Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước khánh hòa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.66 MB, 133 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------
TRẦN THỊ ÁI MY
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
----------
TRẦN THỊ ÁI MY
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Kinh tế nông nghiệp
Mã số : 60 62 01 15
Người hướng dẫn khoa học : TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
KHÁNH HÒA - 2014
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc
Nhà nước Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa được công bố
trên bất kỳ phương tiện thông tin nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ
nguồn gốc.
Tác giả đề tài
Trần Thị Ái My
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
Nước Khánh Hòa”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Khoa
Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích
trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ công chức Văn phòng
Kho bạc Nhà Nước tỉnh Khánh Hòa đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá
trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người đã nhịêt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia
đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.
Khánh Hòa, ngày 15 tháng 10 năm 2014
Tác giả luận văn
Trần Thị Ái My
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ.................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC......................................................6
1.1 Nguồn nhân lực ngành Kho bạc ...........................................................................6
1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................................6
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................7
1.1.3 Vai trò của Nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực.................9
1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Kho bạc Nhà nước .............................10
1.2.1. Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức............................10
1.2.1.1 Lý thuyết tổ chức dựa trên tri thức và học tập suốt đời.........................11
1.2.1.2. Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo .........12
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong Kho bạc Nhà
nước ....................................................................................................................16
1.2.3. Nội dung đào tạo & phát triển nguồn nhân lực...........................................19
1.2.3.1. Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực..........................................19
1.2.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực ............................................................22
1.2.4. Những nhân tố tác động tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Kho
bạc Nhà Nước .....................................................................................................24
1.2.4.1. Các nhân tố khách quan ......................................................................24
1.2.4.2. Các nhân tố chủ quan..........................................................................24
1.3. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước..................26
1.3.1. Tổng quan kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực khu vực hành
chính công của một số nước Châu Á ...................................................................26
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc.............................................................26
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc................................................................28
iv
1.3.2. Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà
nước ....................................................................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHO BẠC NHÀ NƯỚC KHÁNH HÒA ....................................................................31
2.1 Khái quát về Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa......................................................31
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...............................................................31
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa...........................32
2.1.3 Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa ...........................34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa ...............................37
2.2.1 Nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa và sự tăng trưởng về số lượng ............37
2.2.1.1. Số lượng và cơ cấu lao động KBNN Khánh Hòa ................................38
a). Số lượng lao động ......................................................................................38
2.2.1.2. Chất lượng lao động của đội ngũ CBCC .............................................41
2.2.2 Thực trạng đào tạo – phát triển ở KBNN Khánh Hòa:.................................45
2.3. Điều tra khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa ..........................................49
2.3.1. Khảo sát đánh giá của khách hàng về chất lượng NNL tại KBNN Khánh
Hòa : ...................................................................................................................49
2.3.2. Khảo sát ý kiến đánh giá của CBCC về các chính sách đào tạo phát triển
của KBNN Khánh Hòa........................................................................................52
2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa ..................58
2.5. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực KBNN Khánh Hòa.............................................................................................63
2.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ...........................................................63
2.5.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ...........................................................64
2.5.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ ..........................................................65
2.6. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn
phương án tối ưu......................................................................................................65
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC KHÁNH HÒA ...........................................................69
3.1. Chiến lược phát triển và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của hệ thống
KBNN Việt Nam .....................................................................................................69
v
3.1.1 Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020................................................69
3.1.1.1. Quản lý Quỹ Ngân sách Nhà nước và các Quỹ tài chính Nhà nước.....69
3.1.1.2. Quản lý Ngân quỹ và nợ Chính phủ....................................................70
3.1.1.3. Công tác kế toán nhà nước..................................................................70
3.1.1.4. Hệ thống thanh toán............................................................................71
3.1.1.5. Kiểm tra, kiểm toán nội bộ .................................................................71
3.1.1.6. Công nghệ thông tin ...........................................................................71
3.1.1.7. Tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực.....................................72
3.1.1.8. Tăng cường hợp tác quốc tế................................................................73
3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực..............................................................73
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Khánh Hòa .........74
3.2.1 Quan điểm ..................................................................................................74
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa đến năm 2020.75
3.3 Một số giải pháp đào và tạo phát triển nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa
đến năm 2020 .........................................................................................................75
3.3.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của KBNN
Khánh Hòa ..........................................................................................................75
3.3.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ................76
3.3.3. Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực ......................................78
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo..........................79
3.3.5. Hoàn thiện chế độ thù lao, phân phối thu nhập, động viên, khuyến khích về
vật chất và tinh thần đối với người lao động ........................................................80
3.4. Kiến nghị ..........................................................................................................86
KẾT LUẬN .................................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................91
PHỤ LỤC.......................................................................................................................
vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BMS
Hệ thống quản lý trái phiếu Kho bạc
CBCC
Cán bộ công chức
CNH
Công Nghiệp Hóa
CTMT
Chương trình mục tiêu
ĐTBD
Đào tạo bồi dưỡng
ĐTKB
Đầu tư Kho bạc
ĐTPT
Đầu tư phát triển
KBNN
Kho bạc Nhà nước
KHKB
Kế hoạch Kho bạc
KQKB
Kho quỹ Kho bạc
KTKB
Kế toán Kho bạc
HĐH
Hiện đại hóa
NSNN
Ngân sách nhà nước
QLNN
Quản lý nhà nước
TABMIS
Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc
TCS
Hệ thống thu thuế trực tiếp
TTBT
Thanh toán bù trừ
TTĐT
Thanh toán điện tử
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
XDCB
Xây dựng cơ bản
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng CBCC KBNN Khánh Hòa qua các năm ......................................38
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa .....40
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa........40
Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC KBNN Khánh Hòa năm 2012 41
Bảng 2.5: Trình độ tin học của CBCC KBNN Khánh Hòa .........................................43
Bảng 2.6:Trình độ lý luận chính trị và phẩm chất của CBCC KBNN Khánh Hòa ......45
Bảng 2.7: Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức từ 2011 đến 2013 .......................46
Bảng 2.8: Thống kê chi phí đào tạo bồi dưỡng từ 2011 đến 2013...............................47
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC từ 2011 đến 2013 ..................................48
( ĐVT : người )..........................................................................................................48
Bảng 2.10. Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng ..................................49
Bảng 2.11. Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC..........................................53
Bảng 2.12: Ma trận SWOT của KBNN Khánh Hòa ...................................................65
viii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại văn phòng KBNN Khánh Hòa ......................................34
Biểu đồ 2.1.Số lượng CBCC KBNN Khánh Hòa .......................................................39
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính ...............................................................40
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................41
Biểu đồ 2.4: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC KBNN Khánh Hòa ............42
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của khách hàng bên ngoài về trình độ chuyên môn và
phong cách giao dịch của CBCC tại KBNN Khánh Hòa ............................................51
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của khách hàng giao dịch đối với công tác quản lý
CBCC tại KBNN Khánh Hòa ....................................................................................52
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại...........................55
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của CBCC về thực trạng nguồn nhân lực.....................56
trong đơn vị ...............................................................................................................56
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường
làm việc .....................................................................................................................57
Biểu đồ 2.10. Các nội dung cần cải tiến để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......58
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là tổ chức trực thuộc Bộ Tài chính, thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ Ngân sách Nhà nước, các quỹ tài chính Nhà
nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy định của pháp luật, thực hiện
việc huy động vốn cho Ngân sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển. KBNN được
thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùng với việc xây dựng
và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng,
Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong
những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân
sách Nhà nước. Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập với
kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg, ngày 21
tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm
2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát
triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ
máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các
chức năng: quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước và các quỹ tài chính Nhà nước; quản lý
ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tổng kế toán Nhà nước nhằm tăng cường năng lực,
hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà
nước. Đến năm 2020, các hoạt động KBNN được thực hiện trên nền tảng công nghệ
thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử ». [28]
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống KBNN luôn
chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ CBCC luôn mở rộng về quy mô, nâng cao
về chất lượng, hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị
của ngành. Tuy nhiên, để thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố
quan trọng và quyết định sự thành công đó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả
hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đối với hệ thống KBNN cần phải được kiện toàn
tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với định
hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN. Làm thế nào để
phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ
2
năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai
đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực
đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển hệ thống
KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện
nay.
Bắt đầu từ tháng 5/2009, tỉnh Khánh Hòa bắt đầu triển khai hệ thống thông tin
quản lý Ngân sách và Kho bạc (gọi tắt là TABMIS: Treasury and Budget Management
Information System). Khi triển khai hệ thống TABMIS sẽ tác động lớn đến: cơ chế
chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực. TABMIS yêu cầu một đội
ngũ cán bộ chuyên môn có chất lượng cao, có kiến thức quản lý tài chính công tiên
tiến, có năng lực quản lý, điều hành ngân sách và hoạt động Kho bạc Nhà nước theo
chuẩn mực và thông lệ quốc tế, có khả năng sử dụng và vận hành hệ thống thông tin
hiện đại. Nói chung, Dự án đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có chuyên môn cao và chuyên
nghiệp hơn.
