Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho ngườif lao động tại công ty cổ phần xây dựng Lighthouse
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.14 MB, 133 trang )
\
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
-------------------
LÊ HOÀNG MINH NHẬT
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2016
\
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
-------------------
LÊ HOÀNG MINH NHẬT
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA
Đà Nẵng – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Lê Hoàng Minh Nhật
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: .......................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Cấu trúc đề tài ..................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG .................................................................................... 10
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 10
1.1.1. Nhu cầu ....................................................................................... 10
1.1.2. Động cơ thúc đẩy ........................................................................ 10
1.1.3. Động lực thúc đẩy ....................................................................... 11
1.1.4. Mối quan hệ giữa động lực thúc đẩy và động cơ thúc đẩy ......... 12
1.1.5. Tạo động lực thúc đẩy ................................................................ 12
1.1.6. Vai trò việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.............. 13
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ........................... 13
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ................................... 14
1.2.2. Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg ............................................ 15
1.2.3. Lý thuyết của McClelland .......................................................... 16
1.2.4. Lý thuyết công bằng của Stacy Adams ...................................... 16
1.2.5. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ......................................... 17
1.2.6. Lý thuyết tăng cường của Skinner .............................................. 18
1.2.7. Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke ................................... 18
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
......................................................................................................................... 19
1.3.1. Tạo động lực thúc đẩy thông qua công việc ............................... 19
1.3.2. Tạo động lực thúc đẩy thông qua quan hệ nơi làm việc ............. 26
1.3.3. Tạo động lực thúc đẩy thông qua hệ thống thù lao lao động ..... 28
1.3.4. Tạo động lực thúc đẩy thông qua đào tạo, thăng tiến ................. 34
1.3.5. Tạo động lực thúc đẩy thông qua cải thiện điều kiện làm việc .. 38
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
LIGHTHOUSE .............................................................................................. 40
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY LIGHTHOUSE ......................................... 40
2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển công ty ................................. 40
2.1.2 Đặc điểm mô hình tổ chức quản lý .............................................. 42
2.1.3 Đặc điểm nguồn lực ..................................................................... 44
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY ĐÃ ÁP DỤNG TRONG
THỜI GIAN QUA........................................................................................... 49
2.2.1. Thực trạng công việc của người lao động .................................. 49
2.2.2. Thực trạng mối quan hệ nơi làm việc ......................................... 57
2.2.3. Thực trạng chính sách thù lao lao động ...................................... 59
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo, thăng tiến ...................................... 70
2.2.5. Thực trạng điều kiện làm việc .................................................... 76
2.2.6. Thực trạng động lực làm việc của người lao động ..................... 78
2.3. CÁC THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ
CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Ở CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 79
2.3.1. Những thành công ....................................................................... 79
2.3.2. Những tồn tại hạn chế ................................................................. 80
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................. 81
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 82
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LIGHTHOUSE . 84
3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................... 84
3.1.1. Dự báo biến động của môi trường quản trị nguồn nhân lực trong
tương lai ................................................................................................ 84
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược của công ty trong thời gian đến ............... 86
3.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY ............................... 86
3.2.1. Hoàn thiện việc thiết kế, bố trí, kiểm soát công việc ................. 87
3.2.2. Cải thiện các mối quan hệ nơi làm việc ...................................... 92
3.2.3. Hoàn thiện chính sách thù lao lao động ...................................... 94
3.2.4. Hoàn thiện chính sách đào tạo, thăng tiến .................................. 98
3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên .............................. 103
3.3. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY ................................................................ 105
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................. 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản Sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB
:
Cán bộ
DN
:
Doanh nghiệp
DA
:
Dự án
ĐHDA
:
Điều hành dự án
HS
:
Hệ số
LN
:
Lợi nhuận
NLĐ
:
Người lao động
NNL
:
Nguồn nhân lực
TNDN
:
Thu nhập doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
2.1.
Tổng hợp cơ cấu nhân sự theo giới tính
45
2.2.
Tổng hợp cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
46
2.3.
Tổng hợp cơ cấu nhân sự theo chức năng
46
2.4.
Tổng hợp cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn
47
2.5.
Cân đối kế toán tóm tắt qua từng năm từ 2012 đến 2014
49
2.6.
