một số giải pháp nâng cao kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển bình nguyên

Chuyên đề thực tập
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
Chuyên đề thực tập
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền sản xuất kinh tế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệp
đều hướng đến mục tiêu cao nhất là lợi nhuận. Lợi nhuận chính là thước đo
đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có
được lợi nhuận tối đa, doanh nghiệp phải tận dụng và sử dụng một cách có
hiệu quả nhất các nguồn lực mà họ có. Trong các nguồn lực đó, hiện nay
nguồn lực được các nhà quản lý cấp cao đánh giá cao nhất đó là nguồn nhân
lực. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thông tin thì yếu tố con
người ngày càng được đề cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Một
doanh nghiệp dù họ có sở hữu các máy móc công nghệ tiên tiến nhưng không
có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì họ không thể phát huy hết được
những hiểu quả của những máy móc đó.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên tuy là một doanh nghiệp mới
gia nhạp thị trường cách đay không lâu nhưng cũng đã ý thức được vai trò và
tầm quan trong của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, vì là doanh nghiệp mới thành lập nên không thể tránh khỏi

những thiếu sót trong công tác quản lý và điều hành công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Do vậy em đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao
kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
1
Chuyên đề thực tập
Bình Nguyên” nhằm đánh giá hiểu quả của công tác này tại công ty và thông
qua đó đưa ra một số kiến nghị có thể giúp công ty hoàn thiện hơn công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp công ty có được kết quả sản xuất
kinh doanh cao hơn.
Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong
doanh nghiệp
Chương II: Hiểu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty Bình Nguyên
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bình Nguyên
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Văn Duệ đã tận
tình hướng dẫn em hoàn thành bài viết và cám ơn toàn thể cán bộ công nhân
viên công ty Bình Nguyên, đặc biệt là phòng Tổ chức nhân sự đã tạo điều
kiện giúp em thực tập tốt.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
2
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo phát triển
nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không
còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn
đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có
những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan
niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các
khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một
cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý –
tinh thần,
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động cửa một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc – Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào phát triển Công nghiêp hóa – Hiên dại hóa – 2001)
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
3
Chuyên đề thực tập
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình
thức đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp

con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể
các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm
đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều
hướng tốt hơn.
Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có
thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy
mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn
nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận
cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được
hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
4
Chuyên đề thực tập
Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.
Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực
tiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi
đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
1.1.3. Mục đính và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Mục đích:
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc
nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của
nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu
quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành. Nhưng ngày nay trước
sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
5
Chuyên đề thực tập
doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối
với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến

bộ nhanh như vũ bão. Một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn
tăng trưởng, phát triển nhanhthì phải tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ
tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng như vậy đào tạo có vai trò định
hướng cho việc phát triển của tổ chức và là chìa khoá của sự thành công.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục
tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi
mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. Tăng sự thích
nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên
trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo,
phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất. Những
mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực trong một doanh
nghiệp. Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức
những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi
người lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và
đánh những chương trình phát triển và đào tạo. Xây dựng một phương án
nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với
tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu. Nghiên cứu về nhân
lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và liĩnh vực có liên quan. Tạo
thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao
động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.

SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
6
Chuyên đề thực tập
Vai trò:

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng:
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát
triển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của
những sinh viên mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh
quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt
nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát
hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ
18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu
cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt
của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng
thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc
tương lai của họ.
- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực:
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các
yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu
nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương
lai. Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt
căng thẳng sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào
việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải
trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để
thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài
lòng 100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân
viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có:
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
7
Chuyên đề thực tập

Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả
trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của
nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh
công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ
tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán
nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt,
họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc.
Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai
trò của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những
nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào
nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá
trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo
nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản đã
bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia
đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng. Hoạt động này giúp họ làm quen
với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng. Sau đợt tập
huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác
thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng.
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
8

Chuyên đề thực tập
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:
Sơ đồ 1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong daonh nghiệp:

Thông tin phản hồi

Nguồn “Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất
kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
9
Nắm
được
nhu

cầu
đào
tạo
Xây
dựng
chương
trình
đào tạo
Lập kế
hoạch
đào
tạo
Thực
hiện
việc
đào
tạo
Đánh
giá kết
quả
đào
tạo
Chuyên đề thực tập
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
- Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh
nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân
lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp.

- Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của
khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
- Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh
nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
được phát sinh.
- Người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu
cầu bổ
sung
=
Nhu cầu
cần có năm kế
hoạch
-
Số đã
có năm báo
cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một
cách có hiệu quả.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
• Số lượng và cơ cấu học viên
•Thời gian đào tạo
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
10

Chuyên đề thực tập
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào
tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù
hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một
bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên
cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không
cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham
gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo và phát
triển gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân
lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như
một trong hai đối tượng này hoạt động không tốt.
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310

11
Chuyên đề thực tập
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình
hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp
đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.5. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
•Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do
hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
•Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng
dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.6.1.Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
SV: Cao Thanh Hoà

MSV: CQ503310
12
Chuyên đề thực tập
nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra
những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết
và có ý nghĩa rất quan trọng.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như
nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình
trổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên
môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp
ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay
đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển
sát thực, chính xác.
1.2.6.2.Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển.
Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công
tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng
kết quả thu được từ hoạt động.
SV: Cao Thanh Hoà

MSV: CQ503310
13
Chuyên đề thực tập
Hiệu quả của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển
= Lợi ích thu
được
Tổng chi phí
đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh
nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của
người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh
nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,
doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí
về học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất
khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây
dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để
đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có
những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên
một tổ chức có hiệu quả hơn.
1.2.6.3.Các hình thức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo:
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình
đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có
đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến
đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
14
Chuyên đề thực tập
và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
Đánh giá hiệu quả theo trình độ:
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo,
người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo
công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh
nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng
hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất
lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào

tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
15
Chuyên đề thực tập
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Đánh giá thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào
tạo và phát triển.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
16
Chuyên đề thực tập
tố: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như và
doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận, doanh thu.
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được
hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ, kết quả
đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu
lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.
Đánh giá hiệu thông qua một số biện pháp khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc
sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương
pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản
ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương
đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình

đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá.
Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?
1.3. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp
cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
17
Chuyên đề thực tập
1.3.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.3.2. Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
đào tạo nói riêng.

1.3.3. Cơ sở về con người:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;
Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự
nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người
làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường
đào tạo và khoa học công nghệ.
1.3.4. Về cơ sở vật chất kỹ thuật:
Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang vị các thiết vị tính
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
18
Chuyên đề thực tập
toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào
tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị
máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh
nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên
các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo việc sử dụng đảm bảo ổn
định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
19
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG 2: HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần phát
triển Bình Nguyên
Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên có trụ sở chính đặt tại số nhà
70, Phố Trần Xuân Soạn – Phường Ngô Thì Nhậm – Quận Hai Bà Trưng –
Thành phố Hà Nội.
Tên tiếng Anh: BINH NGUYEN DEVELOPMENT JOINT STOCK
COMPANY.
Tên giao dịch: BÌNH NGYUÊN DEP ., JSC
Email :
Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên giấy chứng nhận kinh doanh số
0103034594 cấp ngày 16 tháng 1 năm 2009 do Uỷ ban nhân dân Thành phố
Hà Nội , Sở Kế hoạch và Đầu tư phòng đăng kí kinh doanh cấp.
Kể từ ngày thành lập cùng với qui mô hoạt động , hoà nhập với xu
hướng phát triển trung của đất nước, công ty đã có nhiều thành công lớn trên
phương diện kinh doanh như thương mại, tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công các
công trình, xây dựng các công trình dân dụng ,công nghiệp ,giao thông, thủy
lợi, hạ tầng kỹ thuật, viễn thông,thủy điện, đường dây và trạm biến áp đến
220KV…Bằng những khả năng phát huy năng lực của chính bản thân công ty
theo chứng chỉ hành nghế số 0103034594.
Công ty đã tham gia đấu thầu và thi công nhiều công trình xây dựng có
qui mô lớn trong cả nước , đồng thời mở rộng các hoạt động kinh doanh khác
có hiệu quả. Công ty đã đầu tư nhiều máy móc và thiết bị thi công hiện đại
phù hợp với công nghệ mới, có hiệu quả cao trong công tác sử lý nền móng,
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
20
Chuyên đề thực tập
công tác bê tông vận chuyển như khoan cọc nhồi, xe vận chuyển bê tông,

các loại máy đào xúc ủi
Là một doanh nghiệp kinh doanh hạch toán độc lập có tư cách pháp
nhân, có quyền lợi và nghĩa vụ theo luật định, hoạt động theo điều lệ của công
ty cổ phần phát triển Bình Nguyên do hội đồng quản trị công ty phê chuẩn.
Công ty không chỉ chú tâm vào cải tiến công nghệ, thiết bị thi công mà còn
quan tâm đến xây dựng đội ngũ kĩ sư kỹ thuật cán bộ quản lý giỏi, đội ngũ
công nhân có tay nghề cao, với kỹ thuật chuyên sâu. Đến nay, công ty đã có
những cán bộ công nhân có trình độ giỏi để thi công xây dựng các công trình
công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, cầu, đường giao thông Đặc biệt là nền
móng thi công các công trình, nhà máy xây dựng các công trình dân dụng,
công nghiệp có yêu cầu kĩ thuật, mỹ thuật cao. Chủ trương của công ty là luôn
luôn có gắng để kiện toàn công tác quản lý chất lượng sản phẩm và công trình

Một số số liệu cơ bản về vốn
Là công ty cổ phần nên vốn điều lệ và cơ cấu nguồn vốn của công ty
gồm:
Vốn điều lệ đăng ký tại thời điểm ban đầu thành lập: 5.000.000.000
( năm tỷ đồng chẵn) do 6 cổ đông đóng góp.
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng.
Số cổ phần đã đăng ký mua: 500.000
Công ty chịu trách nhiệm bảo đảm và phát triển nguồn vốn điều lệ ban
đầu. Quản lý tài chính của công ty là quản lý tập trung. Hoại đọng tài chính
của doanh nghiệp được thục hiện theo văn bản pháp luật và các chính sách
chế độ quy định của Nhà nước.
Tất cả hoạt động tài chính từ khâu huy động vốn (vốn chủ sở hữu, vốn
vay, vốn huy động khác…) đến khâu sử dụng vốn (mua vật tư hàng hóa, bán
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
21
Chuyên đề thực tập

sản phẩm, đầu tư tài sản…) đến khâu phân phối kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh đều thể hiện tính tập trung đó là chấp hành các luật pháp, văn bản
quy định của Nhà nước.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển không những cần phải nắm bắt và đáp ứng nhu cầu thị trường mà còn
phải hoàn thiện về mọi mặt. Trong đó bộ máy quản lý là vô cùng quan trọng
giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Hình thức hoạt động của Công ty phát
triển Bình Nguyên dựa trên nguyên tắc tập trung với chế độ một thủ trưởng.
Căn cứ vào tình hình thực tế, cơ câu bộ máy tổ chức của công ty như sau:
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Bình Nguyên
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
22
Phòng
kĩ
thuật
Phòng
tổng
hợp
Phòng
tổ
chức
nhân
sự
Phòng
thị
trường
đối
ngoại

Phòng
thi
công
xây
dựng
Phòng
tài
chính
kế toán
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM SÁT
TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
KẾ TOÁN TRƯỞNG
PHÓ GIÁM ĐỐC
Chuyên đề thực tập
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty như trên thì cơ cấu tổ chức của
công ty bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát, Kế toán
trưởng, các phòng ban chức năng.
2.1.3.1.Hội đồng quản trị:
Đây là cơ quan có quyền hành cao nhất của công ty, biểu hiện qua những
đặc điểm sau:
- Quyết định các phương hướng và đường lối hoạt động của công ty
- Bầu cử hay bãi miễn các chức năng quản lý như Tổng giám đốc, Giám
đốc hay Kế toán trưởng
- Giám sát các hoạt động của Tổng giám đốc, Giám đốc
Và một số chức năng nhiệm vụ khác quy định tại Điều lệ công ty
2.1.3.2.Ban giám đốc: Bao gồm Tổng giám đốc, Giám đốc và Phó giám
đốc.

Tổng giám đốc:
- Là người đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật
- Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Phân công trách nhiệm và quyền hạn của Ban giám đốc, trưởng các bộ
phận, phòng ban trong công ty.
- Quyết định chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm.
Giám đốc: là người giúp việc trực tiếp cho Tổng giám đốc. Có trách
nhiệm điều hành công ty giúp Tổng giám đốc trong những công việc sau:
- Sử dụng có hiểu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn theo phương án
được công ty duyệt.
- Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty có hiệu quả.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
23
Chuyên đề thực tập
- Quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm bãi miễn, khen thưởng cán bộ công
nhân viên trong công ty.
- Trực tiếp điều hành các phòng ban.
Phó giám đốc:
- Là đại diện lãnh đạo công ty.
- Phụ trách công tác kỹ thuật sản xuất và an toàn vệ sinh, lao động trong
công ty.
- Điều hành công ty khi được giám đốc ủy quyền.
- Trực tiếp phụ trách Phòng kỹ thuật và Phòng tổng hợp.
- Đảm bảo các quá trình cần thiết cho Hệ thống quản lý chất lượng phải
được thiết lập, thực hiện và duy trì.
- Lập kế hoạch đánh giá nội bộ hàng năm.
- Theo dõi trình tự tiến độ công việc.

- Báo cáo với Giám đốc công ty.
2.1.3.3.Ban giám sát:
Ban gám sát của công ty do Hội đồng quản trị lập ra và có chức năng
giúp cho Hội đồng quản trị giáp sát tình hình hoạt động của công ty, báo cáo
kết quả hoạt động của công ty trực tiếp cho Hội đồng quản trị. Bên cạnh đó
Ban giám sát còn có chức năng tìm, phát hiện nhưng sai sót trong cơ cấu tổ
chức, hoạt động mà công ty đang gặp phải, từ đó đưa ra những phương án để
giúp cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc có thể đưa ra những biện pháp
khắc phục.
2.1.3.4.Phòng Tài chính kế toán:
Đứng đầu là kế toán trưởng, người trực tiếp chỉ đạo, tổ chức thực hiện
công tác kế toán tại công ty theo các quy định của pháp luật và điều hành các
cán bộ công nhân viên trong phòng:
- Tính toán, tổng hợp và phân bố số liệu kế toán.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
24