Đề tài: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 72 trang )
ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
LÊ THỊ NGỌC DIỄM
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Long Xuyên, tháng05 – năm 2008
ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG
Chuyên ngành: KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
Sinh viên thực hiện: Lê Thị ngọc Diễm
Lớp: DK5KD
Mã số SV: DKD041604
Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Ngọc Lan
Long Xuyên, tháng 05 - năm2008
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐẠI HỌC AN GIANG
Người hướng dẫn : Nguyễn Thị Ngọc Lan
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
Người chấm, nhận xét 1:
.................................................................................................................................
Người chấm, nhận xét 2:
.................................................................................................................................
.................................................................................................................................
Khoá luận được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn
Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, ngày ….. tháng ….. năm
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hơn 3 tháng thực tập tại công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, tôi đã
hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:“Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang”.
Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế- QTKD cùng toàn thể giáo
viên trường Đại học An Giang đã tận tình truyền đạt cho tơi những kiến thức quý báu,
đặc biệt là cô Nguyễn Thị Ngọc Lan, giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn để tơi hồn thiện
khóa luận tốt nghiệp.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Tổng giám đốc cùng các cô, chú, anh, chị trong
công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang đã tạo điều kiện thuận lợi và hướng dẫn cho tôi
trong thời gian thực tập, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị trong Phịng Tổ chức- Hành
chính đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tơi hồn thành khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Tơi xin kính chúc sức khỏe đến tồn thể quý thầy Cô khoa Kinh Tế-QTKD trường
Đại Học An Giang, dồi dào sức khỏe và cơng tác tốt. Kính chúc sức khỏe đến Ban lãnh
đạo công ty Cổ Phần Du Lịch An Giang, đặc biệt là các cô, chú, anh, chị ở Phịng Tổ
chức- Hành chính.
Xin chân thành Cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Ngọc Diễm
TĨM TẮT
Đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
CTCP Du Lịch An Giang” được thực hiện với mục tiêu:
-
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên mà cơng ty
đang thực hiện.
-
Phân tích các yếu tố đó trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
-
Đề xuất một số kiến nghị giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên bao gồm chính sách cơng ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạophát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp,
phong cách lãnh đạo, văn hóa cơng ty). Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại
văn phịng cơng CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân sự. Dữ liệu thứ cấp
được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu
sơ cấp được thu thập bằng cách tham khảo ý kiến của cán bộ lãnh đạo và phỏng vấn
nhân viên làm việc tại văn phịng cơng ty. Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên
phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Các dữ liệu sau khi thu thập được tổng hợp, xử lí và
phân tích bằng thống kê mơ tả với sự hỗ trợ của cơng cụ phân tích tần số.
Kết quả nghiên cứu nhằm giải đáp các vấn đề như: chính sách và mơi trường làm
việc của cơng ty ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên
hài lòng với các yếu tố đó ra sao.
Tổng hợp kết quả cho thấy, chính sách và mơi trường làm việc tại cơng ty có ảnh
hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, trong đó chính sách tiền lương là yếu tố ảnh
hưởng quyết định nhất. Đa số nhân viên đều hài lịng với chính sách và môi trường làm
việc tại công ty.
Kết quả nghiên cứu cung cấp thông tin làm cơ sở cho Ban lãnh đạo cơng ty có thể
biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, xem cơng ty có thể đáp ứng họ ở
những vấn đề gì. Từ đó có những công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc
kì vọng của nhân viên để thúc đẩy họ hăng hái và tận tụy hơn với công việc, nhiệm vụ
đảm nhận.