Tóm tắt kết quả kinh doanh qua từng năm từ 2012 đến
49
2014
2.7.
Khảo sát về mức độ công việc đa dạng kỹ năng, sáng tạo,
52
thách thức, có cơ hội sử dụng tốt năng lực bản thân .
2.8.
Khảo sát về việc công việc xác định trách nhiệm rõ ràng,
52
có ý nghĩa, có tầm quan trọng đối với tổ chức.
2.9.
Khảo sát việc trao quyền phù hợp năng lực, trách nhiệm
54
2.10.
Khảo sát chủ động lập kế hoạch cho công việc
54
2.11.
Khảo sát đánh giá ghi nhận đầy đủ thực hiện công việc
56
2.12.
Khảo sát phương pháp đánh giá thực hiện công việc là
57
khoa học
2.13.
Khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng
57
2.14.
Khảo sát được cấp trên tôn trọng và tin cậy
59
2.15.
Khảo sát được cấp trên giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi
59
cần thiết để giải quyết các vấn đề cá nhân và công việc
2.16.
Khảo sát mọi đồng nghiệp hợp tác để làm việc
59
2.17.
Khảo sát đồng nghiệp giúp đỡ lẫn nhau sẵn sàng chia sẻ
60
kinh nghiệm
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
2.18.
Phân phối tổng quỹ lương
62
2.19.
Khảo sát tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp
63
2.20.
Khảo sát A/c có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương
64
2.21.
Khảo sát trợ cấp được trả hợp lý
64
2.22.
Hệ số thưởng của nhân viên
65
2.23.
Mức thành tích và hệ số thành tích của công ty
66
2.24.
Khảo sát tiền thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc
68
2.25.
Khảo sát chính sách khen thưởng kịp thời rõ ràng công
68
khai minh bạch công bằng.
2.26.
Khảo sát thu nhập từ công ty cao hơn so với công ty khác
69
2.27.
Khảo sát công ty có nhiều chương trình phúc lợi tốt có
70
giá trị
2.28.
Khảo sát phúc lợi của công ty tốt so với các công ty khác
71
2.29.
So sánh quỹ đào tạo với tổng quỹ lương
73
2.30.
Khảo sát công ty cung cấp các chương trình đào tạo cần
74
thiết cho công việc
2.31.
Khảo sát các chương trình đào tạo của công ty có hiệu
75
quả tốt
2.32.
Khảo sát công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến
76
2.33.
Khảo sát chính sách thăng tiến của công ty công bằng
76
2.34.
Khảo sát môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe
78
2.35.
Khảo sát công ty cung cấp đầy đủ công cụ dụng cụ, trang
79
thiết bị làm việc
2.36.
Khảo sát động lực làm việc
79
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1.
Tháp 5 nhu cầu của Maslow
14
1.2.
Thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg
15
2.1.
Sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức Công ty Lighthouse
43
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, các nhà phân tích định nghĩa nguồn lực hữu hình là các
nguồn lực có thể thấy được và định lượng được bao gồm các nguồn tài chính,
yếu tố tổ chức, các điều kiện vật chất, công nghệ, và nguồn lực vô hình bao
gồm nguồn nhân lực, nguồn sáng kiến, nguồn danh tiếng. Theo thời gian,
thông qua những tương tác của nguồn lực hữu hình và vô hình sẽ tạo ra khả
năng, khả năng là cái mà công ty có thể làm được, chính khả năng là thứ cần
thiết để tạo lợi thế cạnh tranh. Trong đó nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng cần phát huy để góp phần hình thành nên khả năng của
tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Công ty Cổ phần Xây dựng Lighthouse (gọi tắt là công ty Lighthouse)
là một công ty hoạt động trong ngành xây dựng, với đặc điểm ngành sử dụng
nhiều nhân lực. Vấn đề phát huy nguồn nhân lực cũng đang đặt ra một thử
thách đối với công ty, họ sẽ làm gì để đối mặt với vấn đề này. Việc thu hút
được nguồn lực lao động đến với công ty đã khó nhưng làm thế nào để xây
dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên năng động, bền bỉ và nhiệt tình với
công việc và phát huy sức mạnh tổng hợp để giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả. Từ nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng để giải quyết vấn
đề này thì cần phải tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động. Khi người
lao động làm việc có động lực, họ sẽ làm việc với hiệu suất và hiệu quả công
việc cao hơn. Vì vậy, hầu hết các công ty hiện nay đều có biện pháp tạo động
lực thúc đẩy cho người lao động thông qua các công cụ tạo động lực, đó là
khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi, khuyến
khích phi vật chất như điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo thăng
tiến… Tạo động lực tốt sẽ mang lại hiệu quả cho tổ chức nhưng nếu làm
không tốt sẽ khiến hiệu quả giảm sút. Đây là một câu hỏi đặt ra mà các nhà
2
quản trị của công ty hiện nay đang đi tìm một lời giải đáp hoàn chỉnh. Với
mong muốn giải đáp cụ thể vấn đề trên luận văn đã quyết định chọn đề tài:
“Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Lighthouse”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy cho người lao
động trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại công
ty Lighthouse.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao
động tại công ty Lighthouse.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn tạo động lực
thúc đẩy cho người lao động tại công ty Lighthouse.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: việc nghiên cứu tập trung vào tất cả người
lao động tại công ty Lighthouse.
