Phát triển nguồn nhân lực tại viện sốt rét-ký sinh trùng-côn trùng Quy Nhơn.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.56 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM NGỌC HẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN SỐT RÉT- KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG
QUY NHƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM NGỌC HẢI
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN SỐT RÉT- KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG
QUY NHƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
PHẠM NGỌC HẢI
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 3
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu............................................................. 4
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu.......................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 8
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................... 8
1.1.1 Các khái niệm cơ bản....................................................................... 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....................................... 14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
ĐƠN VỊ TỔ CHỨC ................................................................................ 19
1.2.1. Phát triển qui mô, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức..................................... 19
1.2.2. Phát triển trình độ nhận thức về chuyên môn, nghiệp vụ của người
lao động................................................................................................... 21
1.2.3. Phát triển kỹ năng người lao động ................................................ 23
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động....................................... 24
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ................................. 25
1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ VÀ
TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL ........... 27
1.3.1. Vai trò của y đức đối với nguồn nhân lực y tế.............................. 27
1.3.2. Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải được đào tạo và đào tạo lại
thường xuyên........................................................................................... 28
1.3.3. Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực .................... 29
1.3.4. Sự thay đổi về công nghệ diễn ra nhanh, nhu cầu nhân lực y tế
ngày càng lớn tác động mạnh đến công tác phát triển............................ 30
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI
VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY
NHƠN..................................................................................................... 31
2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN
TRÙNG QUY NHƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL ........ 31
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 31
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL ............. 35
2.1.3. Tình hình hoạt động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng
Quy Nhơn................................................................................................ 40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN
SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN ................. 41
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực........................................... 41
2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn...................................................... 45
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động........... 50
2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động. .................. 57
2.2.5. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ...................... 60
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN ............ 62
2.3.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực................. 62
2.3.2. Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao chưa kịp thời ............ 64
2.3.3. Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập......... 65
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG QUY NHƠN 67
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................... 67
3.1.1. Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y tế tỉnh Bình Định ......... 67
3.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế Viện
Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn..................................................................... 67
3.1.3. Định hướng, mục tiêu phát triển Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
trong những năm tiếp theo. ..................................................................... 68
3.1.4. Các yếu tố tác động bên ngoài ...................................................... 69
3.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .............................................. 71
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN SỐT RÉTKST-CT QUY NHƠN ............................................................................ 71
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ
Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn ............................................................ 73
3.2.2. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .................. 75
3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động ............................... 79
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ y đức của người lao động ................ 82
3.2.5. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ................. 88
KẾT LUẬN ............................................................................................ 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
2.1
Cơ cấu tổ chức quản lý Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
35
2.2
Quy mô lao động của Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
38
2.3
Cơ cấu lao động Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
39
2.4
Tổng hợp tình hình nghiên cứu khoa học của Viện qua các
năm
41
2.5
Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn
42
2.6
Tổng hợp số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại Viện
43
2.7
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Viện những năm qua
44
2.8
Thực trạng NNL của Viện qua các năm
46
2.9
Thực trạng nguồn nhân lực khối phòng ban
47
2.10
Thực trạng nguồn nhân lực Khối chuyên môn
49
2.11
Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động
53
2.12
Thực trạng về động cơ thúc đẩy người lao động
54
2.13
Nguồn nhân lực Viện theo độ tuổi (Tính đến 31/12/2013)
58
2.14
Nguồn nhân lực Viện theo năm công tác
59
2.15
Các khoá đào tạo, tập huấn trong năm 2013
60
3.1
Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực theo hoạt động của Viện
73
3.2
Dự báo phát triển khối chuyên môn các năm tiếp theo
76
3.3
Dự báo số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị
76
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến
sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, các đơn
vị và của doanh nghiệp. Do đó các Quốc gia đều đặt con người vào vị trí
trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con
người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một đơn vị, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, kèm
theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là đơn vị sự nghiệp trực
thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn Thành Phố Quy Nhơn tỉnh Bình Định có
chức năng nghiên cứu khoa học, chỉ đạo chuyên môn kỹ thuật và biện pháp
phòng chống, đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ chuyên ngành các bệnh sốt rét,
ký sinh trùng và côn trùng truyền bệnh cho người trong phạm vi 15 tỉnh miền
Trung-Tây Nguyên với 150 giường bệnh và hơn 176 CB,NV. Trước yêu cầu
phát triển của Viện từ khi được thành lập cho đến nay đã đóng góp một phần
không nhỏ trong việc chăm sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân các tỉnh Miền
Trung và Tây Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và nâng
cao sức khỏe, tuổi thọ cho người dân. Cùng với tiến trình đất nước đang trong
thời kỳ đổi mới và phát triển rộng rãi mô hình xã hội hóa ngành y tế, các
Bệnh viện liên doanh và tư nhân lần lượt ra đời. Nhằm nâng cao dịch vụ chăm
sóc và khám chữa bệnh cho người dân. Người bệnh được tiếp cận những kỹ
thuật y tế hiện đại và chuyên sâu. Đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh
ngày càng cao của nhân dân.
