Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƢƠNG PHÚ TÙNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỘI AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƢƠNG PHÚ TÙNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỘI AN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

g

ih

ng

n ho h : TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Dƣơng Phú Tùng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Ý nghĩa đề tài ...................................................................................... 3
6. Bố cục của luận văn ............................................................................ 3
7. Tổng quan tài liệu ............................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA

MÃN ................................................................................................................. 7
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ....................... 7
1.1.1. Các định nghĩa .............................................................................. 7
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 9
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 15
1.2.1. Nhân tố bên trong ....................................................................... 15
1.2.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................... 16
1.2.3. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ............ 16
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC................................................................................................................ 17
1.4. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ THÀNH PHỐ HỘI AN ................................ 21
1.4.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 21
1.4.2. Các cơ quan hành chính thuộc thành phố ................................... 23
1.4.3. Thực trạng công tác cán bộ và những vấn đề cần giải quyết...... 27
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 29
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 29
2.1.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 29


2.1.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ...................... 30
2.1.3. Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “đánh giá thành tích” ..... 31
2.1.4. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 32
2.2. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ......................... 33
2.2.1. Thang đo Thu nhập/Tiền lƣơng .................................................. 33
2.2.2. Thang đo Đào tạo thăng tiến ....................................................... 34
2.2.3. Thang đo cấp trên ....................................................................... 35
2.2.4. Thang đo biến đồng nghiệp ........................................................ 36
2.2.5. Thang đo đặc điểm công việc ..................................................... 37
2.2.6. Thang đo điều kiện làm việc ....................................................... 38
2.2.7. Thang đo biến phúc lợi ............................................................... 39

2.2.8 Thang đo biến đánh giá thành tích ............................................... 39
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 41
2.3.1. Nghiên cứu định tính .................................................................. 41
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................... 43
2.3.3. Phân tích dữ liệu thống kê .......................................................... 44
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 46
3.1. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 46
3.1.1. Tổ chức thu thập dữ liệu ............................................................. 46
3.1.2. Mô tả mẫu thu thập ..................................................................... 46
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ................................................ 48
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha...... 48
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 53
3.2.3. Kiểm tra độ tin cậy các biến sau khi phân tích EFA .................. 56
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA ...................................... 58
3.3.1. Các tiêu chí đánh giá trong phân tích CFA ................................ 58
3.3.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................. 60


3.3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích CFA .......... 66
3.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM............................................ 67
3.4.1. Mô hình SEM.............................................................................. 67
3.4.2. Đo lƣờng độ phù hợp của mô hình ............................................. 68
CHƢƠNG 4: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ....... 73
4.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................. 73
4.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 74
4.3. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................... 75
4.3.1. Đồng nghiệp ................................................................................ 75
4.3.2. Tiền lƣơng ................................................................................... 75
4.3.3. Đặc điểm công việc..................................................................... 77
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN

CỨU TIẾP THEO ........................................................................................... 77
4.4.1. Những hạn chế của nghiên cứu................................................... 77
4.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 79
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ST
T
1

Viết tắt
CBCHC
V

Viết đầy đủ
Cán bộ công chức, viên chức

2

MQS

Mẫu quan sát

3

JDI

Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

4

EFA

5

CFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng
định)

6

SEM

7

CFI

8

KMO

9

DF

Kaiser-Meyer-Olkin (Hệ số KMO)
Degree Of Freedom (Bậc tự
do)

10

CFI

Critical Ratio (Giá trị tới hạn)

11

GFI

Gooness Of Fix (Mức độ phù hợp)

12

NFI

Normed Chi Square (Chỉ số phù hợp chuẩn)

13

SE

Standar Error (Sai số chuẩn)

14

ML

Maximum Likelyhood (Phƣơng pháp ƣớc lƣợng ML)

15

RMSEA

Root Mean Square Error Approximation (Chỉ số RMSAE)

Structural Equation Modeling (Mô hình cấu trúc tuyến tính)
Comparitive Fit Index (Chỉ số thích hợp so
sánh)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Thang đo biến thu nhập

34

2.2

Thang đo biến đào tạo thăng tiến

35

2.3

Thang đo biến cấp trên

36

2.4

Thang đo biến đồng nghiệp

37

2.5

Thang đo biến đặc điểm công việc

38

2.6

Thang đo biến điều kiện làm việc

38

2.7

Thang đo biến phúc lợi

39

2.8

Thang đo biến đánh giá thành tích

40

2.9

Thang đo và mã hóa thang đo

42

3.1

Tóm tắc đặc điểm nhân khảu học của đáp viên

47

3.2

Hệ số Cronbach’s alpha của các thành phần thang đo các

49

nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc

3.3

Hệ Cronbach’s Alpha của nhân tố phụ thuộc

52

3.4

Kiểm định KMO and Bartlett’s ban đầu

53

3.5

Kiểm định KMO and Bartlett’s sau khi loại các trọng số

54

3.6

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

54

3.7

Kiểm định độ phù hợp của hệ số Cronbach’s alpha sau

56

phân tích nhân tố EFA
3.8

Các trọng số chƣa chuẩn hóa (Regression Weight)

61

3.9

Bảng giá trị chuẩn hóa (Standardized Regression

62

Weights)


3.10

Mối quan hệ các sai số điều chỉnh (Modification Indice)

64

3.11

Các chỉ số thể hiện mức độ phù hợp của mô hình

64

3.12

Bảng kết quả tính giá trị phân biệt

65

3.13

Bảng đánh giá độ tin cậy của thang đo

66

3.14

Bảng giá trị chƣa chuẩn hóa (Regression Weights)

68

3.15

Bảng giá trị chƣa chuẩn hóa sau khi loại biến

70

3.16

Bảng giá trị chuẩn hóa sau khi loại biến

71


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow

9

1.2

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

11

1.3

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman

12

1.4

Thuyết ERG của Aldetfer

13

1.5

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

14

1.6

Chỉ số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin

18

1.7

Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

19

2.1

Sơ đồ quy trình nghiên cứu

29

2.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu

31

3.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA

57

3.2

Mô hình kiểm định CFA

60

3.3

Mô hình SEM

67

3.4

Mô hình SEM sau khi loại biến

69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cuộc sống, nhu cầu của con ngƣời bao gồm nhu cầu vật chất và

nhu cầu tinh thần, hai nhu cầu này sẽ là động cơ thôi thúc con ngƣời làm việc.
Đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp nguồn nhân lực chất lƣợng
đƣợc xem nhƣ là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại
của cơ quan. Lãnh đạo mỗi cơ quan, đơn vị cần có ý thức về tầm quan trọng
của việc làm thế nào để giúp ngƣời lao động đạt đƣợc sự thoả mãn trong công
việc. Theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu ngƣời lao động đƣợc thoả mãn nhu
cầu thì họ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó lâu dài với cơ quan. Sự ổn định
trong đội ngũ nhân viên của cơ quan giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong
việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Hạn chế các sai sót trong công việc
do nhân viên mới gây ra do chƣa quen với công việc. Sự ổn định này sẽ giúp
cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ mà cơ quan đã đề ra hoàn thành tốt,
tạo đƣợc sự tin tƣởng của các cấp và nhân dân.
Thời gian gần đây tình trạng cán bộ công chức, viên chức nhất là những
cán bộ trẻ có năng lực xin nghĩ việc và chuyển sang làm việc ở nơi có thu
nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến và môi trƣờng làm việc tốt hơn. Điều đó làm
cho ban lãnh đạo thành phố hết sức lo lắng. Tuy chƣa có cơ sở chính thức
nhƣng ban lãnh đạo thành phố Hội An cũng phần nào nhận thức đƣợc rằng có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm ngƣời đã thôi việc.
Vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của lãnh đạo Thành Phố là xác định
các nhân tố ảnh hƣởng, cũng nhƣ mức độ thỏa mãn trong công việc của cán
bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính sự nghiệp
thuộc Thành Phố và tìm hiểu đâu là các nhân tố tác động đến sự thoả mãn.
Chính vì lý do đó, Tôi chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành


2
chính sự nghiệp thành phố Hội An" để làm rỏ vấn đề này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán

bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An.
- Lập quy trình và mô hình nghiên cứu
- Xây dựng và điều chỉnh thang đo các nhân tố ảnh hƣởng.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là sự thoả mãn và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thoả mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin bằng
bảng câu hỏi, qua phân tích thống kê sẽ xác định đƣợc nhân tố nào ảnh đến sự
thỏa mãn công việc.
Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn ở cán bộ công chức, viên chức khối
văn phòng của các cơ quan hành chính sự nghiệp của thành phố Hội An. Đề
tài chỉ nghiên cứu về sự thoả mãn công việc, không nghiên cứu về dự định
thay đổi nơi làm việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là đầu năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Thang đo Likert năm mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng các biến số.
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong phƣơng pháp
nghiên cứu khám phá: Phỏng vấn các chuyên gia để điều chỉnh và bổ sung
thang đo cho phù hợp. Lập bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát thử nghiệm bảng
câu hỏi để xác định lại ngƣời phỏng vấn có hiểu đúng câu hỏi hay không, để
có những điều chỉnh cho phù hợp.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng (nghiên cứu chính thức) đƣợc thực


3
hiện nhƣ sau:
- Tiến hành thu thập thông tin bằng bảng câu hỏi khảo sát
- Xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0

(Statistical Package for Social Scienci) kết hợp với AMOS 21.0 (Analysis Of
Moment Structures) xử lý và phân tích dữ liệu.
5. Ý nghĩa đề tài
Đề tài chọn nghiên cứu có ý nghĩa nhƣ sau:
- Nghiên cứu cung cấp các thang đo dùng để đo lƣờng sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên khối cơ quan hành chính sự nghiệp.
- Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn.
- Kết quả nghiên cứu sẽ phản ánh mức độ thỏa mãn trong công việc của
cán bộ công chức, viên chức. Cung cấp cho nhà quản lý biết đƣợc mức độ
thỏa mãn công việc của nhân viên. Giúp cho nhà quản lý có những chính sách
phù hợp nhằm cải thiện hơn nữa sự thỏa mãn của cán bộ công chức, viên chức
các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phố mình.
6. Bố cục của luận văn
Nghiên cứu này bao gồm 4 chƣơng với các nội dung chính nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
- Chƣơng 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu
Nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc mặc dù đã phổ biến ở
nƣớc ngoài. Tuy nhiên, ở Việt Nam các nghiên cứu cũng nhƣ tài liệu ở lĩnh
vực này còn hạn chế.
Dƣới đây là tổng quan một số tài liệu mà tác giả đã sử dụng cho nghiên
cứu của mình:


4

+ Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne
Factors. Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng sự thỏa mãn công việc bị tác động

bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các biến đo lƣờng của
các nhân tố này đƣợc tác giả vận dụng vào nghiên cứu của mình.
+ Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement
of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally. Nghiên cứu
đã xây dựng chỉ số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa trên các biến
sau: bản chất công việc; tiền lƣơng; sự giám sát của cấp trên; đào tạo thăng
tiến; đồng nghiệp. Mô hình JDI đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ
biến trong việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các
lĩnh vực khác nhau và các quốc gia khác nhau.
+ Weiss at al (1967), Manual for the Minnesota saticfaction
Questionnaire:“Minnesota

studies

in

vocational

rehabilitations”.

Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota Press.
Nghiên cứu đã đƣa ra mô hình MSQ thông qua bảng câu hỏi đo lƣờng mức độ
thỏa mãn công việc gồm 20 câu hỏi khảo sát đánh giá nhƣ: năng lực bản thân,
thăng tiến, điều kiện làm viêc,…, mô hình MSQ cũng đƣợc sử dụng nhiều
trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Hạn chế của mô hình là bảng câu
hỏi sử dụng thang đo quá dài bao gồm 100 mục và bảng câu hỏi ngắn 20 câu
hỏi dẫn đến sai lệch trong kết quả nghiên cứu. Một số biến đo lƣờng mức độ
thỏa mãn trong nghiên cứu này đƣợc tác giả vận dụng và xây dựng thang đo
bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn.
+ Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a

public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape,
south Africa. Nghiên cứu đã sử dụng mô hình JDI của Smith và cộng sự
(1969) và thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) để nghiên cứu sự thỏa mãn
công việc .


5

+ Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors
among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
Nghiên cứu dựa trên cơ sở sử dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin. Theo Boeve, nhân tố tạo sự
thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm. Nhóm bên trong gồm bản chất
công việc, cơ hội thăng tiến. Nhóm bên ngoài: tiền lƣơng, sự hổ trợ của cấp
trên, quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính
đúng đắng của hai thuyết trên.
+ Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ
thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Bằng
cách sử dụng mô hình JDI của Smith & ctg (1969) và thêm vào hai biến cho
phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm
kiểm định thang đo JDI cũng nhƣ xác định mức ảnh hƣởng của các nhân tố
trong mô hình ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên ở Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với
giá trị 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ.
+ Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012), Nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên
khối văn phòng tại cục thuế Quảng Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.
Nghiên cứu đã luận hóa các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công
việc. Kết quả nghiên cứu phần nào cho thấy khi sự thỏa mãn đƣợc xem xét
dƣới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên khối văn phòng tại cục thuế Quảng
Nam thỏa mãn cao nhất với điều kiện làm việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với

đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty và thu nhập.
Nhân tố có sự thỏa mãn thấp nhất là đào tạo thăng tiến. Từ kết quả nghiên cứu
cho thấy sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại cục thuế Quảng
Nam là chƣa cao, chỉ đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang đo Likert năm
mức độ.


6
+ Nguyễn Hòa (2013), Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của
cán bộ công chức các cơ quan hành chính, sự nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn,
Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa
mãn công việc của cán bộ công chức Quận là 5.44 với thang đo Likert bảy
mức độ. Nhìn chung kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn đối với công việc của
cán bộ công chức quận Ngũ Hành Sơn cao hơn so với các nghiên cứu của
Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012), Trần Kim Dung (2005).
Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu trƣớc khác.
Các nghiên cứu này là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
luận văn của tác giả.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1.1. Các định nghĩa
Hiện nay có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc do các
tác giả trên thế giới đã công bố.
Các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:

- Định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và cộng
sự (1960) cho rằng, việc đo lƣờng sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1)
đo lƣờng sự thỏa mãn công việc nói chung, (2) đo lƣờng sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
- Wroom (1964) định nghĩa rằng thỏa mãn của nhân viên là trạng thái
mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc.
- Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
- Theo Porter – Lawer (1968) thì sự thỏa mãn là thái độ hình thành từ
sự chênh lệch giữa những phần thƣởng mà nhân viên nhận đƣợc mà họ tin
rằng họ đáng đƣợc nhận.
- Smith, Kendan & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên
về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và
thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lƣơng) của họ.
- Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là
ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Quinn & Staines (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là


8
phản ánh tích cực đối với công việc.
- Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là kết quả
của việc xem xét mức độ mà môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động đáp ứng
các nhu cầu cá nhân của họ.
- Balzer (1997) xác định sự thỏa mãn công việc là những cảm xúc của
nhân viên về công việc hoặc kinh nghiệm công việc của mình liên quan đến
kinh nghiệm trƣớc đây, kỳ vọng hiện tại, hoặc các lựa chon thay thế có sẵn.
- Staples & Higgins (1998), sự thỏa mãn nhân viên nhìn chung đƣợc
cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và thái độ tích cực đối với môi

trƣờng làm việc.
- Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc
đƣợc định nghĩa dựa trên mức độ yêu thích công việc, thái độ và nhận thức
của nhân viên đối với công việc đó.
- Kusku (2003) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên phản ánh mức độ
mà những nhu cầu, mong muốn của cá nhân đƣợc đáp ứng và cảm nhận.
- Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc nhƣ là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh
các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám
sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi
ngộ, và các phần thƣởng thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm
việc, cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa
mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Nhìn chung, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc.
Qua các công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, các
nghiên cứu cũng đã chỉ ra đƣợc các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong


9
công việc. Do đó, luận văn chọn nghiên cứu cũng dựa trên các nhân tố này và
từ đó có các điều chỉnh phù hợp đối với đối tƣợng nguyên cứu, nơi nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu của đề tài.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
. Thuyết nhu ầu ấp bậ

ủ M slow (1943)

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) là thuyết đƣợc ứng dụng

nhiều nhất trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc nói chung. Maslow cho
rằng hành vi của con ngƣời thƣờng bắt nguồn từ nhu cầu, nhu cầu trở thành
động lực quan trọng tác động vào hành vi kích thích họ hành động. Mục đích
hành động là nhằm thỏa mãn nhu cầu.
Theo Ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc, đƣợc sắp
xếp theo thứ tự tăng dần theo mức độ và tầm quan trọng nhƣ : nhu cầu sinh lý
(cơ bản), nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu của con ngƣời thay đổi theo thứ tự tăng dần sau khi một nhu cầu
nào đó đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Dựa trên
tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow sẽ giúp cho nhà quản lý xác định đƣợc mức độ
thỏa mãn nhân viên của mình trong công việc hiện đang ở mức nhu cầu nào, để
đƣa ra những giải pháp phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.

Hình 1.1: Mô hình thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow


10
b. Thuyết h i nhân tố ủ Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Herzberg (1959) phát hiện ra rằng thỏa mãn công
việc bị tác động bởi hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Nhân tố duy trì gồm: lƣơng và các chế độ, mối quan hệ với cấp trên,
đồng nghiệp, chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm
việc, sự an toàn, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu nhân
viên đƣợc đáp ứng sẽ man lại hiệu quả trong công việc của họ, ngƣợc lại
nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Tuy nhiên, khi những nhân tố duy trì
đƣợc thỏa mãn thì kết quả không nhất thiết là họ hài lòng với công việc,
các nhân tố này có tác dụng duy trì tính tích cực của công việc. Nhân tố
thúc đẩy bao gồm: thành tựu, sự công nhận của ngƣời khác, bản chất
công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự
phát triển. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc,

ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Nhân tố thúc đẩy làm cho
ngƣời lao động yêu thích công việc của mình, siêng năng làm việc hiệu
quả hơn.
Nhƣ vậy, Herzberg đã phân biệt ra hai nhân tố tác động đến sự
thỏa mãn trong công việc bao gồm nhân tố tác động và nhân tố duy trì.
Và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa
mãn cho nhân viên. Còn nghiên cứu của Kreitner & Kinicki (2007) cho
rằng nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên. Tuy
nhiên, lý thuyết của Herzberg đã cho thấy tầm quan trọng của nhân tố
thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc, cũng nhƣ tác
động của nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên.


11
Nhân tố thúc đẩy

Nhân duy trì
- Lƣơng và các chế độ

- Thành tựu

- Mối quan hệ với cấp trên

- Sự công nhận

- Đồng nghiệp

- Bản chất công việc

- Chính sách công ty

- Trách nhiệm

- Giám sát của cấp trên

- Thăng tiến

- Điều kiện làm việc

- Triển vọng của sự phát triển

- Vị trí công việc
- Sự an toàn
Thỏa mãn

Cân bằng

Không thỏa mãn

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Tóm lại, thuyết hai nhân tố của Herzberg đã làm rõ sự khác nhau giữa
nhân tố làm thỏa mãn và nhân tố tạo sự bất mãn trong công việc. Vì vây,
không thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao động bằng việc xóa bỏ các
nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Để đem lại sự thỏa mãn trong công việc các
nhà quản lý không nên chỉ chú trọng vào một nhân tố duy trì hay nhân tố tác
động mà phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhân tố này.
Thuyết Herzberg đã trở thành cơ sở để Hackman & Oldman (1976) phát triển
thành một lý thuyết có tên gọi là lý thuyết đặc điểm công việc và sẽ đƣợc giới
thiệu tiếp theo sau đây.
. Mô hình đặ điểm ông việ

ủ H

m n & Ol hm n (1974)

Hackman & Oldhman (1974) cho rằng đặc điểm công việc có tác động
đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu đã xây dựng cách thiết kế công việc
sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc, cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa
mãn trong công việc và đem lại hiệu quả công việc tốt nhất. Động cơ của
ngƣời lao động có quan hệ trực tiếp với việc thiết kế công việc. Để xây dựng
thiết kế công việc tốt, theo hai nhà nghiên cứu này thì công việc trƣớc hết


12
phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc
từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ
mang lại ý nghĩa cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế
đến công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của
mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành
tựu của nhân viên giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thật sự của công việc
mình làm. Theo Hackman & Oldhman (1974) có sự khác biệt trong nhu cầu
của những ngƣời khác nhau trong một công việc. Đối với một số ngƣời lao
động ý nghĩa của công việc có tầm quan trọng không đáng kể, còn một số
ngƣời khác thì ý nghĩa công việc tạo ra một động lực lớn trong công việc và
làm thỏa mãn trong công việc. Vì vây, công việc phải đƣợc thiết kế bao gồm
các nhân tố nhƣ: kỹ năng đa dạng, hiểu công việc, tầm quan trọng, quyền
quyết định, phản hồi.

Hình 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman

13
. Thuyết nhu ầu ERG ủ Al etfer (1969)
Nghiên cứu của Aldetfer đƣa ra kết luận rằng hành vi của con ngƣời bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Kết luận của Ông cũng giống nhƣ nghiên cứu của
Maslow về nhu cầu cấp bậc trƣớc đó. Tuy nhiên, theo thuyết ERG của
Aldetfer(1969) có một số khác biệt với Maslow nhƣ: số lƣợng nhu cầu đƣợc
rút xuống còn ba thay vì năm nhƣ trƣớc, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao
tiếp và nhu cầu tăng trƣởng. Aldetfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm, những ngƣời khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Khi một nhu cầu không đƣợc đáp ứng có thể đƣợc bù đắp bởi nhu cầu khác,
theo Maslow thì tại một thời điểm thì chỉ có một nhu cầu xuất hiện và theo
cấp bậc từ thấp đến cao. Ví dụ nhƣ: có sự nhảy việc trong các cơ quan hành
chính sự nghiệp đến những nơi có mức lƣơng cao hơn, có cơ hội thể hiện
năng lực bản thân và cơ hội thăng tiến, điều này nói lên rằng có sự không thỏa
mãn trong thu nhập và thể hiện bản thân.

Hình 1.4: Thuyết ERG của Aldetfer
Vậy, lý thuyết này đã chứng tỏ con ngƣời có nhiều nhu cầu cùng một
lúc chứ không phải là một. Mô hình hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu này
đƣợc xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến
độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã phát hiện ra
con ngƣời cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.


14
e. Thuyết thành tựu ủ M .Clell n (1988)
Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc đƣợc David Mc.Clelland nhà
tâm lý học ngƣời Mỹ đề xuất năm 1961, theo Ông trong quá trình làm việc cá

nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố đó là: thành tích, quyền lực và
liên minh.
- Nhu cầu thành tích: là những cống hiến kết quả làm việc, nổ lực của
bản thân đƣợc ghi nhận. Nhu cầu thành tích giúp họ có đƣợc động lực
làm việc tốt.
- Nhu cầu quyền lực: nhu cầu quyền lực là mong muốn kiểm soát nguồn
lực, thay đổi hoàn cảnh, con ngƣời để có lợi cho họ.
- Nhu cầu liên minh: nhu cầu về quan hệ đồng nghiệp, đối tác, xã hội,
quan hệ tƣơng trợ giúp đỡ lẫn nhau.
Theo thuyết của David Mc.Clelland thì những ngƣời thành đạt luôn có nhu
cầu cao về quyền lực, để đạt đƣợc nhu cầu về quyền lực và thành đạt thì nhu
cầu liên kết không thể thiếu. Nhà quản lý cần phải hiểu đƣợc điều này nhằm
tạo môi trƣờng thuận lợi giúp cho ngƣời lao động có nhu cầu phát triển.
f. Thuyết ỳ v ng ủ Vi tor Vroom (1964)
Maslow & Herzberg thì cho rằng hành vi của con ngƣời phụ thuộc vào
nhu cầu, nhu cầu chính là động cơ làm việc. Khác với Maslow và Herzberg,
Victor Vroom thì cho rằng nhận thức của con ngƣời quyết định hành vi chứ
không nhất thiết phải là nhu cầu. Vroom không tập trung vào nhu cầu con
ngƣời mà tập trung vào kết quả. Mỗi cá nhân có sự kỳ vọng vào kết quả, đầu
ra hay là những gì họ sẽ nhận đƣợc khi họ thực hiện tốt công việc.

Hình 1.5:Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


15
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
Đã có nhiều nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc đã công bố.
Các nghiên cứu đã xác định một số nhân tố và đƣợc phân chia thành hai
nhóm bao gồm: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài.

1.2.1. Nhân tố bên trong
- Sự an toàn: công việc mang tích chất lâu dài, ổn định, điều kiện làm
việc an toàn môi trƣờng làm việc tốt.
- Tính tự chủ: thích tự do lựa chon cách thức thực hiện trong công việc
nhằm đem lại hiệu quả cao.
- Sự đa dạng: những nhân viên có kỹ năng không thích những công
việc lặp đi lặp lại nhàm chán.
- Cá tính: cùng một công việc nhƣng những ngƣời có cá tính khác nhau
có mức độ thỏa mãn khác nhau.
- Giới tính: cùng một công việc, vị trí nhƣ nhau nữ giới thỏa mãn hơn
nam giới và quan tâm nhiều hơn đến khía cạnh xã hội.
- Tuổi: ngƣời có thời gian công tác nhiều thƣờng thỏa mãn hơn những
ngƣời có thời gian ngắn hơn. Những ngƣời trẻ tuổi có xu hƣớng nhảy việc
nhiều hơn.
- Kỹ năng: những ngƣời có kỹ năng đƣợc thể hiện trong công việc sẽ
hài lòng hơn.
- Thông minh: những ngƣời thông minh thƣờng giải quyết công việc
nhanh, khoa học và hợp lý hơn. Những ngƣời thông minh thích làm những
công việc mang tích sáng tạo, mới.
- Định hƣớng nghề nghiệp: những ngƣời trẻ tuổi muốn thể hiện và
khẳng định mình, họ quan tâm nhiều đến môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng
tiến trong công việc. Những ngƣời có gia đình quan tâm nhiều hơn đến thu