MỤC LỤC
Chương 1. MỞ ĐẦU ................................................................ 1
1.1. Cơ sở hình thành ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 1
1.3. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 1
1.4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................... 1
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................................... 1
1.4.2. Phương pháp phân tích ................................................................................. 2
1.5. Kết cấu nội dung đề tài ....................................................................................... 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................ 3
2.1. Khái niệm động lực làm việc .............................................................................. 3
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ................................................................ 3
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................ 4
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...................................................... 7
2.4.1. Chính sách cơng ty ....................................................................................... 7
2.4.1.1. Chính sách tiền lương ............................................................................ 7
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng ........................................................................ 8
2.4.1.3. Phúc lợi ................................................................................................. 8
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................... 9
2.4.2. Môi trường làm việc ................................................................................... 10
2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc ................................................................. 10
2.4.2.2. Công việc ............................................................................................ 10
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp ........................................................................... 11
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo ............................................................................ 11
2.4.2.5. Văn hóa cơng ty .................................................................................. 11
2.5. Mơ hình nghiên cứu .......................................................................................... 11
Chương 3. GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CTCP DU LỊCH AN
GIANG.................................................................................... 13
3.1. Quá trình hình thành và phát triển CTCP Du Lịch An Giang ............................. 13
3.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của cơng ty ................................................................... 15
3.3. Tình hình lao động tại công ty........................................................................... 17
Chương 4. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CTCP DU LỊCH
AN GIANG ............................................................................. 21
4.1. Chính sách của cơng ty ..................................................................................... 21
4.1.1.Chính sách tiền lương.................................................................................. 21
4.1.2. Chính sách khen thưởng ............................................................................. 26
4.1.3. Phúc lợi...................................................................................................... 29
4.1.4. Đào tạo – Phát triển .................................................................................... 34
4.2. Môi trường làm việc ......................................................................................... 38
4.2.1. Điều kiện làm việc ..................................................................................... 38
4.2.2. Công việc ................................................................................................... 40
4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp ................................................................................. 43
4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo .................................................................. 45
4.2.5. Văn hóa cơng ty ......................................................................................... 46
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................. 51
5.1. Kết luận ............................................................................................................ 51
5.2. Kiến nghị .......................................................................................................... 51
5.3. Hạn chế của đề tài: ............................................................................................ 53
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Số lượng lao động trong năm 2005-2007 .. Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn của lao động trong công ty năm 2007 Error! Bookmark not
defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.2. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.3. Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.4. Hình thức khen thưởng quan trọng ........ Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.5. Mức độ hài lịng của nhân viên về chính sách khen thưởng ................. 28
Biểu đồ 4.6. Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.8.Mức độ ảnh hưởng của đào tạo-phát triển đến động lực làm việc ......... 34
Biểu đồ 4.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo-phát triển .. Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.10. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách cơng ty Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.11. Mức độ hài lòng về các yếu tố chính sách cơng ty ............................. 37
Biểu đồ 4.12. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.14. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc ... Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.15. Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.16. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc ......................................... 41
Biểu đồ 4.17. Mức độ hài lịng của nhân viên về yếu tố cơng việc Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.18. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực ......... 43
Biểu đồ 4.19. Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp Error! Bookmark
not defined.
Biểu đồ 4.20. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.21. Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.22. Mức độ ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến động lực làm việc .. Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 4.23. Mức độ hài lịng của nhân viên về văn hóa cơng ty Error! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 4.24. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc .. 48
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .................................................................. 5
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .............. 12
Hình 3.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BDNV
:
Bồi dưỡng nghiệp vụ
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
CBNS
:
Chế biến nông sản
CN
:
Chi nhánh
CTCP
:
Công ty cổ phần
DL
:
Du lịch
ĐGTL
:
Đơn giá tiền lương
KS
:
Khách sạn
KPCĐ
:
Kinh phí cơng đồn
LKH
:
Lương kế hoạch
NM
:
Nhà máy
P
:
Phịng
TT
:
Trung tâm
VPCT
:
Văn phịng cơng ty
XN
:
Xí nghiệp
TP.HCM
:
Thành phố Hồ Chí Minh
Chương 1. MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân
lực ln là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của cơng ty. Một cơng ty có thể
có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực
lương lao động làm việc có hiệu quả thì cơng ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển
công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra
mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng.
Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát
huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ khơng bị lãng phí nguồn
lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
CTCP Du Lịch An là một công ty vừa họat động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt
động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng
động, tích cực là rất cần thiết. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên tôi chọn
“Các yếu tố thúc đẩy nhân viên làm việc tại CTCP Du Lịch An Giang” làm đề tài
nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau:
-
Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên mà công ty đang thực
hiện.
-
Phân tích các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
-
Đưa ra một số kiến nghị giúp cơng ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc
của nhân viên.
1.3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
bao gồm: chính sách cơng ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường
làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa
cơng ty). Đối tượng nghiên cứu là 20 nhân viên (nằm trong biên chế) làm việc tại văn
phòng CTCP Du Lịch An Giang.
Nghiên cứu sử dụng số liệu trong 3 năm từ năm 2005- 2007.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách:
-
Quan sát
-
Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và nhân viên của công ty
Trang 1
-
Phỏng vấn nhân viên văn phịng cơng ty thơng qua bảng câu hỏi
Thông tin thứ cấp được thu thập thông qua:
-
Các báo cáo, tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang
-
Thơng tin trên báo chí, Internet
-
Sách, giáo trình, luận văn
Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu:
Chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên với cỡ mẫu là 20, tổng số mẫu chia theo hạn
mức cho 5 phòng, mỗi phòng phỏng vấn 5 nhân viên. Bao gồm: phòng nghiệp vụ- phát
triển du lịch, phịng tổ chức-hành chính, phịng kế tốn-tài vụ, phịng kinh doanh xuất nhập
khẩu, đội xe.
1.4.2. Phương pháp phân tích
Thơng tin thu thập được đưa vào phân tích dựa trên phương pháp thống kê mô tả
với công cụ là phân tích tần số. Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại trường và
thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số cán bộ có liên
quan đến đề tài trong cơng ty để phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên.
1.5. Kết cấu nội dung đề tài
Đề tài được chia thành các phần chính sau:
Chương 1: Mở đầu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu và bố cục của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương này đề cập cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài để người đọc có thể theo
dõi và hiểu rõ nội dung của đề tài, bao gồm: thuyết nhu cầu của Maslow, các khái niệm cơ
bản về các yếu tố tạo động lực làm việc.
Chương 3: Giới thiệu về CTCP Du Lịch An Giang.
Chương này giới thiệu khái quát về các hoạt động kinh doanh của cơng ty, lịch sử
hình thành và phát triển cơng ty với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm
(2005, 2006, 2007).
Chương 4: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
CTCP Du Lịch An Giang.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Trang 2
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Khái niệm động lực làm việc
- Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có
ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong
đợi”
- Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vơ hình.
+ Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
+ Các yếu tố vơ hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của
doanh nghiệp. Các yếu tố vơ hình có thể kể đến như: sự tơn trọng của doanh nghiệp và
đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng
minh năng lực bản thân và hồn thiện chính mình.
2.2. Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm Nghề
nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này ln là: động
lực lớn hơn năng lực
Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả nhằm:
+
Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
(www.inpro.vn)
Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.
-
Gây khơng khí làm việc căng thẳng trong cơng ty.
-
Đặt ra những địi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.
-
Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.
-
Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
-
Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.
-
Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.
-
Chỉ trích chứ khơng góp ý xây dựng.
Trang 3
Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân
viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
-
Đối xử không công bằng với các nhân viên.
-
Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn)
Cịn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên
phát huy khả năng của họ.
Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm
cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
-
Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện cơng việc của họ.
Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến
trong công ty.
-
Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
-
Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
-
Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
-
Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
-
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.
(bwportal.com.vn)
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố
thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên
để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
-
Mong muốn hoạt động
-
Mong muốn sở hữu
-
Mong muốn quyền lực
-
Mong muốn khẳng định
-
Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc
-
Mong muốn thành đạt
-
Mong muốn được thừa nhận
-
Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn)
2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow
Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu
còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc
cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu
cầu ảnh hướng lên động cơ được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5
cấp bậc
Trang 4
Nhu cầu tự
hồn hiện
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý
Hình 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là : cho đến khi nào những nhu cầu ở
phía dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, khơng khí, nước, quần
áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong
một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn.
Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
Những nhu cầu này khơng chỉ đề cập về an tồn về thể chất mà cịn đề cập đến an tồn tinh
thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện
làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn tại nơi làm
việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an tồn khác.
Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được
là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này
được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia cơng
việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tơn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những người
xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần thưởng
trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được. Một dạng
thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động viên kích
thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu cầu này thì
thường khơng thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu xã hội và
cảm giác được chấp nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Khơng giống như những nhu
cầu trước đó, nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lịng bên trong, mà nó cịn phụ
thuộc vào những thơng tin phản hồi từ bên ngoài. Những nhu cầu này khó được thỏa mãn
vì nó phụ thuộc nhiều vào khơng chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả
năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một
cơng việc nào đấy.
Nhu cầu tự hồn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu
cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá
nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng
tạo của mình trong cơng việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách
Trang 5
thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hồn thiện hơn. Nó bao gồm biết
chấp nhận những cơng việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong
hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo
cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ
năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp
dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:
Cấp độ
Theo cách nhìn chung
Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp
5
Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền
tiềm năng sáng tạo, vượt lên chính ra quyết định khi thực hiện nhiệm
mình trong hiệu suất làm việc.
vụ. Được khuyến khích, ghi nhận
khi đạt được thành tích. Được xây
dựng thành nhân vật hình mẫu,
được để lại dấu ấn của mình.
4
Nhu được tơn trọng: Chứng tỏ năng
lực của mình, gây được ảnh hưởng,
được xung quanh chấp nhận và được
tôn trọng.
3
Nhu cầu về xã hội: Là thành viên của Được lãnh đạo, định hướng có hiệu
một nhóm. Được lắng nghe và được quả. Được làm việc trong môi
hiểu, chia sẻ.
trường làm việc thân thiện. Được
kết giao tình bạn trong cơng việc.
2
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo dài Được bảo đảm quyền có việc làm.
của các nhu cầu cấp 1 như được bảo Được hưởng các phúc lợi xã hội
hiểm, có tiết kiệm.
như lương hưu, trợ cấp. Được trả
lương theo lao động và đóng góp.
