Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện Đắk G''Long, tỉnh Đắk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN VIỆT CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG,
TỈNH ðĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ðà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN VIỆT CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG,
TỈNH ðĂK NÔNG

Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

ðà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ ñề tài nào khác.

Tác giả
NGUYỄN VIỆT CƯỜNG


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Cấu trúc ñề tài ..................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH.......................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................... 7
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 7
1.1.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã ...................... 10
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính ............ 14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................... 16
1.2.1. Xác ñịnh cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ..................................... 16
1.2.2. Nâng cao trình ñộ chuyên môn của nguồn nhân lực .................. 17
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực .................. 18
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................... 18

1.2.5. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 19
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24
1.3.1. Nhân tố thuộc ñiều kiện tự nhiên................................................ 24
1.3.2. Nhân tố thuộc ñiều kiện kinh tế.................................................. 24
1.3.3. Nhân tố thuộc ñiều kiện xã hội ................................................... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH

ðĂK

NÔNG ............................................................................................................. 26


2.1. ðẶC ðIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, Xà HỘI HUYỆN ðĂK GLONG
TỈNH ðĂK NÔNG ẢNH HƯỞNG ðẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 26
2.1.1. ðặc ñiểm về tự nhiên .................................................................. 26
2.1.2. ðặc ñiểm về kinh tế .................................................................... 29
2.1.3. ðặc ñiểm về xã hội ..................................................................... 35
2.1.4. ðặc ñiểm về tổ chức hành chính cấp xã ..................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH ðĂK NÔNG ............ 43
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong
thời gian qua.................................................................................................... 43
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong......................................... 47
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong........................................................ 50
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại huyện ðăk GLong........................................................................... 55

2.2.5. Thực trạng nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực............ 60
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG............................................................................... 66
2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................... 66
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................... 68
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG, TỈNH ðĂK NÔNG ...... 72
3.1. CĂN CỨ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 72
3.1.1. Nhiệm vụ của cơ quan hành chính cấp xã .................................. 72
3.1.2. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện ðăk GLong.... 72
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện ðăk GLong
năm giai ñoạn 2015 - 2020.............................................................................. 75


3.1.4. Một số quan ñiểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp... 78
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................. 79
3.2.1. Hoàn thiện về cơ cấu nguồn nhân lực......................................... 79
3.2.2. Hoàn thiện việc nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ ....... 82
3.2.3. Hoàn thiện việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ......................... 85
3.2.4. Hoàn thiện việc nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực .......... 88
3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ... 89
3.3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 94
3.3.1. Kết luận....................................................................................... 94
3.3.2. Kiến nghị..................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ, công chức

CNH-HðH

Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa

CT

Chủ tịch

PCT

Phó Chủ tịch

UBND

Ủy ban nhân dân

TCA

Trưởng Công an

CHTQS

Chỉ huy trưởng Quân sự

VP TK

Văn phòng – Thông kê

ðC XD

ðịa chính – Xây dựng

TC KT

Tài chính – Kế toán

TP HT

Tư pháp – Hộ tịch

VH XH

Văn hóa – Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

Tình hình sử dụng ñất của huyện ðăk GLong năm 2014
Giá trị sản xuất các nghành kinh tế của huyện ðăk
GLong thời gian qua

Trang
28
31

2.3

Cơ cấu kinh tế huyện ðăk GLong thời gian qua

33

2.4

Dân số của từng xã tại huyện ðăk GLong thời gian qua

36

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

Tốc ñộ tăng dân số từng xã tại huyện ðăk GLong thời
gian qua
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện ðăk
GLong thời gian qua

Tốc ñộ phát triển về số lượng cán bộ, công chức cấp xã
huyện ðăk GLong thời gian qua
Số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp xã huyện
ðăk GLong thời gian qua
Thực trạng số lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
huyện ðăk GLong thời gian qua
Số lượng CBCC hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong
phân theo nhiệm vụ công tác năm 2014
Số lượng và cơ cấu theo ñộ tuổi nguồn nhân lực hành
chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời gian qua
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo giới tính tại
huyện ðăk GLong thời gian qua

37
38
39
41
42
44
45
46

Số lượng và cơ cấu theo trình ñộ chuyên môn của cán bộ,
2.13

công chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời
gian qua

49

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo thâm niên công
tác của huyện ðăk GLong thời gian qua

Trang
51

Cơ cấu theo trình ñộ quản lý nhà nước của cán bộ, công
2.15

chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời gian

52

qua
2.16
2.17

Kết quả khảo sát về kỹ năng nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại huyện ðăk GLong
Kết quả khảo sát về nâng cao nhận thức của nguồn nhân
lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong

54
56

Cơ cấu theo trình ñộ lý luận chính trị của cán bộ, công
2.18

chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời gian

57

qua
Kết quả khảo sát về mức ñộ hài lòng của người dân khi
2.19

sử dụng dịch vụ hành chính công tại các xã trên ñịa bàn

59

huyện ðăk G Long
2.20
2.21
2.22
2.23
2.24
3.1

Kết quả khảo sát mức ñộ hài lòng về ñiều kiện làm việc
Tỷ lệ cán bộ công chức tham gia và chưa tham gia các
khóa ñào tạo, bồi dưỡng
Ý kiến của CBCC về sự cần thiết của các chương trình

ñào tạo
ðiều kiện tham gia các chương trình ñào tạo của CBCC
Mức ñộ tạo ñiều kiện của cơ quan ñối với CBCC tham
gia các chương trình ñào tạo
Các chỉ tiêu chủ yếu về phát triển kinh tế huyện ðăk
GLong giai ñoạn 2015 - 2020

62
64
65
69
70
73


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Nhu cầu ñào tạo trình ñộ học vấn, chuyên môn cho cán
3.2

bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong

75

giai ñoạn 2015 - 2020
Nhu cầu ñào tạo trình ñộ quản lý Nhà nước cho cán bộ,
3.3

công chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong giai

76

ñoạn 2015 - 2021
Nhu cầu ñào tạo trình ñộ lý luận chính trị cho cán bộ,
3.4

công chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong giai

77

ñoạn 2015 - 2021
3.5
3.6
3.7

Mức ñộ mong muốn ñược ñào tạo của cán bộ, công chức
Xác ñịnh trình ñộ chuyên môn cần ñào tạo, bồi dưỡng
ñối với CBCC hành chính cấp xã huyện ðăk GLong
Xác ñịnh kỹ năng cần ñào tạo, bồi dưỡng ñối với CBCC
hành chính cấp xã huyện ðăk GLong

78
83
86

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1

Bản ñồ ñịa lý huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông

27

2.2

Cơ cấu kinh tế huyện ðăk GLong giai ñoạn 2010 - 2014

34

2.3

Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức hành chính cấp
xã tại huyện ðăk GLong giai ñoạn 2010 - 2014

47

Cơ cấu theo trình ñộ chuyên môn của cán bộ, công chức
2.4

hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong giai ñoạn 2010

50

- 2014
Cơ cấu theo trình ñộ quản lý nhà nước của cán bộ, công
2.5

chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong giai ñoạn

53

2010 - 2014
Cơ cấu theo trình ñộ lý luận chính trị của cán bộ, công
2.6

chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong giai ñoạn
2010 – 2014

58


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là ñơn vị hành chính cấp cơ

sở, nơi trực tiếp chuyển tải và cụ thể hóa các chủ trương của ðảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng ñội ngũ cán
bộ, công chức ở cấp xã có ñủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên,
có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp
cách mạng của ðảng.
Thời gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị ñịnh
của Chính phủ, tỉnh ðăk Nông nói chung và huyện ðăk GLong nói riêng ñã
có nhiều giải pháp tích cực ñể nâng cao trình ñộ, năng lực cho ñội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Các cấp ủy ñảng ñã coi trọng và ñẩy mạnh công tác quy
hoạch, ñào tạo, bồi dưỡng ñể từng bước nâng cao trình ñộ, kiến thức các mặt
của ñội ngũ cán bộ ở cơ sở. Nhìn chung, ñội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
từng bước phát triển cả số lượng và chất lượng. Việc chuẩn hóa ñội ngũ cán
bộ, công chức ở cơ sở và thực hiện công tác ñiều ñộng, luân chuyển, ñề bạt bổ
nhiệm ñã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình ñộ về văn hóa, chuyên môn, lý
luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở ñã có
nhiều chuyển biến tích cực trong quá trình xây dựng nông thôn mới, góp phần
phát triển kinh tế - xã hội, xóa ñói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao ñời sống
vật chất và tinh thần cho nhân dân, bảo ñảm ổn ñịnh quốc phòng an ninh, trật
tự an toàn xã hội.
Tuy nhiên, do “lịch sử” ñể lại còn có không ít cán bộ, công chức cấp xã
chưa qua ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chưa thường xuyên bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính, tin học,
vì vậy chưa ñáp ứng ñược yêu cầu về lãnh ñạo, quản lý ñiều hành ở ñịa
phương. Trên thực tế, cán bộ cấp xã ñang phải tiếp nhận, xử lý một khối
lượng công việc ngày càng nhiều, một số chế ñộ chính sách liên tục thay ñổi;


2
trong khi ñó nhiều cán bộ ở cấp xã lại không ñược ñào tạo cơ bản và chưa bồi
dưỡng nghiệp vụ; việc nắm bắt thông tin chậm, dẫn tới thiếu tính nhạy bén,

linh hoạt trong xử lý công việc, hiệu quả thực thi công vụ còn thấp.
Nhận thức ñược vấn ñề trên, trong thời gian qua huyện ðăk GLong ñã
có nhiều cố gắng trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong ñó tập trung ñến
ñội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Song trên thực tế hiện nay, ñội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã tại huyện ðăk GLong vẫn chưa ñáp ứng ñược yêu cầu trước
mắt và lâu dài trong xu thế phát triển kinh tế - xã hội của huyện nhà.
Trước yêu cầu ñổi mới, ñẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất
nước và hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và ñội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói riêng ñủ phẩm chất và
năng lực ñảm ñương nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục ñược
những hạn chế, yếu kém của ñội ngũ cán bộ, công chức ở các xã thuộc huyện
ðăk GLong thời gian qua là yêu cầu cấp bách, có ý nghĩa quan trọng. Chính
vì vậy, tôi chọn ñề tài Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện
ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông làm Luận văn Thạc sỹ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề mang tính lý luận chung về phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích ñánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã trên ñịa bàn huyện ðăk GLong.
- ðề xuất một số giải pháp mang tính khoa học nhằm phát triển nguồn
nhân lực hành chính cấp xã trên ñịa bàn huyện ðăk GLong trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu những vấn ñề về lý luận và thực tiễn liên quan
ñến phát triển nguồn nhân lực.


3
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: ðề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu một số khía cạnh, nội

dung liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã (Bao gồm:
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã và 7 chức danh công chức cấp xã).
- Phạm vi không gian: ðề tài nghiên cứu các nội dung trên tại ñịa bàn
huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
- Phạm vi thời gian: ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại ñịa bàn huyện ðăk GLong từ năm 2010 - 2014 và ñịnh
hướng ñến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện các mục trên, ñề tài sử dụng nhiều phương pháp, trong ñó
chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chẩn tắc.
Tác giả tiến thành thu thập số liệu thứ cấp thông qua 02 phiếu khảo sát, ñối
với Phiếu khảo sát số 01 nhằm thu thập một số thông tin nhằm ñánh giá chất
lượng dịch vụ hành chính cung cấp cho người dân tại UBND các xã với 100
mẫu trên ñịa bàn 07 xã thuộc huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông, Phiếu khảo
sát số 02 khảo sát nhằm ñánh giá nhu cầu, kỹ năng, trình ñộ, mức ñộ ñáp ứng
của cán bộ công chức hành chính cấp xã, thực hiện khảo sát 100% cán bộ
công chức hành chính cấp xã trên ñịa bàn huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh.
- Phương pháp chuyên gia.
- Các phương pháp khác.
5. Cấu trúc ñề tài
Ngoài phần mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở ñầu và
kết luận, luận văn gồm 3 chương chính sau:
Chương 1: Những vấn ñề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
hành chính.


4
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại

huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại
huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng và tầm ảnh hưởng rất lớn
ñến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, mỗi ñịa phương.
Chính vì vậy, thời gian qua ñã có rất nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực
này, sau ñây là một số tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc
có liên quan mà tác giả xem xét ñể làm cơ sở hình thành phạm vi nghiên cứu
cho ñề tài, như:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2007),
ñã ñề cập ñến những vấn ñề về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm khái niệm và thuật ngữ có liên quan ñến nguồn nhân lực, ñào tạo và phát
triển nguồn nhân lực [5].
Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh (2008) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người và nguồn lực
ñó ñược xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi
phát sinh nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, ñó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác. Thứ hai, với
tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sang tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội ñược biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất ñịnh trong một thời ñiểm
nhất ñịnh [3].
Cũng theo giáo trình trên, thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng
nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số
lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặtvới


5

nhau, trong ñó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn
nhân lực phải ñược nâng lên [3].
Theo giáo trình “Giáo trình nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008),
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng, không phân
biệt người ñó ñang ñược phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi ñây là nguồn nhân lực xã hội [29].
Trong bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai ñoạn 2015 2020 ñáp ứng yêu cầu ñẩy mạnh CNH-HðH và hội nhập quốc tế” của tác giả
ðặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản ñã ñề cập ñến vấn ñề trong
ñiều kiện ñẩy mạnh CNH-HðH và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân
lực ñược coi là một trong ba khâu ñột phá của chiến lược chuyển ñổi mô hình
phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước; ñồng thời phát triển nguồn nhân lực
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia
[10].
ðề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên ñịa bàn thành phố ðà Nẵng”
của Võ Xuân Tiến (2007) ñã ñánh giá một cách chi tiết hiện trạng ñội ngũ cán
bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ
yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở ñó ñề xuất những giải pháp có tính khoa
học, khả thi ñể xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ñủ sức hoàn thành
nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay [26].
Trong bài báo “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến (2010) trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, ðại học ðà
Nẵng, ñã ñưa ra nhiều quan ñiểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực.Bên cạnh ñó nghiên cứu ñã làm rõ luận ñiểm về phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực và ñộng lực thúc ñẩy
nguồn nhân lực [27].
ðề án cũng cố và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, phường,


6

thị trấn trên ñịa bàn tỉnh ðăk Nông giai ñoạn 2014 - 2021. ðây là công trình
có tính ñột phá ñể ñánh giá thực trạng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại xã, phường, thị trấn [6].
Nghị ñịnh 92/2009/NðCP, ngày 22/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ
về việc ban hành quy ñịnh về chức danh, số lượng, một số chế ñộ, chính sách
ñối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt ñộng
không chuyên trách ở cấp xã, phường, thị trấn.
Ngoài ra, còn có một số ñề tài luận văn Thạc sỹ có liên quan ñến phát
triển nguồn nhân lực như: Luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2014 “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðại Lộc, tỉnh Quảng Nam” của
tác giả Nguyễn Thị Hiệp; Luận văn thạc sỹ kinh tế năm 2015 “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðức Phổ, tỉnh Quảng Ngãi” của
tác giả Lương Thị Ngọc Quý. Các ñề tài này ñã nghiên cứu về nguồn nhân lực
hành chính cấp xã ở một số ñịa phương khác nhau và ñã nêu lên ñược những
thành công, hạn chế từ ñó ñưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
ñối với lĩnh vực nghiên cứu.
Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình nghiên cứu trên, bản
thân tôi thực hiện nghiên cứu ñề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông” từ ñó ñề xuất một số giải pháp
có tính khả thi và mang lại hiệu quả cho huyện ðăk Glong trong thời gian tới.


7
CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó
phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của quá
trình lao ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Trong thời gian qua ñã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về nhân lực. Những nghiên cứu này ñã ñưa ra một số khái niệm, ñịnh
nghĩa về nhân lực một cách khái quát như sau:
Theo Phạm Minh Hạc, nhân lực là sức lực trong mỗi con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào
ñó con người ñủ ñiều kiện tham gia và quá trình lao ñộng, con người có sức
lao ñộng [8].
Theo Võ Xuân Tiến, nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần, cả ở mặt tài và mặt ñức [26].
Như vậy, khái niệm nhân lực ñược hiểu khá rộng ở nhiều mức ñộ khác
nhau, từ những vấn ñề trên tác giả quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người,
nó phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của
quá trình lao ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội [28].
b. Nguồn nhân lực
Là khái niệm ñể nói ñến tiềm năng của con người gồm có thể lực, trí
lực và nhân cách của con người. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe


8
của con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc, nghỉ
ngơi… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người, ñó là tài năng,
năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách…
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình ñộ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc
tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng.

Theo khái niệm kinh tế phổ thông thì nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm
năng của con người về mặt hoạt ñộng kinh tế - xã hội. Trong cách ñịnh nghĩa
này các ñặc ñiểm cơ bản nhất của khái niệm ñược làm rõ. Lao ñộng con người
hay nhân lực phải bao gồm cả khả năng về thể lực và trí lực của một con
người cụ thể trong tổ chức. Về nguồn nhân lực cũng ñược hiểu rõ hơn với tính
chất tổng hợp của toàn bộ các cá thể người lao ñộng cả ở hiện tại và tương lai
trong một tổ chức, ñịa phương [16].
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao ñộng của một nước hay một ñịa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào ñó [8].
Theo Võ Xuân Tiến, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng) gồm thể lực, trí
lực và nhân cách của con người nhằm ñáp ứng nhu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh [28].
Theo quan niệm của một số chuyên gia khác, thì: Nguồn nhân lực ñược
xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức
khoẻ và trí tệ, năng lực, thái ñộ và phong cách lao ñộng.
Từ những khái niệm ở trên, trong Luận văn này tác giả quan niệm về
nguồn nhân lực như sau: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng) gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của con người nhằm ñáp ứng nhu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh [28].


9
c. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính bao gồm lực lượng lao ñộng tham gia trực
tiếp vào hoạt ñộng hành chính công ở các cơ quan hành chính Nhà nước và
ñược hưởng thu nhập chính từ những hoạt ñộng ñó.
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là ñội ngũ CBCC

ñược hình thành từ quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy ñịnh
tại Luật CBCC năm 2008.
Từ những quy ñịnh trên trong Luận văn này tác giả quan niệm nguồn
nhân lực hành chính như sau: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm
năng lao ñộng bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là quá trình tạo ra sự thay ñổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, trong ñó việc gia
tăng về chất lượng ñể ñáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội là yếu tố
quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực ñối với một tổ chức, một
ñịa phương.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
ñào tạo, bồi dưỡng và ñào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
khai thác tối ña tiềm năng nhằm kích thích ñộng cơ, thái ñộ làm việc của con
người, ñể họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ ñược giao. Với quan
ñiểm này tác giả tập trung phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện hơn,
bằng việc tích cực ñào tạo, nâng cao ñộng cơ, ñộng lực thúc ñẩy người lao
ñộng ở khía cạnh nâng cao trình ñộ chuyên môn cho người lao ñộng.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: ñào tạo, bồi dưỡng và
ñào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt ñời ñể phát triển qui mô, ñiều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề nghiệp, kỹ năng sống của


10
người lao ñộng. ðây là quan ñiểm thể hiện các chỉ tiêu cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực.
Theo Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm ho thiện và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai ñoạn phát triển, ñồng thời ñảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân [28].
Từ những quan niệm triên, trong ñề tài này tác giả quan niệm phát triển
nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực về mọi mặt nhằm ñáp ứng yêu cầu của tổ chức, ñồng thời
ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [28].
1.1.2. ðặc ñiểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
a. Là lực lượng lao ñộng trong khu vực hành chính
Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống
chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong ñội ngũ
ñó, bao gồm những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, ñược phân theo trình
ñộ ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào một ngạch hành chính.
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực hành chính là tổng thể những tiềm
năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người trong các
cơ quan hành chính Nhà nước nhằm ñáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của
cơ quan hành chính Nhà nước ñòi hỏi. Như vậy, nguồn nhân lực hành chính
Nhà nước bao gồm hai mặt ñó là: số lượng biên chế CBCC trong cơ quan
hành chính Nhà nước (mặt ñịnh lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực
chuyên môn, sức khỏe (mặt ñịnh tính).
Nguồn nhân lực như ñã phân tích ở trên, có nhiều quan ñiểm, nội dung
khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi ñề tài này tác giả chỉ ñi sâu nghiên cứu


11
việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã bao gồm những người ñược
quy ñịnh tại khoản 3 ðiều 4 Luật CBCC năm 2008 gồm:
- Cán bộ hành chính cấp xã là công dân Việt Nam, ñược bầu cử giữ

chức vụ theo nhiệm kỳ trong UBND như: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch
UBND xã, phường, thị trấn [17].
- Công chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
phường, thị trấn, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm
7 chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống
kê; ðịa chính - Xây dựng - ðô thị và môi trường (ñối với phường, thị trấn)
hoặc ðịa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và môi trường (ñối với xã); Tài
chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội [17].
Khái niệm CBCC có nhiều ñịnh nghĩa khác nhau tùy theo chế ñộ chính
trị, cách thức tổ chức nhà nước, ñặc ñiểm kinh tế - xã hội và truyền thống văn
hóa mà mỗi quốc, tuy nhiên các ñịnh nghĩa ñó vẫn bao hàm những yếu tố sau:
- Là công dân nước ñó.
- ðược Nhà nước tuyển dụng chính thức.
- ðược giao giữ một công vụ thường xuyên.
- ðược xếp vào ngạch công chức.
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Làm việc trong công sở.
b. Là một ñội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là ñặc trưng ñầu tiên của ñội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý ñiều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ ñối nội, ñối ngoại phức tạp, các vấn ñề chung ñặt ra trong xã
hội nhằm ñảm bảo cho xã hội ổn ñịnh và phát triển. Với chức năng ñó bộ máy
Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc ñặc thù một cách thường
xuyên và liên tục.


12
Tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức hành chính ñược quy ñịnh
bởi ñịa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và

trình ñộ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này
ñược “ñan xen, bổ trợ” cho nhau một cách chặt chẽ ñể tạo nên mức ñộ chuyên
nghiệp của người công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công tác giúp
ñem lại cho người CBCC hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong
việc thực thi công vụ, còn trình ñộ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc ñược giao và
những năng lực này sẽ ñược hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.
Trong hai yếu tố nêu trên thì trình ñộ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày
càngtrở thành ñòi hỏi rất quan trọng ñối với ñội ngũ CBCC của nền hành
chính hiện ñại. Trong ñiều kiện của ñời sống xã hội hiện ñại ñội ngũ CBCC
hành chính vừa phải biết nắm bắt chắc trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ
năng hành chính, tuân thủ các ñòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt ñộng công vụ,
nhưng ñồng thời lại phải nhạy bén, sáng tạo và biết tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng mới.
Tính chuyên nghiệp không chỉ có riêng ở ñội ngũ CBCC hành chính
nhưng ñội ngũ CBCC hành chính thì nhất ñịnh phải là một ñội ngũ chuyên
nghiệp. Tính chất chuyên nghiệp này cùng với những tính chất khác sẽ hợp
thành ñặc ñiểm riêng của ñội ngũ CBCC hành chính.
Tóm lại tính chuyên nghiệp của CBCC hành chính ñược quy ñịnh bởi
ñịa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố:
- Phải có trình ñộ năng lực chuyên môn cao.
- Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính.
- Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng
ñể thực thi công vụ.
c. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là loại lao ñộng ñặc thù ñể thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà


13
nước, thi hành pháp luật, ñưa pháp luật vào ñời sống, nhằm quản lý, sử dụng

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm
vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ
chức xã hội. ðây là mối quan hệ quyền lực, trong ñó công dân, tổ chức phải
phục tùng quyết ñịnh của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực
hiện công vụ ñang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm
quyền cụ thể nhất ñịnh. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất
công việc và cấp bậc, chức vụ mà người công chức ñược trao giữ thực hiện.
ðặc ñiểm này không hề có ở bất kỳ ñối tượng hoạt ñộng nào khác trong xã
hội và là một ñặc ñiểm quan trọng của người CBCC hành chính. Quyền hành
ñó có những giới hạn nhất ñịnh do pháp luật quy ñịnh, do vậy công chức
không thể sử dụng quyền hành ñó thành ñiều kiện ñể có thể mưu lợi cho cá
nhân. Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ
theo các quy ñịnh của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại ñến lợi
ích chính ñáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách
nhiệm hành chính và tùy theo mức ñộ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình
sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát ñược hết các
vấn ñề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích,
nảy sinh khi ñược nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC ñã lợi dụng quyền
hành ñể tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải
ñảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công
chức, nhưng mặt khác lại phải ñấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành.
ðể làm ñược ñiều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy ñịnh
của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực
hiện các hoạt ñộng quản lý nhà nước, ñồng thời ñẩy mạnh việc rèn luyện ñạo
ñức nghề nghiệp của người CBCC và xem ñó là một yêu cầu cần thiết ñối với
sự phát triển của người CBCC, ñảm bảo ñể công vụ ñược thực thi, phục vụ tốt
xã hội và công dân.


14

Như vậy, vì là người thực thi công quyền nên ñòi hỏi nguồn nhân lực
hành chính cấp xã phải:
- Nắm vững kiến thức chuyên môn, có tiêu chuẩn ñạo ñức nghề nghiệp.
- Am hiểu pháp luật, nói và làm theo ñúng quy ñịnh pháp luật.
- Có kỷ năng xử lý công việc và diễn thuyết trước công chúng.
- Gần dân, hiểu dân.
d. ðược Nhà nước ñảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức ñược Nhà nước ñảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức ñược trả lương tương xứng với công việc do
ngân sách Nhà nước trả. Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi
công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện ñi lại, trợ cấp khi ốm ñau… phải chịu
sự kiểm soát của công sở và ñược Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của
xã hội. CBCC ñược khen thưởng khi có công lao xứng ñáng ñược tập thể xác
nhận. Bên cạnh việc ñảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng ñảm bảo cho
người CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết. Mọi công chức ñược quyền
học tập nâng cao trình ñộ, ñược quyền tham gia các hoạt ñộng xã hội trừ
những việc do pháp luật cấm ñối với người CBCC. Việc ñảm bảo lợi ích của
CBCC ñược thực hiện từ nguồn ngân sách nhà nước và có tính ổn ñịnh lâu
dài, theo quy ñịnh hiện nay là suốt ñời nếu CBCC không vi phạm kỷ luật phải
bị truy tố, buộc thôi việc và sa thải.
Như vậy, yêu cầu ñối với người CBCC phải là:
- Thường xuyên nâng cao trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tận tâm trong thực thi công vụ.
- Tuyệt ñối làm ñúng theo quy ñịnh của ðảng, pháp luật của nhà nước.
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn ñối với các cơ quan, ñơn vị
hành chính. Nó là ñộng lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và
người lao ñộng. Vì thế, việc tổ chức ñào tạo một cách có khoa học trong các