”, tác giả dựa trên cơ sở tham khảo từ một số luận văn thạc sỹ bảo vệ
trước đây, nhất là cơ sở lý luận của những đề tài đó và trên cơ sở tham khảo
được từ nhiều nguồn tài liệu, giáo trình về phát triển nguồn nhân lực, cùng
sách của một số học giả đã được biên soạn và được biên dịch từ tài liệu nước


7
ngoài, tác giả đã chọn lọc để tiến hành nghiên cứu đề tài này.
Tóm lại, đã có một số nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng định ý nghĩa và
tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nắm bắt
được những vấn đề nêu trên, kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được,
đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, tác giả chọn và
tiến hành nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước

Thành phố Đà Nẵng”.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [8].
Thể lực chỉ sức lực của con người, trí lực là năng lực trí tuệ. Thể lực
chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của
từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con
người.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của
đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước

mắt và lâu dài của tổ chức.


9
Nhân lực còn gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò
quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu khái niệm nhân lực như sau:
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là
nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham
gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, do đó có nhiều
khái niệm khác nhau. Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực
có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Trước hết, với ý nghĩa là
nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản
thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các
nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân
con người. Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [1].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả các
kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực cơ bản của mỗi quốc gia là tổng thể tiềm năng lao
động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật
chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con

10
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như
động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích
luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi như những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân
lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con
người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một số quốc gia
hay địa phương nào đó” [6].
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ, tri thức, học vấn, nghề nghiệp…) tạo thành năng lực
của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể
huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói
lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
bố dân cư…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

11
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực [8].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành
và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm
khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific and Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa
học và văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự
đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Oganization –
Tổ chức lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề
đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới
có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [3].
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế
khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyên

12
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang
tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực,
xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức” “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.
Đối với nước ta cũng có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn lực được hiểu về cơ
bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực
và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lí. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao[1].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng… và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát
triển kinh tế - xã hội cả đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực
là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương

13
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ, chiến lược của tổ chức đó, nó biểu hiện
ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm
bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng giám sát, nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ
lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và
quản lý vào tổ chức, đơn vị,…
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các tổ
chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diên thể lực, trí lực
và phẩm chất tâm lý, trong đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình
độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng được
nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách
nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có năng lực về quản lý và kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ,… đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập
nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là
một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên cạnh đó, phát triển
nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ
chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại

14
và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương
thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên
có thái độ tích cực và động cơ làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện
quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển :
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả
khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn lao động thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp thực hiện các công việc tốt như :
+ Phát triển hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự
tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kĩ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả
hơn .
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằm
đáp ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế

15
quốc tế. Trong các năm đổi mới, nguồn nhân lực nước ta có sự cải thiện đáng
kể về lượng và chất. Nguồn nhân lực nước ta đa số có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật thấp, làm việc thiếu bền vững, thích ứng chậm với sự biến đổi của thị
trường lao động trong thời kì khủng hoảng kinh tế, các phẩm chất mới của
nguồn nhân lực chưa được hình thành đầy đủ, đã làm giảm hiệu quả nguồn
nhân lực trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế.
Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy định độ tuổi lao động.
Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15. Ở nước ta,
nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động. Một cách chung nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có tham gia lao
động. Theo bộ luật lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và
của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn
vị tổ chức cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là
tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động,…) có trong danh sách của
tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ tổ chức và được tổ chức trả lương.
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động
và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được kí kết hợp đồng với sự tham
gia của các nguồn lực khác của tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Sự phát
triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu
cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên
ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

16
Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô
nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề quan trọng hơn là xác định
đúng cơ cấu nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai.
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là
mối liên hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ
chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để
xác lập cơ cấu cho hợp lí và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: gồm có nhân viên quản lý và
nhân viên thừa hành. Trong nhân viên quản lý được phân ra: lãnh đạo
tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các nhân viên thực hiện chức
năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính,…)
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâm nhất
vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân
lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồn nhân lực
theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.
1.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho

17
một phạm vi nghề nghiệp nhất định. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một
vị trí làm việc của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ
năng, thái độ - hành vi) hợp thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể
nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một
vị trí, công việc hay nghề nghiệp cụ thể [2].
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho
một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả
tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu
quả trong lao động.
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực bằng
nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Đào tạo là việc sử dụng các hoạt động hướng dẫn có hệ thống và được
hoạch định để cải thiện việc học tập. Cách tiếp cận có thể được tóm tắt trong
một cụm từ “đào tạo dựa trên người học”. Nó bao gồm việc sử dụng các tiến
trình chính thức để truyền đạt kiến thức và giúp con người gia tăng các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc một cách thoả mãn. Nó được mô tả như
một trong những đáp ứng mà một tổ chức có thể làm để cải thiện việc học tập.
Đào tạo nên mang tính hệ thống ở chỗ nó được thiết kế, hoạch định và
thực hiện một cách chuyên biệt để đáp ứng các nhu cầu xác định. Người thực
hiện đào tạo là người biết cách đào tạo và tác động của đào tạo được đánh giá
một cách cẩn thận.
1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay
các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua công việc làm