1
Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện làm
uống, ngủ, sinh sơi…
việc tối thiểu như khơng khí, tiếng
ồn, nhiệt độ. Được đáp ứng những
nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản,
địa điểm làm việc.
Được giữ các chức vụ quan trọng.
Được độc lập suy nghĩ và làm việc.
Được khuyến khích, động viên của
lãnh đạo
(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM)
Trang 6
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.4.1. Chính sách cơng ty
2.4.1.1. Chính sách tiền lương
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm
riêng:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm : đơn giản, dễ tính tốn.
- Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả
lao động cuối cùng, do đó khơng có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao
động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được, công việc
tự động hóa cao, địi hỏi chất lượng cao.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số
lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi trả
cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và
đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn.
- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác
dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn
đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa.
Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với
những công nhân trực tiếp sản xuất, cơng việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức,
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính lương này,
mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,
do đó kích thích cơng nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho
công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho cơng nhân chính. Chế độ tiền lương tính
theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho công nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc
nâng cao năng suất lao động của cơng nhân chính mà họ phục vụ.
Trả lương khốn: là hình thức trả lương mà khi giao công việc đã qui định rõ ràng
số tiền để hồn thành một khối lượng cơng việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế
độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết khơng có lợi
về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hồn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà
vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
Trang 7
Phụ cấp lương: là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp
thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi
mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ
cấp khác, khơng phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương người
lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp
đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc.. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn,
phức tạp hơn bình thường.
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp
có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng
tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm được nơi
cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất;
thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới
được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh
nghiệp. Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương.
Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn
mừng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc. Chi phí cho những hoạt động
này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh của họ. Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm lý,
đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh nghiệp.
Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Chính điều này cũng
làm gia tăng sự trung thành đối với Cơng ty. Một số Cơng ty cổ phần cịn nhạy bén và linh
động hơn khi khen nhân viên bằng cách thưởng cổ phiếu để sau một thời gian, họ có thể
hưởng giá trị tăng thêm từ quá trình phát triển của Cơng ty.
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và
trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho
những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới
hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… . Có cơng ty thưởng nhân viên mỗi tháng,
có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại gom cả
vào để cuối năm tặng luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi
hơn, cịn nhân viên cũng ln giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng tiếp
theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ thuộc vào
lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…). (Bwportal.com)
2.4.1.3. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
Trang 8
yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển
kinh tế và khả năng tài chính, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên khi gặp khó
khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…
Ý nghĩa của phúc lợi:
- Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy
phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy
và nâng cao năng suất lao động
- Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn
hóa, chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn khơng chỉ có các yếu tố vật chất mà cịn muốn được có những cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những cơng việc có tính thách thức, thú vị…
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao
gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học ở các trường chính quy
Trang 9
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ :
- Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong cơng việc
2.4.2. Môi trường làm việc
2.4.2.1. Điều kiện vật chất làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất,
nhà kho, phân xưởng, phịng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện
khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc người lao động
phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm
việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động
của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.
Mọi người đều thích làm việc trong mơi trường tốt. Do đó mơi trường làm việc
thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
2.4.2.2. Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là
tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những cơng việc có tính chất khác nhau như:
một cơng việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp
Trang 10
với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao cơng việc phù hợp với chun mơn, cá tính
của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.
2.4.2.3. Quan hệ đồng nghiệp
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường
địi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác
nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong cơng việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có
thể khơng nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống khơng ai
hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ
giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động
lực làm việc của nhân viên.
2.4.2.4. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành
trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của
người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:
+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực
vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý
chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân
chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi
thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những
người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế
hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong q trình quản lý.
+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia
trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ
làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.
2.4.2.5. Văn hóa cơng ty
Văn hóa cơng ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tác động
đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hóa công ty bao gồm
những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành văn
và các nghi lễ.
Mục tiêu của văn hóa cơng ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả và
những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của công ty, làm cho công ty trở
thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ.
Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lịng tin vào sự thành cơng của cơng ty.
2.5. Mơ hình nghiên cứu
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như lương,
thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,….nhưng có thể tổng hợp lại thành 2 yếu tố chính
được mơ tả qua mơ hình sau:
Trang 11
Môi trường làm việc
-
Điều kiện làm việc
Công việc
Quan hệ đồng nghiệp
Phong cách lãnh đạo
Văn hóa doanh nghiệp
Động lực
làm việc
Chính sách cơng ty
-
Lương
Thưởng
Phúc lợi
Đào tạo và phát triển
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Trang 12
