Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đà Nẵng.PDF

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ MỸ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ MỸ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Lê Thị Mỹ Hạnh


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
6. Kết cấu luận văn...................................................................................... 3
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................ 3
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................. 7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 7
1.1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................ 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ...................... 12
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực ..................................... 14
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....... 15
1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn..................................................... 15
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ....................................................... 15
1.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ ............................................................... 17
1.3. CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 20
1.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động ............................ 20

1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức ................................................ 23
1.3.3. Đánh giá nhân viên ......................................................................... 26
1.3.4. Kinh nghiệm công việc ................................................................... 28
1.3.5. Quan hệ tƣơng tác cá nhân.............................................................. 28
1.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .............. 30


1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 31
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 31
1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................ 33
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG ................ 35
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG ........... 35
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty..................................................... 35
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 35
2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty .......................................................... 38
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty ............................... 39
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
CAO SU ĐÀ NẴNG ....................................................................................... 44
2.2.1. Các yếu tố sản xuất của Công ty..................................................... 44
2.2.2. Tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty .................... 51
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG .................................................................... 53
2.3.1. Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực......... 53
2.3.2. Thực trạng tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động tại Công
ty trong những năm qua ............................................................................ 64
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ...................................................................................... 66
2.4.1. Ƣu điểm .......................................................................................... 66

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................. 66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG ............................................... 69
3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP ................................................ 69


3.1.1. Ðịnh hƣớng phát triển của Công ty ................................................ 69
3.1.2. Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực ........................................... 70
3.1.3. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực .................................. 72
3.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2016 .... 75
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn ....................................................... 75
3.2.2. Nâng cao kỹ năng làm việc ............................................................. 75
3.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động ............................... 76
3.3. CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 79
3.3.1. Tạo lập môi trƣờng học tập............................................................. 79
3.3.2. Đào tạo chính thức .......................................................................... 80
3.3.3. Đánh giá nhân viên ......................................................................... 83
3.3.4. Kinh nghiệm công việc ................................................................... 84
3.3.5. Quan hệ tƣơng tác cá nhân.............................................................. 86
3.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ............................................................................ 87
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2

Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2015
Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty từ năm 2013 2015

Trang
45
47

2.3

Danh mục diện tích đất năm 2015

49

2.4

Tình hình sử dụng trang thiết bị sản xuất

50

2.5

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

51

2.6

Kết quả tiêu thụ sản phẩm của DRC từ 2013 - 2015

52

2.7

Chất lƣợng lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2015

53

2.8

2.9

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của
ngƣời lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp
của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng

55

58

2.10

Mức thƣởng cá nhân và tập thể Công ty năm 2015

60

2.11

Chi phí thƣởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015

61

2.12
2.13
3.1

3.2

3.3

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của
ngƣời lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2015
Các kiến thức cần có của ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018
Các kỹ năng cần có của ngƣời lao động tại Công ty cổ
phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018
Dự báo số lƣợng, nội dung, hình thức đào tạo tại Công ty
giai đoạn 2016 – 2018

63
65
72

73

74


3.4

Phƣơng pháp đào tạo chính thức để phát triển nguồn nhân
lực

81

3.5

Phƣơng pháp đánh giá nhân viên

84

3.6

Bảng luân chuyển các vị trí của các phòng ban

85

3.7

Phƣơng pháp quan hệ tƣơng tác cá nhân

86

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

24

1.2

Mô hình đánh giá Kirkpatrick

30

2.1

Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng

41


1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của
chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng
thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng
lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Ðất nƣớc ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế
toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực thích ứng. Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện
nay vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Việc phát triển nhân lực, một mặt cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc phát triển
tổng thể và dài hạn cần xây dựng những định hƣớng cụ thể, để từ đó đánh giá
thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục
tiêu và giải pháp phát triển thích hợp.
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng là một trong năm doanh nghiệp lớn
trực thuộc Tổng Công ty hóa chất Việt Nam. Với phƣơng châm luôn lấy
khách hàng làm trọng tâm, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng đã từng bƣớc thu
đƣợc những thành công trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Từ khi thành lập cho đến nay, Công ty đã tạo dựng nên một DRC có uy
tín và luôn khẳng định vị trí của mình trên thƣơng trƣờng và xứng đáng là con
chim đầu đàn của ngành công nghiệp cao su thành phẩm. Nhờ có một đội ngũ
cán bộ năng động, sáng tạo, có chiến lƣợc phát triển đúng đắn, hiệu quả hoạt
động kinh doanh của Công ty ngày một tăng, thƣơng hiệu DRC của Công ty
ngày càng có uy tín trên thị trƣờng. Tuy nhiên, Công ty cổ phần cao su Đà


2

Nẵng cũng phải đối mặt với những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng

cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trƣờng trong và ngoài nƣớc. Trong khi
đó, một số cán bộ trình độ chuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất
lƣợng đội ngũ lao động chƣa cao. Do đó, để thực hiện các mục tiêu của Công
ty thì việc phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu. Chính vì lý do trên mà tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn
nhân lực chỉ ra những thành tựu và tồn tại trong công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ đó đƣa ra đánh giá chung.
Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cao su Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Trong quá trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cao su Đà Nẵng, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành
giải quyết:
Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung nào?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng?
Để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà nẵng thì
cần có những biện pháp nào?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu


3

Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng.
* Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ năm 2013 - 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh, phân
tích, tổng hợp,…
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có ba chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cao su Đà Nẵng.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần cao su Đà Nẵng.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
* Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Về thực tiễn
Trên cơ sở tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2015, luận văn đã
rút ra đƣợc những ƣu điểm và những hạn chế trong công tác phát triển nguồn
nhân lực của Công ty trong những năm qua. Từ đó, đề xuất hệ thống các giải
pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
cao su Đà Nẵng trong thời gian tới.


4

8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Michael Amstrong (2006), “Amstrong’s handbook of Human
Resources Management 10th edition, Kogan Page Limited, United Kingdom”.
Tác giả chủ yếu trình bày sự phát triển trong lý thuyết và thực tiễn về nguồn
nhân lực trong giai đoạn 2004 - 2006. Nổi bật là sự phát triển trong cách tiếp
cận học tập và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đề cập đến các chiến lƣợc,
chính sách và cách thức thực hành quản trị nguồn nhân lực qua bảy nội dung
chính: quản trị con ngƣời, tiến trình quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố tác
động đến quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố thuộc về tổ chức, nguồn lực con
ngƣời, quản trị thành tích và phát triển nguồn nhân lực. Trong từng nội dung,
tác giả lại tập trung trình bày rõ các khái niệm, nêu từng thành tố và công cụ
cần thực hiện. Tác giả trình bày kỹ cách thức quản trị nguồn nhân lực dựa trên
năng lực, trên cơ sở đó nhấn mạnh vào nội dung quản trị tài năng, phát triển
tổ chức học tập và các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thông qua học
tập.
- Richard A. Swanson and Elwood F. Holton III, Fondations of Human
Resource Development, “Foundations of Human Resource Development”.
Tác giả trình bày những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực,
cung cấp các nền tảng lý thuyết và triết học quan trọng liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, giúp khám phá các mô hình học tập và thực hiện
phát triển nguồn nhân lực, phát huy khả năng chuyên môn thông qua tổ chức
phát triển và giúp ta đƣa ra đƣợc những chính sách, kế hoạch để phát triển
nguồn nhân lực.
- Mrs. Tanvir Kayani (2000), “Challenges of human resource
evelopment to pace with Globalization”, National university of modern
languages Islamabad. Tác giả trình bày hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực. Từ đó xác định các biến số liên quan đến phát triển


5

nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả của việc giáo dục và đào tạo kiến thức đến
công tác phát triển nguồn nhân lực để theo kịp xu thế toàn cầu hóa hiện nay.
- Raymond A. Noe (The Ohio State University), John R. Hollenbeck
(Michgan State University), Barry Gerhart (University of Wisconsin –
Madison, Patrick M. Wright (Cornell University), “Fudamentals of Human
Resource Managament”. Tác giả trình bày những nội dung liên quan đến
nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực thông qua 16 chƣơng. Tác giả
nêu rõ cac khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt tác giả
nhấn mạnh lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: tổ chức
học tập, thiết kế giảng dạy, lập kế hoạch chƣơng trình, đánh giá nhân viên,
biện pháp để nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp, tƣ vấn và hƣớng dẫn kiến
thức để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tác giả đã trình bày cách nhìn tổng quan chặt chẽ và toàn diện về lý
thuyết và cách thức thực hành phát triển nguồn nhân lực.
- Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng.
TS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, TS.
Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”. Tác giả
trình bày những nội dung liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tóm gọn
trong tám chƣơng. Nội dung có tính bao quát cao, tập trung cung cấp kiến
thức lý luận và thực hành liên quan đến tất cả các lĩnh vực hoạt động chủ yếu
của quản trị nguồn nhân lực, khái quát và hệ thống hóa quan điểm và lý
thuyết về quản trị nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn
nhân lực. Tác giả đề cập những lý luận sâu sắc về quản trị nguồn nhân lực của
các nƣớc tiên tiến nhƣ là đòi hỏi khách quan của quá trình hội nhập với nền
kinh tế tri thức và toàn cầu hóa.
- Đinh Văn Toàn (2006), “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện
lực Việt Nam đến năm 2015”, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học kinh tế quốc


6

dân Hà Nội. Tác giả phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển
nguồn nhân lực và ảnh hƣởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh
điện thời kỳ 2001-2009. Trên cơ sở phân tích chiến lƣợc sản xuất kinh doanh
điện và dự kiến mô hình tổ chức đến năm 2015, tầm nhìn đến 2025 của EVN,
luận án đƣa ra ba dự báo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 làm cơ
sở định hƣớng phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua nâng cao năng lực, trong đó
cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tác phong lao động cho mỗi vị trí
công tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinh doanh điện, đào tạo cập
nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận hành và bổ sung kỹ năng
giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh doanh điện năng.
- Nguyễn Nhật Minh (2012), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần tư vấn thiết kế giao thông Bình Định”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh, Đại học Đà Nẵng. Từ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực tác giả trình bày nội dung và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần thiết kế giao thông Bình Định đến năm 2015. Tuy nhiên luận
văn chỉ đề cập đến phát triển nguồn nhân lực phải nâng cao số lƣợng, trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức nói chung, chƣa đề cập cụ thể
đến phẩm chất và thái độ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Các khái niệm cơ bản

a. Nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ,… nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong
quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu
sự tác động của biến động tự nhiên và biến động cơ học mà còn chịu sự ảnh
hƣởng của hệ thống các quy luật: qui luật cung cầu, quy luật cạnh tranh,…
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hiệp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và đất nước”. [12, tr1]
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. [9, tr2].
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhâ lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có


8

thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản
xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ, được huy động vào quá

trình lao động”. [4, tr5]
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. [7, tr23]. Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao
động chính của xã hội.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ của kinh tế chính trị ta có
thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ
lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng
để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và
tương lai của đất nước”. [1, tr25]
Nguồn nhân lực đƣợc đánh giá dƣới hai góc độ là số lƣợng và chất
lƣợng:
- Về số lƣợng: Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tính bằng tổng số ngƣời
đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự phòng.
Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những ngƣời trong độ tuổi
lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.


9

- Về chất lƣợng: Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm
việc.
Nhƣ vậy tóm lại nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động xã hội, là số
nhân lực có khả năng và sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lƣợng sản

xuất xã hội và không bị hạn chế tham gia lao động bởi các cơ quan có thẩm
quyền. [8, tr3]
* Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức (ngành, lĩnh vực hay doanh nghiệp) là
toàn bộ lực lƣợng lao động đặc trƣng bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng tham
gia vào quá trình sản xuất kinh doanh đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng
bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về cơ cấu và chất lƣợng. [8, tr3]
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ khả năng về thể lực và trí
lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất của tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao
gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của mọi ngƣời lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các
công nhân viên. So với các nguồn lực khác nhƣ tài nguyên, tài chính và các
yếu tố vật chất nhƣ nguyên vật liệu, máy móc, thông tin với tính chất là có
giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo, sự ƣu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn
lực khác chính là do bản chất con ngƣời.
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc biểu hiện ở hiệu quả của
quá trình lao động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này,
con ngƣời thƣờng thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những
hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy đƣợc


10

hoặc đã học tập đƣợc qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có
sẵn đƣợc thiết kế từ trƣớc, mặc khác con ngƣời đồng thời thực hiện những
chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới, không dấp theo
khuôn mẫu định trƣớc. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh

thần, tức sự vận dụng trí năng của ngƣời lao động phải đạt đến trình độ cao:
trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm
và công nghệ mới. Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động (thể lực, trí lực,
tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trƣng của doanh nghiệp. Để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức thì phải nâng cao mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động trên các phƣơng tiện: thể
lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển
nguồn nhân lực. Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào
tạo (theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Tác giả này định
nghĩa “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong
một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện
công việc”. Trong khi đó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ
sự lành nghề của dân cƣ luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nƣớc.
Còn theo Tổ chức Lao dộng Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao
hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc
vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng
lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển


11

nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực dùng để chỉ sức ngƣời gồm cả khả

năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nguồn nhân lực
tức là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của
con ngƣời. Ðiều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lƣợng
mà là chất lƣợng. Nói đến chất lƣợng nguồn nhân lực là nói đến hàm lƣợng trí
tuệ trong đó, nói tới “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hƣớng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng
tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí
lực và nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm
sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của
mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất nhƣ các hoạt động chính trị xã hội và hoạt động thực nghiệm của con ngƣời. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ,
năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của
con nguời trƣớc mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở
của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu
tinh tế các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng
đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai
phƣơng diện: cá nhân và xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực,
trƣớc hết phải tính đến phƣơng diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí
tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lƣợng cá thể của nguồn nhân lực
và ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng phát triển xã hội của nguồn nhân lực
xét trên quy mô xã hội.


12

Theo tác giả Harbison và Myers (1964): Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm tăng những kiến thức, kỹ năng và năng lực cho tất cả các thành viên
trong một tổ chức. [14, tr16]
Theo Richard Swanson: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
và giải phóng khả năng của nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, góp

phần phát triển bản thân ngƣời lao động, cải thiện thành tích và phát triển tổ
chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và chiến lƣợc đề ra. Học tập là hoạt
động cốt lõi của quá trình phát triển nguồn nhân lực. [14, tr16]
Theo MacLagan (1989): Phát triển nguồn nhân lực là quá trình sử dụng
tổng hợp các phƣơng pháp đào tạo và phát triển để phát triển kỹ năng nghề
nghiệp, phẩm chất cho ngƣời lao động nhằm cải thiện cá nhân và nâng cao
hiệu quả làm việc của họ trong tổ chức. [14, tr17]
Theo sách tác giả Jerry W.Gilley và các đồng sự (1989): Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao
kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các
giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động
quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
[14, tr17]
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, định
nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là quá trình thúc đẩy việc
học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực của người lao động, nâng
cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện
các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản trị với
mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về lực lƣợng (số lƣợng),
tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và


13

sức sáng tạo, cũng nhƣ truyền thống lịch sử và nền văn hoá mà con ngƣời
đƣợc thụ hƣởng. Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò
quyết định đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí
trong một nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính tự nhiên,

tự cấp, tự túc, con ngƣời tùy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn chế,
song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế. Những
công trình gần đây về tăng trƣởng kinh tế đã chứng minh vai trò to lớn của
giáo dục, sức khoẻ và các mặt chất lƣợng khác của con ngƣời trong việc tạo ra
tăng trƣởng kinh tế. Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn,
sức khoẻ và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con
ngƣời nhƣ là tác nhân số một tạo ra sự tiến bộ vật chất. Phần lớn giá trị của
sản phẩm thặng dƣ là do chất lƣợng lực lƣợng lao động quyết định. Thêm vào
đó, trong thời đại của cách mạng khoa học và công nghệ, yếu tố thông tin và
tri thức trở thành thành phần cốt lõi của cả hệ thống kinh tế hiện đại. Nền kinh
tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế tri thức, xu thế toàn cầu hoá đang
diễn ra sâu rộng và nhanh chóng thì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối
với phát triển càng rõ nét hơn. Các lý thuyết tăng trƣởng kinh tế gần đây đã
chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa
trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng
hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Các nguồn lực để hoàn thành
sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc đều quan trọng, nhƣng xét
đến cùng, nếu thiếu sự hiện diện của trí tuệ và lao động của con ngƣời, thì
mọi nguồn lực khác đều trở nên vô nghĩa. Sự khẳng định này không chỉ nói
lên vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời trong quan hệ so sánh với các
nguồn lực khác, mà còn phản ánh một đặc điểm quan trọng của nó đó là
nguồn lực con nguời là nguồn lực duy nhất nhờ vào đó các nguồn lực khác


14

mới phát huy đƣợc tác dụng và có ý nghĩa tích cực đối với quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa. [12, tr9-10]
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp:

- Là con đƣờng giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lƣợng
và hiệu quả công việc.
- Nâng cao phƣơng diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức ngƣời lao
động.
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai của
tổ chức.
- Giúp lãnh đạo các doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh
của Công ty.
- Là giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng. [3, tr6-7]
1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:
Thứ nhất, con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và lợi


15

ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và đảm
bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

Thứ tƣ, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,
vì nó bao gồm những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có
hiệu quả nhất. [3, tr220]
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của ngƣời lao động về công
việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức
tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho
một công việc cụ thể. Trình độ chuyên môn có đƣợc thông qua quá trình học
tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế [10, tr267-268].
Nâng cao kiến thức chuyên môn cho ngƣời lao động là tìm cách trang bị
cho ngƣời lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp
vụ của họ [2, tr21]. Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý
nghĩa rất quan trọng, nó giúp ngƣời lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp
ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh cho từng giai đoạn cụ thể
cũng nhƣ quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thƣờng xuyên nâng cao
trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển
nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông, thành thạo của ngƣời lao động về
các thao tác nghiệp vụ để thực hiện một công việc cụ thể trong giới hạn về
thời gian, sức lực và chi phí cụ thể [5, tr266]. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp


16

là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc cũng nhƣ
tạo điều kiện để ngƣời lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ

cho công việc.
Việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Khi kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao, ngƣời lao động làm
việc hiệu quả hơn và để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ngƣời lao động
phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn. Trong một tổ chức,
hoạt động con ngƣời thể hiện ở ba khía cạnh chủ yếu: làm việc với con ngƣời,
với số liệu và với các vật dụng. Khi làm việc với con ngƣời, kỹ năng nghề
nghiệp sẽ đƣợc nâng cao theo hƣớng chỉ dẫn, phục vụ, kèm cặp, thuyết phục,
giám sát, đàm phán. Khi làm việc với số liệu kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng
cao theo hƣớng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích và khi làm
việc với vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nâng cao theo hƣớng bảo quản,
trông nom và thao tác.
Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực đƣợc nâng cao và tăng dần lên
khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp
của tổ chức.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình đƣợc xây dựng bởi tổ chức và
thông qua đó từng cá nhân sẽ nhận diện và thực hiện từng bƣớc nhằm đạt đến
những mục tiêu nghề nghiệp của mình.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể
có đủ trình độ để đáp ứng các mục tiêu chung của tổ chức.
Các hoạt động lập kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp gồm:
- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng làm việc của mình, đồng thời
cung cấp cho nhà quản trị những thông tin chính xác nhất về kỹ năng, kinh
nghiệm công tác.