Thu hút nguồn nhân lực trình độ chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HIỀN

THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH HIỀN

THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trương Sỹ Quý

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Hiền


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu của đề tài ................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 4
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 4
6. Tổng quan đề tài.................................................................................... 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO..................................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NNL TRÌNH ĐỘ CAO. ....................................... 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao làm việc
trong các cơ quan nhà nước .................................................................... 14
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao làm việc trong các cơ quan
nhà nước.................................................................................................. 15

1.2. NỘI DUNG THU HÚT NNL TRÌNH ĐỘ CAO. .......................... 18
1.2.1. Các chính sách thu hút ................................................................. 22
1.2.2. Các tiêu chí phản ánh thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ......... 25

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÉN THU HÚT NNL TRÌNH
ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TẠI CÁC CQNN. ..................................... 26
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên ............................................. 26
1.3.2. Nhân tố thuộc về điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương. ...... 26
1.3.3. Nhân tố thuộc về nguồn nhân lực của địa phương ....................... 27

1.4. KINH NGHIỆM THU HÚT NNL TRÌNH ĐỘ CAO Ở TRONG
NƯỚC VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI.................................... 28


1.4.1. Kinh nghiệm từ trong nước........................................................... 28
1.4.2. Kinh nghiệm nước ngoài............................................................... 29
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm.......................................................... 31

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC TỈNH BÌNH ĐỊNH .................................................................. 32
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI CỦA TỈNH BÌNH
ĐỊNH………………………………………….………………………..32
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ......................................................................... 32
2.1.2. Đặc điểm xã hội ........................................................................... 36
2.1.3. Đặc điểm kinh tế ........................................................................... 41

2.2. THỰC TRẠNG THU HÚT NNL TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC
CQNN TỈNH BÌNH ĐỊNH..................................................................... 46

2.2.1. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm
việc các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định. ............................................ 46
2.2.2. Thực trạng chính sách thu hút NNL trình độ cao trong các cơ quan
nhà nước tỉnh bình định .......................................................................... 50

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG THU HÚT NNL TRÌNH
ĐỘ CAO TRONG CÁC CQNN TỈNH BÌNH ĐỊNH ............................ 61
2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 61
2.3.2. Tồn tại, hạn chế, nguyên nhân ...................................................... 62

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ
QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH BÌNH ĐỊNH............................................ 65
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG, ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP............ 65
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của môi trường ............................................. 65


3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh Bình Định trong những năm
đến ........................................................................................................... 67
3.1.3. Quan niệm, định hướng xây dựng giải pháp .................................. 70

3.2. GIẢI PHÁP THU HÚT NNL TRÌNH ĐỘ CAO VÀO LÀM VIỆC
TRONG CÁC CQNN TỈNH BÌNH ĐỊNH............................................. 75
3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lương ..................................................... 75
3.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc, đời sống tinh thần cho người lao
động......................................................................................................... 78
3.2.3. Nâng cao động lực thu hút nguồn nhân lực trình độ cao bằng sự
thăng tiến................................................................................................. 80
3.2.4. Giải pháp đào tạo, sử dụng nguồn lao động ................................. 81

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANQP

An ninh quốc phòng

BĐXH

Bảo Đảm xã hội

BS

Bác Sĩ

BSCKI

Bác Sĩ chuyên khoa I

BSCKII

Bác Sĩ chuyên khoa II

CB

Cán bộ

CC

Công chức

CQNN

Cơ quan Nhà nước

CV

Chuyên viên

CVC

Chuyên viên chính

CVCC

Chuyên viên cao cấp

DS

Dược Sĩ

DSCKI

Dược sĩ chuyên khoa I

GS

Giáo sư

GV

Giảng viên

GVC

Giảng viên chính

GVCC

Giảng viên cao cấp

KHKT

Khoa học kỹ thuật

KHTN

Khoa học tự nhiên

KHXH&NV

Khoa học xã hội và nhân văn

KSND

Kiểm sát nhân dân

KT – XH

Kinh tế Xã hội

NNL

Nguồn nhân lực

NGND

Nhà giáo nhân dân

NGƯT

Nhà giáo ưu tú


PGS

Phó Giáo sư

QLNN

Quản lý Nhà nước

TS

Tiến Sĩ

TSKH

Tiến Sĩ khoa học

ThS

Thạc sĩ

UBND

Ủy Ban Nhân Dân

VC

Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Dân số và lao động tỉnh Bình Định giai đoạn 2007 - 2011

37

2.2

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật

38

2.3

Chỉ tiêu tăng trưởng GDP toàn tỉnh

42

2.4

Giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế

43

2.5

Nhân lực có trình độ cao đã hưởng chính sách của tỉnh

49

bảng

từ 1996 – 2012
2.6

Tiền lương tối thiểu khu vực nhà nước qua các năm

50

2.7

Tiền lương tối thiểu ở khu vực doanh nghiệp

51

2.8

Chính sánh hỗ trợ kinh phí của Bình Định

52

2.9

Đánh giá điều kiện làm việc, đời sống tinh thần

54

2.10

Đánh giá đối tượng thu hút về chính sách thăng tiến

57

2.11

Đánh giá của người được thu hút về chế độ đào tạo, sử

59

dụng lao động
3.1

Bảng nhu cầu lao động qua đào tạo của ngành y tế

74

3.2

Nhu cầu lao động qua đào tạo của ngành giáo dục - Đào

75

tạo


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
2.1

Chỉ tiêu tăng trưởng GDP tỉnh Bình Định theo ngành

Trang
42

kinh tế
2.2

Cơ cấu kinh tế tỉnh Bình Định qua các năm

44

2.3

Đánh giá của đối tượng được thu hút về điều kiện làm

56

việc
2.4

Đánh giá đối tượng thu hút về chính sách thăng tiến.

58

2.5

Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đào tạo,

60

sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức

12

1.2

Các chức năng quản lý Nhà nước

16

1.3

Yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đối với CC, VC trong quá

17

trình làm việc
1.4

Mối quan hệ qua, lại giữa tuyển mộ và các chức năng
khác của quản trị nguồn nhân lực

19


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước đây, các nhân tố sản xuất truyền thống như đất đai, lao động, vốn
được coi là quan trọng nhất song ngày nay đã có sự thay đổi thứ tự quan
trọng. Nhân tố con người – nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng và có
tính quyết định nhất.
Đối với các cơ quan nhà nước, công chức (CC) và viên chức (VC) nhà
nước các cấp là những người tham gia lập kế hoạch, đề ra chính sách đồng
thời là người chỉ đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra hoàn thiện chiến lược, chính
sách. Với chức năng quan trọng như vậy, đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải
có nguồn nhân lực trình độ cao, có phẩm chất tốt mới có thể thực hiện tốt vai
trò và sứ mệnh của mình.
Nguồn nhân lực trình độ cao là yêu cầu, là tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, cán bộ điều hành, tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước; các nhà quản lí, trực tiếp nghiên cứu và
sản xuất tại các doanh nghiệp; các thầy thuốc; các nhà giáo quản lý hoặc trực
tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực trình độ cao ở các Viện nghiên
cứu, các trường Đại học. Phổ thông, bồi duõng và phát triển nhân tài… cho

đất nước.
Nguồn nhân lực trình độ cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, điều
kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy
mạnh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, trước hết diễn ra trong lĩnh vực kinh
tế tạo ra sự cạnh tranh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trình độ cao.
Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao động quốc tế
đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao. Khi cơ
hội tìm kiếm việc làm không còn giới hạn trong phạm vi một quốc gia hay


2
một đơn vị lãnh thổ thì bức tranh so sánh giữa các khu vực sử dụng lao động
và nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực của khu nhân công.
Trước đây, được làm việc trong khu vực công được xem là có sức hấp
dẫn cao về tính chất ổn định và an toàn, thì ngày nay sự xuất hiện các khu vực
khác với những việc làm mới hấp dẫn và có thu nhập cao đang là sự lựa chọn
của lực lượng lao động tiềm năng. Đây thực sự là một thử thách lớn dẫn đến
nguy cơ khan hiếm nguồn nhân lực cho các tổ chức khu vực công, các cơ
quan nhà nước. Với một lộ trình chức nghiệp đã được vạch sẵn cùng chế độ
đãi ngộ theo ngạch, bậc được quy định bởi nhà nước mà không có chế độ đãi
ngộ xứng đáng cho người có tài, người có trình độ cao sẽ không thu hút được
nguồn nhân lực. Với những yêu cầu như vậy, việc tuyển dụng nguồn nhân lực
trình độ cao vào các cơ quan nhà nước là rất cần thiết.
Lãnh đạo tỉnh Bình Định đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển
nguồn nhân lực và xem đây là nhân tố nền tảng trong việc phát triển của đất
nước nói chung và tỉnh nhà nói riêng. Trong thời gian qua, tỉnh đã có nhiều
chính sách ưu đãi trong công tác đào tạo như hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi
học cũng như sử dụng nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng tạo điều
kiện thuận lợi trong việc thực hiện mục tiêu “nâng cao dân trí, đào tạo nhân

lực và bồi dưỡng nhân tài” cho tỉnh. Tuy nhiên, việc tuyển dụng, thu hút
nguồn nhân lực có trình độ cao cho các cơ quan nhà nước của tỉnh cũng gặp
nhiều hạn chế.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Bình Định” nhằm làm rõ lý luận về thu
hút nguồn nhân lực trình độ cao, đặc điểm hoạt động công vụ và đội ngũ CC,
VC làm việc trong các cơ quan nhà nước; tìm hiểu thực trạng việc thu hút
nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Bình Định trong thời gian qua, từ đó, đề
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực


3
trình độ cao trong các cơ quan nhà nước của tỉnh đạt hiệu quả, góp phần thúc
đẩy phát triển kinh tế của địa phương trong thời gian tới.
2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là hướng vào việc giải quyết những vấn đề sau:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực trình độ cao,
về việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan
nhà nước.
Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Bình
Định trong thời gian qua.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc thu hút
nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan Nhà Nước tỉnh
Bình Định.
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về các tiêu chí, đặc điếm, đánh giá khía
cạnh thu hút, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ Đại học loại

giỏi trở lên mà tỉnh Bình Định đã và đang thu hút vào làm việc ở cơ quan nhà
nước cấp tỉnh mà không đi sâu nghiên cứu tất cả các phương diện.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung liên quan đến thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định đó chính là các
biện pháp, chính sách thu hút.
Không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan nhà nước
cấp tỉnh, trừ các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát, Quân đội và Công an tỉnh.


4
Thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương
pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra khảo sát.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa,
- Và các phương pháp khác …
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ
quan nhà nước tỉnh Bình Định.
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc
trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
vào làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định.
6. Tổng quan đề tài.

Nghiên cứu trong nước:
Về phát triển con người trong thời đại mới, Giáo sư – Viện sĩ Phạm
Minh Hạc cùng cộng sự thuộc Viện Nghiên cứu Giáo dục đã thực hiện đề tài
khoa học cấp nhà nước thuộc chương trình KHXH-04, đề tài đã được tổng kết
trong cuốn sách Về phát triển toàn diện con người thời ký công nghiệp hóa,
hiện đại hóa do NXB Chính trị quốc gia phát hành. Công trình đã nghiên cứu
toàn diện cơ sở lý luận, cơ sở khoa học của chiến lược phát triển toàn diện về
đạo đức, trí tuệ, thẩm mỹ, thể chất, năng lực nghề nghiệp của con người Việt


5
Nam trong thời ký công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
Về nguồn nhân lực và nhà nước chất lượng cao:
- PGS.TS. Nguyễn Lộc đã có nhiều bài viết sâu và chi tiết về cơ cấu
nguồn nhân lực, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
- TS. Lê Thị Hồng Diệp đã tập trung nghiên cứu trong luận án Tiến sĩ và
có nhiều bài viết về tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt
Nam, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của
một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
- Luận án Tiến sĩ Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam
hiện nay của Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc
độ thị trường sức lao động.
- PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu đã có nghiên cứu,
đúc kết những kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước như Nhật Bản,
Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên Bang Đức, Trung Quốc…
Về chính sách thu hút nhân tài, người có trình độ cao về làm việc tại các
địa phương đã được hầu hết các tỉnh, thành trong cả nước ban hành, tuy chưa
có những nghiên cứu đầy đủ, khoa học. Riêng thành phố Đà Nẵng đã có đề
án: Thực trạng và giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành
phố Đà Nẵng do Viện Nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội thành phố thực

hiện, đã thực hiện khảo sát, đánh giá và đề xuất một số giải pháp cho thành
phố tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài.
Nghiên cứu ngoài nước:
Tổ chức hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo,
nghiên cứu, công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao
động có tay nghề cao, trình độ cao trên thế giới.
GS.TS. Ngô Quý Tùng, Phó chủ tịch Hiệp hội các khu công nghệ cao thế
giới lần thứ sáu, đã có nghiên cứu về kinh tế tri thức và vai trò nhân tài trong


6
nền kinh tế tri thức qua tác phẩm Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế
kỷ XXI (NXB Chính trị quốc gia phát hành năm 2000).
Ngân hàng thế giới đã giới thiệu một nghiên cứu của James E. Rauch và
Peter B. Evans (2000) đã sử dụng các số liệu của 35 nước đang phát triển để
tìm hiểu sự tác động của tiền lương ở mức cạnh tranh, thăng tiến trong nội bộ,
sự ổn định sự nghiệp và chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy
nhà nước. Các kết quả cho thấy, trọng dụng nhân tài là yếu tố quyết định quan
trọng nhất ở tất cả các nước đối với hoạt động của khu vực công.
Một nghiên cứu khác của James H. Anderson, Gary Reid và Randi
Ryterman (2003) được tiến hành ở ba nước có nền kinh tế chuyển đổi là
Rumani, Cộng hòa Slovakia và Cộng hòa Kiếc-gi-a để tìm hiểu xem các yếu
tố trong quản lý nhân sự, quy trình hành chính nội bộ và việc sử dụng các
động cơ khuyến khích có thể nâng cao chất lượng hoạt động hay không. Kết
quả nghiên cứu cho thấy, chế độ trọng dụng nhân tài có vai trò rất kiên định
và mạnh mẽ trong các quyết định nhân sự để nâng cao hiệu quả hoạt động,
còn quy trình hành chính nội bộ có ảnh hưởng gián tiếp hơn. Điều thú vị là,
việc sử dụng các động cơ khuyến khích cụ thể nhằm nâng cao chất lượng lại
không có nhiều ảnh hưởng, không nên quá chú trọng đến thù lao theo hiệu
quả công việc nếu không có các yếu tố nền tảng khác quan trọng hơn trong

quá trình cải cách hệ thống công vụ. Tiền lương theo hiệu quả công việc chỉ là
yếu tố thứ yếu so với việc khuyến khích tạo động cơ cho người lao động.


7
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NNL TRÌNH ĐỘ CAO.
1.1.1. Một số khái niệm
Từ điển tiếng Việt, trung tâm từ điển, nhà xuất bản Đà nẵng, 1997
a.Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực của họ
được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất.
b.Nguồn nhân lực: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” thường được mô tả như
là sự kết hợp các chức năng nhân sự hành chính truyền thống với việc thực
hiện, mối quan hệ của các nhân viên và lập kế hoạch nguồn lực. Nguồn nhân
lực có hai cách hiểu tùy thuộc vào hoàn cảnh.
Cách hiểu thứ nhất được bắt nguồn từ lĩnh vực kinh tế học và kinh tế
chính trị, theo truyền thống thường được gọi là lao động. Lao động với tư
cách như là một trong bốn nhân tố của sản xuất. Như vậy, ở đây nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn đầu vào của sản xuất bên cạnh các
loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Cách hiểu thứ hai được sử dụng phổ biến hơn thiên về chất lượng của
nguồn nhân lực – là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người, có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân,
một tổ chức, một quốc gia.
Theo F. H. Harbison: “Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và
tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào
sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích” [9].

Các cách tiếp cận khác nhau đều có điểm chung là nguồn nhân lực được


8
nghiên cứu về số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu
nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ…
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn
nhân lực, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ
trọng tương quan giữa các thành tố đó. Nội dung cụ thể của cơ cấu nguồn
nhân lực phụ thuộc vào quan niệm về nguồn nhân lực. Hướng thứ nhất cho
rằng nguồn nhân lực là năng lực của những người đang tham gia hoặc có tiềm
năng tham gia vào hoạt động lao động nào đó để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ
có ích cho xã hội.
Trong cơ cấu chung này, người ta còn phân biệt nguồn nhân lực trình độ
cao, bao gồm: Nhân lực làm việc trong các ngành kinh doanh, quản lí, hành
chính ở cả các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trong đó, có các
nhà khoa học, kĩ sư, kiến trúc sư, nhà nông học, bác sĩ, các nhà kinh tế, luật
sư, kế toán, nhà báo, nghệ sĩ. Đội ngũ kĩ thuật gồm những người hỗ trợ về
nông nghiệp, y tá, trợ lí về cơ khí, đội ngũ kĩ thuật viên, nhân viên cao cấp,
quản đốc, thợ thủ công trình độ cao, công nhân có tay nghề cao như nhân
viên tốc kí; nhà lãnh đạo chính trị hàng đầu, các nhà lãnh đạo về lao động,
thẩm phán, các quan chức của ngành công an và quân đội. (Harbison F. và
Myer C. A. 1964) [9].
Hướng thứ hai cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động có
độ tuổi từ 15 trở lên (Đỗ Minh Cương – 2002, Nguyễn Minh Đường và Phan

9
Văn kha – 2006). Theo quan niệm này, cơ cấu theo trình độ đào tạo thường
bao gồm các thành tố sau:
-Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng trở lên;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động tốt nghiệp Trung cấp chuyên nghiệp;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động có bằng cấp công nhân lành nghề;
- Số lượng (tỉ lệ) lao động không có bằng cấp.
Từ năm 1986, Ủy ban Kinh tế và Xã hội của khu vực châu Á – Thái
Bình Dương (United Nation Economic and Social Commission for Asia and
the Pacific) đã nghiên cứu sự phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực ở nhiều
quốc gia khác nhau và đã tổng kết 3 mô hình về cơ cấu nguồn nhân lực cho 3
loại hình quốc gia: các nước phát triển, các nước đang phát triển, các nước
chậm phát triển theo các cơ cấu nguồn nhân lực gồm 5 thành tố cơ bản được
phân theo trình độ từ cao đến thấp là:
(1) Các nhà sáng chế và đổi mới (bao gồm cả các nhà quản lí cấp cao)
ở trình độ trên Đại học
(2) Các nhà quản trị và kĩ sư ở trình độ Đại học;
(3) Các kĩ thuật viên và cán bộ có trình độ Trung cấp;
(4) Thợ thủ công và công nhân có tay nghề cao;
(5) Các công nhân bậc thấp và lao động phổ thông.
Các nước chậm phát triển có mô hình nhân lực tháp nhọn với đa số
người lao động có trình độ chuyên môn thấp và chủ yếu lao động thủ công.
Nhân lực lao động trình độ cao (đại học, sau đại học) chiếm tỉ lệ rất ít.
Các nước đang phát triển có mô hình nhân lực tam giác với số lao động
có trình độ Trung cấp và Đại học cao hơn các nước chậm phát triển, nhưng
còn rất ít các nhà phát minh, sáng chế. Các nước này đang nỗ lực phát triển hệ


