Giải pháp hoàn thiện công tác đào tọa và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©nTr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n





BÙI NGỌC TÂN









GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀOTẠO VÀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ
TRƯỜNG THÀNH






Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRƯƠNG ĐOÀN THỂ

Hà nội, Năm 2011
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại
nguồn nhân lực 5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6
1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.2.1 Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 8
1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hiện nay 11
1.3 Nội dung của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.3.1 Nội dung công ñào tạo nguồn nhân lực 14
1.3.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 30
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 40
1.4.1 Nhân tố bên trong 40
1.4.2 Nhân tố bên ngoài 42
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
KỸ NGHỆ GỖ TRƯƠNG THÀNH 45
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường
Thành 45
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 45
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty 45
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ
Trường Thành 46
2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 49
2.2 Phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tập ñoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành 51
2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTF 51

2.2.2 Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của TTF 58
2.2.3 Thực trạng công tác phát triển NNL tại Công ty cổ phần Tập ñoàn
Kỹ nghệ gỗ Trường Thành 76
2.2.4 Đánh giá công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua ý kiến
của người lao ñộng 81
2.3 Đánh giá chung về công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại TTF 84
2.3.1 Những thành tựu trong công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84
2.3.2 Những hạn chế trong công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực 85
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN
TẬP ĐOÀN KỸ NGHỆ GỖ TRƯỜNG THÀNH 87
3.1 Căn cứ ñề xuất giải pháp 87
3.1.1 Chiến lược phát triển lâm nghiệp giai ñoạn 2006-2020 87
3.1.2 Chiến lược phát triển ngành chế biến gỗ Việt Nam 87
3.1.3 Định hướng phát triển của công ty ñến năm 2015 89
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho công ty 90
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo 90
3.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty 97
3.3 Kiến nghị 100
3.3.1 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nước 100
3.3.2 Kiến nghị với cơ quan quản lý ngành Lâm nghiệp và chế biến gỗ 101
KẾT LUẬN 103



0
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ:
Sơ ñồ 1.1: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực 15
Sơ ñồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện công việc 19
Sơ ñồ 1.3: Trình tự thu hút nguồn nhân lực 32
Sơ ñồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của TTF 47

BẢNG:
Bảng 1.1. Các phương pháp ñào tạo phát triển 25
Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Công ty giai
ñoạn 2006 – 2010 49
Bảng 2.2: Số lượng lao ñộng giai ñoạn 2006-2010 52
Bảng 2.3: Trình ñộ học vấn của ñội ngũ lao ñộng tại công ty 54
Bảng 2.4: Phân bổ lao ñông trong các công ty của TTF 57
Bảng 2.5: Nhu cầu ñào ñạo của các ñơn vị tại TTF 62
Bảng 2.6: Nhu cầu ñào tạo theo chủ ñề năm 2010 tại TTF 63
Bảng 2.7: Kế hoạch ñào tạo của TTF trong năm 2010 65
Bảng 2.8: Tình hình thực hiện chương trình ñào tạo NNL của công ty trong
5 năm 68
Bảng 2.9: Tình hình áp dụng các hình thức ñào tạo của công ty trong 3 năm 69
Bảng 2.10: Tình hình thực hiện ñào tạo theo nội dung ñào tạo của công ty
trong 3 năm 71
Bảng 2.11: Tình hình sử dụng kinh phí cho ñào tạo của TTF giai ñoàn
2008-2010 72
Bảng 2.12: Đánh giá ñào tạo cán bộ công nhân viên của TTF 74
Bảng 2.13: Tác dụng của kiến thức, kỹ năng ñược sau khi ñược ñào tạo 75
Bảng 2.14: Tình hình bổ nhiệm cán bộ công nhân viên trong TTF 78
Bảng 2.15: Tình hình lương thưởng của CBCNV trong TTF 80
Bảng 2.16: Đánh giá về mức ñộ thiết thực của chương trình ñào tạo 81
Bảng 2.17: Đánh giá về mức ñộ tạo ñiều kiện của công ty 82
Bảng 2.18: Đánh giá mức ñộ hài lòng về công việc hiện tại 83

Bảng 2.19: Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai 83
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc 94

BIỂU ĐỒ:
Biểu ñồ 2.1: Tỷ trọng lao ñộng phân theo mức ñộ tham gia sản xuất 58
Biểu ñồ 2.2: Tình hình sử dụng kinh phí ñào tạo của công ty 73
Biểu ñồ 2.3: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp của người LĐ 84



1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của vấn ñề nghiên cứu
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh
nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Sự cạnh tranh
vừa là công cụ ñể lựa chọn vừa là công cụ ñể ñào thải các doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh trên thị trường. Ngày nay quá trình toàn cầu hóa mạnh làm cho các
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thực hiện các hoạt ñộng của mình trong môi
trường có nhiều cơ hội bên cạnh rất nhiều nguy cơ tiềm ẩn ở mức ñộ cạnh tranh cao
không những ñối với các công ty trong nước mà còn cạnh tranh với rất nhiều công
ty nước ngoài có tiềm lực mạnh về tài chính, nguồn nhân lực và kinh nghiệm cũng
như trình ñộ quản lý cao. Chính vì thế, ñể giữ vững và nâng cao vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là ñiều rất khó khăn. Từ ñó ñòi hỏi các
doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách
chủ ñộng, phù hợp và sẵn sàng ñối phó với mọi nguy cơ ñe dọa, áp lực cạnh tranh
tạo nên nhiều lợi thế ñặc biệt là khi khoảng cách về ñịa lý ngày một ñược san lấp thì
lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt ñộng là không thể không tính ñến. Để làm
ñược ñiều này doanh nghiệp phải thực hiện sản xuất kinh doanh theo hướng thị
trường, hướng về người mua – ñối tượng có vai trò quyết ñịnh trong kinh doanh

hiện nay ñồng thời ứng dụng khoa học về quản lý tài nguyên mới nhằm thực hiện
công việc sản xuất và tiêu thụ các sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp sản xuất ra
một cách tối ña, biến nó thành một công cụ sắc bén nhất hiệu quả nhất giúp các
doanh nghiệp ñi tới thành công.
Khi nền sản xuất ñã phát triển ñặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ, công tác quản trị trong doanh nghiệp ñược ñặt ra và quyết ñịnh tới
quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực
kinh doanh nào. Quản trị nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng
của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt ñộng xã hội. Con



2
người ñóng vai trò ngày càng mạnh trong các hoạt ñộng khi mà mức ñộ chuyên
môn hóa trong xã hội ngày càng ñược ñẩy lên cao nhằm gia tăng năng suất lao ñộng
từ ñó gia tăng các giá trị trong xã hội. Hoạt ñộng kinh doanh ngày nay ñặt ra cho
quản trị nhân sự rất nhiều vấn ñề cần giải quyết nhằm chủ ñộng ứng phó với những
thay ñổi của thị trường, của môi trường kinh doanh cũng như những thay ñổi trong
các văn bản pháp luật về sử dụng lao ñộng. Công tác quản trị nhân sự sẽ không
thành công nếu thiếu ñi quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi
một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành là một doanh nghiệp lớn trong tỉnh Đăk
Lăk cũng như tại khu vực Tây nguyên cũng không nằm ngoài quy luật phát triển ñó,
là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm ñồ gỗ dân dụng và xây
dựng, các hoạt ñộng dịch vụ và trồng rừng tập ñoàn cũng mong muốn sản xuất các
sản phẩm chất lượng ñảm bảo với công nghệ hiện ñại gắn liền với yêu cầu của thị
trường trong và ngoài nước ñể ñưa quy mô ngày càng lớn, thúc ñẩy sản xuất phát
triển nhằm giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngàn lao ñộng trên ñịa bàn tỉnh.
Các công nghệ mới này ñòi hỏi người lao ñộng trong tập ñoàn phải có khả năng và

trình ñộ mới thực hiện vận hành tốt theo ñúng quy cách các sản phẩm ñược ñặt hàng
và nâng cao hiệu suất của máy móc thiết bị, nâng cao năng suất lao ñộng. Vì vậy
công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và cấp bách ñể sử dụng
các công nghệ mới, cách thức quản lý mới của thế giới. Việc Việt Nam gia nhập
vào nền kinh tế thế giới trong những năm qua ñặc biệt là tham gia WTO (tháng 11
năm 2006) ñã giúp tập ñoàn có thêm những cơ hội kinh doanh không những trong
nước và ngoài nước tuy nhiên cũng gặp không ít những thách thức trong quá trình
sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của mình khi mà sự cạnh tranh ngày càng lớn với các
doanh nghiệp nước ngoài với nhiều ưu thế về mặt tài chính công nghệ, phương thức
quản lý do ñó công tác quản trị nhân lực trong ñó ñào tạo và phát triển ñược ñặt ra
là công việc thường xuyên liên tục ñáp ứng với sụ thay ñổi
Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn ñề tài: “Giải pháp hoàn
thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ



3
Trường Thành” làm ñề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận làm cơ sở ñể hoàn thiện công tác ñào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Tập ñoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành
- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập ñoàn kỹ

nghệ gỗ Trường Thành
Số liệu ñược sử dụng trong ñề tài từ 2006 ñến 2010
4. Phương pháp nghiên cứu
Để ñánh giá thực trạng cũng như ñề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả ñào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập ñoàn, luận văn vận dụng các phương pháp:
+ Phương pháp ñịnh lượng
+ Phương pháp ñịnh tính
Cụ thể như sau:
Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp:
Nguồn dữ liệu thứ cấp ñược thu thập từ các phòng ban chức năng của Công
ty cổ phần Tập ñoàn, ñặc biệt là Phòng tổ chức hành chính; từ ngành lâm sản Việt
Nam và các số liệu thống kê; cũng như các nguồn khác
Nguồn dữ liệu sơ cấp có ñược nhờ phương pháp ñiều tra trực tiếp một số bên
liên quan trong quá trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao ñộng,
nhà quản lý




4
Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy ñược thực trạng qua các năm từ ñó thấy
ñược xu hướng của hiện tượng
Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở ñầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần Tập ñoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành




5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và phân loại nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nói ñến lĩnh vực về nguồn lực con người, ñây là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất ñối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác ñộng
của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết hơn,
nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã
hội và là tổng thể những con người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng
ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng sản xuất.
Đối với một doanh nghiệp, theo giáo trình Quản trị nhân lực- 2004 Đại học
Kinh tế Quốc dân thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể những yếu tố về thể chất, tinh
thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng”. Bên cạnh ñó có khái niệm nhân lực:
“Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực của tổ
chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng
xử và giá trị ñạo ñức ñể thành lập, duy trì, phát triển tổ chức
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc và
chế ñộ nghĩ ngơi Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác,

giới tính
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới



6
hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao
giờ cạn kiệt, vì ñây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực
là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết ñào
tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực ñóng góp rất lớn và quyết ñịnh
vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp
Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông
thường nó ñược xem xét trên các góc ñộ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc ñộ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân Số lượng nguồn nhân lực ñược xác
ñịnh bằng tổng số người ñang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao
ñộng dự phòng
Chất lượng nguồn nhân lực: ñược biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
ñộ, ñộng cơ và ý thức lao ñộng. Nói ñến chất lượng lao ñộng của nguồn nhân lực là
nói ñến hàm lượng trí tuệ, trong ñó bao gồm trình ñộ tay nghề, phẩm chất ñạo ñức,
tinh thần ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống
nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao ñộng
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao
ñộng trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về ñộ tuổi, giới tính, trình ñộ
chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao ñộng có ý nghĩa rất

quan trong ñến việc nâng cao năng suất lao ñộng và giảm chi phí trong quá trình sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều cách ñể phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
Nếu chia theo hình thức hợp ñồng: nguồn nhân lực ñược phân ra thành lao
ñộng không xác ñịnh thời hạn, lao ñộng hợp ñồng ngắn hạn và lao ñộng thời vụ.




7
Nếu chia theo ñào tạo: nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn
nhân lực ñã qua ñào tạo và nguồn nhân lực chưa qua ñào tạo
Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ
ñược chia thành:
- Lao ñộng làm công tác quản lý
- Lao ñộng trực tiếp sản xuất
Trong ñó: Lao ñộng làm công tác quản lý: ñược hiểu ñó là tất cả những
người trong bộ máy quản lý tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý.
Trong doanh nghiệp lao ñộng quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cao cấp, cán bộ quản
lý trung cấp, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành.
+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người ñảm nhiệm những chức vụ cao
nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và thực thi các công việc quản lý ñiều hành quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu ñể hoạch ñịnh chiến lược
phát triển dài hạn của doanh nghiệp bao gồm từ việc xác ñịnh các mục tiêu chiến
lược ñến các mục tiêu cụ thể cho từng giai ñoạn, xây dựng các chính sách và các
giải pháp ñể tổ chức thực hiện trong toàn doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao
gồm có các chức danh: chủ tịch Hội ñồng quản trị, Hội ñồng thành viên, tổng giám
ñốc, phó tổng giám ñốc, giám ñốc, phó giám ñốc

+ Cán bộ quản lý cấp trung: chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các
chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch,
mục tiêu cụ thể ñể chuyển ñến cán bộ cấp dưới (cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện.
Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, ñiều này phụ thuộc vào các loại
hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trưởng, phó các phòng
ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, ñội trưởng trực thuộc giám ñốc
+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực
tiếp quản lý, ñiều hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh tại các ñơn vị cơ sở của
doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, tổ trưởng, ñội
trưởng



8
+ Các viên chức thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ ñược ñưa vào
giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở. Đây là những người làm công tác
chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức như là một phần công việc
của họ và tích hợp các thông tin và tri thức này vào hoạt ñộng kinh doanh. Họ là các
kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất,
các luật sư và nhân viên hạch toán Họ là những người chịu trách nhiệm ñối với
việc tìm ra và phát triển các tri thức mới cho tổ chức và tích hợp chúng vào tri thức
hiện có. Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và các sự kiện liên quan ñến
nghiệp vụ của mình. Họ cũng ñóng vai trò như các tác nhân thay ñổi bằng cách ñưa
ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới. Một nhóm lớn các nhân viên khác
là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là những người hỗ trợ các nhân viên
quản lý ở tất cả các cấp: nhân viên kế toán, thủ kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác
hành chính, phục vụ
Lao ñộng trực tiếp sản xuất: là những người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.2 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nguồn nhân lực ñược coi là một nguồn tài nguyên quan trọng nhất của mọi
tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt thì yếu tố con người ngày càng trở nên ñặc biệt quan trọng hơn. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là yếu tố bảo ñảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển
của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp.
Đào tạo, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học Kinh tế Quốc dân ñó
là “hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao ñộng hoàn thành công việc thực tại
tốt hơn”.
Phát triển nguồn nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực 2004 Đại học
Kinh tế Quốc dân (7-tr161), ñược ñịnh nghĩa theo nghĩa hẹp ñó là “các hoạt ñộng
học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao ñộng, nhằm mở ra



9
cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai của tổ
chức”. Định nghĩa này mới chỉ xem xét phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dưới góc
ñộ ñào tạo cung cấp những kiến thức kỹ năng mới ñể ñịnh hướng tương lai phát
triển nghề nghiệp của người lao ñộng. Vì vậy chưa phản ánh hết những nội dung và
yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể ñáp ứng những ñòi hỏi
của phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong giai ñoạn hiện nay, phát triển nguồn nhân lực cần ñược hiểu theo
nghĩa rộng ñầy ñủ hơn. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt ñộng liên
quan ñến việc tạo dựng, duy trì ổn ñịnh và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, ñể ñảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu chiến lược ñề ra của doanh
nghiệp. Theo ñịnh nghĩa này phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cân ñối hoạt ñộng có hiệu quả ñáp ứng
ñược những yêu cầu trong thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp

ñặt ra cả trong thời kỳ trước mắt và trong dài hạn. Như vậy phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, ñào tạo,
bồi dưỡng bố trí sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, ñánh giá, các chính sách
ñãi ngộ
Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn yếu tố con người với yếu
tố công việc trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển
năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp
hiện tại cũng như trong tương lai.
Năng lực của yếu tố con người ñược thể hiện bởi sự kết hợp và tương tác
giữa kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của họ với công việc.
Kiến thức: liên quan ñến những thông tin mà người lao ñộng có ñược và lưu
trữ trong bộ não, cách thức họ tổ chức các thông tin này và sự hiểu biết của họ về
thời gian và cách thức sử dụng các kiến thức này. Việc duy trì và cập nhật ñược
những kiến thức mới ñối với người lao ñộng là rất quan trọng trong thị trường lao
ñộng cạnh tranh mạnh mẽ ngày nay.
Kỹ năng: là năng lực cần thiết ñể thực hiện các công việc và là kết quả ñào



10
tạo và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng của một cá nhân phản ánh việc các
cá nhân này thực hiện có tốt hay không các công việc cụ thể. Kỹ năng phụ thuộc
vào kiến thức bởi vì trước khi thực hiện các công việc cụ thể này thì cá nhân ñó
phải biết ñược mình cần phải làm những công việc gì và khi nào phải làm những
việc này. Tuy nhiên sự khác biệt giữa những việc cần làm và kết quả thực tế khi làm
những công việc này. Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức ñộ thuần thục,
khác hẳn so với sự hiểu biết về những công việc phải làm.
Thái ñộ: là sự phản ánh niềm tin và ý kiến của các cá nhân với một số hành
vi khác nhau. Thái ñộ có thể bao gồm niềm tin của người lao ñộng về cấp trên của
mình, công ñoàn và sự thoả mãn của họ ñối với các phương diện khác nhau của

công việc mà họ ñang thực hiện. Niềm tin và ý kiến này sẽ ảnh hưởng ñến cảm xúc
của người lao ñộng ñối với các vấn ñề xung quanh.
Các doanh nghiệp ở mỗi giai ñoạn phát triển khác nhau với những ñặc ñiểm
hoạt ñộng sản xuất kinh doanh khác nhau, mục tiêu hướng tới và các ñiều kiện ảnh
hưởng khác nhau mà có những yêu cầu khác nhau về năng lực ñối với người lao
ñộng trong doanh nghiệp của mình. Mặt khác, ñể hoàn thành ñược một công việc
thường ñòi hỏi nhiều năng lực nên các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc
thường ñược gọi là “khung năng lực”.
Khung năng lực thực ra ñó là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người, trên
cương vị công tác hay trách nhiệm, nhiệm vụ của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ
ñược giao. Một khung năng lực nói chung chỉ ra yêu cầu năng lực chung, những
năng lực cụ thể và những diễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Những năng lực chung: Đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc
(quản lý hay chuyên môn) mà một người làm việc cần có ñể ñảm nhận và thực hiện
tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. Ví dụ năng lực về tư duy, năng lực về chuyên môn,
năng lực về tổ chức ñiều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử… Một năng lực chung
thường bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan ñến nhau.
Năng lực cụ thể: Năng lực cụ thể mô tả những lĩnh vực, những mặt hoạt
ñộng chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung như ñã
nói ở trên.



11
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể ñược diễn giải bằng
một số mệnh ñề ñể ñảm bảo sự thống nhất cách hiểu về mỗi năng lực ñó.
Khung năng lực này ñặc trưng cho mỗi công việc hoặc nhóm công việc. Với
các khung năng lực hợp lý, ñúng ñắn, khách quan, doanh nghiệp có thể lựa chọn,
tuyển dụng, ñào tạo, phát triển và có chế ñộ với người lao ñộng theo một cách phù
hợp hơn với tầm chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Do vậy, bất cứ ñầu tư

nào của doanh nghiệp trong việc phát triển khung năng lực ñều mang lại rất nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp.
Tóm lại: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất
ñó là việc phát triển toàn diện con người trên các mặt về kiến thức, kỹ năng và thái
ñộ của họ ñối với công việc. Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp
sẽ tìm ñược những con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp,
ñào tạo bước ñầu ñể họ có thể ñáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời bố
trí công việc cho phù hợp với năng lực của người lao ñộng ñể họ có thể phát huy hết
khả năng của mình trong công việc, ñem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong
môi trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người ñang trở thành sức mạnh cạnh
tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm ñến
những vấn ñề làm sao giữ ñược những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp
thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính sách
khuyến khích phù hợp…
1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hiện nay
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức
mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, ñặc biệt trong môi trường hội nhập và
cạnh tranh hiện nay. Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên
nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra ñộng
lực cho sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn ñề ñang ñược các doanh nghiệp quan tâm
và ñặt lên vị trí hàng ñầu trong chiến lược phát triển của mình. Nguồn nhân lực



12
ñược coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñược xây dựng nhằm ñáp ứng
các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Nguồn

nhân lực ñược coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không ñơn
thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực
còn trở thành ñộng lực chủ yếu ñể hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng trong việc
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Quá trình hội nhập, toàn cầu hoá và
những biến ñộng không ngừng của môi trường kinh doanh nên việc nâng cao năng
lực cho người lao ñộng không chỉ dừng lại ở việc ñáp ứng nhu cầu công việc hiện
tại mà còn phải ñáp ứng nhi cầu trong tương lai của cá nhân và tổ chức.
Bên cạnh ñó, tri thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn ñối với sự
thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp ở mọi thành phần
kinh tế. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh
tế mở, buộc các doanh nghiệp phải biết thích ứng, do ñó việc tuyển chọn, bố trí, ñào
tạo, ñộng viên người lao ñộng nhằm ñạt hiệu quả tốt nhất ñang ñược các doanh
nghiệp quan tâm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là ñể ñáp ứng các nhu cầu của
bản thân người lao ñộng nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết
ñể hoàn thành nhiệm vụ ñược giao, nâng cao năng lực của bản thân ñáp ứng yêu cầu
phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện ñể khẳng ñịnh mình trong xã hội.
Vai trò của ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan
trọng do các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
làm cho lao ñộng thủ công dần dần ñược thay thế bằng lao ñộng máy móc. Người công
nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể ñiều khiển, sử dụng tối ña công suất
máy móc, thiết bị, ñưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật
làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các ñặc ñiểm tâm sinh lý của con người.



13

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ
trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn ñến khả
năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt ñộng của nhân viên, phải biết thêm
nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải ñược ñào tạo ở diện rộng, có thể thực
hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra ñời ñể ñáp ứng nhu cầu, thị hiếu của
khách hàng cũng làm tăng nhu cầu ñào tạo.
+ Trong quá trình lao ñộng, nhân viên sẽ tích luỹ ñược các thói quen và kinh
nghiệm làm việc nhưng quá trình tự ñào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể
thực hiện ñào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
Hoạt ñộng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn
ñối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như ñối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao ñộng nói riêng:
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo ñược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ñáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết ñược các vấn ñề về tổ
chức, chuẩn bị ñội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay ñổi của xã hội. Quá trình ñào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Giảm bớt ñược sự giám sát, vì khi người lao ñộng ñược ñào tạo, trang bị ñầy
ñủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát ñược.
Tạo thái ñộ tán thành và hợp tác trong lao ñộng.
Đạt ñược yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Giảm bớt ñược tai nạn lao ñộng
Sự ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức tăng lên, chúng ñảm bảo giữ vững hiệu

14
quả hoạt ñộng của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn ñào tạo dự trữ ñể thay thế.
+ Đối với người lao ñộng:
Công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ ñem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao ñộng cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay ñổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có ñào tạo và phát triển
mà người lao ñộng tránh ñược sự ñào tạo trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao ñộng.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao ñộng có ảnh hưởng vô
cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu
tố tích cực thúc ñẩy nền kinh tế phát triển.
1.3 Nội dung của công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Nội dung công ñào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo ñể người lao ñộng có khả năng ñáp ứng yêu cầu công việc của doanh
nghiệp hay nói cách khác là ñể ñáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
Nhờ có ñào tạo mà nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, nâng
cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao ñộng là người có
khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức, duy trì và nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo ñiều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản
lý vào doanh nghiệp, do ñó mà tạo ra ñược lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao ñộng. Qua ñó tạo
ra ñược sự gắn bó giữa người lao ñộng và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp
cho người lao ñộng, tạo ra sự thích ứng giữa người lao ñộng ñối với công việc hiện
tại cũng như tương lai, ñáp ứng ñược nhu cầu cũng như nguyện vọng của người lao

ñộng, tạo cho người lao ñộng có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở ñể họ phát huy tốt tính năng ñộng sáng tạo trong quá trình làm việc của họ.



15
1.3.1.1 Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực
Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể ñược mô hình
hóa theo sơ ñồ sau:















Sơ ñồ 1.1: Tiến trình ñào tạo nguồn nhân lực
Để ñạt hiệu quả cũng như mục ñích của công tác ñào tạo nguồn nhân lực ta
cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học cách thức tổ chức ñào
tạo như thế nào cho phù hợp với ñối tượng là học viên ñược ñào tạo. Các vấn ñề về
kiến thức phù hợp, tiết kiệm ñược thời gian và chi phí cho ñào tạo, xây dựng một
quy rình hợp lý, tránh lãng phí doanh nghiệp cần thực hiện một cách nghiêm túc

khoa học theo các bước
a. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
Nhu cầu ñào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái ñộ của người quản lý và người lao ñộng
trong doanh nghiệp.
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo
Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Lựa chọn ñối tượng ñào tạo
Xác ñ
ịnh ch
ương tr
ình
ñào t
ạo v
à
lựa chọn phương pháp ñào tạo
Lựa chọn và ñào tạo giáo viên
Dự tính chi phí ñào tạo
Thiết lập quy trình ñánh giá

Các quy
trình
ñánh giá
ñược xác
ñịnh phần
nào bởi
sự có thể
ño lường
ñược các
mục tiêu

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết



16
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác ñịnh ñào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu ñào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
ñịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, ñịnh lượng các nhu cầu và quyết ñịnh các mức ñộ
ưu tiên cho các quyết ñịnh trong lĩnh vực ñào tạo.
Công tác ñào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc ñào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
ñào tạo nhân viên ñược xem xét bắt ñầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh ñặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng ñáp ứng ñến ñâu các ñòi hỏi của
thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì ñể thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu ñào tạo của mỗi nhân viên là có những ñiểm khác biệt do kiến thúc
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt

ñộng ñào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho ñáp ứng ñược yêu
cầu của từng ñối tượng.Nhu cầu ñào tạo quyết ñịnh phương pháp ñào tạo. Không có
bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình ñào tạo ñược chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với
mục tiêu của doanh nghiệp, trong ñó hiệu quả kinh doanh ñược ñưa ra làm tiêu chí
ảnh hưởng có tính quyết ñịnh. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là
nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng ñến hiệu quả ñào tạo, không ñánh giá ñược tác



17
ñộng của việc ñào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo:
* Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luật lao ñộng…
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết ñịnh hướng phát triển của
doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác ñịnh các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống ñể phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ñối
với người thực hiện công việc. Từ ñó tiến hành các chương trình ñào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu ñối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
Xác ñịnh mức ñộ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
Nhiệm vụ sẽ ñược học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
Việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo có thể ñược thực hiện thông qua phương pháp
ñánh giá nhu cầu cổ ñiển như phân tích công việc:




18
Lý do ñào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu ñào tạo Kết cục
Luật pháp
Thiếu các kỹ
năng cơ bản


Thực hiện nhiệm
vụ tới


Công nghệ mới
Đòi hỏi của khách
hàng

Tiêu chuẩn thực
hiện cao hơn
Công việc mới,
sản phẩm mới
Người lao ñộng cần ñào tạo ñiều gì?

Phân tích tổ chức
Nảy sinh nhu cầu ñào tạo có thứ tự ưu
tiên.
Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và
ñồng sự
Chiến lược của tổ chức ñi ñến ñâu, nhằm
mục tiêu gì?
Các nguồn lực cho ñào tạo: Ngân sách,
thời gian, chuyên môn, trình ñộ
Phân tích con người
Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và
thái ñộ.
Đầu vào, ñầu ra
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất
lượng
Phân tích nhiệm vụ
Chọn công việc ñể phân tích
Phát triển danh mục các nhiệm vụ.
Khẳng ñịnh danh mục các nhiệm vụ.
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái ñộ cần
thiết cho việc thực hiện thành công mỗi
nhiệm vụ
Người học cần học ñiều
gì?
Ai cần ñào tạo?

Loại hình ñào tạo?

Tần số ñào tạo?

Đào tạo hay thực hiện
thông qua các hình thức
khác như tuyển lựa, thiết
kế lại công việc?
(Nguồn: />nghiep-tren-mo-hinh-he-thong.html)
* Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc ñể xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là ñể huấn luyện, ñào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng ñến các năng lực và các ñặc tính cá
nhân của nhân viên, ñược sử dụng ñể xác ñịnh ai là người có thể ñảm ñương ñược



19
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, ñể từ ñó xác ñịnh cần chú trọng
ñào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

Sơ ñồ 1.2: Các bước phân tích thực hiện công việc
* Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo:
Theo báo cáo của viên giám thị.
Theo yêu cầu quản trị.
Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân ñạt ñược.
`Trách nghiệm kiến thức.
1. Đánh giá thực
hiện công việc
2. Xác ñịnh vấn ñề “chưa biết
làm” hay “không muốn làm”
3. Đặt ra các tiêu
chuẩn mẫu
4. Loại bỏ các trở
ngại khi thực hiện
công việc
5. thực hành
6. Đào tạo
7. Thay ñổi công
việc
9. Khuyến khích
nhân viên
8. Thuyên chuyển
hoặc cho nghỉ việc

Chưa biết
làm
Không muốn
làm



20
Bản câu hỏi ñiều tra.
Kết quả thực hiện mức lao ñộng.
b. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực:
Mục tiêu của ñào tạo nguồn nhân lực: Là xác ñịnh các kết quả cần ñạt ñược
của hoạt ñộng ñào tạo, bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần ñược ñào tạo và trình ñộ kỹ năng có ñược sau
ñào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian ñào tạo
Việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác
ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở ñể ñánh giá trình ñộ chuyên môn z
doanh nghiệp.
c. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo
Lựa chọn ñối tượng ñào tạo là lựa chọn người cụ thể ñể ñào tạo. Trên cơ sở
xác ñịnh rõ nhu cầu và mục tiêu ñào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình ñào tạo
cho phù hợp. sau ñó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn ñối tượng ñể ñào tạo, ñay là
một bước rất quan trọng, nó xác ñịnh hiệu quả của chương trình ñào tạo. Việc lựa
chọn người ñể ñào tạo ñảm bảo phải ñào tạo ñúng người cần ñào tạo dựa trên cơ sở
phù hợp với trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa
chọn người ñúng khả năng, nguyện vọng học tập…ñể tránh tình trạng ñào tạo nhầm
ñối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết. Trong một doanh
nghiệp, ñối tượng của hoạt ñộng ñào tạo gồm có cán bộ quản lý. Nhân viên, công

nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không thể nói hoạt ñộng có hiệu
quả nếu như một trong các ñối tượng trên hoạt ñộng không tốt dựa trên:
Nghiên cứu nhu cầu và ñộng cơ ñào tạo của người lao ñộng
Tác dụng của ñào tạo ñối với người lao ñộng
Triển vọng nghề nghiệp của từng người