Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính nhà nước Tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THÀNH NAM

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Kỳ Minh

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Nam


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CQHCNN

: Cơ quan hành chính nhà nước

DNNN

: Doanh nghiệp nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HCNN

: Hành chính nhà nước

KHXH

: Khoa học xã hội

NXB

: Nhà xuất bản

QPPL

: Quy phạm pháp luật

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TTCN

: Tiểu thủ công nghiệp

UBND

: Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ...............................................................................1
2. Mục tiêu của đề tài............................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ......................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO ......................................................................................................... 6
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ........6
1.1.1. Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực ........................................... 6
1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao ................................................................9
1.1.3. Cơ quan hành chính Nhà nước ..........................................................13
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước ............................................................................14
1.1.5. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước .........................16
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH
ĐỘ CAO ...................................................................................................................18
1.2.1. Công tác xúc tiến thu hút....................................................................18

1.2.2. Công tác đãi ngộ lao động..................................................................20
1.2.3. Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực ...............................22
1.2.4. Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc. ....................................23
1.2.5. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển.........................................................24


1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC ..............................................................................................25
1.3.1. Điều kiện tự nhiên ..................................................................................... 25
1.3.2. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ...................................... 25
1.3.3. Nguồn nhân lực của địa phương ............................................................ 26
1.3.4. Các nguồn lực để thu hút ......................................................................... 27
1.4. KINH NGHIỆM THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG
Ở VIỆT NAM ..........................................................................................................27
1.4.1. Kinh nghiệm từ các tỉnh, thành phố trong nước.................................. 27
1.4.2. Những bài học kinh nghiệm .................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................... 30
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾXÃ HỘI CỦA TỈNH QUẢNG BÌNH ẢNH HƯỞNG TỚI THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO..............................................................30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Quảng Bình .............................................. 30
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình................ 31
2.1.3. Thuận lợi, khó khăn trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ...... 35
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐANG
LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TỈNH QUẢNG BÌNH .............................................................................................36
2.2.1. Chính sách thu hút..................................................................................... 36

2.2.2. Thực trạng chung về nguồn nhân lực trình độ cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình ................................................... 40


2.3. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................................42
2.3.1. Công tác xúc tiến thu hút ......................................................................... 42
2.3.2. Công tác đãi ngộ lao động. ...................................................................... 47
2.3.3. Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực. ..............................50
2.3.4. Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc. ....................................54
2.3.5. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển.........................................................55
2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG ........................................................................................58
2.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................58
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH........ 61
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA TỈNH TRONG THỜI GIAN TỚI...........61
3.1.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao của tỉnh Quảng Bình ..........................................................61
3.2. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG TĂNG CƯỜNG THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ............66
3.2.1. Quan điểm ...........................................................................................66
3.2.2. Mục tiêu...............................................................................................67
3.2.3. Định hướng .........................................................................................68
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH QUẢNG BÌNH ..........................................69


3.3.1. Hoàn thiện công tác xúc tiến thu hút .................................................69
3.3.2. Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ...............................................70
3.3.3. Hoàn thiện công tác sử dụng:.............................................................71
3.3.4. Hoàn thiện điều kiện, môi trường làm việc.......................................73
3.3.5 Khuyến khích đối tượng thu hút tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................74
3.3.6 Đổi mới công tác thi tuyển lãnh đạo, ưu tiên cho đối tượng thu
hút tham gia ...................................................................................................75
3.4. CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ.............................................................................75
3.4.1 Nâng cao nhận thức .............................................................................75
3.4.2. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao..................76
3.4.3. Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước
ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau ..........................................76
3.5. KIẾN NGHỊ ......................................................................................................77
3.5.1. Đối với Trung ương ............................................................................77
3.5.2. Đối với Tỉnh Quảng Bình ..................................................................78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Tóm tắt chính sách thu hút của Thành phố Đà Nẵng

28

bảng
1.1
2.1
2.2

Tổng sản phẩm trên địa bàn theo giá thực tế phân
theo khu vực kinh tế từ năm 2006-2010
Thu nhập bình quân một lao động một tháng trong
khu vực nhà nước

33
34

2.3

Thu Ngân sách từ năm 2006-2011

34

2.4

Số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2013

43

2.5
2.6

Kết quả khảo sát đánh giá về chính sách, thủ tục thu
hút
Đánh giá của người được thu hút về chính sách hỗ
trợ

44
46

2.7

Đánh giá của cơ quan sử dụng về chính sách hỗ trợ

46

2.8

Chế độ đãi ngộ của tỉnh Quảng Bình đang áp dụng

47

2.9

Đánh giá về thu nhập của người được thu hút

49

2.10

Mức thu nhập thực tế của người được thu hút

50

2.11

Đánh giá về bố trí công việc của người được thu hút

51

2.12

Đánh giá về bố trí công việc của cơ quan sử dụng

53

2.13
2.14
2.15
3.1

Đánh giá về tạo dựng môi trường và điều kiện làm
việc của người được thu hút
Đánh giá về tạo cơ hội đào tạo và phát triển của
người được thu hút
Đánh giá về tạo cơ hội đào tạo và phát triển của cơ
quan sử dụng
Dự báo dân số và lao động tỉnh Quảng Bình đến

năm 2020

55
56
58
66


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

2.1

Đội ngũ công chức phân theo trình độ chuyên môn

40

2.2

Biểu đồ số người được thu hút từ năm 2004 đến năm 2013

43

2.3

Mức độ hài lòng của người được thu hút về chính sách, thủ
tục thu hút

45

2.4

Mức độ hài lòng của người được thu hút về thu nhập

49

2.5

Mức độ hài lòng của người được thu hút về bố trí công việc

52


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình phát triển và Hội nhập kinh tế quốc tế, đội ngũ công
chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam có vai trò
vô cùng quan trọng trong quá trình Nhà nước thực hiện nhiệm vụ quản lý mọi
mặt của đời sống kinh tế - chính trị - văn hóa - xã hội. Đó chính là những
người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước.
Những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính
sách và chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật. Nhờ đó mà bộ

máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của
mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và
theo chiều hướng phát triển. Để thực hiện được nhiệm vụ quan trọng này, cần
phải xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp
ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển của đất nước
Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi
trường làm việc...thực sự là một thử thách lớn trong quá trình hội nhập. Việc
thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành chính
nhà nước là rất cần thiết.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó do nhiều nguyên nhân,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức. Nằm trong thực tế chung của
đất nước, tỉnh Quảng Bình không tránh khỏi những bất cập này.
Nhận thức được vấn đề trên, trong những năm qua tỉnh Quảng Bình đã
quan tâm, tích cực triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức. Trong đó có chính sách thu hút nhân lực có trình độ cao vào


2

làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, qua quá trình triển
khai cũng nổi lên một số hạn chế cần tiếp tục nghiên cứu một cách có hệ
thống, từ lý luận đến thực tiễn.
Đề tài “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Bình” làm rõ lý luận về thu hút nguồn nhân lực
trình độ cao, đặc điểm hoạt động công vụ và đội ngũ công chức; khảo sát và
tìm hiểu thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng
Bình trong thời gian qua, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường thu
hút trong thời gian tới.

2. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu và làm rõ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trình độ cao và
thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước.
Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng
Bình thời gian qua nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó
khăn và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tăng cường thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc thu hút nguồn nhân lực trình độ Đại
học trở lên mà tỉnh Quảng Bình đã và đang thu hút vào làm việc ở cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (các Sở, Ban
ngành).
- Thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ


3

cao của tỉnh từ năm 2004 đến năm 2012; đề xuất các giải pháp cho 5 năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng
bảng câu hỏi, thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút và đại diện
cơ quan sử dụng đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến
chính sách...

4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Nội vụ và các Sở ban ngành có liên
quan; các số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình; các đề án, đề
tài nghiên cứu liên quan khác,...
- Sách, báo, tạp chí, internet…
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút và sử dụng nguồn
nhân lực trình độ cao.
- Sử dụng phần mềm Excel; thông qua điểm trung bình của thang đo, từ
đó xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thu hút và sử dụng nguồn
nhân lực trình độ cao.
- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu có
liên quan làm căn cứ để đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, kết luận luận văn có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc


4

trong các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
vào các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực trình độ cao là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu, nhiều nhà quản lý. Từ khi đất nước ta tham gia vào quá trình hội nhập,
thì việc thu hút nhân lực trình độ cao là đề tài được đề cập đến nhiều trong các

hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn.
Giáo Sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng cộng sự thuộc Viện Nghiên cứu
Giáo dục đã thực hiện đề tài khoa học cấp Nhà nước thuộc chương trình
KHXH-04, đề tài đã được tổng kết trong cuốn sách về phát triển toàn diện con
người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá do NXB Chính trị quốc gia phát
hành. Công trình đã nghiên cứu toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của
chiến lược phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực
nghề nghiệp của con người Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại
hoá đất nước.
PGS.TS. Nguyễn Lộc đã có nhiều bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu
nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
TS. Lê Thị Hồng Điệp đã tập trung nghiên cứu trong luận án Tiến sĩ và
có nhiều bài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của
một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Luận án Tiến sĩ về Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện
nay của Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ
thị trường sức lao động.
PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu đã có nghiên cứu,
đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản,


5

Hoa Kỳ, Cộng hoà Liên Bang Đức, Trung Quốc...
Thành phố Đà Nẵng đã có đề án “Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng” do Viện Nghiên cứu phát triển
Kinh tế - Xã hội thành phố thực hiện, đã thực hiện khảo sát, đánh giá và đề
xuất một số giải pháp cho thành phố tiếp tục thực hiện chính sách thu hút
nhân tài.

Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo,
nghiên cứu, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao
động có tay nghề cao, trình độ cao trên thế giới.
GS.TS. Ngô Quý Tùng, Phó chủ tịch Hiệp hội các khu công nghệ cao thế
giới lần thứ sáu, đã có nghiên cứu về kinh tế tri thức và vai trò nhân tài trong
nền kinh tế tri thức qua tác phẩm Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ
XXI (NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2000).
Các nghiên cứu nói trên đã làm rõ một số nội dung về nhân lực trình độ
cao. Tuy nhiên, chưa có những nghiên cứu đầy đủ về thu hút nhân lực trình độ
cao trong các cơ quan hành chính và chưa có nghiên cứu cụ thể tại tỉnh Quảng
Bình.


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH
ĐỘ CAO
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
1.1.1. Nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính
chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có
thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua
tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện
của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự

thừa nhận của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12].
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:


7

- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
-

Số lượng nguồn nhân lực: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô, tốc độ tăng trưởng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh
thổ... Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm: Yếu tố bên
trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và
những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng
lao động do di dân.
-

Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố

tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: Trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ
năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí
lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
-

Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,...
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu
nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính


8

và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi
nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.

Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực là một trong các các khâu quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu
đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Quá
trình quản trị và phát triển nguồn nhân lực cho một cơ quan, tổ chức gồm các
nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng,
thu hút người có trình độ vào tổ chức, thực hiện kê hoạch hóa nhân lực; phân
tích, thiêt kê công việc; biên chê nhân lực; tuyển mộ, tuyên chọn và bố trí
nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiêt đê hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên phát triên được tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động: đánh giá
thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển
các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức, cơ quan.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành
nghề cho tổ chức.
Nguồn nhân lực được thu hút, tuyển dụng vào làm việc cho một tổ chức


9

có thể là lao động đang tìm việc làm, có thể là lao động đang làm việc tại một
tổ chức khác, một địa phương khác và thậm chí tại một quốc gia khác.
Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như điều kiện kinh tế, xã hội; nhu cầu thu

nhập; trình độ học vấn; điều kiện cư trú; địa vị xã hội; môi trường làm
việc...mà nguồn nhân lực có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức
này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia
này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội. Xã hội càng phát
triển thì tính cơ động xã hội càng cao.
Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc thu hút nguồn nhân lực có thể từ
nhiều nguồn: từ các trường đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác.
Việc thu hút, bổ sung mới nguồn nhân lực góp phần quan trọng kích thích,
phát huy hiệu quả cạnh tranh với nguồn nhân lực tại chổ, ngoài ra đó còn là
cơ hội giúp các cơ quan, tổ chức nâng cao chất lượng đội ngũ.
1.1.2. Nguồn nhân lực trình độ cao
Tùy vào cách tiếp cận, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn lao
động trình độ cao:
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào
mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao
động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học. Đây là
cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được
sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi lao động có trình độ cao
được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng
hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ
thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập
trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp
cận này có một bất cập trên thực tế là có những người đã từng làm tốt những
công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng


10

cấp của họ không được công nhận, chuyển đổi ở những quốc gia khác nhau
nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao động không có kỹ năng.

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao
động. Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y
tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao
(toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp
cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng
lại chưa qua đào tạo.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và Cộng
đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có trình
độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí:
hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công
nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội
thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân
tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức
vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những người đã
được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y
dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [15].
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc
mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các
cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học
trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề
nghiệp nhất định.
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn
nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức


11

cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất

lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có
kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
công việc” [12]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật
viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào
tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là
“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình
và kết quả làm việc của họ.
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân
lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo
nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình
quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp
cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ
năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác
định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được
coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện
của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải
tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao
hơn so với sức lao động giản đơn”.
Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm về nguồn nhân lực chất
lượng cao và nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày ở trên, có thể
nêu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao là “những người đã đạt được
trình độ đào tạo ít nhất ở bậc đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp,
có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu quả với
phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.


12

Để hình thành nguồn nhân lực trình độ cao phải qua một quá trình kết
hợp các tố chất tự nhiên với quá trình đào tạo và tự tích luỹ thường xuyên,
liên tục. Nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái độ,
kỹ năng và kiến thức. Trong đó, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một
người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ
bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt
công việc. [11]
Qua phân tích khái niệm và quá trình hình thành, có thể chỉ ra nguồn
nhân lực trình độ cao cần thu hút là:
- Trình độ đào tạo: Lao động có trình độ đại học thường được xem là
được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu của
nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Khi thu hút đối tượng này
có thể xem xét các vấn đề về hạng tốt nghiệp (khá, giỏi, xuất sắc), ngành nghề
đào tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút.
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: Trong quá trình hội nhập như hiện
nay, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những tiêu chí quan trọng để xác
định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những công cụ để người lao động
tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả trong công việc.
- Kinh nghiệm công tác: là một trong những yếu tố quan trọng để đánh
giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận dụng
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công việc
cũng được đảm bảo hơn. Với đặc thù của lao động trong các cơ quan hành
chính nhà nước, thì yếu tố này cần được xem xét khi thu hút.
- Các kỹ năng mềm: Được biết như là các kỹ năng về giao tiếp, kỹ năng
xử lý công việc, kỹ năng lãnh đạo, làm việc theo nhóm, quản lý thời gian... đó
là những “kỹ năng” thuộc về tính cách, không mang tính chuyên môn, nhưng


13

lại là cực kỳ cần thiết cho con người trong mọi trường hợp. Đặc biệt trong
môi trường công vụ, công chức được xem là “công bộc của nhân dân” thì các
kỹ năng này càng quan trọng, nó giúp cho người thực thi nhiệm vụ có thể
hoàn thành công việc mà không phải sử dụng nhiều đến các quy tắc hành
chính.
- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố ghi nhận cho hiệu quả công việc của
người lao động, qua đó có thể đánh giá quá trình lao động cống hiến ở những
công việc đã kinh qua.
- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy, cách tiếp cận và giải quyết vấn đề
rất quan trọng trong việc xác định khả năng lao động. Ngoài ra, các phẩm chất
chính trị, đạo đức, thái độ cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét thu hút,
trong đó có cả việc nhận thức được tính chất công việc trong cơ quan hành
chính cũng cần được quan tâm.
1.1.3. Cơ quan hành chính Nhà nước
Bộ máy nhà nước là một chỉnh thể thống nhất, được tạo thành bởi các cơ
quan nhà nước. Bộ máy nhà nước Việt Nam gồm bốn hệ thống cơ quan chính:
cơ quan lập pháp, cơ quan hành chính, cơ quan toà án và cơ quan kiểm sát.
Pháp luật Việt Nam đặt vai trò của cơ quan lập pháp rất lớn, không chỉ
thiết lập ra các hệ thống cơ quan khác mà còn là cơ quan chỉ đạo, giám sát
chung. Tuy nhiên, cơ quan chấp hành của Quốc hội là Chính phủ (cơ quan
hành chính nhà nước cao nhất), cũng có vai trò rất quan trọng trong việc quản
lý nhà nước và thực thi các văn bản mà Quốc hội ban hành. Hệ thống cơ quan
đứng đầu là Chính phủ, thực hiện chức năng hành pháp là cơ quan hành chính
nhà nước. Cơ quan hành chính nhà nước bao gồm Chính phủ, các Bộ, Uỷ ban
nhân dân các cấp, các sở, phòng, ban thực hiện chức năng quản lý nhà nước
theo ngành hoặc theo lĩnh vực công tác. Như vậy, cơ quan hành chính nhà
nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, được thành lập, tổ chức,

14

hoạt động và có phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật, trực thuộc
trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện
hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành – điều hành, thực hiện chức năng
quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội như
kinh tế, chính trị, văn hoá, trật tự pháp luật xã hội chủ nghĩa...
Căn cứ vào phạm vi lãnh thổ hoạt động, Cơ quan hành chính nhà nước
được phân làm cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương.
Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương: bao gồm Chính phủ, các Bộ,
cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Các cơ quan này hoạt động trên
phạm vi toàn quốc, văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu
lực trên phạm vi cả nước và có tính bắt buộc thi hành đối với mọi cơ quan
hành chính nhà nước cấp dưới, với các tổ chức xã hội và mọi công dân.
Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương: bao gồm UBND các cấp
(tỉnh, huyện, xã) và các cơ quan chuyên môn trực thuộc. Ðây là các cơ quan
hành chính nhà nước được thành lập và hoạt động trên một phạm vi lãnh thổ
nhất định, các văn bản pháp luật do các cơ quan này ban hành có hiệu lực
trong một phạm vi lãnh thổ nhất định.
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước
Ở nước ta, nhân lực để thực thi nhiệm vụ trong các cơ quan hành chính
nhà nước chính là đội ngũ công chức. Lực lượng này là một trong các yếu tố
cấu thành nên nền hành chính nhà nước. Đó chính là yếu tố làm cho làm cho
bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân
một cách tốt nhất. Nếu Bộ máy HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ
thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản QPPL khó đi
vào cuộc sống. Đội ngũ công chức thực thi các nhiệm vụ thông qua hoạt động

15

công vụ.
Quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các CQHCNN
chịu ảnh hưởng của cơ chế thị trường và những đặc thù riêng của tổ chức nhà
nước: trình độ chuyên môn được đào tạo ở mới là bước đầu. Trong quá trình
công tác, đội ngũ công chức phải thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức về
chính trị, pháp luật, chính sách công, các kỹ năng hành chính, trách nhiệm,
đạo đức công vụ, tri thức văn hoá, tin học, ngoại ngữ... Trong thực tiễn, không
ít người đã trưởng thành, trở thành nhà quản lý, nhà hoạt động chính trị mà
không hẵn dựa trên kiến thức chuyên môn thuần tuý được đào tạo ở các
trường đại học.
Những người làm việc ở các khu vực ngoài Bộ máy nhà nước thì được
làm tất cả những việc mà pháp luật không cấm. Nhưng những người làm việc
trong các cơ quan nhà nước chỉ được làm những việc mà pháp luật cho phép
và có trách nhiệm phải giải trình trước công dân, tổ chức và xã hội về lĩnh vực
mình phụ trách.
Trong CQHCNN. Khi được tuyển dụng, công chức được bố trí vào các
chức nghiệp khác nhau, tùy theo tiêu chí phân loại, nhu cầu của các cơ quan
thu hút, cụ thể:
* Theo tính chất công việc:
- Công chức hoạch định chính sách: Đó là những người làm nhiệm vụ

tham mưu cho Nhà nước trong việc xây dựng hoạch định chính sách, hướng
dẫn và tổ chức kiểm tra việc thực hiện các chế độ, chính sách, qua đó nhằm
thực hiện việc quản lý nhà nước đối với các lĩnh vực của đời sống kinh tếvăn hóa- xã hội.
- Công chức chấp hành, thực thi pháp luật: Đó là những người làm

nhiệm vụ thực hiện các quy định của pháp luật trong từng ngành, từng lĩnh

vực, từng địa bàn; kiểm tra và giám sát các cá nhân, tổ chức trong xã hội thực


16

hiện các quy định liên quan đến các chế độ, chính sách và luật pháp của Nhà
nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội. Ví dụ như công chức ngành
Thuế, Hải quan, Quản lý thị trường, Kiểm lâm ; Thanh tra ; Kiểm soát viên
ngân hàng, Dự trữ nhà nước,....
* Theo cấp quản lý hành chính:
- Công chức ở cấp Trung ương. Gồm công chức quản lý nhà nước làm

việc trong các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
- Công chức ở cấp địa phương. Gồm công chức quản lý nhà nước làm

việc trong các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương; Uỷ ban nhân dân cấp Quận, Huyện.
* Theo ngạch được bổ nhiệm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
* Theovị trí công tác:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.5. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực trình độ

cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Bất cứ một nước nào, dù tư bản chủ nghĩa hay xã hội chủ nghĩa, Nhà
nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi trọng việc xây dựng và
quản lý đội ngũ công chức. Nhà nước không thể thực hiện được chức năng,