10

thống đào tạo nhân lực trình độ cao (cao đẳng, đại học và sau đại học) để
nâng cao trình độ và chất lượng nguồn nhân lực.
Các nước đã phát triển có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp các nhà
phát minh sáng chế ở các trình độ đào tạo khác nhau không nhất thiết là ở
trình độ Đại học. Các nước này có hệ thống giáo dục Đại học và nghiên cứu
phát triển với tỉ lệ cao số dân trong độ tuổi 18 - 35 đi học Đại học [9].
c. Nguồn nhân lực trình độ cao.
Tùy vào cách tiếp cận dựa trên hiệu quả năng suất của lao động hoặc dựa
trên trình độ được đào tạo đã có các khái niệm khác nhau về nguồn lao động
trình độ cao:
Dựa trên trình độ được đào tạo của nguồn lao động: Nguồn lao động
trình độ cao bao gồm những người lao động qua đào tạo có trình độ từ Đại
học, Cao đẳng trở lên.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) đưa ra
định nghĩa được Cộng đồng châu Âu (EU) áp dụng: “Nguồn nhân lực có
trình độ cao trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02
tiêu chí: hoặc có trình độ Đại học hoặc chưa chính thức đủ bằng cấp nhưng
đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học – công nghệ ở vị trí của người phải
tốt nghiệp Đại học” [25].
Về mặt hình thức, nếu xét về bằng cấp thì sức lao động trình độ cao bao
gồm những người được tạo một cách có hệ thống và có bằng cấp. Tuy nhiên,
trên thực tế không phải tất cả những người có bằng cấp đều là sức lao động có
trình độ cao, mà sức lao động đó phải đem lại hiệu quả cao đối với những
công việc cụ thể, hành vi của người đó không chỉ biểu hiện ở mức độ kỹ năng,
mà còn trở thành kỹ xảo.


11
“Một lao động được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội

trung bình, là biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo
cao hơn, người ta phải tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy nó
có một giá trị cao hơn so với sức lao động giản đơn. Nếu giá trị của sức lao
động đó cao hơn thì giá trị đó cũng biểu hiện ra trong một lao động cao hơn
và vì vậy, trong những khoảng thời gian bằng nhau, nó sẽ được vật hóa trong
các giả trị tương đối lớn hơn”[15, tr 29].
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: Nguồn lao động trình
độ cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những
yêu cầu phức tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong
công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của
đơn vị riêng và cho toàn xã hội nói chung.
Tiếp cận dưới góc độ chất lượng nguồn nhân lực, Lê Thị Hồng Điệp đã
định nghĩa: “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động đã qua
đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả năng đáp
ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ được đào
tạo (trừ một số trường hợp đặc biệt không qua đào tạo); từ đó tạo ra năng
suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng
trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung” [5].
GS. TS. Ngô Quý Tùng đã đưa ra yêu cầu các tố chất toàn diện của một
chuyên gia nghiên cứu và triển khai – R&D trên hình 1-2. Ông đã nhấn mạnh
các yếu tố: “Phẩm chất tư tưởng, tri thức và tính sáng tạo là những tiêu chí
quyết định của chuyên gia”.


12

Năng lực tư
duy
Khả năng phục
tùng mệnh lệnh

Phẩm chất
tư tưởng

Tính
sáng tạo
Tiêu chuẩn

Khả năng hợp
tác với người
khác

chuyên gia

Năng lực kế thừa
tính sáng tạo của
người khác

Tri thức
văn hóa

Tri thức
khoa học
Lịch sử cá nhân,
gia đình…

Nguồn: [23 - trang 54]
Hình 1.1: Biểu đồ yêu cầu tố chất nhân tài kinh tế tri thức
Nguồn nhân lực chất lượng cao là mối tổng hòa về tố chất tự nhiên của
con người; trình độ chuyên môn được đào tạo và tích lũy; tri thức văn hóa,

những kỹ năng cũng như tinh thần khát khao sáng tạo của con người trong
môi trường sống.
Vốn con người cấu thành từ ba nhân tố chính: (1) năng lực ban đầu, nhân
tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm sinh ở mỗi người, (2) những
năng lực và kiến thức chuyên môn được hình thành và tích lũy thông qua quá
trình đào tạo chính quy, (3) các kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh
nghiệm tích lũy từ quá trình sống và làm việc. [2]
Dưới góc độ, cơ cấu nguồn nhân lực phân chia theo trình đã được các


13
chuyên gia trong và ngoài nước phân phân tích thì nguồn nhân lực trình độ
cao bao gồm: các nhà chính trị hàng đầu, các nhà sáng chế, quản trị bậc cao,
bác sĩ… và cả thợ thủ công hay công nhân lành nghề có tay nghề cao đang
tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào hoạt động nào đó để tạo ra sản phẩm
hoặc dịch vụ có ích cho xã hội thuộc nguồn nhân lực trình độ cao.
Theo TS. Nguyễn Văn Phúc, nguồn nhân lực trình độ cao là nguồn nhân
lực được đào tạo và tự tích lũy được ở trình độ cao, làm nghề bậc cao và đem
lại hiệu quả kinh tế cao.
Như vậy nguồn nhân lực trình độ cao được nghiên cứu, tiếp cận từ vị trí
việc làm, về trình độ được đào tạo hoặc tự tích lũy, đóng góp có hiệu quả đối
với xã hội, từ đó có thể nếu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao mà xã hội,
từ đó có thể nếu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao mà xã hội cần hướng
tới như sau:“Nguồn nhân lực trình độ cao bao gồm những lao động qua đào
tạo hoặc tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng
lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đổi nhanh
chóng của xã hội, của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả
cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các tổ chức và toàn xã hội”.
Để hình thành nguồn nhân lực trình đội cao phải qua một quá trình kết
hợp các tố chất tự nhiên với quá trình đào tạo và tự tích lũy thường xuyên,

liên tục. Nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: thái độ,
kỹ năng và kiến thức. Trong đó, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự
thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chắc. Một
người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ
bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt
công việc. [20]
Qua phân tích khái niệm và quá trình hình thành, cần xác định các đối
tượng cần thu hút, tuyển dụng:


14
Đối với các đối tượng mới được đào tạo tại các trường cần chú ý bồi
dưỡng năng lực thực, các yêu cầu về pháp luật, kỹ năng và khả năng phát
triển trong tương lai.
Đối với đối tượng đã tham gia lao động, đã trưởng thành trong thực tiễn
thì cần đánh giá thái độ, khả năng đóng góp cho tổ chức, địa phương…
Trong các cơ quan nhà nước, do ràng buộc về số lượng biên chế trong
khi yêu cầu về trình độ đáp ứng ngày càng cao của một nền hành chính hiện
đại và dựa trên khả năng đáp ứng nguồn nhân lực trình độ cao của xã hội nên
các cơ quan nhà nước hiện nay thường tập tủng thu hút các đối tượng có trình
độ đào tạo từ Đại học – ngạch chuyên viên trở lên, ưu tiên với người có trình
độ đào tạo cao hơn phù hợp với từng ngành, địa phương, đơn vị.
1.1.2. Ý nghĩa của việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao làm việc
trong các cơ quan nhà nước
Một là, nguồn nhân lực trình độ cao có ý nghĩa quan trọng trong việc
thực hiện các chức năng của nhà nước: duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao,
sử dụng hiệu quá mọi nguồn lực, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội, cải
thiện đời sống người dân. Đó là một đòi hỏi cấp thiết cả trước mắt và lâu dài.
Sự phát triển đòi hỏi phải có một nhà nước hiệu quả, một nhà nước có đủ
năng lực để quản lý xã hội, đề ra những chính sách khoa học và phù hợp với

thực tiễn; xây dựng thể chế chính trị và thể chế kinh tế hợp lý tạo hành lanh
phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện tốt các chức năng đó, nhà nước phải có
một đội ngũ CC, VC “Trung thành, sáng tạo, tận tụy và gương mẫu”. Đội
ngũ này đóng vai trò quyết định trong tất cả các khâu từ nhận dạng, thiết kế,
tổ chức thực hiện, đánh giá, điều chỉnh và phát triển chính sách công cũng
như xây dựng các thể chế.
Cơ chế thị trường tạo ra sự công bằng trong lao động cho mọi thành viên
trong xã hội. Một nhà nước hiệu quả đòi hỏi các hoạt động của khu vực công