Phát triển nguốn nhân lực tại bưu điện tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THANH HOÀNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THANH HOÀNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm khách quan và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Người cam đoan

Phan Thanh Hoàng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Bố cục luận văn ....................................................................................... 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu............................................................ 3
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........................................................ 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 9
1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ........................................... 11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 12
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực .................................................... 12
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực ........... 14
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................... 17
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực .......................... 19

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy ........................................................... 20
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25
1.3.1. Nhân tố bên ngoài ........................................................................... 25
1.3.2. Nhân tố bên trong ........................................................................... 25
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ................................ 30
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BƢU ĐIỆN ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 30


2.1.1. Đặc điểm vềcông tác tổ chức ........................................................ 30
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình ............... 32
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
thời gian qua .................................................................................................... 37
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH QUẢNG BÌNH ..................................................................................... 38
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình ............ 39
2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Quảng Bình..................................................................................... 45
2.2.3. Kỹ năng của nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình ........ 52
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ...................... 57
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy ................................... 58
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ................................... 69
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 69
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................. 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 74
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH ...................................................... 75

3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 75
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trƣờng ............................. 75
3.1.2. Định hƣớng và mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Bƣu điện tỉnh
trong thời gian tới ............................................................................................ 76
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bƣu điện tỉnh ................ 78
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 78
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu NNL tại bƣu điện tỉnh Quảng Bình ................ 80


3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ................................... 86
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực ................................................ 90
3.2.4. Nâng cao nhận thức....................................................................... 94
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy.......................................................... 96
3.3. KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 102
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................. 104
KẾT LUẬN .................................................................................................. 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 106
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CĐ

Cao đẳng

CBNV

Cán bộ nhân viên

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNTT

Công nghệ thông tin

DN

Doanh nghiệp

ĐH

Đại học

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSLĐ

Năng suất lao động

NV

Nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

LĐ

Lao động

SĐH

Sau đại học

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TL

Tiền lƣơng


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

2.1

Quy mô NNL tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời
gian qua

Trang

33

2.2

Tình hình tài chính của doanh nghiệp thời gian qua

35

2.3

Kết quả hoạt động KD của doanh nghiệp thời gian qua

37

2.4

Cơ cấu mẫu điều tra

38

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

2.10

2.11

2.12

2.13

Cơ cấu NNL theo bộ phận của Bƣu điện tỉnh thời
gian qua
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề của Bƣu điện
tỉnh Quảng Bình
Tình hình lao động làm trái ngành nghề tại các bộ phận
tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Quảng Bình
Sự biến động nguồn nhân lƣc theo trình độ CMNV tại
Bƣu điện tỉnh qua các năm
Cơ cấu nguồn nhân lực theo t nh độ tại Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình trong thời gian qua
Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
Mức độ gia tăng về các kỹ năng cần thiết của nguồn

nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời gian qua
Mức độ tăng giảm về các kỹ năng cần thiết của nguồn
nhân lực tại Bƣu điện tỉnh năm 2013 so với năm 2012

40

42

44

46

47

49

50

53

54


2.14

Kết quả khảo sát về kỹ năng của nguồn nhân lực

55

2.15

Kết quả khảo sát nguồn nhân lực về nhận thức NNL

57

2.16

Tiền lƣơng thực tế tại doanh nghiệp thời gian qua

61

2.17

2.18
2.19
2.20

2.21

2.22

2.23

3.1
3.2
3.3

3.4

3.5

3.6

Mức độ hài lòng của nguồn nhân lực với mức lƣơng hiện
tại tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình
Đánh giá của nguồn nhân lực về đời sống tinh thần tại
đơn vị
Kinh phí cho bảo hộ lao động năm 2013
Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc của nguồn
nhân lực
Đánh giá của nguồn nhân lực về sự thăng tiến tại Bƣu
điện tỉnh Quảng Bình
Ý kiến của nguồn nhân lực về sự cần thiết của các
chƣơng trình đào tạo
Điều kiện tham gia các chƣơng trình đào tạo của nguồn
nhân lực năm 2013
Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020
Dự báo nhu cầu số lƣợng NNL từ nay đến năm 2020
Dự báo số lƣợng NNL theo bộ phận tại Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020
Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực theo ngành nghề tại
Bƣu điện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2020.
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận tại bƣu điện
tỉnh trong thời gian tới
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề tại bƣu

63

64
65

66

68

71

72

77
78
81

82

83
84


điện tỉnh Quảng bình trong thời gian tới
3.7

3.8

3.9

Nhu cầu cần đào tạo cho các ngành nghề tại Bƣu điện
tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 -2020
Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh trong thời gian tới
Nhu cầu đào tạo về kỹ năng của Bƣu điện tỉnh thời

gian tới

87

91

92

3.10

Danh hiệu thi đua tại Bƣu điện tỉnh

99

3.11

Mức thƣởng danh hiệu thi đua tại Bƣu điện tỉnh

99


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2
2.3

Sơ đồ bộ máy quản lý của bƣu điện tỉnh Quảng Bình
Nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình thời
gian qua
Cơ cấu NNL theo bộ phận năm 2013

Trang
32
34
41


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đƣợc
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa
vị, khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất so với các tài nguyên khác của doanh nghiệp. Do đó các
các doanh nghiệp đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của
hiện tại và tƣơng lai.
Bất cứ doanh nghiệp nào đó dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn
nguyên liệu dồi dào, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cùng các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết
quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh
nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức.
Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả.Quản trị nguồn nhân lực là nền tảng bền vững

cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bằng tƣ duy mới, Bƣu điện tỉnh đã và đang thích ứng với mô hình sản
xuất kinh doanh mới sau khi chia tách bƣu chính – viễn thông. Trong quá
trình phát triển, Bƣu điện tỉnh Quảng Bình đã trở thành một doanh nghiệp
mạnh trong lĩnh vực bƣu chính trên địa bàn tỉnh. Bƣu điện đã hoàn thành tốt
nhiệm vụ chính trị kết nối thông tin thông suốt trong quá trình chỉ đạo, điều
hành của nhà nƣớc góp phần phát triển kinh tế xã hội của địa phƣơng trong
trên nhiền lĩnh vực.
Với mục tiêu “mở rộng dịch vụ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, phát triển và nâng cao chất lƣợng mạng lƣới” Bƣu điện tỉnh Quảng


2
Bình đang tạo ra cho mình những yếu tố quyết định bằng cách chú trọng vào
phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị thế và năng lực cạnh tranh trƣớc
mắt cũng nhƣ lâu dài.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội
nhậpcủa Nhà nƣớc, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh bƣu chính không còn tồn tại, Bƣu điện tỉnh cũng nhƣ những đơn vị
khác đang đứng trƣớc những thách thức và khó khăn to lớn. Thực tế đó đòi
hỏi Bƣu điện tỉnh phải có những giải pháp để hoạt động SXKD ngày càng
hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài
chính thì con ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con ngƣời nhằm
khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp tạo ra NSLĐ cao, tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh đang là vấn đề
bức thiết đặt ra đối đơn vị .
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiêncứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Quảng Bình thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề phát triển nguồn
nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình.


3
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đế phát
triển nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình.
- Về mặt không gian, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tại Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình.
- Về thời gian, các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn nghiên cứu có
ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề tài trên, luận văn sử dụng các
phƣớng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn, chuyên gia;
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;
- Các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
đƣợc bố trí thành 3 chƣơng nhƣ sau:

Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh
Quảng Bình thời gian qua
Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Xuất phát từ quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của phát triển kinh
tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm gia tăng về kiến thức kỹ
năng và năng lực của mọi ngƣời trong xã hội. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn
nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đó luôn là một trong


4
những yếu tố cơ bản nhất quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, làm
thế nào để NNL phù hợp với tính chất, quy mô của từng loại hình tổ chức,
doanh nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu phát triển của mỗi tổ chức là
một vẫn đề khó khăn và thách thức. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều
công trình, tác giả đi sâu vào nghiên cứu, nổi bật có một số công trình sau:
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ,
Châu Âu và một số nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc...
Theo quan điểm của ILO (International Labour Organization – Tổ chức
lao động quốc tế) về sử dụng năng lực con ngƣời thì “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh sự phát
triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến
đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân”.
Theo Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của
nhóm công tác nghiên cứu thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dƣơng

công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã
đƣa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong
tổng thể quá trình thuộc sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ
giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy cho rằng “phát triển nguồn nhân
lực là những hoạt động huấn luyện đƣợc sắp xếp trong tổ chức nhằm mục
đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực nhƣ đào tạo và phát triển, phát triển
sự nghiệp, phát triển tổ chức” (phát biểu trên tạp chí Human Resource


5
Development Rewiew năm 2006).
Bên cạnh đó, hiện nay, ngày càng nhiều nghiên cứu về phƣơng pháp
luận và nội dung phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất
có thể nhắc đến các tác giả nhƣ Charles Cowell và cộng sự và một số khác
nhƣ: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon
và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo
mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá
(ADDIE)” đƣợc sử dụng hơn 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt
lõi của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Liên quan đến phát triển nguồn nhân lực về lý thuyết có rất nhiều các
cuốn sách, bài viết, các báo cáo đã đề cập và trình bày cụ thể.
Theo tác giả Phan Văn Kha thì nguồn nhân lực là tiềm năng lao động
của song ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo,
cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất
và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng) để đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế Đào tạo

và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng ở Việt Nam, NXB
Giáo dục, Hà Nội, 2007)[11].
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển NNL là quá trình tăng lên về số lƣợng NNL và nâng cao về mặt chất
lƣợng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó
yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc
nâng cao [1].
Còn theo ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì
phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành


6
trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hanh vi nghề nghiệp
của ngƣời lao động. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực chính là làm
tăng số lƣợng và chất lƣợng của ngƣời lao động trong tổ chức giúp cho tổ
chức có cơ cấu lao động hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động, tổ chức ngày
càng phát triển. (Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011))
Tuy nhiên, theo PGS. TS Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là
một tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu
ngƣời lao động. (Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà
Nẵng số 5(40), 2010).
Tác giả Trần Kim Dung đã đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong cuốn giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê (2011) đã
cập đến những vấn đề về công tác đào tạo và phát triển NNL. Trong giáo trình
này tác giả hết sức coi trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực. Tác giả cho
rằng: “hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách, thực hiện các chƣơng trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao” [6].
Đi sâu nghiên cứu về động lực thúc đẩy ThS. Nguyễn Văn Long có bài
viết đã nêu lên ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
ngƣời lao động. Bài viết đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà doanh nghiệp có
thể sử dụng để nâng cao hiệu quả kinh doanh bằng động lực thúc đẩy(Phát
huy NNL bằng động lực thúc đẩy đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ,
đại học Đà Nẵng số 4(39).2010) [12].
Liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên thực tế doanh


7
nghiệp đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nhiều lĩnh vực.
Theo TS Nguyễn Hữu Lam thực trạng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay có chất lƣợng thấp. (Bài viết trong hội thảo
“Future of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic anh Human Resources
Exchange”đƣợc tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai
Doyukai – Nhật Bản (ngày 10/03/2010)). Tác giả cho rằng điều này là kết quả
của những đặc điểm chủ yếu sau:
- Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển NNL: cung không đủ cầu.
- Chất lƣợng đào tạo không phù hợp và chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu
doanh nghiệp.
- Tiếp cận của các doanh nghiệp không đúng: Tƣ duy ngắn hạn, hành
động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh
tranh khốc liệt về NNL chất lƣợng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong
những hanh nghề đòi hỏi chất lƣợng lao động cao.
Bài viết của tác giả Ngô Thị Minh Hằng đã đã trình bày một nghiên
cứu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại các doanh nghiệp nhà
nƣớc thông qua khảo sát một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định khái quát về những yếu kém và
tồn tại trong công tác đào tạo tại các doanh nghiệp thời gian qua. (Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhà nước - 2008).
Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mĩ Linh (2009): “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập
kinh tế”. Đề tài đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề về lý luận về phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh sữa tác giả Nguyễn Mỹ Duyên đã


8
nghiên cứu đề tài:“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sữa
TH”(2012). Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về phát triển nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu những tài liệu nêu trên, tác giả nhận thấy cho đến nay
tình hình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc có nhiều nhà khoa học nghiên cứu
về công tác phát triển nguồn nhân lực. Các công trình đã đề cập đến nhiều
khía cạnh khác nhau của phát triển nguồn nhân lực; một số đã bàn về hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể; một số tập trung nghiên
cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực làm gia tăng đáng kể chất lƣợng con ngƣời,
bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và năng lực. Tuy nhiên, cho đến nay
chƣa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát
triển nguồn nhân lực cho Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình. Nhận thức đƣợc điều
đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn
Bƣu điện Tỉnh Quảng Bình làm nơi nghiên cứu chuyên sâu về phát triển
nguồn nhân lực.

9
CHƢƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lưc và nhân cách [8, tr.7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của mỗ ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
nghĩ ngơi và chế độ y tế. Ngoài ra thể thực con ngƣời còn phụ thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, giới tính... [8, tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiên thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của con ngƣời [8, tr.8].
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy nhiên, quan
niệm về vấn đề này vẫn chƣa thống nhất... Tùy theo từng mục tiêu cụ thể mà
ngƣời ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu
lên một số khái niệm nhƣ sau:
Nguồn nhân lực tà toàn bộ khả năng về trí lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức tinh thần và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh [18, tr. 263].
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con

10
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với các quan
niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động [18, tr. 263].
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động.
Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của những ngƣời lao động
trong doanh nghiệp. Về mặt số lƣợng, khái niệm này có phạm vi rộng hơn
khái niệm nguồn lao động vị nguồn nhân lực bao hàm cả những ngƣời không
nằm trong độ tuổi lao động theo luật định nhƣng thực tế có tham gia lao động.
Về mặt chất lƣợng, khái niệm nguồn nhân lực mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề
cao khía cạnh chất lƣợng của ngƣời lao động. Mặc dầu không thể tách rời một
cách máy móc giữa số lƣợng và chất lƣợng lao động, song rõ ràng để đáp ứng
yêu cầu của thời đại bùng nỗ khoa học kỹ thuật thì khía cạnh chất lƣợng ngày
càng hết sức quan trọng. Điều này đòi hỏi chất lƣợng của ngƣời lao động và
cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, phải tạo ra sự
tƣơng tác, phối hợp tốt nhất để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Lại có quan niệm cho rằng, khi đề cập đến vấn đề này thì chỉ nhấn
mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít
đề cập đến một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trung khác nhƣ thể lực,
yếu tố tâm lý – tinh thần...
Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sử dụng khái niệm:nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định[18, tr. 264].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân

11
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho ngƣời
lao động theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi thay đổi và phát triển.
Phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm công việc nhất định.
Trong đó, năng lực của ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động và ứng với mỗi mục tiêu công
việc cần một loại năng lực nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ [18, tr.265]. Nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của NNL
để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động.
Nâng cao chất lƣợng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
toàn diện của ngƣời lao động vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi ngƣời. Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu
thành gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện
pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động[18, tr.265].
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp sử dụng tốt hơn máy móc, phƣơng tiện làm việc.
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định tổ chức và năng động cho

12
doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: phát triển nguồn nhân lực giúp
cho các nhà quản trị giải quyết các xung đột, mâu thuẩn giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giảm thiểu sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có
khả năng tự giám sát.
b. Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu học tập cho ngƣời lao động. Đây là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đƣờng để ngƣời lao động có thể
tiến bộ, luôn đáp ứng yêu cầu công việc.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các
chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ thích
ứng nhanh hơn với môi trƣờng công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, kiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực [3, tr196].
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [8, tr.267]. Những mối
quan hệ này bao gồm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản ánh tình trạng
nguồn nhân lực của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Khi nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa
các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm theo đơn vị tổ chức và

13
theo cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu
cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực và quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn lực cho phù hợp.
Điều này có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa
phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣờng ứng
[8, tr.267].
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn
nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng đƣợc nhiệm vụ, mục tiêu chiến lƣợc của
tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào:
- Chức năng, nhiệm vụ và định mức của các công việc trong doanh
nghiệp. Cần phải phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học. Từ
đó xác định nhu cầu các loại hinh nhân lực cho từng công việc cụ thể so với
số lƣợng hợp lý;
- Mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động khi thực hiện các
nhiệm vụ;
- Các điều kiện về vật chât để hỗ trọ cho ngƣời lao động làm việc nhƣ
máy móc, thiết bị,...
Khi tiến hành xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một tổ chức cần phải
tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ phận trên cơ sở phân tích khối
lƣợng công việc thực tế và các yếu tố ảnh hƣởng đến. Mục tiêu là xây dựng
đƣợc một cơ cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng
nhằm giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, việc tiến bộ trong chuyển
dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực sẽ có những
chuyển biến theo hƣớng phù hợp để tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả

14
hoạt động của từng doanh nghiệp. Thêm vào đó, nếu đạt đƣợc một cơ cấu
NNL hợp lý sẽ giúp cho các doanh nghiệp không những đạt đƣợc hiệu quả,
mục tiêu kinh doanh, sử dụng có hiểu quả từng thành viên mà còn kích thích
tình tích cực lao động của các thành viên trong doanh nghiệp...
Qua phân tích nêu trên đã thể hiện tầm quan trọng của cơ cấu nguồn
nhân lực. V nó đảm bảo cho việc vận hành thông suốt, khoa học và đạt đƣợc
hiệu quả đối với doanh nghiệp. Bởi vậy, việc cơ cấu và tái cơ cấu doanh
nghiệp hết sức quan trọng. Trong quá t nh thực hiện cơ cấu tổ chức, các
doanh nghiệp cần phải tính đến mọi nhân tố và khả năng có thể tác động đến
hoạt động của mình; để từ đó đƣa ra những giải pháp phù hợp nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tiêu chí phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số;
-Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ lệ của
từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Nhƣ đã nói, nội dung quan trọng khi đề cập đến chất lƣợng nguồn nhân
lực là năng lực của nguồn nhân lực đó. Khi nói đến năng lực, điều đầu tiên
phải đƣợc xem xét là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng
hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác [18,
tr.267 – 268]. Trong đó, kiến thức đƣợc hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết
và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà ngƣời lao động có đƣợc hoặc
do từng trải hoặc nhờ học tập [18, tr.265], bao gồm:
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới [18, tr.265];