Phát triển nguồn nhân lực tại viện sốt rét ký sinh trùng côn trùng quy nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHẠM NGỌC HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN SỐT RÉT- KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG
QUY NHƠN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học:PGS. TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. NGUYỄN THANH LIÊM
Phản biện 2: PGS.TS. HÀ THANH VIỆT

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà
Nẵng vào ngày 27 tháng 7 năm 2014.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân
lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có
tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển
bền vững của tổ chức, các đơn vị và của doanh nghiệp. Do đó các
Quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu
cầu của hiện tại và tương lai.
Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn Thành Phố Quy Nhơn
tỉnh Bình Định. Trước yêu cầu phát triển của Viện từ khi được thành
lập cho đến nay đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm
sóc, khám chữa bệnh cho nhân dân các tỉnh Miền Trung và Tây
Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và nâng cao
sức khỏe, tuổi thọ cho người dân.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa,
hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị
độc quyền trong công tác khám chữa bệnh không còn tồn tại. Để
nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Viện Sốt rét-Ký
sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là phải đưa ra được các giải pháp để
làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực. Làm tốt công tác này là
điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đẩy mạnh hoạt động
chăm sóc và khám chữa bệnh cho nhân dân, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của Viện, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa ngành y tế của

đất nước nói chung và của Tỉnh Bình Định nói riêng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển


2
nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy
Nhơn” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp.
- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt
rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện
Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh
trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
+ Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy
Nhơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
- Phương pháp thống kê
- Các phương pháp toán
- Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với
ngành y tế. Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả người
lao động và Bệnh nhân.


3
6. Bố cục và nội dung nghiên cứu
Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết
tắt, danh mục các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu
tham khảo và phần phụ lục, luận văn được bố cục thành 3 chương
như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực.
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Viện
Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Viện
Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn.
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản.
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và

làm cho con người hoạt động.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng

thể tiềm năng lao động của con người.
Nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất
lượng, cơ cấu.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
a. Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình


4
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển.
b. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao
gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm
nâng cao sức khỏe”.
c. Mối liên hệ giữa nguồn nhân lực và các thành phần khác
của hệ thống y tế
Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản:
- Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần
cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống.
- Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà
còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả
các dịch vụ y tế đến người dân.
- Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành
phần của hệ thống cung ứng dịch vụ
- Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông
tin cần thiết.
- Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công

tác đào tạo mới và đào tạo liên tục.
- Các sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC
1.2.1. Phát triển qui mô, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức
- Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn


5
nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quá trình phân
công lao động xã hội.
1.2.2. Phát triển trình độ nhận thức về chuyên môn, nghiệp
vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ
những năng lực về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá
nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay
của một công việc là toàn bộ những năng lực hợp thành một tổng thể
thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào
đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay
nghề nghiệp cụ thể. [3, tr. 287].
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển NNL, việc
nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong
đó chủ yếu là thông qua đào tạo.
Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho
người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và

những cải tiến trong công việc mà người lao động sẽ biểu hiện sau
khi đào tạo.
1.2.3. Phát triển kỹ năng người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ
thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ
thể nào đó. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm chủ khả
năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết
công việc. [3, tr. 189].


6
Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự
thuần thục, sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động.
Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo
léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh
mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt
động lao động tạo ra sản phẩm.
Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu
chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao nhận thức được thể hiện ở hành vi, thái độ của người
lao động được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên
quan, đó là: bệnh nhân, người nhà bệnh nhân và các cá nhân, đơn vị
có quan hệ với Viện.
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôi thúc, thúc đẩy người
lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển.
Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần
phải có hoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động tương ứng, bao gồm: Yếu tố vật chất; Yếu tố tinh thần; Môi
trường làm việc thuận lợi.
1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA NHÂN LỰC NGÀNH Y
TẾ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NNL
1.3.1. Vai trò của y đức đối với nguồn nhân lực y tế
Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức
khoẻ con người là ngành nhân đạo (thầy thuốc) vì vậy đòi hỏi người
cán bộ y tế phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề


7
nghiệp. Phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các
ngành khác.
Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách
nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người
bệnh. Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút
trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh.
1.3.2. Nguồn nhân lực y tế đòi hỏi phải được đào tạo và đào
tạo lại thường xuyên
Ðể làm tốt công tác chăm sóc sức khỏe và đáp ứng nhu cầu
khám, chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, các ngành, các địa
phương, trước hết là ngành y tế cần sớm khắc phục những bất cập về
nguồn nhân lực, nhất là tập trung phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số
lượng và có trình độ chuyên môn cao.
1.3.3. Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực
+ Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội
+ Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý
+ Chính sách kéo dài thời gian làm việc đối với các Bác sỹ có
trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề cao, chuyên khoa sâu

+ Chính sách sử dụng nhân tài
+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý
1.3.4. Sự thay đổi về công nghệ diễn ra nhanh, nhu cầu
nhân lực y tế ngày càng lớn tác động mạnh đến công tác phát
triển
Y - Dược là một ngành khoa học, một ngành có vai trò, nhiệm vụ
đặc biệt cao cả, đó là chăm sóc sức khoẻ cho con người - mục tiêu và
động lực của quá trình phát triển. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển cũng
như ứng dụng các thành tựu mới về KH&CN trong lĩnh vực Y tế cần
được hết sức coi trọng.


8
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN
2.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN
TRÙNG QUY NHƠN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Lịch sử hình thành và phát triển
b. Chức năng nhiệm vụ
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển
NNL
a. Cơ cấu tổ chức quản lý
- Tổng số cán bộ Viện là 176 cán bộ. Trình độ: 25 trên đại học,
87 đại học và cao đẳng, 49 trung học và 15 cán bộ khác.
- Tổ chức bộ máy Viện có 14 khoa phòng và các đơn vị cấu
thành; Hội đồng Y đức và Hội đồng Khoa học công nghệ :
b. Qui mô và cơ cấu lao động
Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có quy mô

lao động thuộc loại lớn, tăng qua các năm.
Qua bảng 2.2, và bảng 2.3 ta thấy rằng trong những năm qua
tại Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn có quy mô lao
động thuộc loại lớn, tăng qua các năm; Số lượng lao động có đào tạo,
phát triển nhân lực tăng dần theo các năm, nhất là lao động có trình
độ đại học và sau đại học tăng lên, đáp ứng sự phát triển của Viện
thành Viện trọng điểm của khu vực.
c. Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế
- Cơ sở vật chất hạ tầng: của Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn
trùng Quy Nhơn đã được xây mới và sửa chữa lại khang trang và sạch
sẽ hoàn toàn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng khoa, phòng


9
thuận tiện cho việc đi lại, khám bệnh và điều trị của bệnh nhân.
- Trang thiết bị vật tư y tế: Hiện nay Viện Sốt rét-Ký sinh
trùng-Côn trùng Quy Nhơn có hệ thống máy móc trang thiết bị y tế
tương đối đầy đủ và hiện đại phục vụ cho công tác chẩn đoán sớm,
điều trị và đào nhằm chẩn đoán sớm và chính xác phục vụ yêu cầu
khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân.
2.1.3. Tình hình hoạt động của Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn
Viện Sốt rét-Ký sinh trùng-Côn trùng Quy Nhơn là Viện trực
thuộc Bộ Y tế có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, đào
tạo, truyền thông giáo dục sức khỏe, hợp tác quốc tế, quản lý đơn vị.
Viện gồm 14 khoa phòng, với tổng số CBNV 176 người. Trong đó
trình độ đại học và sau đại học chiếm 59,7%, trung học 27,8%, còn
lại nhân viên khác. Với đội ngũ CBNV có tay nghề cao chuyên môn
giỏi gồm 01 Phó giáo sư, 05 Tiến sỹ, 19 Thạc sỹ, 80 Đại học, 7 Cao
đẳng và 49 Trung cấp.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỆN SỐT RÉT-KÝ SINH TRÙNG-CÔN TRÙNG QUY NHƠN
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực
Qua bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ sau đại học chỉ đạt 14,205%. Nhất là
Phó giáo sư chỉ duy nhất có một người chiếm 0,568%. Tiến sỹ chỉ có
năm người chiếm 2,841%. Thạc sỹ chỉ chiếm tỷ lệ 10,795%, tỷ lệ
này còn thấp so với các Viện nghiên cứu cùng ngành khác trong cả
nước. Tỷ lệ nhân viên phục vụ chiếm 8,523% là quá cao.
Mặt khác, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có
sự thay đổi về giữa các phòng ban và khối chuyên môn cho phù hợp
với quy mô, cơ cấu phát triển của Viện. Qua bảng 2.7 ta thấy nhân lực
khối phòng ban có tăng theo các năm nhưng tăng nhẹ. Nhưng so với


10
tổng nhân lực thì giảm theo các năm. Vì khối phòng ban của Viện đã
đưa vào sử dụng hệ thống quản lý văn phòng điện tử và hệ thống máy
tính vào năm gần đây nên số lượng nhân lực tăng nhẹ.
Khối chuyên môn những năm gần đây tăng nhanh, đặc biệt là
nguồn nhân lực của phòng khám bệnh. Sở dĩ nguồn nhân sự ở phòng
khám tăng mạnh là vì trong vài năm gần đây do Viện luôn bị quá tải
số lượng bệnh nhân đến khám, và Viện mở được chuyên khoa sâu
các kỹ thuật mới trong công tác khám và điều trị nên thu hút được
lượng bệnh nhân các tỉnh lân cận.
2.2.2. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ nguồn nhân lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
Để đáp ứng được mục tiêu vừa nghiên cứu khoa học vừa khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân những năm qua,
nguồn nhân lực Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn không ngừng phát
triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu mà
trước hết thể hiện qua trình độ học vấn.

Bảng 2.8. Thực trạng NNL của Viện qua các năm
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Tiêu chí
(ng)
%
(ng)
%
(ng)
%
Tổng số CBVC 153
100
161
100
176
100
Phó giáo sư
0
0
1
0,6
1
0,6
Tiến sỹ
4
2,6
4
2,5
5

2,8
Thạc sỹ
17
11,1
19
11,8
19
10,8
Bác sỹ
5
3,3
5
3,1
5
2,8
Trung cấp
56
36,6
40
24,8
49
27,8
Cử nhân
50
32,7
64
39,8
75
42,6
Cao đẳng

4
2,6
5
3,1
7
4,0
NVPV
17
11,1
23
14,3
15
8,5
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn)


11
Từ số liệu bảng 2.8, nhận thấy nguồn nhân lực Viện theo trình độ
chuyên môn tăng lên, cụ thể trình độ sau đại học (PGS, TS, Ths) năm
2011 là 21 nhưng đến năm 2013 lên 25 người. Nhưng xét từng năm thì
tỷ trọng này tăng trong năm 2012 và giảm nhẹ trong năm 2013. Nhìn
chung các tỷ lệ không có biến động nhiều. Hàng năm Viện cũng tăng
cường số lượng CBNV đi nghiên cứu sinh ở trong nước cũng như ở
nước ngoài nhưng hiện tại họ vẫn chưa hoàn thành xong khóa học nên
tỷ lệ vẫn giữ ở mức độ ổn định. Vì thế chỉ bổ sung được một phó giáo
sư, hai thạc sỹ trong năm 2012 và một tiến sỹ trong năm 2013.
Nếu xét số người có trình độ sau đại học đều tăng qua các năm
điều này chứng tỏ Viện rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn
nhân lực nhất là các chuyên khoa, chuyên ngành để đảm bảo nhiệm
vụ của Viện.

Theo số liệu bảng 2.9 nhận thấy nguồn nhân lực phòng ban
tăng về quy mô từ 50 người năm 2011 lên 57 người năm 2013, tức
tăng 14% so với năm 2011. Tỷ trọng về cán bộ phòng ban tăng lên ở
trình độ sau đại học, nhưng tăng nhiều về cán bộ quản lý phòng ban.
Điều này cho thấy, sự đầu tư về nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý những năm trước năm 2011 còn chậm,
từ năm 2011 đến nay, Viện đã quan tâm đến công tác phát triển
nguồn nhân lực về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện
qua việc cử CBNV đi đào tạo để đảm nhận nhiệm vụ cho những năm
tiếp theo và đảm bảo trình độ bằng cấp cho khối phòng ban tương
ứng với qui định của Bộ Y tế về một Viện nghiên cứu.
Những năm qua Viện đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ
CBNV khối chuyên môn về số lượng và chất lượng, trong đó quan
tâm rất lớn đến nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Cụ thể qua
bảng 2.10 nhận thấy, những năm qua Viện đã chú trọng bổ sung đội


12
ngũ CBNV khối chuyên môn từ quy mô từ 153 người năm 2011,
chiếm tỷ trọng 67% lên 176 người năm 2013, chiếm tỷ trọng 68%.
Tóm lại, thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ đối với Viện năm 2011 so với năm 2003 tăng nhưng xét về nâng
cao trình độ sau đại học thì tăng chậm về quy mô, về tỷ trọng qua
mỗi năm thì tăng nhẹ. Điều này, cho thấy trước năm 2013, công tác
phát triển nguồn nhân lực của Viện còn hạn chế nên số người có
trình độ Tiến sỹ y khoa chưa tương xứng với quy mô nguồn nhân lực
của Viện và tiêu chuẩn của một Viện nghiên cứu. Số lượng CBNV
trình độ sau đại học, chuyên khoa sâu chưa đáp ứng được nhu cầu
phát triển Viện và nhu cầu của người dân ngày càng cao, nên có ảnh
hưởng nhất định đến chất lượng khám chữa bệnh và phục vụ bệnh

nhân. Do vậy cần thiết phải xem xét đến nhu cầu của người dân và
định hướng phát triển Viện gắn liền với công tác phát triển nguồn
nhân lực Viện từ đó có giải pháp thích hợp cho những năm tiếp theo.
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao
động.
Yếu tố vật chất: Thu nhập của CBNV, ngoài hưởng lương
theo quy định của Nhà nước theo ngạch bậc, chức danh...viện còn có
những chính sách hỗ trợ vật chất như tiền lương tăng thêm hàng
tháng (Lương 2), thu nhập từ quỹ phúc lợi dịch vụ y tế các thu nhập
từ thưởng dịp lễ, tết... nhằm cải thiện đời sống vật chất cho CBNV,
điều này thể hiện qua thu nhập bình quân trên người qua bảng dưới
đây.
Lương này được Viện phân chia theo phân loại lao động hàng
quí qua bình bầu của các khoa phòng phân loại A B C D.
Do cách tính lương 2 phụ thuộc vào hệ số lương hoặc sự cả nể,
ưu ái trong bình bầu phân loại lao động nên vẫn còn nhiều bất cập,


13
dẫn đến chưa thu hút được nguồn nhân lực có tay nghề cao chuyên
môn giỏi vào làm việc tại viện.
Bảng 2.11. Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động
Các chỉ tiêu
Tổng tiền
lương thực
chi
Tổng số lao
động
Thu nhập
bình quân

Đơn vị

Năm 2009 Năm 2010

Năm 2011

Năm 2012 Năm 2013

1.000đ

2.708.700

3.915.820

5.031.249

6.015.712 7.908.718

Người

120

129

153

161

176

1.000đ/
người

22.572

30.355

32.883

37.364

44.935

(Nguồn: Phòng TCKT Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn).
Qua bảng 2.11 ta thấy mức thu nhập hiện nay so với các đơn
vị hành chính sự nghiệp có thu thì mức thu nhập chung của CB, NV
của Viện tương đối cao. Đảm bảo đời sống cho CB, NV yên tâm
công tác. Chính vì thế đã thu hút được nguồn nhân lực chất lượng
cao về làm việc tại Viện và giữ được nguồn lao động hiện tại không
bị chảy máu chất xám. Đó là một thành công lớn trong công tác quản
trị nguồn nhân lực ở giai đoạn hiện nay.
Kết quả khảo sát ý kiến của 90 CBNV rải đều các khoa phòng
trong Viện về động cơ thúc đẩy người lao động làm việc vì muốn có
thu nhập ổn định và có xu hướng cao hơn chiếm tỷ trọng mức 3 là
38,9%, mức 4 là 61,1% và so với mặt chung của các Viện nghiên
cứu thì ở mức độ thu nhập khá.
Yếu tố tinh thần: Từ kết quả khảo sát về động cơ thúc đẩy
(Bảng 2.12), CBNV gắn bó với Viện với nhiều lý do, muốn khẳng
định bản thân về nghề nghiệp, tự hào là người thầy thuốc, có cỏ hội

thăng tiến, thu nhập ổn định, muốn được xã hội tôn trọng, các tiêu
chí này chiếm tỷ trọng trên 80% số người được hỏi ý kiến.
Yếu tố thăng tiến: Qua khảo sát về động cơ thăng tiến chiếm