Tuy vậy, đội ngũ cán bộ công chức KBNN Khánh Hòa hiện nay hầu hết đã lớn
tuổi, lại chưa qua các lớp đào tạo chính quy về tài chính công cũng như các kiến thức
bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại ngữ...Đội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp
cận quy trình mới nhanh nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa đáp ứng được nhu
cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân chuyển công việc theo
quy định...Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng
do vướng nhiều chính sách, chế độ đối với người lao động đã làm việc lâu năm trong
ngành. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa
được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi lựa chọn đề tài :“ Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa” làm luận văn tốt nghiệp
cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung :
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Khánh Hòa, đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những năm tiếp
3
theo.
Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực và thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa trong khoảng thời gian từ 2011 – 2013.
- Điều tra khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về các chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hiện hành tại KBNN Khánh Hòa.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực KBNN Khánh Hòa trong những năm tiếp theo.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực mà trọng
tâm là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực cho những năm tiếp
theo của KBNN Khánh Hòa.
Các số liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng được thu thập cho giai
đoạn từ năm 2011-2013. Việc điều tra khảo sát ý kiến của người lao động đối với các
chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa được thực hiện từ
tháng 8 đến tháng 12/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn dựa trên cơ sở quan điểm luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như:
+ Phương pháp hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức.
+ Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh để đánh giá hiện trạng nguồn nhân
lực của KBNN Khánh Hòa.
+ Phương pháp điều tra khảo sát, tổng hợp, phân tích để tổng kết, đánh giá thực
trạng công tác đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và
rút ra bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó
đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KBNN Khánh Hòa nói riêng.
4
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Một số các giáo trình của các
trường đại học đã đề cập sát đến quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời đại
ngày nay, có thể kể đến một số tài liệu như: “Giáo trình quản trị nhân lực”, Đại học
kinh tế Huế, (2006) . Ngoài việc giới thiệu tổng quan về quản trị nhân lực, vai trò của
quản trị nhân lực trong các tổ chức cũng như sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức, kế hoạch hóa và bố trí nguồn nhân lực, tạo động lực cho nguồn
nhân lực, phát triển và đánh giá nguồn nhân lực.
PGS. TS Trần Kim Dung với giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” cũng giới
thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công
việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động. PGS. TS
Trần Thị Thu, PGS. TS Vũ Hoàng Ngân “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công”, Đại học Kinh tế quốc dân, 2010 . Đây là những tài liệu sử dụng nhiều tư
liệu thực tiễn gắn với thị trường lao động Việt Nam, do đó các tổ chức có thể tham
khảo để áp dụng cho tổ chức mình.
Ngoài ra còn có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo
phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như : Đề tài khoa học “Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ
Hoàng Ngân, 2004 ; GS.Geoffrey B.Hainsworth (bản dịch), "Tăng cường sử dụng lực
lượng lao động và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp", Tạp chí Phát triển kinh tế, 2004
; TS. Trần Đức Hạnh, "Vấn đề con người trong bài toán nâng cao năng lực cạnh
tranh", Tạp chí phát triển kinh tế, 2002; Ths. Võ Xuân Hồng "Lựa chọn phương pháp
đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam", Tạp chí phát triển
kinh tế, 2004; ThS. Nguyễn Hữu Lam, "Mô hình năng lực trong giáo dục, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí phát triển kinh tế, 2004; Luận văn thạc sỹ của
Nguyễn Thế Phong “Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tái
cấu trúc doanh nghiệp”, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, 2010; Trần Thu Nga,
Trần Thị Huệ Thu “Các phương pháp đào tạo nhân viên và cấp quản trị phổ biến hiện
nay ở doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí khoa học công nghệ, 2009 .
Nhìn chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào
5
nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh
Khánh Hòa. Đề tài nghiên cứu của tác giả không có sự trùng lắp với các công trình
nghiên cứu đã có.
6. Những đóng góp của luận văn:
Đề tài đi sâu vào phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực tại KBNN Khánh Hòa nói riêng. Đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn
nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào
tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và
kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao; đổi mới công tác ĐTBD; bố trí sắp xếp và sử dụng
CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ
thống KBNN.
Đề tài sẽ là tài liệu quan trọng để lãnh đạo cơ quan tham cứu, đề ra các quyết
sách liên quan đến chi ngân sách cho lĩnh vực giáo dục đào tạo qua KBNN.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực Kho bạc.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước
Tỉnh Khánh Hòa.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tại Kho bạc Nhà nước Tỉnh Khánh Hòa.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH KHO BẠC
1.1 Nguồn nhân lực ngành Kho bạc
1.1.1 Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự
đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc
sử dụng nguồn lực con người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính
trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất.
Tuy nhiên, hiện nay khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác
nhau:
Theo Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân
lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Trong quan niệm này,
điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng
để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới”. [34]. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Nguồn nhân lực
được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. [4].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nguồn nhân lực, cho biết có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao
nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào hai
nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài; nhóm yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế
7
công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; nhóm yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về
trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền
kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Tiềm năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Đối với một tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất
quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì
yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định
hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định
hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách
thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực
cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “Phát
triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc
ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực
đó của con ng ười để tiến tới có đ ược việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở
một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển
8
năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình
hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông,
năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức,
đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. [31].
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước,
góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo
ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. [3]
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất, phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố,
sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển tổ chức, đất nước. Đó
là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con
người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
9
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,
kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác,
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3 Vai trò của Nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi
lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm,
ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động. Các
nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách
tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả
năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở
thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi
tổ chức, doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra răng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn
nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân
lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm,
năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như
vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực. Đó chính là
sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm
sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội,... nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của
con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc
để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực,
nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, tổ chức, doanh nghiệp và xã hội.
10
1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Kho bạc Nhà nước
1.2.1. Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Trước đây trong quá trình quản lý tổ chức, vấn đề quản lý con người không
được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết
để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ
có ở con người, thì chưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ
chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và
không cần người phụ trách đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở
những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương,
quản lý hồ sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh tế mới dần dần
nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính
"năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được. Trong
thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý
con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát
huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Muốn
làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng
không gì có thể thay thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ
chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả và cũng từ đó xuất hiện
khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so
với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau
rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích
rất lớn cho các tổ chức.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành
chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản
lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác
cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng
đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động.
Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng
được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao, nhiều tổ chức có tiếng trên thế
11
giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình, nội dung
bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng, số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày
càng tăng nhanh, phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và
phong phú. Ngoài ra, các tổ chức cũng rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội
ngũ nhân lực đã được đào tạo.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố mang lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, quản lý nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu
thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối
đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuối cùng của khai
thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức. Việc chấn
chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao
tính tích cực lao động và phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu
quả kinh tế cao cho tổ chức.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ,
nhân viên về nhân bản. Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế".
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là
thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức quản lý như vậy,
khi quản lý con người cần phải thực hiện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác
tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ. Hạn
chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp
cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức .
1.2.1.1 Lý thuyết tổ chức dựa trên tri thức và học tập suốt đời
Tri thức – tài sản của tổ chức nếu không được nhìn nhận và quản lý tốt sẽ vô tình thất
thoát, tạo những khoảng trống phát triển thiếu bền vững không dễ gì lấp đầy.
-
Tri thức là tài sản
Rất nhiều lãnh đạo đã nhìn nhận được giá trị của tổ chức nằm ở chính mỗi nhân
sự giỏi mà họ có chứ không phải những cỗ máy sản xuất hữu hình hay những tòa nhà
lớn… Chính xác hơn, tri thức (knowledge) của mỗi nhân sự mới thực sự là tài sản
quan trọng nhất của tổ chức. Tri thức, ở đây là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ thuật cá nhân
12
và kinh nghiệm của nhân sự trong công việc, quan hệ đối tác… Tuy nhiên, không phải
tổ chức nào cũng nắm bắt được ý nghĩa của việc quản lý, phát huy nguồn tài sản tri
thức đó.
Một số tổ chức đã phải thừa nhận rằng: Tổ chức đã không ít hơn một lần phải
đối mặt với sự ra đi của những nhân sự quan trọng. Những sản phẩm họ làm ra tuy đã
được quản lý tốt, được kế thừa và phát triển nhưng đó chưa phải là tài sản quan trọng
nhất. Cái quan trọng nhất là khi đi họ mang theo tri thức, để lại cho tổ chức một lỗ
hổng không dễ gì lấp đầy, đôi khi là kiến thức về cả một lĩnh vực.
Nhiều tổ chức dành hàng trăm triệu đồng đào tạo nhân viên mỗi năm. Thế
nhưng, tri thức mà nhân viên thu nhận từ đào tạo có mang lại giá trị cho tổ chức hay
không thì rất ít tổ chức tính toán được. Sự lãng phí còn thể hiện rõ hơn khi lượng thời
gian bỏ ra để tìm kiếm những tri thức mà thực tế đã tồn tại trong tổ chức là rất lớn.
Nếu mỗi tổ chức không biết cách quản lý tri thức tốt thì tài sản của tổ chức sẽ
rất nhỏ bé và ngược lại, nếu tri thức được tích lũy, phát triển và quản lý tốt sẽ giúp cho
khối tài sản của tổ chức tăng trưởng không ngừng. Nói cách khác, nếu trước đây vấn
đề phát triển của tổ chức phụ thuộc vào thế mạnh quản lý kinh tế thì nay, trong nền
kinh tế tri thức, sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi tổ chức phụ thuộc vào chính
thế mạnh quản trị tri thức (Knowledge Management – KM).
- Quản lý tài sản tri thức :
Trong thực tế, tri thức thường tồn tại riêng rẽ trong mỗi cá nhân thông qua quá
trình hấp thụ thông tin của riêng họ và chỉ có người đó mới sử dụng được. Không ai ở
bên ngoài có thể vận dụng tri thức đó nếu họ không chia sẻ. Để tri thức của mỗi cá
nhân biến thành tài sản tri thức của tổ chức, để mọi người có thể cùng khai thác, sử
dụng cho sự phát triển chung đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình kiến tạo, lưu giữ,
chia sẻ, phát triển trong mỗi tổ chức. Để thực hiện điều này, vai trò của người lãnh đạo
có ý nghĩa cực kỳ quan trọng; Không chỉ khuyến khích, ghi nhận việc chia sẻ tri thức,
mà người lãnh đạo còn phải chủ động tham gia chia sẻ tri thức một cách tích cực bên
cạnh việc hướng nhân viên cùng phát triển các nguồn tri thức nội bộ như cộng đồng
chia sẻ, hội thảo nội bộ… Quá trình này không chỉ làm giàu tri thức của các cá nhân
mà còn là động lực cho việc không ngừng học hỏi của từng nhân viên.
1.2.1.2. Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo
a). Đào tạo trong công việc:
13
Đây là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực hiện công việc ngay trong
quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong tổ chức, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ
năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc.
Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc nhân
viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn
đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các
nhà quản trị gia, nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong
tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho nhân viên cách thức giải quyết tất
cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công
tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị
mình. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong
tổ chức.
* Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc.
+ It tốn kém.
+ Nhân viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau
chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
* Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng
dẫn nhân viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, nhân viên
còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại.
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên là mối nguy hiểm đối với công
việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
Luân phiên thay đổi công việc
Nhân viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công
việc này sang công việc khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn
14
toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ
năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công
việc của các bộ phận khác nhau trong tổ chức. Phương pháp này có thể áp dụng để đào
tạo cả quản trị gia lẫn công nhân và các cán bộ chuyên môn:
-
Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:
+ Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ
dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Tổ chức có thể phân công bố trí nhân
viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn
nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn.
+ Giúp nhân viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp.
b. Đào tạo ngoài công việc:
Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Nhân viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã
xảy ra trước đây trong tổ chức hoặc ở tổ chức khác tương tự. Mỗi nhân viên sẽ tự phân
tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các nhân
viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, nhân viên tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong tổ chức.
- Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:
+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan
điểm khác nhau và đề ra quyết định.
+ Giúp cho nhân viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực
tiễn.
- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của tổ chức. Điều này làm cho
nhân viên say mê với tình huống, giúp cho nhân viên hiểu thêm về công việc và dễ
dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác hiện tại của
mình.
+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi đưa ra thảo luận.
Trò chơi quản trị
15
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để
đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các nhân viên. Các nhân viên thường được
chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của
một tổ chức đang cạnh tranh gay gắt với tổ chức khác trên các phương diện. Mỗi tổ
chức cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng
nhằm đạt được các mục tiêu đó.
- Ưu điểm của trò chơi quản trị:
+ Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
+ Nhân viên sẽ học được cách phán đoán những gì sẽ ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức.
+ Nhân viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra kế hoạch và
chính sách phù hợp cho tổ chức.
+ Nhân viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp
tác, làm việc tập thể.
- Nhược điểm chủ yếu:
+ Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
+ Nhân viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi
đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo.
c . Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả
năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…
Đề tài của hội thảo có thể là: Quản trị học, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý và
nghệ thuật lãnh đạo, Quản trị marketing, Quản trị dự án, Quản trị kinh doanh quốc tế,
Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Nghiên cứu và phát triển công nghệ…
d . Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị
như sau:
- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.
- Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
