Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Nam Nung.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PSG.TS Lê Văn Huy

Đà Nẵng, Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Nguyễn Khắc Tuấn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 3
6. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................... 3
7.Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH ......................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÕNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH ......................................................... 7
1.1.1. Lòng trung thành ............................................................................... 7
1.1.2. Nhân lực ............................................................................................ 9
1.1.3. Nguồn nhân lực ................................................................................. 9
1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 10
1.1.5. Nhu cầu của ngƣời lao động ........................................................... 13
1.2. MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU ............................ 13
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 13
1.2.2. Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman vàGreg

Oldman ...................................................................................................... 16
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom ....................................................... 19
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg ................................... 20
1.3. CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH ...................... 22
1.3.1. Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ....... 22
1.3.2. Nghiên cứu về lòng trung thành (Boeve, 2007) ............................ 24


1.3.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành
(Boondarig Ronra và cộng sự, 2009) ........................................................ 26
1.3.4. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Hunjra
Ahmed Imran và cộng sự, 2010) .............................................................. 27
1.3.5. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Nasir
Mehmood và cộng sự, 2012) .................................................................... 28
1.3.6. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành (Ethica
Taijeen, 2013) ........................................................................................... 30
1.3.7 Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân viên: .. 31
1.4 CÁC NHÂN TỐ THỐNG KÊ LÕNG TRUNG THÀNH ........................ 33
1.4.1 Các yếu tố cá nhân ........................................................................... 33
1.4.2 Các yếu tố của tổ chức ..................................................................... 35
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 41
CHƢƠNG 2. MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................ 42
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................... 42
2.1.1. Biến độc lập .................................................................................... 42
2.1.2. Mô hình nghiên cứu: ....................................................................... 49
2.1.3. Biến phụ thuộc ................................................................................ 52
2.1.4. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 52
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 52
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 52
2.2.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................... 55

2.2.3. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................... 55
2.2.4. Phƣơng pháp chọn mẫu .................................................................. 56
2.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................... 57
2.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................... 57
2.3.2. Đánh giá thang đo ........................................................................... 57
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 61


CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LÕNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG........................ 62
3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG .................... 62
3.1.1. Giới thiệu chung ............................................................................. 62
3.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty............................... 62
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ, sản phẩm của công ty .................................. 65
3.1.4. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty .................................. 67
3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty............................................ 70
3.2. MÔ TẢ MẪU ........................................................................................... 74
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 77
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................................... 78
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ ................................................ 81
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 82
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ ......................................................................... 84
3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÕNG TRUNG
THÀNHTHEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ............................................... 86
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến lòng trung thành ............. 87
3.8.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến Lòng trung
thành .......................................................................................................... 88
3.8.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Trình độ học vấn” đến
lòng trung thành ........................................................................................ 89
3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công tác” đến

lòng trung thành ........................................................................................ 89
3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công tác” đến Lòng
trung thành ................................................................................................ 90
3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên” đến lòng
trung thành ................................................................................................ 90


3.8.7. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thu nhập” đến lòng trung
thành .......................................................................................................... 91
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG ........................................ 91
3.9.1. Mức độ trung thành chung .............................................................. 91
3.9.2. Mức độ trung thành từng nhóm yếu tố ........................................... 92
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 99
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 100
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 100
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG ................................. 101
4.2.1. Vấn đề về Thu nhập ...................................................................... 101
4.2.3. Vấn đề về lãnh đạo........................................................................ 104
4.2.4. Vấn đề về đồng nghiệp ................................................................. 105
4.2.5. Vấn đề về đặc điểm công việc ...................................................... 106
4.2.6. Vấn đề về điều kiện làm việc ........................................................ 107
4.2.7. Vấn đề về phúc lợi ........................................................................ 108
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGHIÊN
CỨU TRONG TƢƠNG LAI ........................................................................ 110
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................ 110
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Giải thích tháp nhu cầu trong doanh nghiệp
Kết quả các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của

1.2
1.3

nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan
Kết quả các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong ngành viễn thông tại Bangladesh

Trang
14
29
31

2.1

Trình tự nghiên cứu

53

3.1

Cơ cấu lao động của công ty

71

3.2

Bảng phân bố mẫu theo giới tính

74

3.3

Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi

74

3.4

Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn

75

3.5

Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác

75

3.6

Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác

76

3.7

Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác

76

3.8

Bảng phân bố mẫu theo thu nhập

77

3.9

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo

77

3.10

Hệ số KMO và Bartlett’s Test

79

3.11

Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Stepwise

82

3.12

Mô hình hồi quy bằng phƣơng pháp Stepwise

83

3.13

Kết quả Independent T-test thống kê theo nhóm giới tính

87

3.14
3.15
3.16

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theo độ tuổi
Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theotrình độ học vấn
Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theobộ phận công tác

88
89
89


Số hiệu

Tên bảng

bảng
3.17
3.18
3.19
3.20
3.21
3.22
3.23
3.24
3.25
3.26

Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theovị trí công tác
Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theothâm niên
Kết quả One- way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theothu nhập
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành chung
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu

tốThu nhập
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tốĐào tạo và thăng tiến
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tốLãnh đạo
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tốĐồng nghiệp
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tốĐặc điểm công việc
Kết quả thống kê mô tả mức độtrung thành theo nhóm yếu
tố Điều kiện làm việc

Trang
90
91
91
92
93
94
95
96
97
98


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp

15

1.2

Mô hình 5 đặc điểm công việc

18

1.3

Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng

20

1.4

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg

22

1.5

1.6

2.1

Các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan
Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ tại Pakistan
Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân
Viên

27

29

50

2.2

Mô hình nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên

51

2.3

Quy trình nghiên cứu

54

3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Nam Nung

67


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và
phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn
minh”, Đảng ta luôn xác định: nguồn lao động dồi dào, con ngƣời Việt Nam
có truyền thống yêu nƣớc, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có
khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất
– nguồn lực nội sinh. Một nền kinh tế muốn phát triển mạnh thì cần chú trọng
vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên đứng trƣớc điều kiện khắc
nghiệt của thƣơng trƣờng, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nổi
trội giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt sau khi luật đầu tƣ và luật doanh nghiêp
đƣợc ban hành vào tháng 12/2005 và Việt Nam trở thành thành viên chính
thức của WTO thì nƣớc ta trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tƣ,
các công ty nƣớc ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Điều đó đã dẫn
đến tình trạng giành giật nhân sự và chuyển dịch lao động trong các tổ chức
Là một trong những doanh nghiệp đóng chân trên địa bàn tỉnh Đăk
Nông, công ty TNHH MTV Nam Nung đã góp phần không nhỏ trong vấn đề
đƣa nền kinh tế của tỉnh ngày một đi lên. Tuy nhiên trong những năm gần
đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng nhƣ môi trƣờng làm
việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có
nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng
đƣợc mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ

phận đội ngũ nhân viên của công ty. Trƣớc tình hình đó, công ty cần phải xác
định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các
biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình.
Chính vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến


2

lòng trung thành của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Nam Nung” để nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên Công
Ty TNHH MTV Nam Nung.
Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thànhcủa nhân viên
đối Công Ty TNHH MTV Nam Nung
3. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công Ty TNHH
MTV Nam Nung, xã Nam Nung, huyện Krông Nô, tỉnh Đăk Nông
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 06/2015 đến tháng 03/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện qua hai bƣớc: (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng
phƣơng pháp định tính để khám phá các nhân tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên và xây dựng các thang đo. (2) Nghiên cứu chính thức sử
dụng phƣơng pháp định lƣợng nhằm đánh giá mức độ ảnh hƣởng của từng
nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có cơ sở để kết
luận vấn đề, các phƣơng pháp cụ thể nhƣ sau:
4.1. Phương pháp định tính
Phỏng vấn nhân viên của Phòng tổ chức, thảo luận với nhân viên để có
thể khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các nhân tố tác động đến sự
lòng trung thành của nhân viên khi công tác tại công ty TNHH MTV Nam

Nung.
4.2. Phương pháp định lượng
Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ nhân
viên.
Phân tích mối quan hệ hồi qui giữa lòng trung thành của nhân viên và


3
các yếu tố lãnh đạo, tiền lƣơng, môi trƣờng làm việc …v.v.để xác định các
nhân tố có ảnh hƣởng quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên.
5. Cấu trúc luận văn
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên .
- Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
- Chƣơng 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị
6. Ý nghĩa của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Hệ thống hóa lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và lòng trung thành
của nhân viên về các chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Nam Nung.
Trên cơ sở các phƣơng pháp đo lƣờng về lòng trung thành của nhân viên
ứng dụng vào việc đo lƣờng ảnh hƣởng của chính sách quản lý nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung, và áp dụng vào mô hình cho các
công ty cao su tƣơng tự trên địa bàn
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh đang diễn ra rất gay gắt giữa các công ty về
vấn đề nguồn nhân lực, công ty TNHH MTV Nam Nung là công ty hoạt động
trong lĩnh vực khai thác và chế biến mủ cao su, trong những năm gần đây,
những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng nhƣ môi trƣờng làm việc

trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều
biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng đƣợc mở
ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ
nhân viên của công ty. Trƣớc tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu
tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù


4
hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình.
7.Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để có một cái nhìn tổng thể về hoạt động nghiên cứu trong lĩnh vực này,
những nghiên cứu về Lòng trung thànhcủa nhân viên đƣợc trình bày tóm tắt
qua một số khảo sát, nghiên cứu, tài liệu có liên quan:
-Ứng dụng Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và Lòng trung
thành: Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 nhân viên kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ. Theo Herzberg, các nhân tố liên quan
đến Lòng trung thành đối với công việc đƣợc gọi là nhân tố động viên
(Motivator) – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn đƣợc gọi
là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài.
Sau này, Ping du và cộng sự (2010) đã phân tích Lòng trung thành của
đội ngũ nhân viên trong chín trƣờng Đại học của Trung Quốc và thấy rằng
các giáo sƣ đại học Trung Quốc thể hiện Lòng trung thành cơ bản về công
việc. Tuy nhiên có sự bất mãn cao với mức lƣơng.Hill (1986), Blezek (1987)
nghiên cứu Lòng trung thành của giảng viên đại học với quan điểm lý thuyết
hai yếu tố của Herzberg,cả hai nghiên cứu trên đều cho thấy rằng các yếu tố
nội tại góp phần chủ yếu trong việc làmtrung thành trong khi các yếu tố bên
ngoài dẫn tới sự khôngtrung thành.
- Nghiên cứu của Boeve (2007):Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên
cứu Lòng trung thành của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các
trƣờng y tá Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số

mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Theo đó, nhân tố Lòng trung
thành đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc
và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm tiền lƣơng, sự hỗ
trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong nghiên cứu này của
Boeve,


5

- Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009): Nghiên cứu của
Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng
đến mục tiêu và Lòng trung thành của nhân viên tại khách sạn và khu nghỉ
dƣỡng Amari, Thái Lan. Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hƣởng đến
Lòng trung thành bao gồm: Môi trƣờng làm việc, Thành tích,Đƣợc công
nhận, Cơ hội thăng tiến, Sự tiến bộ, Trách nhiệm, Đặc điểm công việc.
- Nghiên cứu của Hunjra Ahmed Imran và cộng sự (2010): Nghiên cứu
này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thànhcủa ngƣời lao
động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan
Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hƣởng đến
Lòng trung thànhđó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm việc.
Kết quả cho thấy, lòng trung thànhtƣơng quan thuận với quyền tự chủ
khi hệ số tƣơng quan là 0.377; cách thức lãnh đạo cũng có liên quan tích cực
với Lòng trung thành và có ý nghĩa thống kê với hệ số tƣơng quan là 0.476;
giá trị hệ số tƣơng quan Pearson là 0.518 cũng cho thấy nhóm làm việc và
Lòng trung thành có liên quan tích cực. Do đó, ta có thể nói lòng trung thành
tƣơng quan tích cực và đáng kể với tất cả ba biến độc lập. Kết quả phân tích
hồi quy cho lòng trung thànhvới giá trị R-square và F –statistic lần lƣợt là
0.356 và53.720 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức ý nhĩa là 5% (p<0.05)
và kết quả này cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa biến phụ thuộc và
biến độc lập

- Nghiên cứu của Nasir Mehmood và cộng sự (2012): Mehmood và các
cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thànhcủa nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là
324. Các biến độc lập đƣợc lựa chọn là: Lƣơng và phúc lợi, Thăng tiến, Điều
kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê cho thấy các biến độc lập nhƣ
tiền lƣơng và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh


6
hƣởng đến Lòng trung thành của nhân viên. Trong đo, yếu tố môi trƣờng làm
việc chiếm ƣu thế trong việc làmtrung thành.
-

Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013): Ethica Taijeen (2013) đã

nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thànhcủa ngành công nghiệp
viễn thông tại Bangladesh.
Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành của ngƣời lao động trong công
việc bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công
việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lƣơng, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến
lòng trung thành cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan
hệ với đồng nghiệp và tiền lƣơng. Các yếu tố dẫn đến lòng trung thành thấp
nhất là tự do, mối quan hệ với lãnh đạo và thăng tiến.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH

Trong chƣơng một này, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung
thànhqua những kết quả của các nhà nghiên cứu trƣớc. Chƣơng này gồm các
phần: Lý thuyết về lòng trung thànhcủa nhân viên, một số lý thuyết làm cơ sở
nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thànhcủa nhân viên của
các nhà nghiên cứu khác, các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thànhcủa nhân
viên; từ đó rút ra những kết luận phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên
cứu về lòng trung thànhcủa nhân viên.
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
1.1.1. Lòng trung thành
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu nhƣ nhân viên trung thành thì năng
suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa lòng trung thành của nhân viên và năng
suất làm việc chỉ có mối tƣơng quan ở mức trung bình ( Iaffaldano and
Muchinsky, 1985).
Định nghĩa về lòng trung thành
Theo Vroom (1964), Lòng trung thànhlà trạng thái mà ngƣời lao động có
định hƣớng hiệu quả rò ràng đối tổ chức.
Theo Locke (1976), Lòng trung thànhđƣợc hiểu là ngƣời lao động thực
sự cảm thấy thích thú với công việc của họ, là “trạng thái tình cảm lạc quan
hay vui vẻ có đƣợc từ sự đánh giá công việc của một ngƣời hay kinh nghiệm
nghề nghiệp của ngƣời đó”.
Theo Quinn và Staines (1979) Lòng trung thànhlà phản ứng tích cực với
tổ chức.
Wexley và Yukl (1984) định nghĩa lòng trung thànhlà cách mà một nhân


8

viên cảm nhận về nghề nghiệp của họ.
Theo Spetor (1997), Lòng trung thànhđơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy

thích công việc và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng đó là thái độ ( tích cực
hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về tổ chức hoặc môi trƣờng làm việc. Tức
là môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách
của ngƣời lao động thì lòng trung thành với càng cao.
Còn theo mô hình về sự kì vọng của Porter – Lawer (1968) thì lòng
trung thành là “thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thƣởng
mà một nhân viên nhận đƣợc và những phần thƣởng mà anh ta tin tƣởng là
đáng nhận đƣợc”. Con ngƣời thƣờng có xu hƣớng so sánh những phần thƣởng
của họ nhận đƣợc với phần thƣởng mà những ngƣời khác nhận đƣợc. Nếu
một ngƣời nhận thấy mình bị đối xử không công bằng thì họ sẽ không trung
thành. lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng. Bởi vì, thứ nhất, có
mối quan hệ giữa sự thảo mãn và thành tích; thứ hai, lòng trung thành liên
quan đến tỉ lệ vắng mặt, đi làm trễ, rời bỏ tổ chức.
Định nghĩa về lòng trung thành liên quan đến các thành phần
Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), Lòng trung thành với các thành
phần hay khía cạnh của tổ chức là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân
viên về khía cạnh khác nhau trong tổ chức ( bản chất công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ.
Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa Lòng
trung thànhnhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của tổ chức nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát củalãnh đạo,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần
thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc cũng nhƣ
cơ cấu tổ chức.


9
Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độtrung thành của
nhân viên trong tổ chức, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của

tổ chức sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu trong
việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất
hoặc kém nhất. Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức
độtrung thành chung lẫn lòng trung thành từng khía cạnh trong tổ chức
Tóm lại, Lòng trung thành của nhân viên có đƣợc khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh của
mình trong tổ chức.
1.1.2. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
ngƣời đƣợc thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem
là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những ngƣời lao động đang làm việc trong doanh nghiệp
1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong
thời đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, giải quyết vấn đề này
đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực
đang đƣơc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
+ Theo Liên Hiệp Quốc: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn
nhân lực bao gồm những ngƣời đang làm việc và những ngƣời trong độ tuổi
lao động và có khả năng lao động .
+ Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “ nguồn lực con ngƣời


10
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “ngƣời lao động có trí tuệ

cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện
đại”
Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng
quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phƣơng diện trí lực, thể lực, nhân
cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại .
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp :
nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời
mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Tuy nhiên, nhƣ Bác Hồ đã nói : “ Có đức mà không có tài,
làm việc gì cũng khó; nhƣng có tài mà không có đức là ngƣời vô dụng” . Bởi
vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa
giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo
nên sức mạnh trong mỗi con ngƣời, cộng đồng và hƣớng ngƣời lao động đến
sự phát triển toàn diện.
1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tƣợng lao động, lăng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần dể thoả mãn thu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo
vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:


11
Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển

ngƣời lao động trong các tổ chức.Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của
quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì
và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ
chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng,
bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá
trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm
giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với
ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các
nhà quản lý phải rất hiểu biết về con ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ
biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong
mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể
thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc.


12
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm

thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối
và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý
trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi
cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những
mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng
thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho
từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo
lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng
nhƣ phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ
trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý
nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trƣớc đƣợc các thách thức cũng nhƣ
các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ, để từ đó
có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách
chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các thách thức
đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn
nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ
vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận


13

chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên
dƣới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dƣới phải tiếp
nhận phần phục vụ ấy.
1.1.5. Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu đƣợc hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là tính chất
của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó
phân biệt nó với môi trƣờng sống. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống
phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức
biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu đƣợc cụ thể hoá thành
đối tƣợng nhất định. Đối tƣợng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hƣớng
đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tƣợng có thể làm thoả mãn
một số nhu cầu, một nhu cầu có thể đƣợc thoả mãn bởi một số đối tƣợng với
mức độ thoả mãn khác nhau.
Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của
ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thoả mãn thì mức
độ hài lòng của ngƣời lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên
và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.2. MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con ngƣời cơ sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu đƣợc trung
thành thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Thuyết nhu
cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con ngƣời từ thấp lên cao. Khi con ngƣời
đƣợc trung thành tƣơng đối về nhu cầu ở mức thấp thì họ có xu hƣớng phát
sinh nhu cầu ở mức cao hơn. Nó trở thành động lực khuyến khích hành vi của
con ngƣời. Ở mỗi ngƣời, kết cấu nhu cầu khác nhau nên việc doanh nghiệp
trung thành nhân viên không thể đồng nhất tất cả mọi ngƣời mà cần tìm hiểu

14
cụ thể cá nhân, nhân viên. Theo lí thuyết này, thì trƣớc tiên các nhà lãnh đạo
phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các
nhu cầu bậc cao. Con ngƣời trong tổ chức cũng hành động chủ yếu theo nhu
cầu. Chính lòng trung thành nhu cầu làm họtrung thành và khuyến khích họ
hành động.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow, con ngƣời luôn phát sinh nhu cầu và
theo nhiều cấp độ khác nhau. Các mức nhu cầu thể hiện sự khác nhau ở mỗi cá
nhân. Tác động của các yếu tố làmtrung thành là khác nhau giữa nhân viên nhà
quản lí, nhân viên mới ngƣời thâm niên, độ tuổi, giới tính… Nhà quản lí đã đạt
đƣợc mức nhu cầu thấp nên những nhu cầu bậc cao sẽ thúc đẩy họ hơn.
Bảng 1.1. Giải thích của tháp nhu cầu trong doanh nghiệp
Mức nhu cầu

Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu về lƣơng và các khoản phúc lợi khác nhƣ tiền

Nhu cầu cơ bản

thƣởng theo danh hiệu thi đua, thƣởng các chuyến tham
quan, du lịch, thƣởng sang kiến
Mong muốn làm việc trong môi trƣờng điều kiện làm

Nhu cầu an toàn

việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định
và đối xử công bằng với nhân viên.
Ngƣời lao đông cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo

Nhu cầu xã hội

nhóm, đƣợc tạo cơ hội để giao lƣu giữa các bộ phận, tổ
chức hoạt động vui chơi, giải trí

Nhu cầu đƣợc tôn
trọng

Ngƣời lao động cần đƣợc tôn trọng về các giá trị của con
ngƣời.Ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp thông tin
phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc mới cao hơn.
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế

Nhu cầu tự hoàn
thiện

mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào
tạo và phát triển, cần đƣợc khuyến khích tham gia vào
quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và
đƣơc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.


15
Đảm bảo nhu cầu bậc thấp thì họ sẽ đƣợc thúc đẩy bởi chúng. Một nhân
viên vừa mới đƣợc tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bảntrong
công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy đƣợc khá nhiều kinh nghiệm
công tác, tiền lƣơng đã đƣợc trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó là phải đạt
đƣợc vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích
ngƣời này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn…
Vì vậy, tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cu thể nhu cầu của nhân viên

mình để có biện pháp hợp lí nhằm đáp ứng và thúc đẩy nhân viên làmviệc
hiệu quả.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu trong doanh nghiệp
Qua lý thuyết này, ta thấy rò sự cung cấp của tổ chức tạo động cơ thúc
đẩy bên ngoài, tác động đến sựtrung thành của nhân viên. Tổ chức sẽ đáp ứng
nhƣ thế nào cho phù hợp để nhân viêntrung thành và có động cơ làm việc.
Mong muốn của nhân viên là đích xuất phát cho động cơ.