Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công cụ phi tài chính tại tổng công ty điện lực Miền Trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HỒNG PHƯƠNG GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN HỒNG PHƯƠNG GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên của người nào khác.
Tác giả Luận văn

Nguyễn Hồng Phương Giang


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài ..................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp............................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ
PHI TÀI CHÍNH............................................................................................ 7
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN LIÊN QUAN
ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH................................................... 7
1.1.1. Nhu cầu của người lao động ........................................................... 7
1.1.2. Động cơ........................................................................................... 9

1.1.3. Động lực lao động......................................................................... 10
1.1.4. Mối quan hệ động cơ và động lực................................................. 12
1.1.5. Tạo động lực lao động .................................................................. 12
1.1.6. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động .............. 13

1.2. CÁC YẾU TỐ TẠO NÊN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG.............................................................................................................14
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:.............................. 14
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc: ..................................................... 16
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức:......................................................... 17

1.3 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ....18


1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)[8]........ 18
1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)[5]: .............. 20
1.3.3. Lý thuyết thành tựu của David Mc Clelland (1988)[9]: ............... 21
1.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)[10]: ....................... 22
1.3.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)[6]..... 24
1.3.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)[7]: ............................ 25

1.4. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY:.............................27
1.4.1. Tạo động lực thúc đẩy bằng công cụ tài chính: ............................ 27
1.4.2.Thúc đẩy bằng công cụ phi tài chính: ............................................ 28

1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH...........35
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................38
CHƯƠNG 2. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI

CHÍNH TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG ...........39
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG..39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 39
2.1.2 Tổ chức bộ máy của EVNCPC: ..................................................... 43
2.1.3. Thực trạng nguồn lực tại Tổng Công ty........................................ 49
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổng công ty ............ 56
2.1.5. Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của tổng công
ty.............................................................................................................. 58

2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG ......................................................60


2.2.1. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá
thành tích, khen thưởng kịp thời người lao động.................................... 62
2.2.2. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về cải thiện điều
kiện làm việc ........................................................................................... 63
2.2.3. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về sự thăng tiến hợp
lý.............................................................................................................. 67
2.2.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về thay đổi vị trí
việc làm ................................................................................................... 68
2.2.5. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào
tạo............................................................................................................ 68

2.3. THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO
ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH TẠI TỔNG CÔNG TY.....69
2.3.1. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công
tác khen thưởng, đánh giá thành tích tại Tổng Công ty.......................... 69
2.3.2. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải

thiện điều kiện làm việc tại Tổng Công ty.............................................. 71
2.3.3. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự
thăng tiến hợp lý tại Tổng Công ty ......................................................... 73
2.3.4. Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công
tác thay đổi vị trí làm việc tại Tổng Công ty. ......................................... 75
2.3.5.Thực trạng việc tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công
tác đào tạo tại Tổng Công ty ................................................................... 76

2.4. NHỮNG NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG
THỜI GIAN QUA ...................................................................................78
2.4.1 Nguyên nhân xuất phát từ nhận thức của lãnh đạo Tổng Công ty .... 78
2.4.2. Nguyên nhân xuất phát từ tình hình chung của ngành Điện......... 80


2.4.3. Nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng và phát triển của
hoạt động sản xuất kinh doanh tại Tổng Công ty ................................... 81
2.4.4. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động............................ 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................83
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH

TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TRONG THỜI GIAN
TỚI..........................................................................................................84
3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................84
3.1.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành điện đến năm
2015......................................................................................................... 84

3.1.2. Chiến lược kinh doanh điện năng của Tổng Công ty Điện lực miền
Trung từ 2010-2015 ................................................................................ 85
3.1.3.Yêu cầu về nguồn nhân lực của Tổng Công ty Điện lực miền Trung
trong thời gian tới.................................................................................... 87
3.1.4. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống:................................... 88

3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH TẠI TỔNG
CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG ......................................................88
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên, phát huy
tiềm năng của nhân viên.......................................................................... 89
3.2.2. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng cải thiện
điều kiện làm việc. .................................................................................. 96
3.2.3. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến
hợp lý..................................................................................................... 101


3.2.4. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng thay đổi vị
trí làm việc............................................................................................. 105
3.2.5. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào
tạo.......................................................................................................... 106

3.3.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .....................................................................110
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................113
KẾT LUẬN ..........................................................................................114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

EVNCPC

: Tổng công ty điện lực miền Trung


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.

Tên bảng
Cơ cấu nhân sự tại Tổng Công ty điện lực miền Trung
năm 2012
Nguồn nhân lực tại Tổng Công ty điện lực miền
Trung qua các năm 2010, 2011, 2012

Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi tại Tổng Công
ty Điện lực miền Trung năm 2012.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng
Công ty Điện lực miền Trung giai đoạn: 2010-2012
Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công
ty Điện lực miền Trung giai đoạn 2010-2012.
Tỷ lệ nhóm các khách hàng của Tổng Công ty Điện
lực miền Trung năm 2012.
Danh hiệu khen thưởng thành tích cuối năm
2010,2011,2012
Mẫu danh sách cán bộ quy hoạch của Tổng Công ty
Điện lực Miền Trung
Hướng dẫn đánh giá, chấm điểm mức độ đạt các mục
tiêu kết quả thực hiện công tác chuyên môn
Chấm điểm các mức độ tiêu chuẩn thái độ, kỷ luật
làm việc
Chấm điểm các mức độ tiêu chuẩn năng lực thực hiện
công việc
Đo lường các chỉ tiêu của môi trường làm việc

Trang
51
52
54
56
58
59
70
74
91

92
95
99


Số hiệu bảng
3.5.

Tên bảng
Biểu mẫu quy hoạch nhân sự

Trang
104

Các nội dung áp dụng cho chương trình Hội nhập
3.6.

vào môi trường làm việc tại Tổng Công ty Điện lực

107

miền Trung
3.7.

Kế hoạch đào tạo năm 2013

112


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

19

1.2.

Lý thuyết công bằng của Adam

21

1.3.

Lý thuyết thành tựu của McClelland

22

1.4.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

23

1.5.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

25

2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện lực miền
Trung
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại Tổng Công ty
Điện lực miền Trung năm 2012
Tình hình Tổng Tài sản của Tổng Công ty Điện lực
miền Trung trong năm 2010-2012
Tình hình Tổng Doanh thu của Tổng Công ty Điện lực
miền Trung trong năm 2010-2012
Cơ cấu khách hàng sử dụng điện của Tổng Công ty
Điện lực miền Trung trong năm 2012
Lý do lựa chọn công việc của người lao động
Mức độ hài lòng đối với phương pháp đánh giá thành
tích

Mức độ hài lòng đối với việc khen thưởng kịp thời
Mức độ hài lòng đối với cơ sở hạ tầng phục vu sản xuất
kinh doanh, quản lý vận hành
Mức độ hài lòng đối với công tác trang bị bảo hộ lao
động

45
53
57
57
59
61
62
63
64
65


Số hiệu hình
2.11.

Tên hình
Mức độ hài lòng đối với công tác phục vụ tại nơi làm
việc

Trang
66

2.12.

Mức độ hài lòng đối với bầu không khí làm việc

66

2.13.

Mức độ hài lòng đối với công tác đề bạt, thăng tiến

67

2.14.
2.15.

Mức độ hài lòng đối với công tác luân chuyển lao động
Mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo

68
69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực sẵn có trong công ty lại đang dần dần suy kiệt động lực
làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Sự thất
vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng.
Mỗi nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có
một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này
không dừng lại, mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian. Nếu

nhà lãnh đạo vì quá bận rộn với công việc quản lý mục tiêu của bộ phận hay
của doanh nghiệp, mà quên để mắt hay không cập nhật liên tục những yếu tố
hết sức “nhân bản” này, thì đến một lúc nào đó nhân viên của đơn vị cũng
đành nói lời chia tay với đơn vị.
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác phát triển, thúc đẩy
nguồn nhân lực, thời gian qua Tổng công ty điện lực miền Trung (EVNCPC)
đã rất chú ý đến vấn đề này, xem nó như là một trong những tiền đề nhằm
đảm bảo cho sự trưởng thành và tiếp tục phát triển của EVNCPC. Lực lượng
lao động tại EVNCPC chia thành lao động trực tiếp và lao động gián tiếp,
trong đó lượng lao động trực tiếp là 11.107 người. Giá trị của đơn vị tạo dựng
được do lực lượng lao động trực tiếp này mang lại, để đơn vị ngày càng phát
triển thì nhu cầu thiết yếu phải thúc đẩy lực lượng này làm việc và sáng tạo.
Với lợi thế của ngành kinh tế độc quyền, nói chung lao động trong Công ty
luôn được bố trí đủ việc làm. Nhưng ngành điện có những đặc điểm sản xuất
kinh doanh khá khác biệt so với những ngành nghề khác đó là người lao động
phải làm việc trong điều kiện môi trường khắc nghiệt, luôn có sự biến động
nên ảnh hưởng tới quá trình làm việc của họ nên năng suất lao động chưa cao
và tăng chậm, nhiều nơi còn lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy đòi hỏi phải có


2
nhiều biện pháp khuyến khích tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên để
đạt được kết quả cao trong quá trình hoạt động cũng như phát triển của Công
ty. Giới hạn về ngân sách và nguồn lực khiến công ty không thể đáp ứng đẩy
đủ tất cả những mong muốn của người lao động, do vậy khả năng sáng tạo
trong việc tìm kiếm những gói kích thích phi tài chính là sự cần thiết ở bất kỳ
các doanh nghiệp nào kể cả EVNCPC.
Thêm vào đó, thời gian qua, Việt Nam đang phải đối mặt với rất nhiều
vấn đề về ô nhiễm môi trường, thậm chí hủy hoại và lãng phí tài nguyên thiên
nhiên. Nền kinh tế tuy có tốc độ tăng trưởng tương đối cao, nhưng lại đang

đối mặt với nguy cơ lãng phí nhiều nguồn lực. Nhà nước ta đang hướng tới
một nền “Kinh tế xanh”- là nền kinh tế ở đó con người là trung tâm, trong đó
có các chính sách tạo ra các nguồn lực mới về tăng trưởng kinh tế bền vững
và bình đẳng - Thúc đẩy nền kinh tế xanh và cải tổ quản lý môi trường là hai
nhân tố căn bản đảm bảo tiến trình phát triển bền vững. Tuy nhiên, nguồn
nhân lực ấy tại EVNCPC đã thật sự đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa? Đã
thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để ngành công nghiệp Điện lực Việt
Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có
hiệu quả hay chưa thì còn nhiều vấn đề. Vì vậy tôi đã chọn đề tài “Tạo động
lực thúc đẩy người lao động bằng công cụ phi tài chính tại Tổng công ty
Điện lực Miền Trung” làm mảng nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình
và hy vọng rằng nó sẽ góp phần thúc đẩy lao động tại EVNCPC trong thời
gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến các nhân tố nào
ảnh hưởng, tác động đến sự thỏa mãn, hài lòng của người lao động đối với
Tổng công ty. Việc tìm hiểu về các vấn đề lý luận này sẽ tạo thuận lợi khi


3
nghiên cứu thực trạng công tác thúc đẩy động lực bằng công cụ phi tài chính
nhằm tạo động lực thức đẩy người lao động ở Tổng Công ty.
- Đề ra một số giải pháp tác động vào các nhân tố phi tài chính nhằm
tăng cao hơn nữa sự thỏa mãn nhu cầu của lao động trực tiếp tại Tổng công
ty, và qua đó tạo động lực thúc đẩy lao động này.
* Câu hỏi hay giả thuyết nghiên cứu
- Những nhân tố nào tác động đến sự ham muốn làm việc và năng suất
làm việc của lao động trực tiếp tại Tổng công ty Điện lực Miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực

tiễn liên quan đến việc công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng
công cụ phi tài chính. Để việc nghiên cứu có hiệu quả, đề tài luận văn tốt
nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực thúc
đẩy người lao động bằng công cụ phi tài chính tại Tổng Công ty Điện Lực
miền Trung thông qua hai hình thức chủ yếu là thúc đẩy thông qua công việc
và thúc đẩy thông qua môi trường làm việc.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đề tài khảo sát và đi sâu nghiên cứu,
phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công
cụ phi tài chính đối với lực lượng lao động trực tiếp tại Tổng Công ty Điện
lực Miền Trung với số lượng: 11.107 người.
Về thời gian: để thuận lợi cho việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo
động lực thúc đẩy người lao động bằng công cụ phi tài chính, đề tài tập trung
nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng 3 năm 2010, 2011, 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp duy vật biện
chứng, phương pháp mô tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thực tế


4
thông qua bảng câu hỏi, tổng hợp, so sánh...kết hợp sử dụng các kiến thức của
các môn học ngành quản trị nói chung.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về tạo động lực thúc đẩy
người lao động bằng công cụ phi tài chính, đề tài sẽ có những đóng góp cả về
lý luận và thực tiễn như sau:
- Về lý luận :
+ Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan
đến thúc đẩy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
- Về thực tiễn

+ Qua khảo sát, đề tài đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình phát
triển Tổng công ty Điện lực Miền Trung trong những năm gần đây.
+ Phản ảnh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty điện lực
miền Trung.
- Về hạn chế: Vì thời gian hạn chế, cũng như nguồn lực không đủ nên đề
tài chỉ thực hiện nghiên cứu khảo sát trên khoảng 300 lao động trực tiếp tại
Tổng công ty. Chính điều này làm cho đề tài sẽ phần nào chưa thể hiện được
tính đại diện của mẫu.
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Luận văn được chia làm 3 chương:
- Mở đầu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 1 – Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực thúc đẩy người
lao động bằng công cụ phi tài chính.
Chương 2- Tình hình thực hiện công tác tạo động lực thúc đẩy người lao
động bằng công cụ phi tài chính tại Tổng công ty điện lực miền Trung
Chương 3 - Kết luận và kiến nghị


5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)[8], Adam (1963)[5], và
McClelland (1988)[9]: Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết
của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn
hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên
cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung
sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người
lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về
những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan

hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…
a. Quan điểm kết hợp:
- Vroom (1964)[10]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà
người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công
việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động.
- Hackman và Oldham (1975)[6]: sự thỏa mãn của người lao động là
chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt
lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công
việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công
việc cao.
b. Định nghĩa theo khía cạnh độc lập
- Herzberg (1959)[7]: sự thỏa mãn của người lao động đều có định
nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của
người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết
hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh
hưởng đến bản thân họ.


6
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của
người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất
mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác
nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình
nghiên cứu của họ.


7
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG CÔNG CỤ
PHI TÀI CHÍNH
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ ĐỊNH NGHĨA CƠ BẢN LIÊN QUAN
ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY VÀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
BẰNG CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH.
1.1.1. Nhu cầu của người lao động
Con người tham gia lao động là muốn được thỏa mãn những đòi hỏi,
những ước vọng mà mình chưa có hoặc có nhưng chưa đẩy đủ. Theo Mác,
mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy
đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân
người lao động.
Theo V.I.Lenin: Đảm bảo đời sống đẩy đủ và sự phát triển tự do và
toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không
chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ
phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do
của họ [2]
Nhu cầu là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý...) nhằm đạt được
mục đích. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái
gì đó. Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho
mình để sống và phát triển.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, bao gồm vô số các
chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả
năng phát triển và đa dạng hóa.
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên


8
tăng lên về chất lượng và số lượng. Khi một nhu cầu được thỏa mãn lập tức
xuất hiện nhu cầu khác cao hơn.

Mỗi hoạt động con người đều hướng vào đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn
những yêu cầu, những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa
đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất và tinh thần.
Việc thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích về vật chất và
về tinh thần đối với người lao động, hiểu được nhu cầu của người lao động và
không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của người lao động là một trong những
nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm, hạ giá thành sản phầm, nâng cao nền sản xuất xã hội chủ nghĩa, nhờ
vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. Ngày nay các doanh nghiệp
thành công rất chú ý đến những yếu tố này và coi đây là một chiến lược quan
trọng để giữ chân người lao động.
Phân loại nhu cầu
Thực tế cho thấy nhu cầu của con người rất phức tạp, do vậy khi các
doanh nghiệp áp đặt ý chí chủ quan của mình trong việc đưa ra các chính sách
thỏa mãn các nhu cầu nhân viên thì các chính sách ấy sẽ không mang lại hiệu
quả mà có khi phản tác dụng.
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nếu căn cứ theo đối tượng thỏa mãn nhu cầu, ta có: Nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần.
- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thỏa mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu
cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); Nhu cầu thứ hai là nhu cầu
vận động; Nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy, nhu cầu
vận động và nhu cầu sáng tạo là hai hệ thống nhu cầu khó thỏa mãn hơn, song


9
nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia
lao động.

Nhìn chung, trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng
để làm rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành ba cách
cũng chỉ là tương đối, trong thực tế chúng hòa quyện lẫn vào nhau, khó phân
tích rõ ràng.
1.1.2. Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng
đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp
ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc
đẩy nhân viên của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy
vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao
động và thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn.
Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác
nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi
người …..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm
con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về
sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động
của con người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều
nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta còn
nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã
có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn
được ăn ngon, mặc đẹp, muốn được thể hiện và do vậy động cơ của con người
lúc này lại có sự thay đổi.
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những


10
nhu cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một
đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một

chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con
người làm bằng được một việc nào đó … Vì vậy, để có thể xác định chính xác
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xác định rõ không gian và thời
gian, và đối với từng người lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn
với nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những
mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những
lúc cần thiết, …). Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với
nhau (nếu như mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc
cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn.
Động cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản
lý chúng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải
biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp
với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.
Phân loại động cơ
Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua
thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
1.1.3. Động lực lao động
“ Đông lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.


11
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

cao”. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Một số đặc điểm của động lực lao động:
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công
việc cụ thể nào.
Động lực lao động được thể hiện trong một số công việc cụ thể mà họ
đảm nhận, trong hoạt động của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động,
nhà quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan
hệ của họ với tổ chức.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố
hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà
nhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người
lao động của mình.
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao
động sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn
tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực
lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh
có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Động lực lao động
tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm
viêc hơn. Nhưng động lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và
trình độ chuyên môn của người lao động.
Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể
hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn


12
thành… nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ.
Nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể

không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến
một mức độ nào đó họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.4. Mối quan hệ động cơ và động lực
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ,
khăng khít với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động
lực phát triển, đồng thời đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ của
người lao động.
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá
trình thực hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao
động có thể xuất hiện. Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũng
không thể có động lực lao động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác
động ngược lại góp phần củng cố, bổ sung động cơ lao động.
Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì
họ sẽ có thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động.
1.1.5. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc.
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng
suất, chất lượng công việc và mạng lại hạnh phúc cho người lao động.
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự
lâu dài. Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến
khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc
và giữ họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị