Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Gia Lai CTC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HIỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA LAI CTC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng, Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HIỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA LAI CTC

Chuyên ngành: Quảng trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ðào Hữu Hoà

ðà Nẵng, Năm 2016


LỜI CAM ðOAN

Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ñược
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

NGUYỄN THỊ HIỀN


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn ñề tài.......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu: ................................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu: .............................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ..................................................................................... 3
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu ñiển hình ............................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ..................................................................................................... 8
1.1. KHÁI NIỆM, ðẶC ðIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực và ñào tạo nguồn nhân lực........................................... 8
1.1.2. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 11
1.1.3. ðặc ñiểm của ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 11
1.1.4. Nguyên tắc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................ 13
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .................................................................................................................... 13
1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu, ñối tượng ñào tạo nguồn nhân lực ......................... 15
1.2.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo.................................................................... 20
1.2.3. Xác ñịnh nội dung ñào tạo ................................................................... 21

1.2.4. Lựa chọn phương pháp ñào tạo............................................................ 22
1.2.5. Dự toán chi phí cho ñào tạo ................................................................. 27
1.2.6. Tổ chức, thực hiện và kiểm soát quá trình ñào tạo .............................. 28
1.2.7. ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo ........................................... 29
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÀO TẠO ........................................... 29
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp........................ 32
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................. 33


1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao ñộng .......................................... 34
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIA LAI CTC........................................................... 37
2.1. ðẶC ðIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................... 37
2.1.1. ðặc ñiểm công tác tổ chức của công ty CP Gia Lai CTC.................... 37
2.1.2. ðặc ñiểm các nguồn lực của công ty CP Gia Lai CTC ảnh hưởng ñến
ñào tạo nguồn nhân lực ............................................................................................. 39
2.1.3. Tình hình hoạt ñộng kinh doanh của Công ty...................................... 47
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NNL CỦA CÔNG TY CP GIA LAI
CTC NHỮNG NĂM QUA (2013 - 2015) ................................................................ 48
2.2.1. Thực trạng về xác ñịnh nhu cầu và ñối tượng ñào tạo ......................... 50
2.2.2. Thực trạng về xác ñịnh mục tiêu ñào tạo ............................................. 57
2.2.3. Thực trạng về xác ñịnh nội dung ñào tạo............................................. 59
2.2.4. Thực trạng về xác ñịnh phương pháp ñào tạo...................................... 63
2.2.5. Thực trạng về xác ñịnh kinh phí ñào tạo.............................................. 67
2.2.6. Thực trạng về công tác tổ chức, thực hiện và quản lý ñào tạo............. 69
2.2.7. Thực trạng ñánh giá chương trình và kết quả ñào tạo.......................... 72
2.3. ðÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CP GIA LAI CTC ............................................................................................... 75

2.3.1. Ưu ñiểm................................................................................................ 75
2.3.2. Tồn tại .................................................................................................. 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.......................................................................................... 78
CHƯƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP GIA LAI CTC........................................................................ 79
3.1. CƠ SỞ TIỀN ðỀ CHO VIỆC ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................. 79
3.1.1. Dự báo biến ñộng về môi trường nhân sự trong tương lai.................. 79


3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Gia Lai CTC...... 82
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔ NG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIA LAI CTC ..................................................... 83
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu, ñối tượng ñào tạo.......................... 84
3.2.2. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................... 89
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác ñịnh nội dung ñào tạo ................................... 89
3.2.4. ða dạng hóa các loại hình ñào tạo và chương trình ñào tạo. ............... 91
3.2.5. Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình ñào tạo....................... 93
3.2.6. Hoàn thiện công tác ñảm bảo kinh phí cho ñào tạo ............................. 95
3.2.7. Hoàn thiện việc ñánh giá kết quả công tác ñào tạo.............................. 95
3.2.8. Một số giải pháp bổ sung ..................................................................... 99
3.3. KIẾN NGHỊ ..................................................................................................... 102
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3........................................................................................ 103
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNTT

: Công nghệp thông tin

KHTV

: Kế hoạch tài vụ

TCHC

: Tổ chức hành chính

TCKT

: Tài chính kế toán

KDTT

: Kinh doanh tiếp thị

XD ðTCB

: Xây dựng ñầu tư cơ bản

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

CBCC

: Cán bộ công chức

QLNN

: Quản lý Nhà nước

KTXH

: Kinh tế xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

TSCð

: Tài sản cố ñịnh

KHCB

: Kế hoạch cơ bản

ðTPT

: ðầu tư phát triển

CCDC

: Công cụ dụng cụ

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Số lượng nguồn nhân lực của Gia Lai CTC 2012-2015

43

2.2

Cơ cấu NNL theo trình ñộ chuyên môn của Gia Lai CTC.

44

2.3

Cơ cấu NNL theo ngành nghề của Gia Lai CTC năm 2015

45

2.4

Cơ cấu NNL theo giới tính và ñộ tuổi của Gia Lai CTC

46

2.5

Nguồn lực cơ sở vật chất của Gia Lai CTC

48

2.6

Tài sản, nguồn vốn của ñơn vị năm 2015

49

2.7

Kết quả kinh doanh của ñơn vị giai ñoạn (2013 - 2015)

51

2.8

Kết quả khảo sát về mức ñộ quan tâm của Công ty ñối với

công tác ñào tạo nguồn nhân lực

2.9

Số lượng, tỷ lệ và tốc ñộ tăng lao ñộng ñược ñào tạo của
Gia Lai CTC

54
55

2.10

Bản yêu cầu công việc ñối với cán bộ phụ trách nhân sự

57

2.11

Nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty năm 2015

59

2.12
2.13
2.14
2.15

Số lượng và cơ cấu lao ñộng ñược ñào tạo của Gia Lai
CTC
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về ñối tượng ñược ñào

tạo chủ yếu (xét theo thời lượng ñào tạo)
Số lượt người ñào tạo ñúng với mục tiêu của Gia Lai CTC
so với tổng số người ñã tham gia ñào tạo qua các năm.
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về lợi ích của hoạt ñộng

61
62
64
65

ñào tạo nguồn nhân lực
2.16

Số lượng lao ñộng ñào tạo của Gia Lai CTC theo chuyên
môn nghiệp vụ năm 2015

66


Số

Tên bảng

bảng

Trang

2.17

Kết quả khảo sát ý kiến NLð về ñánh giá nội dung ñào tạo

69

2.18

Số lượng lao ñộng theo phương pháp ñào tạo của Gia Lai

70

CTC
2.19

Phương pháp ñào tạo phổ biến tại công ty giai ñoạn 2013 -

72

2015
2.20

Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về phương pháp ñào tạo

73

2.21

Kinh phí ñầu tư cho ñào tạo của Gia Lai CTC qua các năm

74

2.22

Kết quả khảo sát NLð về tình hình sử dụng kinh phí cho 75
hoạt ñộng ñào tạo tại Công ty

2.23

Mức ñộ hài lòng của ñối tượng sau khi ñược tham gia ñào

83

tạo, bồi dưỡng
3.1

Xây dựng kế hoạch ñào tạo năm của Công ty

95

3.2

Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của người lao ñộng

97

3.3

Cơ cấu lao ñộng chia theo trình ñộ chuyên môn

98

3.4

Phương pháp xác ñịnh mục tiêu ñào tạo của Công ty

102

3.5

Mô hình ñánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick

109

3.6

Bảng ñánh giá hiệu quả ñào tạo

111

3.7

Bảng ñánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau ñào tạo

112


DANH MỤC CÁC SƠ ðỒ
Số
Sơ ñồ

Tên sơ ñồ

Trang

1.1

Quy trình ñào tạo & phát triển

14

2.1

Sơ ñồ tổ chức của Gia Lai CTC

41

2.2

Quy trình ñào tạo tại công ty CP Gia Lai CTC

53

3.1

Quy trình lập kế hoạch ñào tạo

93

3.2

Quy trình thực hiện kế hoạch ñào tạo

94


DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ
Số
biểu

Tên biểu ñồ

ñồ
2.1
2.2

Kết quản sản xuất kinh doanh ñã ñạt ñược từ 2013 – 2015
ðánh giá của người lao ñộng về chương trình ñào tạo trong
công ty

Trang
51
81


1

MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nào muốn phát triển bền
vững luôn cần có các nguồn lực mạnh như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa
học - công nghệ, con người. Trong các nguồn lực ñó thì nguồn lực con người
là quan trọng nhất, có tính chất quyết ñịnh trong sự phát triển bền vững của tổ

chức, của quốc qia. Một tổ chức, một ñất nước cho dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện ñại nhưng không có những con
người có trình ñộ, có ñủ khả năng khai thác các nguồn lực ñó thì khó có khả
năng ñạt ñược sự phát triển như mong muốn. Chính vì thế công tác quản trị
nguồn nhân lực là công tác hết sức cần thiết, mang tính chất quyết ñịnh cho sự
tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp, của tổ chức, của quốc gia.
ðào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh và là chủ ñề ñược nhiều học
giả trên thế giới dành thời gian nghiên cứu. ðào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tích cực góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ
chức. Duy trì nguồn nhân lực nhằm kích thích, ñộng viên nhân viên và duy
trì, phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong doanh nghiệp. ðào tạo
và phát triển giúp nâng cao năng lực lãnh ñạo, quản lý, ñiều hành; giúp doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh. ðặc biệt, trong
bối cảnh kinh tế thế giới biến ñổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế
quốc tế (KTQT) ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh
toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, những yêu cầu và thách thức ñặt ra
ñối với doanh nghiệp và ñội ngũ nhân cán bộ, công nhân viên ngày càng lớn
khiến cho công tác ñào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng trở
nên cấp thiết.
Mỗi tổ chức muốn ñạt ñược thành công thì cần phải có một ñội ngũ


2
nhân viên giỏi, nhiệt tình, tận tụy cống hiến ñể hoàn thành tốt công việc ñược
giao. Tuy nhiên, mỗi nhân viên là một cá nhân với trình ñộ ñào tạo khác nhau,
hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Vì vậy, ñào
tạo ñể phát triển là một nhu cầu không thể thiếu ñược ñối với bất kỳ một loại
hình tổ chức nào.
Công ty cổ phần Gia Lai CTC ñược thành lập vào năm 2004. Sau hơn

12 năm nỗ lực hoạt ñộng và phát triển không ngừng, tập thể cán bộ và nhân
viên công ty ñã ñóng góp tích cực cho công tác phục vụ khách sạn, lữ hành.
Tuy nhiên, trong quá trình hoạt ñộng công ty phải ñối mặt với nhiều vấn ñề
khó khăn thách thức của một ñơn vị mới với bộ máy vận hành chưa nhịp
nhàng. Với ñặc thù ngành nghề là dịch vụ, yếu tố con người ñóng vai trò
quyết ñịnh trong sự thành công của công việc. Công tác ñào tạo cũng còn
nhiều bất cập. Về việc ñào tạo nhân viên mới, chương trình ñào tạo còn lạc
hậu, trọng tính lý thuyết, chưa lồng ghép nhiều nội dung mang tính thực tiễn,
thời gian ñào tạo thường kéo dài dẫn ñến gia tăng chi phí ñào tạo. ðối với
nhân viên cũ, việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo và tái ñào tạo thường không
chính xác. Phòng ñào tạo thường ñưa ra những chương trình ñào tạo theo tính
chất ñịnh kỳ hàng tháng, hàng quý mà ít khi xây dựng những lớp học hỗ trợ
cho công việc và mang tính thực hành cao. Do ñó, những lỗ hổng trong kiến
thức nghiệp vụ của nhân viên không ñược khắc phục kịp thời.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi ñã chọn ñề tài: "Hoàn thiện
công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Gia Lai CTC "
làm ñề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hoá các vấn ñề lý luận liên quan ñến ñào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp;
- ðánh giá thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP


3
Gia Lai CTC trong thời gian qua;
- ðề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực tại công ty CP Gia Lai CTC trong tương lai.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu:
ðối tượng nghiên cứu: Các vấn ñề lý luận và thực tiễn về công tác ñào
tạo nguồn nhân lực tại công ty CP Gia Lai CTC.

Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn giới hạn nội dung nghiên cứu vào công tác ñào
tạo nguồn nhân lực hiện ñang làm việc tại công ty CP Gia Lai CTC.
Về không gian: Luận văn giới hạn phạm vi ñiều tra, thu thập dữ liệu sơ
cấp về ñào tạo ñối với nhân viên làm việc tại công ty CP Gia Lai CTC.
Về thời gian: Các số liệu, dữ liệu liên quan ñến công tác ñào tạo giai
ñoạn 2012 – 2015 và ñịnh hướng giải pháp ñến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn ñã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa
học kinh tế và quản trị kinh doanh, bao gồm:
- Phương pháp phân tích thống kê bao gồm phương pháp phân tích chỉ
số, phân tích tỷ lệ, phân nhóm thống kê, so sánh thống kê…
- Phương pháp thu thập, tổng hợp, phát hiện các vấn ñề liên quan ñến
ñào tạo nguồn nhân lực trong DN thông qua các thông tin, dữ liệu thứ cấp.
- Phương pháp ñiều tra khảo sát bằng câu hỏi, bao gồm: khảo sát trắc
nghiệm chuyên gia nhằm ñánh giá và chuẩn hoá những ñặc trưng, những yếu
tố ảnh hưởng, những chỉ tiêu ñánh giá hiệu quả ñào tạo NNL trong doanh
nghiệp.
5. Bố cục của luận văn
Luận văn có kết cấu ba chương ngoài phần lời mở ñầu và kết luận :
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


4
Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Gia Lai CTC.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Gia Lai CTC.
6. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu ñiển hình
ðể nghiên cứu ñề tài này, ngoài ñề cương nghiên cứu ñã trao ñổi với

giáo viên hướng dẫn, bài giảng của môn học Quản trị NNL, tác giả ñã sưu tầm
và nghiên cứu một số tài liệu sau ñây:
Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tổng hợp Tp
HCM. Cuốn sách ñã giới thiệu tổng quan về nguồn nhân lực. Sách gồm mười
hai chương, trong ñó chương VII: “ðào tạo và phát triển”, chương này ñã nêu
một cách khá rõ về nội dung, tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
chưa ñi sâu vào hệ thống lý luận của công tác ñào tạo nguồn nhân lực.
Nguyễn Văn ðiềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995), “Giáo trình quản trị
nhân lực”– NXB Lao ñộng – Xã hội. Nội dung giáo trình có nêu hệ thống lý
luận ñào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, ñó là xác ñịnh nhu cầu
ñào tạo; lựa chọn phương pháp ñào tạo; ñánh giá hiệu quả ñào tạo làm cơ sở
ñể ñi sâu vào kiến thức quản trị NNL.
Nguyễn Quốc Tuấn, ðoàn Gia Dũng, ðào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2005), “Quản trị nguồn nhân
lực”, NXB thống kê. Trong chương VII “ðào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” ñã nêu tương ñối toàn diện về cơ sở lý luận về công tác ñào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, các khái niệm rõ ràng, cụ thể.
ðào Hữu Hòa (2013) “Vấn ñề ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
ñộ cao ñẳng, ñại học trên ñịa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”. Tạp
chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao ñộng qua ñào tạo nói chung và lao ñộng


5
có trình ñộ ñại học, cao ñẳng còn rất thấp, chưa ñáp ứng ñược nhu cầu của xã
hội. Việc xác ñịnh cơ cấu ngành nghề và cấp ñào tạo chưa hợp lý, nhiều lao
ñộng có trình ñộ ñào tạo cao nhưng không ñược sử dụng ñúng với chuyên
môn và trình ñộ ñào tạo, gây lãnh phí lớn cho xã hội. Bài báo cũng ñã cho
thấy tính hiệu quả trong việc tạo sự gắn kết giữa các doanh nghiệp với các cơ
sở ñào tạo nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL sau ñào tạo.

Tác giả ðoàn ðức Tiến ñi sâu vào ñánh giá chất lượng ñào tạo CNKT
trong luận án tiến sĩ với ñề tài Nghiên cứu chất lượng ñào tạo công nhân kỹ
thuật trong công nghiệp ñiện lực Việt Nam. Tác giả ñã sử dụng mô hình ñánh
giá chương trình ñào tạo 4 mức ñộ của Kirkpatrick ñể ñánh giá chất lượng các
chương trình ñào tạo CNKT ngành ñiện. Ông cũng ñưa ra một số khái niệm
về ñào tạo, chất lượng ñào tạo. Tuy nhiên, do cách tiếp cận của luận án
nghiêng về phân tích hoạt ñộng ñào tạo nghề trong các cơ sở dạy nghề mà
chưa ñi sâu phân tích ñược thực trạng ñào tạo NNL do các DN tự triển khai
ñối với lực lượng nhân viên của mình.
Trong bài báo Sự cần thiết phải ñào tạo NNL trong DN của Bùi Thị
Thanh Mai ñã tổng kết kinh nghiệm ñể xây dựng một chương tình ñào tạo phù
hợp với tình hình SXKD của các DN tại Việt Nam. Trong ñó có bổ sung và
làm rõ phương pháp ñào tạo “mô hình hóa hành vi”, tức là hành vi trong
những tình huống ñặc biệt ñược sắp xếp, mô tả, thiết kế như một vở kịch có
sẵn ñể học viên diễn ñạt, xử lý. Tiếp ñó, tác giả cũng nêu ra các yếu tố tác
ñộng tới ñào tạo NNL trong DN và sự cần thiết hoàn thiện công tác ñào tạo
NNL trong tổ chức trong tình hình KTQT hiện nay.
Bài báo ðào tạo CNKT – Kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu
kinh tế Dung Quất của Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây ñã tổng kết các kinh
nghiệm ñào tạo CNKT của TQ, NB, HQ và Singapore, phân tích bài học thực
tiễn về ñào tạo CNKT cho khu kinh tế Dung Quất, từ ñó, ñề xuất một số giải


6
pháp nhằm ñáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ phát triển khu kinh tế.
ðáng chú ý, các tác giả ñã ñề xuất ñánh giá chất lượng sản phẩm ñào tạo
thông qua ñánh giá năng lực chuyên môn nghề nghiệp của người sau khi học
xong một chương trình ñào tạo. Các tiêu chí ñánh giá năng lực chuyên môn
nghề nghiệp này là: kiến thức, kỹ năng và thái ñố/hành vi. Mặc dù các tiêu chí
ñánh giá này chưa ñược phân tích sâu, nhưng ñây cũng có thể coi là những

gợi ý cho tác giả tỏng việc ñề xuất các chỉ tiêu ñánh giá kết quả ñào tạo NNL
trong các DN hiện nay.
Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp
hóa, hiện ñại hóa ñất nước”. Bài viết của tác giả cho ta thấy một cái nhìn tổng
thể về tình hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước.
Ngô Thị Minh Hằng, “ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web danhnhan360.com. Trong tài liệu,
tác giả ñã nêu khác rõ nét về tầm quan trọng của công tác ñào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các công ty Nhà nước hiện nay, ñã chỉ rõ những yếu
kém của công tác ñào tạo và phát triển nguòn nhân lực của các doanh nghiệp
và từ ñó ñưa ra các giải pháp ñể ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả.
Linh Long, “Nguyên tắc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, ñăng
trên trang Web 365ngay.com.vn ñã nêu lên khá chi tiết về nguyên tắc ñào tạo
và phát triển, cho thấy con người cần gì và mong muốn như thế nào ñể phát
triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
“ðào tạo nguồn nhân lực – làm sao ñể khỏi ném tiền qua cửa sổ” 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn ñề cơ bản liên
quan ñến hoạt ñộng ñào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản
lý. Mục ñích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin ñể xác ñịnh khi
nào ñào tạo, quyết ñịnh ñào tạo ai, ñào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan


7
trọng trong quá trình ñào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch ñào tạo phù
hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
ñề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông ðà". Luận văn ñã khái quát hóa ñược những vấn ñề lý luận về
công tác ñào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình ñào tạo tại công ty. Có thể

nói thành công nhất của bài luận là tác giả ñã tìm ra ñược những bất cập trong
công tác ñào tạo tại ñơn vị thời gian qua. ðồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao ñộng sau khi
ñược ñào tạo lại không làm ñúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao ñộng
vẫn thấp, năng suất lao ñộng không cao. Từ ñó, tác giả ñã ñưa ra ñược một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ñào tạo tại ñơn vị.
Nhìn chung các giáo trình, báo cáo khoa học, bài viết, giáo trình nghiên
cứu ñều nhấn mạnh về tầm quan trọng của công tác ñào tạo nguồn nhân lực,
nêu lên ñược thực trạng của nguồn nhân lực nói chung từ ñó ñưa ra những
giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu thuộc các
lĩnh vực khác nhau và ñưa ra các giải pháp khác nhau ñể phù hợp với ñơn vị
của mình.
Tổng quan các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan ñến ñề tài cho
thấy một số khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu về ñào tạo NNL trong
doanh nghiệp, bao gồm: những ñặc trưng của ñào tạo NNL trong doanh
nghiệp ñáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế chưa ñược làm rõ;
những yếu tố ảnh hưởng ñến ñào tạo NNL trong doanh nghiệp chưa ñược các
nghiên cứu trước ñây ñánh giá cụ thể; mức ñộ ảnh hưởng của ñào tạo NNL
trong doanh nghiệp ñến kết quả hoạt ñộng của doanh nghiệp chưa ñược quan
tâm nghiên cứu; Thiếu các giải pháp tăng cường và nâng cao chất lượng ñào
tạo NNL trong doanh nghiệp.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, ðẶC ðIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Nguồn nhân lực và ñào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực ñược sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự ñánh giá lại vai trò của yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công
nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao ñộng trong mỗi con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, ñịa phương, ñã ñược chuẩn bị ở
một mức ñộ nhất ñịnh và có khả năng huy ñộng vào quá trình phát triển kinh
tế xã hội của ñất nước hoặc vùng ñịa phương cụ thể”.
Theo liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước”.
Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng lao ñộng”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức ñược hình thành trên cơ sở cá nhân có
vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh.
Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của
con người. Nhân viên có các năng lực, ñặc ñiểm khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công ñoàn ñể bảo vệ


9
quyền lợi của họ. Họ có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối với những hoạt ñộng
của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác ñộng môi trường xung quanh. Do ñó, quản trị nguồn nhân
lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh. (Trần Kim Dung, 2007)
Từ các vấn ñề trên, chúng ta có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng thể

những tiềm năng của con người, bao gồm cả phẩm chất, trình ñộ chuyên môn,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con
người, nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội ñòi hỏi.
b. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo NNL là một trong những hoạt ñộng quan trọng của quản trị
NNL, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực
hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn công
việc mà họ ñang ñảm nhận.
Quan ñiểm của tác giả Nguyễn Vân ðiềm và tác giả Nguyễn Ngọc
Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007 cho rằng: “ðào
tạo ñược hiểu là các hoạt ñộng học tập nhằm giúp người lao ñộng có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. ðó chính là quá trình
học tập làm cho người lao ñộng nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt ñộng học tập nhằm nâng cao trình ñộ, kỹ năng của người lao ñộng
ñể thực hiện nhiệm vụ lao ñộng hiệu quả hơn”.
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và
Jonh W.Boudreau, cho rằng “ñào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dưỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái ñộ dẫn
ñến sự tương xứng tốt hơn giữa ñặc ñiểm của người lao ñộng và những yêu
cầu của công việc”.
Theo Cenzo và Robbins, ñào tạo là tiến trình bao gồm những phương


10
pháp ñược sử dụng nhằm tác ñộng lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, ñào tạo có ñịnh hướng vào hiện tại,
chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết ñể thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Tóm lại, qua các quan ñiểm trên có thể nêu khái niệm tổng quát về ñào
tạo nguồn nhân lực như sau: ðào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những

hoạt ñộng học tập ñược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp
cho người lao ñộng. Các hoạt ñộng ñó nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao ñộng theo hướng ñi lên, tức là nâng cao khả năng và
trình ñộ nghề nghiệp của họ.
c) Mối quan hệ giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN
- Phát triển NNL: là các hoạt ñộng học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ chức.
So sánh giữa ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển

ðào tạo
1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục ñích

Khắc phục về kiến thức Chuẩn bị cho tương lai
và kỹ năng hiện tại

Như vậy:
ðào tạo và phát triển là sử dụng các phương pháp nhằm tác ñộng lên
quá trình học tập ñể nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên
ñào tạo có ñịnh hướng cho hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết ñể thực hiện tốt công việc
hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ


11
chức, doanh nghiệp. Khi một người ñược thăng tiến lên những chức vụ mới,
họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cá nhân chẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ
năng cần thiết ñó.
1.1.2. ðặc ñiểm của ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ðào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có 4 ñặc ñiểm sau:
Thứ nhất, ñào tạo trong doanh nghiệp mang tính chất ña dạng, phức
tạp. Với mỗi loại hình hoạt ñộng SXKD của doanh nghiệp mà có các hình
thức ñào tạo và kiến thức ñào tạo khác nhau. Chất lượng nguồn nhân lực tại
mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau do ñó ñòi hỏi phương thức ñào tạo khác
nhau. Người lao ñộng có ñộ tuổi và trình ñộ khác nhau khi tham gia lớp học
nên yêu cầu công tác tổ chức, bố trí lớp học phức tạp.
Thứ hai, hoạt ñộng ñào tạo trong DN gắn liền với hoạt ñộng SXKD của
DN, người tham gia ñào tạo vừa phải ñảm bảo công việc của mình ñược thực
hiện ñúng, vừa phải ñảm bảo thời gian lớp học nên ñào tạo trong DN có tính
ñặc thù rất cao.

Thứ ba, ñào tạo trong doanh nghiệp chủ yếu ñào tạo cho người lớn tuổi
ñã có trình ñộ và kinh nghiệm nhất ñịnh nên ñòi hỏi nội dung ñào tạo, chương
trình ñào tạo cũng phải có tính thực tế và phù hợp với tình hình SXKD của
doanh nghiệp.
Thứ tư, ñào tạo nguồn nhân lực tại trường chỉ là lý thuyết, nhưng ñào
tạo tại doanh nghiệp là ñào tạo có kiến thức chuyên sâu, kiến thức ñược cập
nhật thường xuyên, ñào tạo tại doanh nghiệp có tính chuyên biệt cao, mỗi loại
hình doanh nghiệp, mỗi lĩnh vực kinh doanh có phương pháp, nội dung ñào
tạo khác nhau.
1.1.3. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ðào tạo NNL là một trong những hoạt ñộng quan trọng của quản trị
NNL, có vai trò rất lớn giúp DN sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong
tổ chức thông qua việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn công việc mà họ ñang


12
ñảm nhận.
Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực
Về phía doanh nghiệp ñào tạo nguồn nhân lực là ñể ñáp ứng ñược
yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là ñáp ứng ñược nhu cầu tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. ðó là một hoạt ñộng sinh lợi ñáng kể.
- Trình ñộ tay nghề nâng lên, từ ñó mà nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc. Nâng cao chất lượng phục vụ công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao ñộng ñược ñào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
muốn ñổi mới hay thay ñổi phương thức sản xuất kinh doanh cũng dễ dàng
hơn vì trình ñộ người lao ñộng trong doanh nghiệp cao, có sự thích ứng với
tay ñổi môi trường kinh doanh. Giúp doanh nghiệp nâng cao tính cạnh tranh.
ðối với người lao ñộng:

- ðảm bảo người lao ñộng có ñủ kiến thức, kĩ năng ñể thực thi công
việc. giúp người lao ñộng nắm bắt ñược quy trình xử lý công việc, giảm thiểu
rủi ro trong quá trình lao ñộng của người lao ñộng.
- ðào tạo giúp người lao ñộng cập nhật kiến thức hàng ngày nhằm theo
kịp sự tiến bộ của xã hội.
- ðào tạo cũng giúp cho người lao ñộng có sự ñảm bảo trong thăng tiến
và phát triển trong nghề nghiệp.
- ðào tạo giúp người lao ñộng thỏa mãn về học tập, nâng cao các kỹ
năng giao tiếp trong công việc cũng như trong cuộc sống, ñảm bảo thỏa mãn
nhu cầu tự hoàn thiện bản thân.
ðối với xã hội
- Giúp người dân có kỹ năng, kiến thức, nâng cao trình ñộ tri thức cho
xã hội. giúp giảm tình trạng thất nghiệp.
- Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ giúp việc hội nhập quốc tế dễ dàng
và chọn ñược nhiều phương án có hiệu quả hơn.


13
1.1.4. Nguyên tắc ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, ñào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ
chức. Mục tiêu của tổ chức khá ña dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các
thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái ñộ ñối với công việc hiện tại. Mục
tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần ñạt
ñược sự phát triển theo hướng giúp người lao ñộng nắm ñược các kiến thức,
kỹ năng ñể góp phần ñạt ñược mục tiêu ñó. ðối với các mục tiêu dài hạn, tổ
chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt ñể ñào tạo chuyên sâu dựa trên
ñịnh hướng phát triển tron tương lai của tổ chức, ñồng thời có những chương
trình ñào tạo ñịnh hướng ñối với số ñông lao ñộng còn lại.

Thứ hai, ñào tạo phải xuất phát từ nhu cầu ñào tạo. Nhu cầu ñào tạo có
thể xem xét từ hai phía, nhu cầu ñào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu
ñào tạo xuất phát từ phía người lao ñộng.
Thứ ba, ñào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau ñào tạo. ðể ñào tạo
thật sự có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau ñào tạo
một cách ñúng ñắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao ñộng
ñạt ñược trong quá trình ñào tạo phải ñược tổ chức tạo ñiều kiện ñể ứng dụng
trong thực tiễn.
Thứ tư, việc tổ chức quá trình ñào tạo phải ñảm bảo không gây ảnh
hưởng xấu ñến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức
Tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức ñào tạo vào thời ñiểm nào ñể
có thể huy ñộng ñược nhiều người tham gia ñào tạo nhất, trong khi những
người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của ñơn vị.
Thứ năm, kế hoạch ñào tạo phải có tính khả thi. Với tổ chức, các nguồn
lực là có hạn, trong ñó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như
giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù ñào tạo cho người lao ñộng bất
kỳ kiến thức, kỹ năng nào cũng ñều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa


14
chọn ñào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết nhất.
Thứ sáu, ñào tạo phải ñảm bảo chất lượng và hiệu quả. ðiều này ñòi
hỏi quá trình ñào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương
pháp ñào tạo ñược lựa chọn phải ñảm bảo cho người lao ñộng tiếp thu và rèn
luyện ñược các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Việc xây dựng một chương trình ñào tạo gồm 3 giai ñoạn : giai ñoạn 1 là
giai ñoạn xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, giai ñoạn 2 là giai ñoạn ñào tạo và phát
triển, giai ñoạn 3 là giai ñoạn ñánh giá. Ba giai ñoạn ñó ñược chia thành 7

bước, các bước ñược thực hiện song song nhau, hỗ chợ và ñiều chỉnh cho nhau.
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo/ñối
tượng ñào tạo
Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Các quy
trình

Xác ñịnh nội dung ñào tạo
ðánh
giá

ñánh giá
ñược xác

Lựa chọn phương pháp ðT

ñịnh
phần nào
bởi sự

Dự toán kinh phí cho ñào tạo

có thể ño
lường
ñược các
mục tiêu

Tổ chức, thực hiện và kiểm
soát quá trình ñào tạo
Thiết lập quy trình ñánh giá

kết quả và chương trình ðT

Sơ ñồ 1.1. Quy trình ñào tạo nguồn nhân lực

lại
nếu
cần
thiết