14
tỷ trọng 61,1% (Mức 3 và 4) (Bảng 2.12), điều này là hợp lý đối với
nhu cầu của người lao động, tuy nhiên, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh
đạo, cán bộ quản lý, cán bộ các khoa, phòng trước hết phải thực hiện
theo quy định của Nhà nước, Bộ y tế về công tác quy hoạch, đề bạt
cán bộ các cơ sở y tế, quy trình bổ nhiệm. Mặt khác do đặc thù nghề
nghiệp, môi trường công tác, thời điểm, hoàn cảnh cụ thể Viện có thể
linh hoạt, không cứng nhắc trong công tác bổ nhiệm nhằm phát huy
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện để CBNV vươn lên
đảm nhận lãnh đạo các khoa, phòng chủ chốt của Viện.
Môi trường làm việc: Tình hình cơ sở vật chất của Viện và kết
quả về thực trạng nhận thức của CBNV trong Viện cho thấy môi
trường làm việc thuận lợi, mọi người đều có sự quan tâm chia xẻ
trong công việc, nguyện vọng có tính chung nhất để có sự gắn bó lâu
dài của người lao động đối với Viện, tiêu chí này chiếm tỷ trọng ở
mức 3, mức 4 là 94,4%.
Tăng thu nhập cho CBNV bằng công tác xã hội hóa y tế
Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn đã mua sắm được rất nhiều
máy móc trang thiết bị y tế hiện đại phục vụ cho chẩn đoán và điều
trị như máy Miễn dịch hoàn toàn tự động, máy Xquang kỹ thuật số,
máy siêu âm và các máy xét nghiệm sinh hóa, người dân được lợi
nhiều về chủ trương này. CBNV của Viện an tâm công tác, có thêm
thu nhập từ công tác khám chữa bệnh dịch vụ từ các thiết bị này
mang lại.
2.2.4. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động

Thực trạng việc nâng cao kỹ năng cho người lao động trong
các khoa phòng có sự khác nhau. Do nhận thức chưa đầy đủ về sự
phát triển vượt bậc của y học, phát triển kỹ thuật cao trong phẫu
thuật và chẩn đoán… trong thời gian qua chưa được quan tâm chú ý,


15
đầu tư thích đáng nên có khoa phòng vừa thừa, vừa thiếu về số lượng
lao động, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới của Viện.
Từ số liệu bảng 2.13 cho thấy, nhìn chung, nguồn nhân lực của
Viện có độ tuổi dưới 50 chiếm tỷ trọng trên 80%, trong đó, độ tuổi
từ 31 – 50 chiếm trên 60%. Đây là nguồn nhân lực chính của Viện
với độ tuổi này trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ vững
vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của Viện. Độ tuổi từ 51- 60
chiếm trên 16,48% đây chủ yếu là nguồn nhân lực làm công tác lãnh
đạo. Viện phải có chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trẻ để
thay thế trong thời gian đến hoặc kéo dài thời gian làm việc đối với
các CBNV có trình độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có y đức, có
uy tín đối với bệnh nhân để đảm bảo công tác chuyên môn của Viện.
Ngoài ra cũng cần phải xem xét về thâm niên công tác.
Qua số liệu bảng 2.14 nhìn chung tỷ trọng người có thâm niên
công tác dưới 5 năm chiếm 19,43% tương đương với tỷ trọng của
người có thâm niên công tác từ 20 năm trở lên. Còn lại khoảng thâm
niên công tác từ 5-20 năm chiếm trên 60% đây là nguồn nhân lực
chính đảm bảo có đủ kỹ năng tay nghề cho công tác nghiên cứu khoa
học và khám chữa bệnh.
Đội ngũ khối chuyên môn, thâm niên công tác dưới 5 năm về
quy mô có 27 người, chiếm tỷ trọng 22,88,% trong đó 26,32% có
thâm niên công tác dưới 10 năm, ngoài ra, số người có thâm niên

công tác trên 20 năm có 23 người, chiếm tỷ trọng 19,49%. Với tỷ
trọng này, nhận thấy có sự mất cân đối giữa tỷ trọng nhóm có thâm
niên công tác dưới 5 năm và nhóm có thâm niên công tác trên 20
năm. Thời gian thâm niên công tác ít thì dẫn đến kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ chuyên môn sẽ còn hạn chế, đây là yếu tố rất quan


16
trọng đối với cán bộ y tế và thái độ nhận thức về công việc thiếu
chín chắn hơn kể cả khả năng bao quát, quán xuyến và hoàn thành
công việc, nên sẽ ảnh hưởng đến việc triển khai và thực hiện các
hoạt động nghiên cứu cũng như chất lượng khám chữa bệnh, thiếu
sâu sát công việc và hạn chế trong tham mưu cho lãnh đạo các đơn
vị chức năng. Còn lại các khối phòng ban và khối lâm sàng tương
đối cân bằng giữa nguồn nhân lực có thâm niên dưới 5 năm và
nguồn nhân lực có thâm niên từ 20 năm, đây là nguồn nhân lực kế
thừa cho nhau.
2.2.5. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Những năm qua, Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn đã chú ý
việc đào tạo, nâng cao nhận thức cho người lao động, bằng nhiều
biện pháp. Mỗi năm Viện cử từ 5 đến 10 CBNV tham gia học nâng
cao nhận thức về lý luận chính trị. Tuy vậy việc nâng cao nhận thức
cho người lao động, kể cả chuyên môn nghiệp vụ, lẫn chính trị tư
tưởng là chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệ phát
triển nguồn nhân lực.
Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và
hiểu biết về xã hội của người lao động Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn so với yêu cầu nhiệm vụ còn hạn chế và nhiều
mặt chậm được cải tiến, đổi mới. Trước những yêu cầu của thực tế
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, xã hội hóa y tế, nhận thức của người
dân về sức khỏe ngày càng cao… đòi hỏi Viện Sốt rét-Ký sinh trùngCôn trùng Quy Nhơn phải xây dựng một chiến lược về nâng cao

trình độ nhận thức cho người lao động, tu dưỡng phẩm chất đạo đức
người thầy thuốc nhằm đáp ứng yêu cầu của người dân trong thời kỳ
xã hội hóa y tế công, tư đang phát triển mạnh.
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN


17
2.3.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được sự cần thiết
phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy nhiều
năm qua đã có sự bất cập về cơ cấu, số lượng CBNV có trình độ sau
đại học, chuyên khoa sâu còn chậm chưa theo kịp sự phát triển nhanh
trong lĩnh vực y tế nhất là y tế kỹ thuật cao.
Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân
lực của Viện còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức.
2.3.2. Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao chưa
kịp thời
Nhận thức về công nghệ mới, kỹ thuật cao của Viện còn nhiều
hạn chế và chậm so với sự phát triển của xã hội nói chung cũng như
của ngành y tế nói riêng. Mặt khác về trang bị công nghệ mới cũng
còn chậm và chưa đồng bộ và chưa quyết tâm, chưa có chiến lược
phát triển công nghệ mới và đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng với
sự thay đổi công nghệ đó.
2.3.3. Cơ chế, chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều
bất cập
Chính sách sử dụng nhân lực y tế còn chưa phản ánh đúng
năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Việc cải cách tiền lương vẫn
còn chậm trễ, thiếu linh hoạt, thời gian xét nâng bậc ngạch theo kiểu
đến hẹn lại lên. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng
những, CBNV quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc

biệt số có học hàm, học vị). Mặt khác khi số đội ngũ này được đào
tạo bồi dưỡng về thì nhiều khi vẫn chưa bố trí, sắp xếp đúng với trình
độ mà họ đã được đào tạo, chưa có động lực khuyến khích sử dụng
họ theo đúng chức danh mà họ có nên dẫn đến tình trạng chảy máu
chất xám. Ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Viện.


18
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN SỐT
RÉT-KÝ SINH TRÙNG - CÔN TRÙNG QUY NHƠN
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y tế tỉnh Bình
Định
Quy hoạch và xây dựng mạng lưới y tế của Viện nói riêng và
tỉnh Bình Định nói chung phát triển một cách hợp lý, phù hợp với xu
thế phát triển của thời đại, kết hợp phát triển y tế cộng đồng với phát
triển y tế chuyên sâu, chuyên khoa, chuyên ngành nhằm phục vụ tốt
nhất việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, giảm tỉ lệ mắc bệnh,
nâng cao tuổi thọ cho người dân.
3.1.2. Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân
ngành y tế Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
Qui hoạch và kiện toàn mạng lưới y tế Viện theo hướng dự
phòng tích cực kết hợp với việc đẩy mạnh y tế chuyên sâu, đáp ứng
nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân.
Nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe ở các tuyến trong các
lĩnh vực phòng bệnh, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng.
3.1.3. Định hướng, mục tiêu phát triển Viện Sốt rét-KSTCT Quy Nhơn trong những năm tiếp theo
Xây dựng Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn thành Viện trung
tâm của khu vực Miền trung và Tây nguyên.

Tiếp tục định hướng Viện vững mạnh chuyên khoa sâu.
Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong khám và
chữa bệnh tại Viện.
* Mục tiêu về trình độ CBNV:
+ Đến năm 2018 có trên 60% CBNV có trình độ sau đại học


19
(TS, CK2, ThS, CK1) ở tất cả các chuyên khoa và phải thực hiện
được các kỹ thuật cao trong chẩn đoán và điều trị các bệnh về sốt rét,
giun, sán lá gan lớn…
3.1.4. Các yếu tố tác động bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
b. Chính trị - Pháp luật
c. Khoa học công nghệ
d. Các yếu tố văn hóa, xã hội
3.1.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Viện Sốt rét-KST-CT
Quy Nhơn thời gian tới là: Bảo đảm đủ số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nghiên cứu khoa học và khám chữa
bệnh ngày càng cao của người dân, nhất là các kỹ thuật cao trong
chẩn đoán và điều trị.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆN
SỐT RÉT-KST-CT QUY NHƠN
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục
tiêu, nhiệm vụ Viện Sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
Mục tiêu thực hiện:
Phải tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, phải đáp ứng được
mục tiêu, nhiệm vụ trước mắt và tương lai của Viện.
Giải pháp thực hiện:

Bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động của Viện từ các
Bác sỹ tốt nghiệp khá giỏi của các trường đại học y dược trên cả
nước.
Cơ cấu về tuổi đời. Cần theo dõi cơ cấu độ tuổi của cán bộ
lãnh đạo khoa phòng gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
chuyên khoa sâu đã được đào tạo.


20
Cơ cấu hợp lý giữa các khoa phòng.
3.2.2. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Căn cứ thực hiện
Nhu cầu khám chữa bệnh kỹ thuật cao của người dân ngày
càng cao thì mô hình tổ chức và nhân lực cũng phải phát triển, đáp
ứng yêu cầu, đủ năng lực thực hiện hoàn thành nhiệm vụ.
Mục tiêu thực hiện
Đảm bảo trình độ theo qui định của Viện nghiên cứu, đạt tỷ lệ
40% CBNV có trình độ sau đại học, thực hiện các kỹ thuật của
chuyên khoa sâu ngay tại Viện để đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh
theo yêu cầu của người dân.
Giải pháp thực hiện
Rà soát, bổ sung, sửa đổi quy định, qui chế tổ chức và hoạt
động của Viện; Quy định về chế độ làm việc của CBNV; Quy định
về tuyển dụng, đào tạo và sử dụng CBNV; …
Bổ sung đủ số lượng và phải đảm bảo chất lượng CBNV có
trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi theo hướng đào tạo và thu
hút nhân lực chất lượng cao.
Đối với cán bộ quản lý của Viện: Ngoài hiểu biết về chuyên môn
nghiệp vụ, cần phải được đào tạo các kiến thức về quản trị nguồn nhân
lực y tế, tài chính, ngoại ngữ, tin học phải nắm vững các nguyên tắc

chung của quản lý chất lượng y tế hiện nay, các hệ thống quản lý theo
tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện.
Đối với Bác sỹ, KTV, Điều dưỡng: Phải thường xuyên quán
triệt tinh thần thái độ phục vụ bệnh nhân, thường xuyên giao ban tập
huấn, đào tạo để nắm bắt được các kỹ thuật mới trong chẩn đoán và
điều trị.


21
3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động
Căn cứ thực hiện:
Từ thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động, Viện
gắn với từng giai đoạn và nhu cầu phát triển của xã hội để đưa ra các
mục tiêu, giải pháp cho phù hợp.
Mục tiêu thực hiện: Kỹ năng về ngoại ngữ, tin học; Kỹ năng
về chuyên môn; Kỹ năng giao tiếp, tiếp xúc người bệnh.
Giải pháp thực hiện:
Phải thường xuyên cho đi đào tạo, học tập các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ ở các Viện và trung tâm y tế lớn ở trong và
ngoài nước.
Tăng cường mở các lớp tập huấn, hội nghị, hội thảo ở Viện về
các chuyên đề khám chữa bệnh, báo cáo khoa học y học.
Xây dựng văn bản quy định về nâng cao trình độ ngoại ngữ
Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo và phát triển kỹ năng
theo định kỳ với thời gian, địa điểm thích hợp
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ y đức của người lao
động
Căn cứ thực hiện: Xuất phát từ những điều cán bộ viên chức y
tế phải làm và không được làm đối với cán bộ viên chức y tế, cũng
như thực trạng nâng cao nhận thức và phẩm chất đạo đức, tinh thần

thái độ phục vụ của CBNV Viện
Mục tiêu thực hiện: Tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ về
nhận thức
Giải pháp thực hiện:
Các tổ chức của Viện thường xuyên thông báo, học tập, tuyên
truyền các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước,…


22
Thực hiện có hiệu quả quy chế dân chủ cơ sở, quy chế phối hợp
Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức người thầy
thuốc
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, liên quan đến NNL phải
nhận thức về vai trò quan trọng của bộ phận này đối với sự phát triển
nguồn nhân lực của Viện.
Ngoài phiếu đánh giá ở trên Viện phải thường xuyên có cuộc
phỏng vấn trực tiếp, giao ban, hội ý, mở các thùng thư góp ý…để
CBNV hay người nhà bệnh nhân tiện trong việc góp ý phê bình.
3.2.5. Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động
Căn cứ thực hiện: Xuất phát từ thực trạng về nâng cao động cơ
thúc đẩy người lao động và yêu cầu phát triển NNL Viện để xác định
mục tiêu, đề ra những giải pháp phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.
Mục tiêu thực hiện: Phải tạo được động cơ, động lực thúc đẩy
rõ rệt để đạt được sự chuyển biến tích cực trong hành động góp phần
nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giải pháp thực hiện:
Cần có những chính sách tiền lương, thu nhập phù hợp nhằm
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần đối với CBNV của Viện.
Xây dựng quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp

dựa trên cơ sở năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức
Cải thiện môi trường làm việc, các điều kiện làm việc hợp lý,
đảm bảo duy trì sức khỏe nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ
Tăng cường công tác xã hội hóa y tế, góp vốn liên doanh với
các đơn vị tổ chức có uy tín trong xã hội để mua sắm trang thiết bị y
tế kỹ thuật cao phục vụ cho công tác chẩn đoán, điều trị, can thiệp và
phát triển các dịch vụ y tế.


23
KẾT LUẬN
1. KẾT LUẬN
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, ngành y tế đang từng
bước thay đổi, Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn cũng như các Viện,
Bệnh viện khác cũng đang từng bước thay đổi cho phù hợp với điều
kiện kinh tế xã hội cũng như nhận thức của người dân về sức khỏe.
Phát triển nguồn nhân lực tại Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn
cần phải xây dựng kế hoạch, rà soát, sắp xếp lại nhân lực cho phù hợp
với yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Viện, trên cơ sở
đó đẩy mạnh đầu tư phát triển nguồn nhân lực về chuyên môn, nghiệp
vụ có cơ chế, chính sách hợp lý... đó là những giải pháp mang tính
đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo về số lượng, nâng cao chất lượng,
phù hợp về cơ cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài và bền vững.
Với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Viện sốt rét-KSTCT Quy Nhơn”, qua nghiên cứu các vấn đề từ lý luận đến thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viện sốt rét-KST-CT Quy
Nhơn.
Trong luận văn này tác giả dựa vào các số liệu về kết quả hoạt
động nghiên cứu khoa học, công tác khám chữa bệnh, các số liệu
thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, các qui định hiện hành

liên quan đến chính sách nhân sự như qui chế tiền lương, tiền
thưởng, nội qui lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức
của các bộ phận và các qui định liên quan khác, tình hình thực tế
công tác phát triển nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua chủ yếu
trong năm 2009 đến năm 2013 để đánh giá về phát triển nguồn nhân
lực tại Viện sốt rét-KST-CT Quy Nhơn.
Trên cơ sở các số liệu trên, luận văn đã phân tích các nhân tố