2
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của
Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc quyền trong công tác
khám chữa bệnh không còn tồn tại. Viện cũng như các nơi khám chữa bệnh
khác trên địa bàn Miền Trung-Tây nguyên đang đứng trước những thách thức
và khó khăn lớn: Thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của người dân ngày một khắt
khe hơn. Các Bệnh viện phải thường xuyên sửa chữa, nâng cấp và đầu tư cơ
sở hạ tầng và trang thiết bị y tế hiện đại. Thực tế đó Viện Sốt rét-Ký sinh
trùng-Côn trùng Quy Nhơn phải có những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực để ngày càng nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao chất lượng
khám chữa bệnh và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y
đức của người thầy thuốc. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức
mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Phát triển
nguồn nhân lực nhằm khai thác và phát huy tiềm năng, trình độ của đội ngũ
cán bộ, công nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp
vụ, tạo ra được lợi thế cạnh tranh và thương hiệu của Viện trong việc khám
chữa bệnh, dịch vụ y tế và nghiên cứu khoa học so với các đơn vị khác đang
là vấn đề rất cần thiết đặt ra đối với các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn
Tỉnh Bình Định nói riêng, khu vực Miền Trung-Tây Nguyên nói chung.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là phải đưa ra được các giải pháp để làm tốt
công tác phát triển nguồn nhân lực. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ, đẩy mạnh hoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh
cho nhân dân, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Viện, là nền tảng vững chắc
góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa
ngành y tế của đất nước nói chung và của Tỉnh Bình Định nói riêng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn” làm nội dung
3
nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại các cơ quan, doanh nghiệp.
- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy
Nhơn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi
Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
+ Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
- Phương pháp thống kê
- Các phương pháp toán
- Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với ngành y
tế. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả người lao động và Bệnh
nhân. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong ngành y tế làm
cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực y tế được cải thiện, nâng
4
cao về mọi mặt, nhất là về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề để phục vụ người
bệnh. Hơn thế nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc
tốt đẹp trong các cơ sở y tế. Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tổ chức
nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các
tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện về thể lực,
trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến
thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được
nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách
nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ...đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình.
- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng các mục tiêu của đơn vị, hoặc khi mới nhận công việc
mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và KH&CN vào đơn vị, cập
nhật kiến thức mới để phát triển đơn vị.
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu
Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh
mục các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và
phần phụ lục, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:
5
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những đề tài được sự quan tâm
của nhiều người và đã được nghiên cứu ở nhiều nơi. Vấn đề thu hút nguồn
nhân lực ngành y tế ở Việt Nam là đề tài nghiên cứu khá mới mẻ. Trong các
nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực ngành y tế, nổi bậc có một số công
trình nghiên cứu sau:
Tác giả Phan Xuân Trung có bài viết “Giải pháp nào cho nguồn nhân
lực y tế” đăng trên trang web www.ykhoa.net đã nêu một trong những giải
pháp cho các bế tắc của ngành y tế hiện nay là xã hội hóa y tế. Tuy nhiên xã
hội hóa y tế không phải cứ là cho phép tư nhân mở bệnh viện lớn, đầu tư
nhiều trang thiết bị hiện đại mà xã hội hóa y tế còn có nghĩa là vận dụng toàn
bộ khả năng của mọi thành phần xã hội cùng tham gia công tác chăm sóc sức
khỏe nhân dân.
Bài viết “Tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao” đăng tải trên trang
web www.nhandan.com.vn tác giả đã nêu trong công tác chăm sóc sức khỏe
nhân dân, đội ngũ thầy thuốc, nhất là những người có trình độ cao đóng vai
trò rất quan trọng. Thời gian qua, ngành y tế và các ngành liên quan đã triển
khai nhiều giải pháp để thực hiện chủ trương đó, như: nâng cao chất lượng
dạy và học tại các trường đào tạo cán bộ y tế; mở thêm các mã ngành mới,
tăng chỉ tiêu tuyển sinh hằng năm, đồng thời khuyến khích các cơ sở đào tạo
ngoài công lập phát triển. Ðể làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe và đáp ứng
nhu cầu khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, các ngành, các địa
phương, trước hết là ngành y tế cần sớm khắc phục những bất cập về nguồn
6
nhân lực, nhất là tập trung phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và có
trình độ chuyên môn cao. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng
viên cho các cơ sở đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng việc tăng chỉ tiêu
tuyển sinh và nâng cao chất lượng đào tạo.
Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo công chức trong nền
công vụ ở một số nước ASEAN”
đăng tải trên trang web
www.hanhchinh.com.vn tác giả đã nêu nhận thức tầm quan trọng của công tác
đào tạo, các cơ quan, tổ chức quản lý và thực hiện công tác đào tạo; cách thức
và phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo công chức…tại các nước:
Inđônêxia, Philippin, Singapore, Thái Lan.
PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh (2011), “Bàn về các chỉ tiêu phân tích, đánh
giá chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7. Tác giả
cho rằng chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với phát triển. Đặc
biệt tác giả gợi mở những điểm cần nghiên cứu khi chỉ ra các tiêu chí định
lượng để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm các chỉ tiêu
phản ánh trực tiếp (thể lực, trí lực, khả năng thông minh, khả năng ứng xử, khả
năng giao tiếp, khả năng thuyết trình); nhóm các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh gián
tiếp chất lượng NNL (năng suất lao động, hiệu suất sử dụng đầu tư, điện năng
và đất đai, số năm đi học, chất lượng hệ thống giáo dục, số người có học vấn)
Nhìn chung từ những đề tài và các công trình nghiên cứu nêu trên đã
nghiên cứu về nguồn nhân lực ở các khía cạnh, phạm vi khác nhau. Các công
trình đó cũng đã chỉ ra những thành tựu, hạn chế; đưa ra nhiều vấn đề cần quan
tâm và những giải pháp góp phần thực hiện có hiệu quả việc phát triển nguồn
nhân lực trong một số ngành, lĩnh vực. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có nhiều
đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế
nói chung. Chính vì lý do trên, luận văn này tiếp tục giải quyết vấn đề có tính
cụ thể, đó là chuyên bản về việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
7
Như vậy, vẫn chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào tập trung
vào vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn
trùng Quy Nhơn” một cách hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn để đưa ra
những giải pháp cần thiết nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và
quản lý nguồn nhân lực y tế.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động. [4, tr. 12]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
[27, tr. 7-8].
Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức người. Sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài
mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người. [1, tr. 544].
Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều
góc độ khác nhau, đó là;
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [4, tr. 12]
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
9
người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.[4, tr. 12]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ...) tạo thành năng lực của con
người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân
cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất
chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước.[1, tr. 544-545]
10
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn
nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội
thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động. [22, tr 7-8].
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. [27, tr.7].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ
cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực,
tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã
hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực
cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [14, tr. 17 ]
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhưng khái quát nhất, theo tác giả có thể hiểu nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã
hội đòi hỏi. Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản:
Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Số lượng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng nguồn nhân lực hàng năm.
11
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành
nghề…[4, tr. 12]. Tuy nhiên, có quan niệm khác chất lượng nguồn nhân lực
là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và
sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm
những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của
người lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan
trọng nhất. [13, tr. 555].
Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao
động và cơ cấu kinh tế. Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào
tạo. Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội được
phân theo các lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội cơ cấu
đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng
nguồn nhân lực và ngược lại. Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành
nguồn nhân lực.
Với cách hiểu như trên, NNL trong một tổ chức được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định. [6, tr. 6]. Có thể hiểu NNL trong tổ chức bao gồm các
mặt cơ bản sau:
- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
12
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc
và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các
tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng
như cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn
lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý,
năng lực làm việc của con người quyết định.
NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay
nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều
kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ
chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền
vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của
nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức.
13
Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh
thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan
trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có
thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là
những con người có phẩm chất đạo đức tốt hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố tất
yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát
triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng
NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn
đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải
xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của NNL trong
tổ chức đó.
Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực,
chúng ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ
cấu theo các đặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành
nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về
sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng... của người lao động
trong tổ chức.
Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm
thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao,
thậm chí không phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu
lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương
lai. Khi trình độ chuyên môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì
14
thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, họ không thể đạt được kết quả mong
muốn. Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn,
khát vọng và dự định của người lao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả
làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ.
[3, tr. 19-23].
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
a. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm
khác nhau về PTNNL. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific
anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp
quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm.
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc
tế) cho rằng, phải hiểu PTNNL theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành
nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát
triển năng lực đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo
nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. [5, tr. 15]
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
15
thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ
chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động.
Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng
với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực
hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được
cấu thành bởi.
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [3, tr. 186-187]
Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ
năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. [16, tr. 8]
16
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao. [4, tr. 104]
Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát
triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân
lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội. Xét về cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực
chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng
thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Phát triển NNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu
trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng,....và phát
huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đất
nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,
khai thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con
người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và
đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động
17
phù hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo
nhu cầu tổ chức công việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khoẻ và tạo môi
trường tốt để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo
đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho
người lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển
đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều
kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách
mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
Như vậy, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội),
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng
giai đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu, phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất
lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển
nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất
lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là
nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
b. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính
thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình,
18
lang y….); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những
ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp).
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối
tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế
thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm
cả quân y) các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những
người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ
chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế,
lang y và bà đỡ/mụ vườn).
Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực y tế:
- Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát
triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ
chức công việc.
- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực: Theo WHO, “Quản lý nguồn nhân
lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng
nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược
nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn
nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần
thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công
việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý”
c. Mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và các thành phần khác của hệ
thống y tế
Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản:
- Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và
quan trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặc chẽ và
không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế.
- Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử
