Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam ( Forexco Quảng Nam)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VĂN QUÝ ĐỨC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN
XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
( FOREXCO QUẢNG NAM)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VĂN QUÝ ĐỨC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN
XUẤT KHẨU QUẢNG NAM
( FOREXCO QUẢNG NAM)

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kì công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Văn Quý Đức


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài.......................................................................................... 3
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 4
7. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL) ................................................................... 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)............................................... 9

1.1.3 . Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......... 10
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......... 11
1.2.1. Đặc điểm NNL và PTNNL của doanh nghiệp .............................. 11
1.2.2. Mục đích của PTNNL trong doanh nghiệp................................... 13
1.2.3. Nội dung cơ bản của PTNNL trong doanh nghiệp ....................... 14
1.2.4. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực............................................. 17
1.2.5. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến PTNNL trong doanh nghiệp32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỒ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG
NAM ( FOREXCO QUẢNG NAM ).............................................................. 35
2.1.GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU
QUẢNG NAM ................................................................................................ 35


2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty............................. 35
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh ..................................................................... 37
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại công ty.............................................. 38
2.1.4. Thực trạng kinh doanh của công ty............................................... 43
2.2.THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY FOREXCO QUẢNG NAM ...................................................................... 54
2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ....................... 54
2.2.2 Thực trạng về phát triển năng lực .................................................. 59
2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI
CÔNG TY FOREXCO QUẢNG NAM ........................................................... 67
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 67
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục............................................................ 67
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY FOREXCO QUẢNG NAM....................................................... 69
3.1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY FOREXCO QUẢNG NAM.................................................... 69

3.1.1 Môi trường kinh tế ......................................................................... 69
3.1.2 Yếu tố văn hóa xã hội. ................................................................... 70
3.1.3 Yếu tố khoa học công nghệ............................................................ 70
3.1.4 Yếu tố đối thủ cạnh tranh............................................................... 71
3.2 VIỄN CẢNH, SỨ MỆNH VÀ MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY FOREXCO
QUẢNG NAM................................................................................................. 72
3.3 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY .............................................................................................73
3.3.1 Vận dụng Balanced Scoredcard trong PTNNL của công ty .......... 73
3.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ............................... 83


3.3.3. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát
triến nguồn nhân lực................................................................................ 87
3.3.4 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 88
3.3.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....... 89
3.3.6. Các giải pháp khác ........................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Bảng thẻ điểm cân bằng

24

1.2

Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo

27

2.1

Bảng cân đối kế toán_ nguồn phòng tài vụ

43

2.2

Bảng cân đối kế toán công ty

46

2.3

Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

49

2.4

Số lượng và cơ cấu lao động theo bộ phận năm 2013

54

2.5

Tình hình biến động về số lượng lao động trong công ty

55

2.6

Bảng cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

57

2.7

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty

58

2.8

Cơ cấu lao động theo trình độ

58

2.9

Bảng tình hình đào tạo nhân lực của công ty

60

2.10

Kết quả nâng lương, nâng bậc sau đào tạo

62

3.1

Bảng phát triển hệ số đo lường cốt lõi KPIs

76

3.2

Bảng thẻ điểm cân bằng của công ty Forexco Quảng

79

Nam
3.3

Bảng kết quả đáp ứng nguồn nhân lực của năm 2013 so

81

với viễn cảnh đề ra
3.4

Kế hoạch đào tạo cho công nhân

84

3.5

Kế hoạch đào tạo cho lao động gián tiếp

84

3.6

Kế hoạch đào tạo cho cán bộ quản lý

85

3.7

Bảng ngân sách đào tạo của công ty

87

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình

Tên hình vẽ, biểu đồ

Trang

Thẻ điểm cân bằng cung cấp một khung mẫu giúp biến

18

vẽ, biểu đồ
Hình 1.1.

chiến lược thành các tiêu chí hoạt động.
Hình 1.2.

Thẻ điểm cân bằng như là khung chiến lược cho hành

19

động
Hình 1.3.

Chiến lược nguồn nhân lực mối quan hệ đến chiến

22

lược công ty
Biểu đồ 2.1.

Biến động tình hình tài sản công ty

44

Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ thể hiện sự biến động của nguồn vốn

47

Biểu đồ 2.3.

Chất lượng đào tạo

63

Biểu đồ 2.4.

Mức độ phù hợp với CV hiện tại

65

Biểu đồ 2.5.

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc hiện

66

tại

Hình 3.1.

Bản đồ chiến lược của công ty Forexco Quảng Nam

75

Hình 3.2.

Sự sẵn sang về nguồn nhân lực hiện có của công ty so

82

với nguồn nhân lực chiến lược viễn cảnh


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm của
các doanh nghiệp, công ty. Bởi lẽ vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố
quyết định sự thắng lợi của các doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng
cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng
cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.
Công ty Forexco Quảng Nam là một trong những công ty xuất khẩu đồ
sản phẩm gỗ lớn của miền Trung , với hai lĩnh vực kinh doanh chính là sản
xuất-kinh doanh hàng đồ gỗ ngoài trời các loại và trồng rừng-kinh doanh
nguyên liệu giấy.Công ty Forexco Quảng Nam rất chú trọng đến việc phát
triển nguồn nhân lực và đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên so

với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc
sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển nguồn nhân lực.
Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt
lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn
chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập
trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát
huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm
hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra.
Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Lâm Đặc Sản Xuất Khẩu Quảng Nam ( Forexco Quảng Nam)”
làm luận văn tốt nghiệp của mình.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Forexco Quảng Nam
Đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Forexco
Quảng Nam trong thời gian tới
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu :
Những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Forexco Quảng Nam
Nghiên cứu những phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Forexco Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu :
Công ty cổ phần Lâm Đặc Sản Xuất Khẩu Quảng Nam ( FOREXCO
QUẢNG NAM )

Thời gian nghiên cứu thực trạng công ty là 3 năm từ 2011 đến năm
2013 và đưa ra giải pháp cho công ty đến 2017
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài tác giả
đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:
Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
Phương pháp điều tra, phương pháp khảo sát, phương pháp chuyên gia.
Để phục vụ quá trình nghiên cứu tác giả cũng tiến hành thu thập dữ
liệu từ nhiều nguồn khác nhau
+ Dữ liệu thứ cấp:
Các dữ liệu thứ cấp được xác định thông qua phương pháp thống kê và
phân tích. Trên cơ sở những nghiên cứu và lý thuyết có trước nhờ nghiên cứu


3
có trước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực...và những số liệu thu thập được
từ Tổng công ty nhờ các báo cáo về tình hình tài chính, nhân sự, các hoạt
động marketing...
+ Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được xác định thông qua sự kết hợp của hai phương pháp
đó là quan sát và phỏng vấn trực tiếp.
Phương pháp quan sát: Đối tượng quan sát đó là các nhân viên trong
công ty Forexco Quảng Nam, mục tiêu của quan sát là nhằm xác định kết quả
của một số chỉ số thực hiện (Key performance indicators-KPIs), như mức độ
liên kết các nhân viên, sự tham gia ra quyết định của nhân viên, cách thức bố
trí vị trí của các nhân viên...
Phương pháp phỏng vấn : phỏng vấn sẽ được thực hiện trên hai đối tượng.
Đối tượng 1: Phóng vấn trưởng và phó phòng các phòng ban. Nội dung
phóng vấn sẽ chuyên sâu vào trong bốn tiêu chỉ tài chính, khách hàng, quy trình
nội bộ, đào tạo và phát triển. Để xem xét mức độ thích hợp của các chỉ số KPIs.

Đối tượng 2 : Phóng vấn ban giám đốc. Nội dung phóng vấn là nhằm
đánh giá kết quả và xác định sự định chuẩn cho các chỉ số thực hiện KPIs.
5. Bố cục đề tài
Phần mở đầu: Ở phần này tác giả trình bày các nội dung lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng và phương pháp
nghiên cứu, đóng góp của đề tài.
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Lâm Đặc Sản Xuất Khẩu Quảng Nam ( Forexco Quảng Nam )
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Forexco
Quảng Nam.


4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát
triển nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cổ phần hoá. Trong bối cảnh đất
nước ta chủ trương tái cấu trúc nền kinh tế và chuyển đổi mô hình tăng
trưởng.
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng
của nguồn nhân lực ngành gỗ, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà nước đối
với phát triển nguồn nhân lực ngành sản xuất chế biến gỗ.
- Tập trung phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các giải pháp phát
triển nguồn ngân lực trong thời gian qua của công ty; dự báo được nhu cầu
của nguồn nhân lực của ngành gỗ, đồng thời phân tích được các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
- Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Forexco Quảng Nam.

7. Tổng quan tình hình nghiên cứu
7.1. Tình hình nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều
công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Nhiều nội dung đã khẳng định
về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ
mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho
thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành sản xuất chế biến gỗ có
tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng
đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Với một
số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:


5
7.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các
bài viết đăng trên các báo, tạp chí
Có nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập
đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là
chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của
Việt Nam năm 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường
trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, chế biến gỗ, bảo hiểm, sản xuất
chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập
WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích về thực
trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác
động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp
chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.

- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau
khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Tác giả nhận định sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua
đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất
lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao
động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những
biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Tác giả cũng đã nói rõ các nguyên
nhân của những tồn tại, đồng thời đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn


6
nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập trung chủ yếu
vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
7.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu
tham khảo
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào
tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hoá. Đó cũng là bài học cho Việt Nam
trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã
hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích
các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp
đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm

của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội.
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (Mã số: 62.31.11.01, 2009)
“Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Đề tài đã tập trung nghiên cứu những vấn
đề chung về phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam nói riêng, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, đồng thời nêu lên
một số kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Đề tài đi sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong


7
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam và đề ra phương hướng, giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Đề tài NCKH cấp Ngành: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam (Mã số: KNH 2009-07, Chủ nhiệm
đề tài: TS. Tô Ngọc Hưng - Giám đốc Học viện Chế biến gỗ, ngày
26/05/2011). Trong điều kiện nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết đối với sự thành công của hệ thống
NHTM Việt Nam, đề tài đã tập trung nghiên cứu về yêu cầu đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực, kinh nghiệm
về phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia như Anh, Newzealand, Nhật
Bản và thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành chế biến gỗ Việt
Nam thời gian khoảng 10 năm qua để từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp, lộ
trình phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống NHTM Việt Nam đến năm 2020.


8

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên
là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phương thức mới, quản
lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự
nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con người.
Theo Nicholas Henry thì “NNL là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [17, trang 256].
Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.


9
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt

đầu công cuộc đổi mới đất nước.
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn thì “NNL doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr 72].
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng thì “NNL là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. [11, Tr. 264].
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL).
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các quốc gia, tổ chức,
doanh nghiệp; là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nếu xét ở góc độ vĩ mô và
vi mô thì có nhiều các tiếp cận khác nhau, cụ thể:
Theo Leonard Nadler, “PTNNL là các kinh nghiệm học tập có tổ chức
được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải
thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá
nhân” [5, Tr. 3].
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nguồn nhân lực là phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa
mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell, “PTNNL đề cập đến kinh
nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết
kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện


10
điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ

chức và mục tiêu cá nhân” [13, Tr. 3].
Khái niệm này thể hiện sự kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự “PTNNL là quá trình thúc đẩy
việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra
thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không
chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao
năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [2,
Tr 6-7].
Khái niệm đã nhấn mạnh đến các giải pháp chính thức và không chính
thức trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực và cũng đã nhấn mạnh đến các
giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác, sự giải thích của khái niệm cũng đã
đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con người trong tổ chức.
1.1.3 . Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự
thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con
người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên
môn và động cơ lao động. Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng
trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khoá và tiền tệ đang giảm dần tầm
quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và
khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố so
sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp trong thị trường toàn cầu.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp
thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập”. Đầu vào quyết
định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất


11
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và

sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi
vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại
phục vụ cho con người.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất
lao động; duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; tạo ra được lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của phát
triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh
nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo cho người lao động
có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm NNL và PTNNL của doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại,
PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “NNL của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm
thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với
những nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với
những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý
các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung
quanh. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong
một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao


12
động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia,

vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt
trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp
mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó.
Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao
khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải
phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, chế độ đãi
ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với
mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là
gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất
phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục
tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh
các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác
về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất
con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng
nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò


13
quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh

nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu
là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu
quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động
ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao
động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và
mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều
kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao
động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh
nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Mục đích của PTNNL trong doanh nghiệp
Mục đích chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực
nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con người của một tổ chức là nguồn lực
chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. Do đó, cần phải đảm bảo rằng con người có
đầy đủ phẩm chất luôn sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai.
Điều này có thể đạt được bằng cách tạo ra một khuôn khổ chặt chẽ và toàn
diện về phát triển con người.
Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích:
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công
nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Giúp các nhà quản trị giải quyết các
vấn đề về mâu thuẫn giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị,
đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.


14
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn nhân

lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
1.2.3. Nội dung cơ bản của PTNNL trong doanh nghiệp
a. Đảm bảo số lượng và cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển mà doanh nghiệp đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu
của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao
hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu
nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong
kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của doanh nghiệp, vừa
kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng
có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
b. Nâng cao năng lực cho người lao động
Năng lực là sự tổng hoà của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và
thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [7, Tr
265].
*Nâng cao kiến thức cho người lao động
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài


15
chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động
trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo).

* Nâng cao kỹ năng cho người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc
của mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh
nghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc
lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó từng cá nhân
nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề.
Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình mà thông qua đó các tổ chức tuyển
chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể
đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động lập kế hoạch và
quản lý nghề nghiệp bao gồm đối với nhân viên, đối với nhà quản trị và đối
với tổ chức.
Các hoạt động lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp bao gồm:
- Đối với cá nhân: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm và các
giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về nhà
quản trị; vạch ra những kế hoạch hành động thống nhất với nhau cùng với nhà
quản trị; theo đuổi kế hoạch đã thoả thuận. Cung cấp cho lãnh đạo thông tin
chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khát
vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tình thực hiện của những mục tiêu do
nhân viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho
nhân viên và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế


16
hoạch của nhân viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí công tác
khuyết. Thẩm định và sử dụng tất cả các thông tin do quá trình đó cung cấp

để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có thể phù hợp với vị trí khuyết người, để
tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội phát triển công việc thiếu người, các
chương trình đào tạo, phân công, luân chuyển nhân viên và bố trí, sắp xếp, sử
dụng lao động cho phù hợp.
- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các
nguồn tài nguyên, tư vấn và những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch
nghề nghiệp cá nhân; đảm bảo đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho những nhà
quản trị; nhân viên; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ
hội tích luỹ kinh nghiệm trong công việc. Đảm bảo quá trình thông tin phục
vụ những nhu cầu ra quyết định của ban lãnh đạo. Tổ chức và cập nhật tất cả
các thông tin.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp
được nâng cao khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiện
những vị trí công tác khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phận thuộc
doanh nghiệp. Đảm bảo đầy đủ cả về số lượng lẫn chất lượng nhân lực, để
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Tiền lương, thưởng và các phúc lợi xã hội phải được chi trả công
bằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giá
trị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao.
b.3. Nâng cao nhận thức (thái độ và hành vi) của người lao động
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực là trình độ phản ánh mức độ sự
hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra
sản phẩm.


17
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến
thái độ, hành vi làm việc của mỗi người cũng khác nhau nên kết quả công việc

khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau. Vì
vậy, cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức
trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động. Tạo ra
người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn
hoá, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.2.4. Tiến trình phát triển nguồn nhân lực
Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức, liên quan đến việc phân tích, dự báo và xác định nhu cầu
nguồn nhân lực của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực cho phép dự kiến sự di chuyển nhân sự do
về hưu, đề bạt và chuyển công tác. Nó giúp xác định các năng lực sẽ cần thiết
của tổ chức trong tương lai và nhân sự có các năng lực đó khi cần thiết:
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Từ mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến
lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến
lược cụ thể khác. Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó,
doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực.
*Khái niệm Balanced Scoredcard
Balanced Scorecard là một phương pháp nhằm chuyển tầm nhìn và
chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu cụ thể, những phép đo và chỉ
tiêu rõ ràng bằng việc thiết lập một hệ thống đo lường hiệu quả trong quản lý
công việc. [9 Tr 20]