Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh cao bằng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
----------

HOÀNG THỊ KIM HỒNG

CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số

: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công “Chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực
tiễn tỉnh Cao Bằng” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung của Luận văn
được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, cơ sở nghiên cứu lý thuyết và phân
tích thực tiễn, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Đình Hảo. Các thông
tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thị Kim Hồng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................................8
1.2. Thiết kế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà
nước

.................................................................................................................18

1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan nhà nước ..................................................................................................26
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của một số địa
phương trong nước .............................................................................................................29
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH CAO
BẰNG ................................................................................................................................35
2.1. Khái quát về đặc điểm tình hình tỉnh Cao Bằng .........................................................35
2.2. Thực trạng chính sách và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng ..............................................................38
2.3. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng ......................................................................................57
Chương 3: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TẠI TỈNH CAO BẰNG ..................63

3.1. Quan điểm, định hướng của tỉnh Cao Bằng trong việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước .........................................................................63
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước ở tỉnh Cao Bằng ....................................................................................66
3.3. Những kiến nghị, đề xuất ............................................................................................74
KẾT LUẬN .......................................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................79


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSC

: Chính sách công

LLLĐ

: Lực lượng lao động

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Bảng 1.1.

Môi trường thể chế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan nhà nước .............................................................................. 25

Bảng 2.1.

Chính sách thu hút, đãi ngộ của tỉnh Cao Bằng ...................................... 41

Bảng 2.2.

Các lĩnh vực cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ....................... 42
tỉnh Cao Bằng .......................................................................................... 42

Bảng 2.3.

Báo cáo chất lượng công chức, viên chức trong đơn vị .......................... 45
sự nghiệp công lập năm 2015 (Tính đến 31/12/2015) ............................ 45

Hình 1.1.

Quy trình hình thành nguồn nhân lực…………………..…………….... 14

Hình 3.1.

Mô hình tổ chức thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực tại tỉnh Cao
Bằng…………………………………………………………………

66


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH)
đất nước dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan nhà nước
(CQNN) còn gặp phải nhiều khó khăn, thách thức để kịp thời đáp ứng sự phát triển của
xã hội. Trong bối cảnh đó, trên cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và phát huy tinh thần hiền tài là nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác
định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản để phát triển nhanh và bền
vững. Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần
cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm. Với xu
thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động (LLLĐ) trẻ, dồi dào chưa đủ, mà
còn phải đảm bảo chất lượng. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) vào
các CQNN đang trở thành vấn đề vô cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNLCLC đóng vai trò quyết định đối với
sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức được tầm quan trọng này,
những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng việc ban hành các chính sách,
hành động thiết thực, kịp thời và mang tính đột phá để giải quyết thực trạng “chảy

máu chất xám”, tăng cường thu hút và phát triển NNLCLC đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng
quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội
lần thứ XII của Đảng là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát
triển NNL, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội”.
Xã hội ngày càng phát triển, hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương
diện kinh tế, chính trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có đủ trình độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát
triển. Sự phát triển và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, môi trường làm
việc, chế độ, chính sách… thực sự là một thử thách lớn. Việc thu hút, tuyển dụng
NNLCLC vào công tác trong các CQNN là rất cần thiết.
Cao Bằng là tỉnh miền núi, biên giới, ở phía Đông Bắc của Tổ quốc, số người
dân tộc thiểu số chiếm đa số (gần 80%). Đây là vùng núi cao, dân trí thấp, số lượng
và chất lượng NNL thấp so với các tỉnh trong cả nước. Trong những năm qua, được
1


sự quan tâm, giúp đỡ của Trung ương Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành, Đoàn thể
Trung ương, cùng với tinh thần và ý chí quyết tâm, tự lực, tự cường, Đảng bộ, chính
quyền và nhân dân các dân tộc trong tỉnh Cao Bằng đã từng bước vượt qua những
khó khăn thử thách và đã đạt được những kết quả quan trọng. Cùng với nhiều địa
phương trong cả nước, tỉnh Cao Bằng đã ban hành các nghị quyết, chính sách khuyến
khích về vật chất và tinh thần, các chế độ đãi ngộ nhằm đào tạo, thu hút NNLCLC
vào làm việc trong các CQNN góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức của tỉnh đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ
trong thời kỳ đổi mới.
Tuy nhiên, các chính sách về thu hút NNLCLC cho các CQNN khi áp dụng
vào thực tiễn còn gặp phải nhiều bất cập, hạn chế như: vẫn còn tình trạng người
lao động có trình độ cao không xin được việc làm; chính sách thu hút NNLCLC
kém hiệu lực; việc triển khai, tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC chưa

đạt hiệu quả cao... Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Cao Bằng, từng bước đổi mới tổ chức bộ máy, tác phong lề lối làm việc, nâng cao
chất lượng, hiệu quả công việc và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc
tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp về chính sách thu hút NNLCLC cho
các CQNN là hết sức cần thiết.
Xuất phát từ lý luận và yêu cầu thực tiễn, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng
chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ
thực tiễn tỉnh Cao Bằng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách thu hút NNLCLC không phải là vấn đề mới, mà đã có nhiều
bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến thu hút NNLCLC. Thu hút
NNLCLC nói chung và người có tài năng trong CQNN nói riêng là vấn đề được sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước và quốc tế. Cho đến nay,
đã có một số công trình khoa học nghiên cứu về NNL, về thu hút NNLCLC … có nội
dung liên quan đến đề tài luận văn. Cụ thể là:
* Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, vị trí, tầm quan trọng của
nguồn nhân lực:
Có một số công trình nghiên cứu ở trong nước đã bàn về NNL cũng như vị trí,
tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Trong tác phẩm “Tài năng và đắc dụng” (2008),
2


NXB Chính trị quốc gia, các tác giả là GS.TSKH Nguyễn Hoàng Lương và PGS.TS
Phạm Hồng Tung đã phân tích và nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển nhân
cách tài năng, rút ra những bài học kinh nghiệm về con đường hình thành, đặc điểm,
nhân cách tài năng và đề xuất những kiến nghị cho công tác lãnh đạo, phát triển
nguồn nhân lực ở nước ta. Trong tác phẩm “Phát triển nhân tài - Chấn hưng đất
nước” (2007), NXB Chính trị quốc gia, tác giả Nguyễn Đắc Hưng đã trình bày khái
niệm và các giai đoạn phát triển nhân tài; kinh nghiệm trong lịch sử Việt Nam và một

số nước về phát triển nhân tài; những nội dung cơ bản về phát triển nhân tài như:
những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân tài; đào tạo học sinh, sinh viên tài năng;
quy trình phát triển nhân tài...
Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý
phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do 12
GS. TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học và công nghệ
trọng điểm cấp nhà nước KX.02/06-10 “Quản lý phát triển xã hội trong tiến trình đổi
mới ở Việt Nam” cũng đã tập trung phân tích khái niệm nhân tài. Đề tài cũng phân
tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực - nhân tài, coi nhân tài là bộ phận tinh túy
trong nguồn nhân lực của đất nước nói chung, NNLCLC nói riêng.
Đề tài khoa học cấp nhà nước mã số ĐTĐL-2004/21 “Nghiên cứu xác lập cơ sở
khoa học cho quy trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS.VS.TSKH. Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm.
* Các công trình nghiên cứu về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao:
Các nghiên cứu trong nước về thu hút về nguồn nhân lực: Ở Việt Nam hiện
nay, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
thực hiện CNH, HĐH đất nước, vấn đề thu hút nguồn nhân lực nói chung cũng như
NNLCLC trong hoạt động công vụ nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, được
nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu, cụ thể là: Đầu tiên phải kể tới
những công trình bàn về kinh nghiệm thu hút, trọng dụng người tài trong lịch sử cũng
như tư tưởng Hồ Chí Minh về thu hút, trọng dụng người tài: TS. Nguyễn Đắc Hưng,
Ban Tuyên giáo Trung ương trong Hội thảo “Công tác nhân tài – một số vấn đề thực
tiễn” đã có bài viết “Kinh nghiệm chiêu hiền, đãi sĩ của người xưa”. Bài viết “Quản
3


lý nhân tài trong khu vực công” GS.TS Nguyễn Văn Nam, Hiệu trưởng Trường Đại
học Kinh tế quốc dân và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Trường Đại học Kinh tế quốc dân
tại Hội thảo “Công tác nhân tài - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” đã nêu những bài
học kinh nghiệm về thu hút quản lý nhân tài ở một số quốc gia phát triển như Nga,

Trung Quốc, Pháp và Singapore trong việc “săn tìm người tài”, thu hút, đào tạo và
duy trì nhân tài; chế độ đãi ngộ để có thể giữ chân và phát huy được các năng lực của
nhân tài... Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về cách thu hút,
quản lý và duy trì nhân tài của Việt Nam.
- Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu trong nước bàn trực tiếp về thu
hút, trọng dụng nhân tài như:
+ Tác phẩm “Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” (2001), NXB Chính trị quốc gia của GS. Phạm Tất Dong
(chủ biên);
+ Tác phẩm “Kinh nghiệm khai thác các nguồn lực trong công nghiệp hóa,
hiện đại hóa” (2000), NXB Chính trị quốc gia, của tác giả Hồ Văn Thông (chủ biên).
+ Đề tài khoa học: “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản
lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới”, mã số KX.02.24/06-10 do
GS. TS Nguyễn Ngọc Phú làm chủ nhiệm.
+ Đề tài cấp nhà nước “Chính sách đãi ngộ, khen thưởng, trọng dụng và tôn
vinh các cán bộ khoa học xã hội” năm 2012, nhiệm vụ số 05 - Đề án 928 của
PGS.TS. Văn Tất Thu.
+ Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài” của tác giả Lê
Quang, số 8/2013, Tạp chí Xây dựng Đảng.
+ Tác phẩm “Chính sách trọng dụng nhân tài của Đặng Tiểu Bình” (2006)
NXB Đại học Thượng Hải (bản dịch của Học viện Chính Trị quốc gia Hồ Chí Minh)
của tác giả Tôn Trí Bình đã nêu lên những bí quyết trọng dụng và đãi ngộ nhân tài
của lãnh tụ Đặng Tiểu Bình - Nguyên nhân làm nên thành công trong cải cách mở
cửa của Trung Quốc.
+ Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4


+ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, PGS.TS Trần Thị

Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, H. 2013.
+ Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Bùi Văn Dũng (năm 2011), Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao của tỉnh Quảng Ngãi, Luận án Tiến sĩ, Đại học Đà Nẵng, Hà Nội.
+ Nguyễn Mai Anh (năm 2013), Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu
hút, sử dụng, phát triển tài năng trẻ của Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Luận
văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
+ Ngô Thị Việt Anh (năm 2011), Chính sách thu hút, sử dụng thủ khoa cho
chính quyền thành phố Hà Nội, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
+ Nguyễn Đăng Tùng (năm 2014), Chính sách thu hút người tài vào các cơ
quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, Luận văn Thạc sĩ, Học viện hành chính
quốc gia, Hà Nội.
Có thể khẳng định rằng, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn về lý luận
và thực tiễn về chính sách thu hút NNLCLC ở nước ta. Tuy vậy, cho đến nay việc
nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng
chưa có công trình nghiên cứu riêng. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Chính sách thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước từ thực tiễn tỉnh
Cao Bằng” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách hoàn
chỉnh, toàn diện như nội dung của luận văn đề cập.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực trạng về chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQNN của tỉnh Cao Bằng; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể
như sau:
+ Làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho các
CQNN: khái niệm NNLCLC, chính sách công, chính sách thu hút NNLCLC cho các

CQNN; các nội dung thiết kế chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN.
5


+ Phân tích các yếu tố tác động đến việc thu hút NNLCLC cho các CQNN.
+ Nghiên cứu, hệ thống hóa kinh nghiệm thu hút NNLCLC cho các CQNN
của một số địa phương trong nước.
+ Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chính sách thu hút NNLCLC cho
các CQNN của tỉnh Cao Bằng những năm qua, từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế.
+ Đề xuất quan điểm và các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách thu hút
NNLCLC cho các CQNN từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách
thu hút NNLCLC cho các CQNN tại tỉnh Cao Bằng dưới góc độ khoa học chính
sách công.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQNN phạm vi tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2005 đến nay.
- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu chủ yếu được thực hiện trong phạm vi
các CQNN thuộc tỉnh Cao Bằng. Không nghiên cứu việc thu hút NNLCLC trong các
doanh nghiệp trực thuộc UBND tỉnh hoặc trong khu vực tư.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước ta về chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN nói
chung và ở tỉnh Cao Bằng nói riêng dưới góc độ khoa học CSC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp, trong đó đặc biệt chú ý có sử

dụng phương pháp nghiên cứu của kinh tế chính trị làm cơ sở, kết hợp sử dụng các
phương pháp tiếp cận hệ thống và các phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp
logic – lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, minh họa để làm rõ
mục tiêu, nhiệm vụ của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Đóng góp về mặt lý luận
- Làm phong phú thêm cơ sở lý luận về chính sách thu hút NNLCLC cho
6


các CQNN đối với tỉnh Cao Bằng nói chung và các tỉnh, thành phố khác trên cả
nước nói riêng.
- Kết quả nghiên cứu chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đã làm sáng
tỏ, minh chứng cho các lý thuyết liên quan đến CSC, từ đó đề xuất phương hướng, giải
pháp sát thực để hoàn thiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN, nâng cao về
hiệu quả và hiệu lực thực hiện chính sách.
6.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng các lý
thuyết về CSC để xem xét việc thực hiện chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN ở
tỉnh Cao Bằng, để từ đó nâng cao chất lượng hiệu lực và hiệu quả của chính sách trong
những năm tiếp.
- Kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức
năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược về việc
thu hút NNLCLC cho các CQNN ở tỉnh Cao Bằng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội
dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào

công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng
Chương 3: Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất tạo nên kinh tế của
một đất nước và thúc đẩy nó phát triển.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội. Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt (Nguyễn Như Ý, Trung tâm ngôn ngữ và văn
hóa Việt Nam, NXB Văn hóa - Thông tin, năm 2013) thì: Nhân lực là sức người dùng
trong sản xuất.
Nguồn nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con người, vốn người. Nguồn
nhân lực là nguồn lực về con người, cung cấp lao động cho nền sản xuất nhằm duy
trì sự tồn tại, phát triển của xã hội. Cho đến nay, đã có nhiều công trình đi sâu
nghiên cứu tìm hiểu về vấn đề này, nổi bật có các quan niệm sau đây:
Theo quan điểm của Liên hợp quốc trong quá trình đánh giá những tác
động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa như sau: “nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một
cộng đồng”. Cách tiếp cận này đã đánh giá cao và đặc biệt coi trọng chất lượng
NNL. Vì vậy, việc khai thác năng lực thực tế và tiềm năng của NNL gắn liền và

phụ thuộc vào cơ chế quản lý, sử dụng hiệu quả NNL của các nhà quản lý.
Theo giáo trình kinh tế lao động thì: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là ở chỗ: trong quá trình vận
động, NNL chịu tác động của yếu tố tự nhiên và yếu tố xã hội. Chính vì vậy, NNL là
một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.
8


Theo thuyết lao động xã hội thì NNL được hiểu theo hai nghĩa như sau: theo
nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Vì vậy, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có cơ
thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương thì GS.TS Phạm Minh Hạc đã xác
định: “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”. Theo cách hiểu này, có thể hiểu NNL
là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy
định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật
lao động tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Đánh giá về NNL, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Quan niệm về nguồn lực
con người của Đảng ta đã phản ánh tổng quát NNL trên cả ba phương diện trí lực, thể
lực, nhân cách và cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên

tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại.
Khi nghiên cứu khái niệm NNL, xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau
nên có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, nhưng cơ bản các khái niệm trên đều
thống nhất nội dung về NNL có thể được hiểu như sau: nguồn nhân lực là nguồn lực
về con người, bao gồm tất cả những tiềm năng của những người trong độ tuổi có khả
năng lao động, trong đó thể hiện ở thể lực, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối
sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữa các yếu tố đó có thể sử dụng, phát huy giá trị
của người lao động để tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
9


Về nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là talent (nhân
tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly skilled worker (lao động
có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để chỉ những người có tài năng, năng
khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ
những người có những kỹ năng thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn
luyện hoặc làm việc. Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ
những người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất
định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng, năng
khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài…
Cho đến nay thuật ngữ NNLCLC chưa thấy xuất hiện trong Từ điển Bách khoa
Việt Nam cũng như các từ điển khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước được dùng khá phổ biến. Tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương
khóa IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ NNLCLC. Đến Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng
chính sách tập trung phát triển nhanh NNLCLC. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
thì Đảng ta đã xác định: “phát triển và nâng cao NNL, nhất là NNLCLC là một đột
phá chiến lược, là một yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh

tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”.
Đến nay, khái niệm NNLCLC chưa đồng nhất do có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu về NNLCLC:
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân
lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ
tiên tiến, sử dụng có hiệu quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân đưa lĩnh
vực của mình đi vào CNH, HĐH được mở rộng theo kiểu vết dầu loang bằng cách dẫn
dắt những bộ phận có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh.
Còn Đỗ Văn Đạo lại cho rằng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao
động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động
giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ
sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri
10


thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quan niệm của TS. Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái
niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về
chuyên môn kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao
động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (trên đại học, đại học, cao đẳng, công nhân
kỹ thuật lành nghề).
Theo Nguyễn Huy Trung: "Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã
qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực
hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc
để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ
quan, đơn vị...".
Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là một bộ phận đặc biệt của lực
lượng lao động (LLLĐ), có khả năng đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn; có trình độ
học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi; có khả năng thích

ứng nhanh, làm chủ công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; có
khả năng vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động
sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cho rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là áp dụng
công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là
con người, đặc biệt là NNLCLC, hay nói cách khác, là con người được đầu tư phát
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
Có rất nhiều thuật ngữ khác nhau dùng để chỉ NNLCLC như NNL trình độ
cao, NNL tài năng, lao động trình độ cao, nhân tài... Tùy theo cách tiếp cận, đã có
nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này như sau:
Dựa trên hiệu quả, năng suất của người lao động: NNLCLC được hiểu là
nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp trong công việc, từ đó tạo
ra năng suất, hiệu quả cao trong công việc.
11


Dựa trên trình độ được đào tạo của người lao động: NNLCLC bao gồm những
người lao động đã qua đào tạo có trình độ từ đại học trở lên hoặc thực hiện được công
việc của người đã tốt nghiệp đại học.
Từ những quan niệm về NNLCLC của các tác giả nêu trên có thể đưa ra khái
niệm sau đây: Nguồn nhân lực chất lượng cao là LLLĐ có trình độ học vấn và chuyên
môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng những thành tựu của khoa học công nghệ vào hoạt động thực tiễn nhằm đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả cao.
Mặt khác, đây còn là những lao động có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật cao, có tinh
thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, tự cường và có phẩm đạo đức tốt. Nó là bộ
phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực.
* Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao:
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này, vì vậy cách làm và

cách sử dụng NNL cũng có sự khác nhau. Tuy nhiên, để đưa ra những tiêu chí đánh
giá NNLCLC, nên dựa trên góc độ của tổ chức quản lý và sử dụng NNL đó. Chính
những người đó mới có cách nhìn nhận, đánh giá một cách chính xác NNL của họ có
chất lượng cao hay không.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực là chất lượng cao có thể được đánh giá bởi các yếu
tố như sau: thể lực, trí lực, tính tích cực chính trị - xã hội, đạo đức, tình cảm trong
sáng, khả năng vận dụng sáng tạo tri thức… của các vận động viên. Các yếu tố này
vừa có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau nhằm giúp chủ thể phát huy hết giá trị của mình.
Do đó, tiêu chí của NNLCLC có thể được xem xét ở những khía cạnh như sau:
- Thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe là phát triển
hài hòa của con người về thể chất và tinh thần. Theo Tổ chức Y tế thế giới: “sức khỏe
là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hay thương tật”.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu về sức khỏe
như: chiều cao, cân nặng, tuổi, chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển
càng đòi hỏi cao ở thể lực. Vì vậy, sức khỏe là một trong những yếu tố quan trọng của
nguồn nhân lực chất lượng cao.
12


- Trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Trí lực của NNLCLC biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ
năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số như: trình độ văn
hóa, dân trí, học vấn; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; kỹ
năng, kỹ xảo của người lao động; trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng
suất, chất lượng hiệu quả của lao động...
+ Trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp qua hệ thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Chính phủ các nước căn cứ vào các chỉ tiêu trên để xây dựng mục tiêu phát
triển giáo dục trong chiến lược giáo dục của quốc gia. Trình độ dân trí của dân cư
phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng NNL, vì trình độ học vấn cao thì có điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế
- xã hội.
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kỹ thuật và kỹ năng cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động có
chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không
có bằng) cho tới những người có trình độ đại học.
Ngoài ra, trí lực còn được biểu hiện ở kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của người
lao động, chúng phụ thuộc trước hết vào khả năng của mỗi người, sự say mê nghề
nghiệp, ý thức rèn luyện kỹ năng.
- Về phẩm chất tâm lý – xã hội của nguồn nhân lực:
Phẩm chất tâm lý – xã hội là sự phản ánh những chuẩn mực xã hội. Để đánh
giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định
lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của NNL. Vì vậy, phương pháp đánh giá
chất lượng NNL về yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội thường được tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định
13


tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh
giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như tỷ lệ
người lao động vi phạm kỹ thuật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp
hành quy định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc), tỷ lệ số người bị thi hành

kỷ luật trong năm…
Nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, đòi hỏi mỗi NNL cần phải có
kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm thời gian và có tinh thần trách nhiệm cao, có thái độ
hợp tác, có lương tâm nghề nghiệp, nhiệt huyết với nghề và tác phong công nghiệp…
Một trong những phẩm chất quan trọng nhất là tinh thần trách nhiệm cao đối với công
việc, chỉ như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài.
- Chỉ số phát triển nhân lực HDI:
Chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI) là chỉ số so
sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của
các quốc gia trên thế giới. HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quát về sự phát triển của
một quốc gia.
Tổ chức phát triển Liên hợp quốc (UNDP) đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó, phát triển phương
pháp xác định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến. Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất và sự tổng
hợp: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập.
HDI là một thước đo tổng quát về phát triển con người. Nó đo thành tựu trung
bình của một quốc gia theo ba tiêu chí sau: Sức khỏe, tri thức, thu nhập.
Nước ta là một trong mười nước có chỉ số xếp hạng về HDI cao hơn xếp hạng
GDP/người trên 20 bậc, điều này chứng tỏ nước ta đã cố gắng tăng trưởng kinh tế với
phát triển xã hội, quan tâm đến các yếu tố sức khỏe, giáo dục… Vì vậy, chỉ số HDI
tuy không phản ánh trực tiếp chất lượng NNL, nhưng thể hiện khá rõ môi trường xã
hội ở đó nuôi dưỡng và phát triển NNLCLC.
1.1.2. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan nhà nước
* Chính sách công:
Ở các nước phát triển và các tổ chức kinh tế quốc tế, thuật ngữ “chính sách
công” được sử dụng rất phổ biến. Chính sách công (CSC) được tiếp cận nghiên cứu
14

từ những giác độ khoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu, xác định không
hoàn toàn giống nhau về khái niệm và các thuộc tính của CSC, cụ thể như:
Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành (Peter
Aucoin, 1971).
Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà
chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải
pháp để đạt được các mục tiêu đó (William Jenkin, 1978).
Chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của chính
quyền để đáp lại một vấn đề công cộng. Nó được kết hợp với các cách thức và mục tiêu
chính sách đã được chấp thuận một cách chính thức, cũng như quy định và thông lệ của
các cơ quan chức năng thực hiện những chương trình (Kraft and Furlong, 2004).
Theo giáo trình Hoạch định và phân tích CSC, Học viện Hành chính thì: Chính
sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các vấn đề phát sinh trong
đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm thúc đẩy xã
hội phát triển.
Từ những phân tích trên cho thấy CSC chính là kết quả của các quyết định của
chính phủ, các quyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các
vấn đề của xã hội, trong đó là các vấn đề kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội theo
mục tiêu tổng thể của Đảng đã vạch ra từ trước. Như vậy, CSC trong trường hợp của
Việt Nam có thể định nghĩa như sau:
Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước
nhằm lựa chọn mục tiêu và các giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo
mục tiêu tổng thể đã xác định (Đỗ Phú Hải, năm 2012).
Từ những phân tích trên, thuật ngữ CSC có thể hiểu như sau: Chính sách công
là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải
quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong một thời gian nhất định của đời sống kinh
tế - chính trị - xã hội theo mục tiêu xác định.
* Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà
nước:

Thu hút có nghĩa là “lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý vào”. Xét trên phạm vi
hẹp, thu hút là một trong các khâu quan trọng trong quản trị NNL của tổ chức

15


nhằm tuyển dụng những người có đủ năng lực, trình độ từ LLLĐ xã hội vào làm
việc cho một cơ quan, tổ chức. Tuyển thêm người cho tổ chức là một nội dung
rất quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực của tổ chức trước những đòi
hỏi của sự phát triển, đồng thời cũng góp phần vào việc kích thích và phát huy
hiệu quả cạnh tranh với NNL hiện có của tổ chức.
Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước của Học viện Hành
chính quốc gia, thu hút, tạo nguồn cho các cơ quan hành chính nhà nước là một trong
các khâu của quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển thêm người hay bổ sung thêm
người cho cơ quan hành chính nhà nước, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn
hình thành NNL, được mô tả chi tiết qua mô hình sau:
Kế hoạch

Thu

Tuyển

hóa

hút, tạo

chọn

nguồn

nguồn

NHẬN
Tập sự
KHÔNG

nhân lực

NHẬN

Hình 1.1 Quy trình hình thành nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước,
Học viện Hành chính quốc gia
Xét trên bình diện rộng, thu hút NNL cho tổ chức không chỉ là một khâu của
quy trình quản lý NNL. Nó phải là tổng thể các cơ chế, chính sách tạo sức hấp dẫn
nhằm kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt (cả điều kiện vật chất và tinh thần) để
người có tài năng, năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho tổ chức.
Có thể nói, một CQNN có cơ chế chính sách tốt, rõ ràng trong công tác quản lý
NNL cũng như phương thức tổ chức và hoạt động của CQNN thì tự thân nó đã có đủ
sức hấp dẫn đối với những người có tài năng. Đồng thời, để tạo được sức hấp dẫn và
lôi cuốn đối với NNLCLC vào làm việc cho các CQNN, cần có những có chế chính
sách riêng biệt (về phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, khen thưởng, đãi ngộ…)
đối với NNLCLC. Như vậy, trên cơ sở nội dung đã nêu trên, có thể hiểu chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQNN như sau:
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là một hay nhiều quyết định có
16


liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của một địa phương hay một tổ chức ban hành
nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể về NNLCLC, kèm theo các điều kiện về tiêu chuẩn, các

ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các cơ chế, chính sách về quản lý phát triển
NNL của CQNN nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ
cao và phẩm chất tốt vào làm việc cho các CQNN.
* Về tầm quan trọng của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
cho các cơ quan nhà nước:
Chính sách thu NNLCLC đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng, hiệu quả hoạt động cho các CQNN nhằm mang lại hiệu quả, hiệu lực cho các
hoạt động của CQNN. Sở dĩ như vậy là vì:
Thứ nhất, xuất phát từ vị trí, vai trò quan trọng của hệ thống CQNN: Các
CQNN là cầu nối đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến
với nhân dân, là nơi trực tiếp và gần gũi với nhân dân nhất. Vì vậy, chỉ khi hoạt động
của CQNN có hiệu quả thì các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước mới
phát huy được tác dụng tích cực nhất. Tuy nhiên, hiện nay hoạt động của hệ thống
CQNN ở nước ta vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi này. Nguyên nhân cơ
bản chính là do sự yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức, sự thiếu hụt NNL có trình
độ và năng lực trong các CQNN ảnh hưởng đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của
các CQNN.
Do đó, để các CQNN phát huy được hiệu lực và hiệu quả, việc thực hiện chính
sách thu hút NNLCLC cho các CQNN là rất quan trọng nhằm mục tiêu phát hiện,
tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội ngũ lao động có chuyên môn kỹ thuật, có kỹ năng
tay nghề… vào làm việc cho các CQNN, phát huy sức lao động mới đáp ứng được sự
thiếu hụt lao động có kinh nghiệm cho các CQNN, vừa đảm bảo nhu cầu và nguyện
vọng của người lao động tăng hiệu quả của các CQNN.
Thứ hai, Ở Việt Nam, CNH, HĐH đã được xác định ngay từ Đại hội III của
Đảng; từ đó đến nay, luôn nhất quán về chủ trương đó, song có sự điều chỉnh hợp lý về
nội dung, mô hình, mục tiêu cho phù hợp với từng giai đoạn. Tại Đại hội XII của Đảng,
quan điểm về CNH, HĐH tiếp tục có sự bổ sung, phát triển cho phù hợp với tình hình
mới của đất nước và xu thế hội nhập quốc tế. Trước tình hình đó, đặt ra những yêu cầu
cấp thiết đối với sự phát triển NNLCLC cho các CQNN. Chính vì vậy, các chính sách
17

thu hút NNLCLC có vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển NNL cho các
CQNN.
Chính sách thu hút NNLCLC được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện
tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các CQNN. Chính sách này sẽ giúp các
CQNN chuẩn bị NNL phù hợp với trình độ của công nghệ, từng giai đoạn phát triển
kinh tế xã hội, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến bộ của khoa học – kỹ thuật
trong quá trình thực thi công vụ.
Chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN đúng và thích hợp là nhân tố,
môi trường, động lực, đòn bẩy kích thích sự phát triển của cá nhân, cộng đồng.
Ngược lại, các chính sách không phù hợp sẽ không những không thu hút được
NNLCLC từ bên ngoài vào CQNN mà còn kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự
sáng tạo của nhân viên, thậm chí xảy ra tình trạng NNLCLC rời bỏ các CQNN đi làm
tư nhân.
1.2. Thiết kế chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước
1.2.1. Vấn đề chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan nhà nước
Bước đầu tiên quan trọng trong chu trình chính sách là xác định vấn đề chính
sách, đây là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm
các hoạt động nhằm xác định được những mong muốn, những mẫu thuẫn nảy sinh
trong đời sống xã hổi, nổi lên những vấn đề bức xúc đòi hỏi cần được giải quyết bằng
chính sách. Theo TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: “Việc xác định vấn đề
chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về
các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách
hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội cản trở
tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”.
Vì vậy, việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề xã hội để xác định
rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng.

Hiện nay, vấn đề chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN chưa đáp ứng
đầy đủ và chất lượng so với yêu cầu của sự phát triển xã hội. Do vậy, bản chất là tập
hợp những mâu thuẫn cơ bản liên quan đến việc thu hút NNLCLC cho CQNN đó là
những mâu thuẫn giữa cơ quan thu hút; các chế độ, chính sách đối với đối tượng được
18


thu hút, cơ quan sử dụng… đến mức phát sinh vấn đề đòi hỏi cần được giải quyết.
Việc xác định chính xác và kịp thời các mâu thuẫn cơ bản trên sẽ giúp cho việc
xây dựng, ban hành, thực thi chính sách thu hút NNLCLC cho cơ quan nhà nước
đạt hiệu quả.
Vấn đề trong chính sách thu hút NNLCLC cho các CQNN cần xem xét và giải
quyết đó là:
Thứ nhất, vấn đề chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Đảng đã có nhiều chủ trương cải cách đồng bộ hệ thống đãi ngộ cán bộ, công
chức, đặc biệt là cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương nhằm điều tiết quan hệ tiền
lương, tiền thưởng và thu nhập của cán bộ, công chức nhà nước, bảo đảm cho họ và
gia đình có thể sống bằng lương, dần từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống của
họ yên tâm công tác trong nền công vụ, thu hút NNLCLC vào hoạt động công vụ,
tránh hiện tượng chảy máu chất xám.
Tuy nhiên, trong thực tế, chính sách tiền lương ở nước ta đối với việc thu hút
NNLCLC vào công tác trong các CQNN vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập, cụ thể như:
mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng còn thấp; việc thu hút, đãi ngộ
nhân tài chưa thoả đáng; cơ chế trả lương, tăng lương chưa khuyến khích được cán bộ,
công chức phát huy năng lực và nâng cao trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ…
Những vấn đề trên được coi là điểm yếu căn bản nhất và là rào cản lớn nhất trong chính
sách tiền lương, ảnh hưởng tới việc thu hút NNLCLC vào công tác trong khu vực công.
Thứ hai, vấn đề điều kiện, môi trường làm việc
Để thu hút được NNLCLC vào làm việc trong các CQNN, phải tạo được môi
trường công tác và điều kiện làm việc tốt. Trên thực tế hiện nay, các cơ quan nhà

nước đã rất quan tâm và chú trọng đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật và môi
trường làm việc dân chủ, lành mạnh, công bằng; tuy nhiên vẫn còn bộc lộ nhiều
hạn chế, chưa thực sự tạo được thu hút đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ ba, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNLCLC trong các CQNN có vai trò rất
quan trọng trong việc phát huy trình độ chuyên môn, năng lực công tác và hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức. Hiện nay, các CQNN cũng đã và đang rất quan tâm
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
19


hiệu quả vẫn chưa cao, đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi còn lãng phí, không phù hợp với
yêu cầu của thực tiễn, chưa xây dựng kế hoạch, chương trình, lộ trình cụ thể để phát
huy chất xám của NNL…
Thứ tư, vấn đề về tuyển dụng, quản lý và sử dụng
Việc sắp xếp, bố trí công tác, tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng đối với người được
tuyển dụng, thu hút có vai trò rất quan trọng nhằm duy trì và phát triển tối đa
NNLCLC làm việc trong các CQNN. Tuy nhiên, so với yêu cầu thực tiễn đặt ra thì
NNLCLC còn thiếu, phân bố chưa hợp lý, việc thực hiện chính sách tuyển dụng, thu
hút NNLCLC có thể dẫn đến việc tiếp nhận những người hợp lý hóa gia đình, tuyển
dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá, tiếp nhận con cháu những người
lãnh đạo, quản lý và tạo tình trạng chạy theo bằng cấp trong cán bộ, công chức…
1.2.2. Mục tiêu, giải pháp và công cụ chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước
* Mục tiêu chính sách:
Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, NNLCLC là nhân tố trung tâm, có vai
trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đánh giá cao
vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung
ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC cao vào làm việc
trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước.

Xây dựng và phát triển NNLCLC là một trong những chủ trương, chiến lược
của Đảng ta được thể hiện trong các Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết
Trung ương 7, 9 khóa X. Trong đó nhấn mạnh: một trong những nhiệm vụ trọng tâm
là hoàn thiện, ban hành và thực hiện tốt các chế độ, chính sách thu hút, tạo nguồn cán
bộ từ sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc và nhà khoa học trẻ để bổ sung cán bộ tài
năng cho các lĩnh vực công tác.
Tại Ðại hội XI của Ðảng, xuất phát từ yêu cầu thực hiện mục tiêu tổng quát là
“đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại”,
Ðảng ta đã xác định ba khâu đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ và phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC, trong đó phát triển và nâng cao chất
lượng NNLCLC được xác định là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng

20