+ Phạm vi về thời gian: giai đoạn nghiên cứu 2012-2014
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp:
Được thu thập từ các giáo trình, bài báo nghiên cứu khoa học, các dữ
liệu từ nội bộ của công ty Lighthouse qua các năm gần nhất.
- Dữ liệu sơ cấp:
Nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát điều
tra thông qua bảng câu hỏi bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên theo các phòng ban
tại công ty Lighthouse vào thời gian năm 2015.
3
Để phân tích thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động
tại công ty, đánh giá các biện pháp tạo động lực mà công ty đang áp dụng có
hiệu quả không, luận văn đã tiến hành lập bản câu hỏi (Phụ lục 01), gửi phiếu
điều tra đến cán bộ, công nhân viên của công ty.
Nội dung bản câu hỏi: bản câu hỏi được xây dựng dựa trên nội dung
của các công cụ tạo động lực thúc đẩy cho người lao động trong doanh nghiệp
được đề cập tại phần 1.3. của chương 1.
Nội dung của bản câu hỏi được thiết kế thành hai phần chính:
Phần I: Các thông tin cá nhân người được phỏng vấn/ thông tin phân
loại người trả lời gồm: Họ tên, giới tính, năm sinh, thời gian công tác, trình độ
học vấn, vị trí công việc, bộ phận công tác.
Phần II: Thông tin về động lực công việc của người lao động qua các
câu hỏi về thực trạng các chính sách tạo động lực cho các nhân tố: Đặc điểm
công việc; mối quan hệ tại nơi làm việc, thù lao lao động; đào tạo, thăng tiến;
điều kiện làm việc và cuối cùng là kết quả động lực làm việc. Thông qua
thang đo likert 5 cấp độ: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3.
Không ý kiến; 4. Đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý.
Mục tiêu điều tra: phân tích công tác tạo động lực thúc đẩy người lao
động tại công ty.
Đối tượng điều tra: lựa chọn ngẫu nhiên và phát phiếu điều tra đến 140
người lao động là: nhóm CB quản lý (gồm những cán bộ quản lý từ cấp độ
phó trưởng phòng hay Giám đốc DA trở lên); nhóm cán bộ chuyên môn (gồm
những cán bộ chuyên môn trong từng lĩnh vực chuyên nghành: kỹ sư xây
dựng, cơ khí, điện, kế toán tài chính, nhân sự); nhóm nhân viên văn phòng
(gồm: tiếp tân, thư ký, lái xe cho văn phòng, phục vụ văn phòng…), nhóm
công nhân (gồm: công nhân xây dựng, công nhân cơ khí, công nhân điện,
4
công nhân xây dựng, công nhân vận hành máy xây dựng, lao động phổ
thông…).
Kết quả thu lại phiếu điều tra:
+ Số phiếu phát ra: 140 phiếu
+ Số phiếu thu lại: 125 phiếu
+ Số phiếu hợp lệ: 115 phiếu
* Phương pháp phân tích thống kê:
Từ việc thu thập, xử lý số liệu, tiến hành những phân tích thống kê
bằng phần mềm SPSS 16, để tính giá trị Mean, Minimum, Maximun, Mod, để
đánh giá được những công cụ tạo động lực được người lao động đánh giá như
thế nào, những nhu cầu trong công việc của người lao động được thỏa mãn ở
mức độ nào, trên cơ sở đó có những điều chỉnh phù hợp mang lại động lực
cao nhất cho người lao động.
* Phương pháp duy vật biện chứng:
Nghiên cứu công tác tạo động lực trong quản trị nguồn nhân lực trong
mối tương quan với các chức năng quản trị khác như tài chính, sản xuất…
* Phương pháp duy vật lịch sử:
Để có thể đưa ra những giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện giải pháp
tạo động lực cho người lao động của công ty hiện nay, đề tài cũng đánh giá
những kết quả đạt được, những tồn tại trong các chính sách tạo động lực cho
người lao động ở công ty trong những năm vừa qua.
5. Cấu trúc đề tài
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
đề tài gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại
công ty cổ phần xây dựng Lighthouse
5
Chương 3: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao động tại công
ty cổ phần xây dựng Lighthouse
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình làm luận văn, luận văn đã nghiên cứu một số tài liệu
như sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”,
Nhà xuất bản Thống kê. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập trung cung cấp kiến thức lý luận và
thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống hóa các quan điểm lý thuyết
về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với việc tiếp cận quản trị nguồn nhân
lực chiến lược đồng thời cung cấp những hiểu biết và các phương pháp để đo
lường và đánh giá các chương trình đảm bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn
mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp người học tiếp cận nhanh chóng với
thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Cụ thể luận văn đã tiếp
thu nội dung các chính sách về: Thù lao (vật chất và phi vật chất), đào tạo
phát triển, đánh giá thành tích, thiết kế công việc… vào nội dung luận văn.
- Trần Kim Dung (2011) “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp
TP.HCM. Từ cuốn sách giúp người đọc tìm hiểu: làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả, trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam, nêu lên các vấn đề văn hóa trên quốc tế để làm nền cho vấn đề quản trị
nguồn nhân lực quốc tế, cuốn sách được thiết kế nhằm giới thiệu các kiến
thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể luận
văn đã tiếp thu các kiến thức về chính sách: đào tạo và phát triển, đánh giá kết
quả thực hiện công việc, trả công lao động… vào nội dung luận văn.
- Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) “Quản trị nhân
lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách cung cấp cho người đọc các
6
kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức (chính
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức
khỏe, các tổ chức dịch vụ vui chơi giải trí và các tổ chức khác). Đó là những
kiến thức vừa mang tính lý luận và vừa mang tính thực tiễn tại Việt Nam.
Trong đó có phần III: “Tạo động lực”, phần này trình bày khái niệm động lực
lao động, các lý thuyết tạo động lực, nội dung tạo động lực gồm: đánh giá
thực hiện công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao và các phúc
lợi.
- Lê Thế Giới và cộng sự (2011), “Quản trị học”, Nhà xuất bản Tài
chính. Nội dung cuốn sách cung cấp một sự tổng quát khá toàn diện hệ thống
các quan điểm (lý thuyết) về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự
thích ứng lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường kinh doanh. Sự định
hướng mang tính ứng dụng để áp dụng trong thực tiễn qua thực tiễn và hiểu
biết sự đa dạng của các tình huống thực tế của quản trị. Cụ thể luận văn đã
tiếp thu nội dung về các lý thuyết liên quan đến động cơ thúc đẩy của các tác
giả trên thế giới và một số kiến thức về nhóm làm việc hiệu quả, cơ cấu tổ
chức… vào nội dung luận văn.
- Mô hình nghiên cứu trên thế giới về các nhân tố động viên nhân viên,
tiêu biểu thang đo 10 yếu tố động viên của Foreman Facts (Viện quan hệ lao
động NewJork 1946) [18]. Nội dung gồm các nhân tố: (1) kỷ luật khéo léo
(tactful discipline) (2) Sự đồng cảm các vấn đề cá nhân người lao động
(Sympathetic help on personal problems (3) Công việc thú vị (interesting
work) (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc (feeling of being in on
things (5) An toàn công việc (job security) (6) Điều kiện làm việc (good
working condition (7) Lương (good wages) (8) Được đánh giá đầy đủ các
thực hiện công việc (full appreciation for work done) (9) Trung thành cá
nhân của cấp trên (personal loyalty of manager) (10) Thăng tiến và phát triển
7
nghề nghiệp (Promotion/growth opportunities). Thông qua thang đo này luận
văn xác định được những nhân tố cần thiết cho việc tạo động lực cho người
lao động.
- Các nghiên cứu khoa học về các nhân tố tạo động lực làm việc ở môi
trường Việt Nam:
+ Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động
viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ số 244, Đại học Quốc
Gia TP.HCM, nội dung: nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố
khẳng định dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên văn phòng làm
việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên
nhân viên. Nội dung kết quả thang đo gồm 4 nhân tố: (1) công việc phù hợp;
(2) chính sách, chế độ đãi ngộ; (3) quan hệ tốt nơi làm việc; (4) thương hiệu
tổ chức. Kết quả nghiên cứu của tác giả đạt được: β(công việc phù hợp)=0.14;
β(chính sách chế độ đãi ngộ)=0,47; β(quan hệ nơi làm việc)=0,15; β(thương
hiệu công ty)=0,16, đây là các đặc điểm tạo động lực cho nhân viên văn
phòng, đồng thời tác giả có khuyến cáo nên có nhiều nghiên cứu hơn nữa về
mức độ tác động của nhân tố “thương hiệu” trong môi trường Việt Nam. Kết
luận: các nhân viên văn phòng quan tâm nhất là: nhân tố chính sách chế độ
đãi ngộ (thù lao vật chất và đào tạo thăng tiến) và tiếp theo các nhân tố còn
lại.
+ Nguyễn Thị Thu Trang (2013), các yếu tố ảnh hưởng tới việc động
viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh,
tạp chí Khoa học và xã hội nhân văn, số 8, tháng 3/2013. Nghiên cứu khảo sát
300 nhân viên, do đặc điểm công ty trong đó hầu hết nhân viên có trình độ
học vấn thấp, nhân viên trình độ trung cấp trở xuống chiếm 78,1% chủ yếu
nhân viên lao động trực tiếp, còn lại các trình độ khác. Kết quả nghiên cứu
của tác giả đạt được: β(lương bổng và đãi ngộ tài chính)= 0,43; β(đào tạo
8
phát triển)= 0,29; β(phong cách lãnh đạo)= 0,131; β(đồng nghiệp)= 0,099 đây
là các đặc điểm tạo động lực cho người lao động có trình độ thấp. Tác giả lý
giải nhân tố bản chất công việc không tác động lên động lực làm việc vì
nghiên cứu đa phần là người lao động có trình độ học vấn thấp, nên họ không
quan trọng tác dụng bản chất chất công việc. Họ (đa số những người lao động
trực tiếp) quan tâm thứ nhất là lương bổng đãi ngộ tài chính, tiếp đến đào tạo
phát triển và mối quan hệ tại nơi làm việc.
+ Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở
Tổng công ty lắp máy Miền Nam (Lilama), tạp chí Khoa học trường đại học
Cần Thơ, số 35 (2014). Nghiên cứu khảo sát 300 nhân viên trong đó trình độ
trung cấp nghề và cao đẳng chiếm 66%, còn lại từ đại học trở lên chiếm 34%.
Kết quả nghiên cứu của tác giả đạt được: β(lương thưởng, phúc lợi)= 0,686;
β(văn hóa doanh nghiệp)= 0,597; β(mối quan hệ với đồng nghiệp)= 0,459;
β(điều kiện làm việc)= 0,347; β(phong cách lãnh đạo)= 0,289; β(sự tự chủ
trong công việc)=0,203; β(cơ hội đào tạo và phát triển)= 0,197 đây là các đặc
điểm tác động đến nhân viên trực tiếp sản xuất. Điều họ những người làm
việc trực tiếp quan tâm là: lương thưởng, phúc lợi; mối quan hệ nơi làm việc;
công việc phù hợp; đào tạo thăng tiến.
Trên cơ sở các bài báo nghiên cứu khoa học này, luận văn lấy làm nền
tảng để xác định các nhân tố tác động lên tạo động lực làm việc cho người lao
động phù hợp điều kiện môi trường Việt Nam và cũng từ đó làm cơ sở xác
định các công cụ tạo động lực và xây dựng bản câu hỏi.
- Ngoài ra để có các nhìn khái quát về các giải pháp tạo động lực thúc
đẩy cho người lao động, đề tài này có tham khảo các luận văn về giải pháp tạo
động lực thúc đẩy cho người lao động tại các công ty khác.
9
Hiện nay, đã có những đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực ở các
công ty trong nước, nhưng tại công ty Lighthouse hiện chưa có nghiên cứu cụ
thể và đầy đủ. Tiếp thu các kiến thức từ tổng quan tài liệu nghiên cứu giúp
luận văn sẽ làm sáng tỏ về các cơ sở lý luận tạo động lực thúc đẩy, các nhân
tố chủ yếu tác động lên vấn đề tạo động lực từ đó xác định các chính sách
công cụ cụ thể nhằm đánh giá thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao
động, xây dựng định hướng các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho người lao
động trong công ty. Bên cạnh đó, trong các tài liệu nghiên cứu trên có dùng
nhiều thuật ngữ nhưng được hiểu tương tự nhau, như: “động lực thúc đẩy” sẽ
tương tự “động lực làm việc” hay “động lực” ; ‘tạo động lực thúc đẩy” sẽ
tương tự “tạo động lực làm việc” hay “tạo động lực”; “người lao động” sẽ
tương tự “nhân viên”, “cán bộ”,.. và sẽ được hiểu tương tự nhau trong quá
trình trình bày luận văn này.
10
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Nhu cầu
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó [3, tr. 89].
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định
để sống và phát triển [5, tr. 137].
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất
của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó
phân biệt nó với môi trường sống.
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, cùng lúc có thể
tồn tại nhiều nhu cầu và thường xuyên tăng lên cùng lúc về chất lượng và số
lượng, khi một nhu cầu được thoả mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao
hơn.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của
người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức
độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên
và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.2. Động cơ thúc đẩy
Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động. Đó là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành
vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu [10, tr.266].
11
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định nhằm đạt được mục tiêu thỏa mãn các nhu cầu cá
nhân theo mức độ mong muốn [4, tr. 201].
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên.
Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được
khẳng định bản thân mình, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối
với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá
nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý
cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc
tự nhiên của người lao động, kế tiếp cần phải phát triển những yếu tố thực sự
có thể thúc đẩy người lao động làm việc.
Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động và một
phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của người
lao động nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Động lực thúc đẩy
Động lực thúc đẩy là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức [6,
tr.128].
“Động lực là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng tới
các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thõa
mãn” (Robbins, 1988). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được
mục tiêu” (Mitchell, 1982) [2, tr.55].
Động lực thúc đẩy của người lao động là kết quả tương tác đồng thời
của các yếu tố: yếu tố thuộc về cá nhân người lao động, yếu tố thuộc về môi
trường doanh nghiệp, yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc, yếu tố môi
12
trường vĩ mô ngoài doanh nghiệp… Nói cách khác, có rất nhiều yếu tố ảnh
hưởng tới động lực thúc đẩy cho người lao động.
Như vậy, động lực thúc đẩy của mỗi người lao động sẽ khác nhau, khi
con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mục tiêu mong muốn khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần có những
tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.4. Mối quan hệ giữa động lực thúc đẩy và động cơ thúc đẩy
Để tạo ra động lực thúc đẩy cho người lao động, nhà quản trị không chỉ
nghiên cứu các nhu cầu mong muốn làm phát sinh động cơ thúc đẩy làm việc,
và biết được mức độ nhu cầu mong muốn được thỏa mãn để từ đó đáp ứng
một cách kịp thời, thỏa đáng, phù hợp với công sức đóng góp của người lao
động. Hay nói cách khác, để tạo ra động lực thúc đẩy cần phải nắm bắt các
nhu cầu làm phát sinh động cơ thúc đẩy và đáp ứng các lợi ích một cách thỏa
đáng bù đắp cho công sức lao động đó bỏ ra. Như vậy giữa động cơ thúc đẩy
và động lực thúc đẩy có mối quan hệ khăng khít, động lực thúc đẩy tùy thuộc
vào động cơ thúc đẩy và tác động của môi trường bên ngoài.
1.1.5. Tạo động lực thúc đẩy
Tạo động lực thúc đẩy là một hệ thống các công cụ, chính sách, biện
pháp, giải pháp mà nhà quản trị sử dụng tác động đến người lao động nhằm
khích thích động viên khuyến khích người lao động nhằm đạt mục tiêu phát
triển của tổ chức.
Tạo động lực không chỉ quan tâm nhu cầu mà còn phải tạo ra môi
trường làm việc thuận lợi cho người lao động, do đó các hệ thống các công cụ
chính sách, giải pháp của các nhà quản trị phải hướng đến. Tạo động lực làm
việc chính là khả năng tiềm tàng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả
công việc của tổ chức.
13
Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động
của tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý không ngừng cố gắng, nỗ lực, liên tục theo
dõi, xây dựng chính sách hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao
động với mục đích nhằm khuyến khích, động viên người lao động phát huy
tối đa năng lực của mình, đây chính là trách nhiệm và là mục tiêu của nhà
quản trị.
1.1.6. Vai trò việc tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
a. Đối với tổ chức
Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động
gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Người lao động được thỏa mãn sẽ
giúp họ tích cực hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm được
một số chi phí không cần thiết. Hơn nữa, một doanh nghiệp thực hiện tốt chế
độ, chính sách đối với người lao động sẽ giữ chân được những người có năng
lực, đồng thời sẽ thu hút được những người có năng lực trên thị trường lao
động.
b. Đối với người lao động
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối
quan tâm và mong muốn riêng, xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu
và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt
và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động. Chính sách thù
lao lao động, công việc cảm thấy phù hợp, mối quan hệ nơi làm việc tốt, đào
tạo thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc… của doanh nghiệp sẽ là những
yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của người lao động và ảnh hưởng
tới hiệu quả làm việc cũng như trong cuộc sống riêng tư của họ.
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy luôn được các nhà nghiên cứu trên
thế giới quan tâm và phát triển xuyên suốt trong trong thời gian dài vừa qua,
14
và đã hình thành rất nhiều lý thuyết. Chứng tỏ, những lý thuyết này rất quan
trọng và cần thiết đối với tổ chức, tạo tiền đề quan trọng để nhà quản trị có
nhiều cách tiếp cận về tạo động lực cũng như có thể ứng dụng phù hợp cho tổ
chức của mình.
Lý thuyết về động cơ thúc đẩy nhìn chung tập trung nhận dạng những
nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc. Đồng
thời tập trung vào tiến trình tư duy của con người, quá trình tư duy này có ảnh
hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người
trong công việc.
Sau đây luận văn xin đề cập một số lý thuyết phù hợp với đơn vị đang
nghiên cứu và có những ứng dụng cụ thể của lý thuyết:
1.2.1. Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho rằng con người được thúc
đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo
thứ tự. Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định từ
thấp đến cao như sau:
Hình 1.1. Tháp 5 nhu cầu của Maslow
15
Ý nghĩa: muốn tìm hiểu mức độ tạo động lực cho người lao động thì
điều quan trọng phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nào. Để tạo động lực
cho người lao động thì người quản lý phải quan tâm đến tất cả những nhu cầu,
phải biết được nhu cầu nào cần thỏa mãn trước, nhu cầu nào thỏa mãn sau và
tìm biện pháp để đáp ứng những nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.
1.2.2. Lý thuyết 2 yếu tố của F. Herzberg
Đây là lý thuyết dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và
không thỏa mãn của con người trong công việc. Theo F.Herzberg, các yếu tố
đó được chia ra làm hai nhóm:
+ Các yếu tố thúc đẩy (nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc)
+ Các yếu tố duy trì (nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong công
việc)
Các yếu tố duy trì
Các yếu tố thúc đẩy
Giám sát
Thành tựu
Chính sách công ty
Sự công nhận
Mối quan hệ với giám sát viên
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc
Trách nhiệm
Lương
Sự thăng tiến
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự phát triển
Mối quan hệ với người lao động
Sự an toàn
Hoàn toàn bất mãn
Trung lập
Hoàn toàn thõa mãn
Hình 1.2. Lý thuyết 2 yếu tố của F.Herzberg
Ý nghĩa: từ lý thuyết ta thấy các yếu tố thúc đẩy (nằm trong công việc)
sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn nhưng nếu không có thì họ
vẫn làm việc bình thường; yếu tố duy trì (nằm trong môi trường làm việc) sẽ
không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất
