Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------------
LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
------------------
LÊ THỊ VÂN ANH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI QUANG BÌNH
Đà Nẵng, 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác./.
Tác giả luận văn
Lê Thị Vân Anh
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài ............................................ 3
6. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 6
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 7
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................. 10
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề hiện
nay ................................................................................................................... 10
1.1.5. Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề....... 11
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 12
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức . 12
1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực .......13
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động..................... 15
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động....................................... 16
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ................................. 17
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ ........................................................................ 21
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ ................................................ 22
1.4.1. Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực ......... 22
1.4.2. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức ................................ 23
1.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động ........................................... 24
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................... 24
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG ................. 25
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............... 25
2.1.1. Đặc điểm của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng .......................... 25
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của trường cao đẳng nghề Đà Nẵng ... 33
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG ..................... 37
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên............................................. 37
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên
tại trường ......................................................................................................... 44
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ................................... 47
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức ..................................................... 50
2.2.5. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy ............................................ 52
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN DẠY NGHỀ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG............ 55
2.3.1. Những mặt mạnh ........................................................................... 55
2.3.2. Những tồn tại................................................................................. 56
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại ...................................................................... 57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................... 58
CHƯƠNG 3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG ............................................................................. 59
3.1. TIỀN ĐỀ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG .................................................................... 59
3.1.1. Chiến lược phát triển của nhà trường giai đoạn 2015-2020 ......... 59
3.1.2. Nhu cầu phát triển của đội ngũ giáo viên tại trường..................... 62
3.1.3. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên tại trường....................... 64
3.2. NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ .. 65
3.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG .................................................. 65
3.3.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường ...................... 65
3.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên ................. 68
3.3.3. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho đội ngũ giáo viên ............ 78
3.3.4. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên ................................... 79
3.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên và hoàn thiện
môn trường học tập ......................................................................................... 79
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 82
3.4.1. Đối với Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội: ........................... 82
3.4.2. Đối với Uỷ ban nhân dân TP Đà Nẵng: ........................................ 83
3.4.3. Đối với trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng: ..................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
Nghĩa là
BD
Bồi dưỡng
CBGV
Cán bộ giáo viên
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CT
Chính trị
ĐVT
Đơn vị tính
GV
Giáo viên
HD
Hướng dẫn
HS-SV
Học sinh – Sinh viên
KT
Kế toán
NCKH
Nghiên cứu khoa học
NN
Ngoại ngữ
NNL
Nguồn nhân lực
MT
Máy tính
QLNN
Quản lý Nhà nước
QT
Quản trị
SL
Số lượng
SX
Sản xuất
TT
Thông tin
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
Tên bảng
hiệu
Trang
1.1.
Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp
19
2.1.
Thống kê cơ sở vật chất của trường năm học 2014-2015
29
2.2.
Số lượng HSSV đào tạo tại trường năm từ 2011-2014
30
2.3.
Đội ngũ giáo viên giảng dạy trường Cao đẳng nghề Đà Nẵn
33
2.4.
Bảng thống kê số lượng giáo viên từ năm 2011-2015
34
2.5.
2.6.
Thống kê hiện trạng giáo viên ở các khoa tính đến năm học
2014-2015
Bảng thống kê số lượng sinh viên/1giáo viên từ năm 20122015
35
37
2.7.
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động
38
2.8.
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo khoa từ năm 2012-2015
39
2.9.
Bảng thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên
40
2.10. Độ tuổi giáo viên theo từng khoa năm học 2014-2015
2.11.
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo chỉ tiêu biên chế qua các năm
2012-2015
2.12. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên ( 2012-2015)
2.13.
2.14.
Thống kê trình độ chuyên môn của giáo viên theo các khoa
chuyên môn năm 2014-2015
Thống kê số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên năm
2014-2015
2.15. Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ giáo viên
2.16.
2.17.
Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm 20122015
Thống kê tổng thu nhập/tháng của giáo viên qua các năm
học
41
43
44
45
45
48
49
54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số
Tên hình vẽ
hiệu
Trang
2.1.
Số lượng giáo viên từ năm học 2011-2014
34
2.2.
Thực trạng giáo viên tại các khoa năm học 2014-2015
36
2.3.
Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao độn
38
2.4.
Cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên
41
2.5.
Cơ cấu độ tuổi giáo viên
43
2.6.
Mức độ hài lòng của giáo viên tại trường
53
2.7.
Mức độ tạo điều kiện cho giáo viên tham gia khóa đào tạo
53
3.1.
Mức độ nhu cầu được tham gia đào tạo
62
3.2.
Động cơ muốn tham gia đào tạo
63
3.3.
Phương pháp đào tạo
63
3.4.
Hình thức đào tạo
64
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số
hiệu
Tên sơ đồ
Trang
3.1.
Nội dung đào tạo và phát triển giáo viên
71
3.2.
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
71
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được
coi là một yếu tố quan trọng bậc nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự
thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của đơn vị.
Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sự nghiệp phát
triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo.
Làm thế nào để giúp các trường dạy nghề nâng cao chất lượng đội
ngũ giáo viên mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên
có hiệu quả, đang là vấn đề được các trường hết sức quan tâm.
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là một trường công lập trọng điểm về
đào tạo nghề trong khu vực miền Trung-Tây Nguyên. Tuy nhiên, công tác này
có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được
yêu cầu phát triển của trường. Vì vậy cần có những thay đổi về đội ngũ giáo
viên, hoàn thiện chương trình, cơ sở vật chất…nhằm tạo ra những thay đổi
căn bản về chất lượng đào tạo nghề để có thể đáp ứng được nhu cầu của thị
trường Lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội Đà Nẵng và các
tỉnh thành phố ở khu vực Miền Trung và Tây Ngu.
.yên.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng” để thực hiện
luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp
phần hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
2
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
Nghề Đà Nẵng thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn chế, nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Cao
đẳng Nghề Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao đẳng Nghề Đà
Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
- Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
- Về thời gian: luận văn nghiên cứu số liệu nguồn nhân lực tại trường
Cao đẳng nghề Đà Nẵng từ năm 2011 – 2014. Các giải pháp đề xuất trong
luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Sơ cấp: phỏng vấn, điều tra với số mẫu là 100 giáo viên trong tổng số
169 giáo viên của trường.
+ Thứ cấp: thu thập từ các phòng, ban.
- Phương pháp phân tích số liệu:
+ Phương pháp phân tích thống kê.
+ Phương pháp so sánh
3
+ Khái quát hoá
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các
biểu, hình vẽ, các chữ viết tắt, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành
ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao
đẳng Nghề Đà Nẵng
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Đà
Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu
Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên nhiều góc độ
để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở
đào tạo nghề. Từ đó, các giải pháp đưa ra phải dựa trên tư duy lý thuyết cơ
bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự phát triến của nhà trường. Với
những yêu cầu như vậy, sau khi nghiên cứu các tài liệu tham khảo đưa ra
được những vấn đề sau:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn;
Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan, xuất bản năm 2007. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có tám chương và
chương VII: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” chương này đã cung cấp
kiến thức cơ bản về vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, các
khái niệm về phát triển, đào tạo và cách thức vận dụng nó trong thực tiễn.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần Kim Dung
chủ biên, NXB tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, được tái bản lần thứ 8, phát
hành năm 2011 đã phân tích chuyên sâu các vấn đề về phát triển nguồn nhân
4
lực trong tổ chức và định hướng các nhân tố tác động đến phát triển nguồn
nhân lực .
- Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS. Đoàn Gia Dũng biên
soạn, trong đó chương 7 đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, cho
ta thấy được muốn phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức liên quan đến
các vấn đề học tập, phát triển và cơ hội đào tạo, tiếp cận đến việc phát triển
con người trong tổng thể chiến lược của tổ chức.
- Giáo trình Quản trị nhân lực do tác giả Ths. Nguyễn Văn Điềm –
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 6
chương, trong đó chương 3“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” cho ta
thấy được mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi
thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết được những thách thức cần
đối mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ “ Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên”, tác giả Đặng Văn Doanh
chỉ ra các vấn đề cơ bản và các phương hướng giải quyết để phát triển đội ngũ
giáo viên
- Bài báo“ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác
giả TS.Võ Xuân Tiến trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số
5, năm 2010, nói về các vấn đề để các tổ chức duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình.
- Sách Human Resource Management do tác giả B.B. Mahapatro chủ biên,
NXB New Age International Publishers, phát hành 2010 đã đưa ra cái nhìn về
việc quản lý nguồn nhân lực liên quan một cách trực tiếp và gián tiếp đến sự
thành công trong các tổ chức. Nội dung bao gồm 13 chương, trong đó chương
11, phần 11.2 có đề cập về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, sự khác nhau giữa
đào tạo và phát triển, nhân tố ảnh hưởng, mục tiêu và sự cần thiết phải phát triển
5
nguồn nhân lực như thế nào.
- Sách Amstrong`s Hanbook of Human Resource Management Practice
do tác giả Micheal Amstrong chủ biên, NXB Replika Press Pvt Ltd, phát hành
2009 bao gồm 12 phần, trong đó phần 8 “ Học tập và phát triển” đã đưa ra các
quy trình học tập để phát triển nguồn lực trong các tổ chức.
* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng :
- Báo cáo thường niên năm học 2011-2012, 2012-2013, 2013-2014 của
trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng. Với các tài liệu này đã đưa ra các nội dung
liên quan đến tình hình phát triển đội ngũ giáo viên và công tác giảng dạy tại
trường.
- Tình hình thực hiện chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên đến năm
2020. Cho thấy được tình hình phát triển về mặt số lượng lẫn chất lượng của
đội ngũ giáo viên tại trường.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng ”. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất
định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân
cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao
động do nền kinh tế đòi hỏi”. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số
lượng, chất lượng và cơ cấu.
Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
quốc gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển. Các thành quả
khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản
phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng
7
cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn
nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm
chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con nguời (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao
động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng
cơ cấu kinh - xã hội. [1][3]
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và doanh nghiệp
nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình
đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn
nhân lực (PT nguồn nhân lực).
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về PT nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa
học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự
đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Organization Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu PT nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào
8
tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có
việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [trang 15; 11].
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ
chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động.
Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng
với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực
hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được
cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành
9
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành
vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái
độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [trang 186-187, trang 189; 2]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. [trang
8; 29]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”[trang 285; 19]
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao. [trang 104;8]
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng,...và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển
KT- XH của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát
triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó
trong thực tiễn.
10
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội),
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong
từng giai đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất
là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.
Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng
của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ
người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề
hiện nay
Thứ nhất, nhìn chung, đa số các Cao đẳng Nghề hiện nay được thành
lập trên cơ sở từ việc nâng cấp các Trường Trung cấp Nghề nên thiếu hụt về
số lượng nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực chưa cao. Do
đó, cần phải phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đào tạo của
nhà trường.
11
Thứ hai, các Trường Cao đẳng Nghề chiếm một số lượng lớn và có sự
tranh giành nhau, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, do vậy, các trường cần
phải có chính sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, các trường trên đang có xu hướng nâng cấp thành các trường
Cao đẳng Nghề đạt chuẩn quốc gia, quốc tế, nên cần phải có chính sách, chế
độ…coi đó là động cơ thu hút nguồn nhân lực, do vậy càng cần thiết phải phát
triển nguồn nhân lực.
1.1.5. Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo nghề
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội dự thảo Thông tư sửa đổi, bổ
sung một số điều của Thông tư số 30/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy
nghề. Trong đó, Bộ đề xuất một số tiêu chí đối với giảng viên dạy nghề trọng
điểm cấp độ khu vực ASEAN và quốc tế.
Theo chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020, sẽ chuẩn hóa
đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực và quốc tế về kỹ
năng nghề và năng lực sư phạm của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN
và các nước phát triển trên thế giới. 100% số giáo viên phải đạt chuẩn của các
nước tương đương vào năm 2014. Cụ thể, các giáo viên phải có bằng tốt
nghiệp đại học hoặc đại học chuyên ngành sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên
ngành phù hợp với nghề giảng dạy, có trình độ ngoại ngữ thông dụng tối thiểu
bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ quốc gia hoặc tương đương, có trình độ tin
học C hoặc đạt yêu cầu về kỹ năng tin học quốc tế theo tiêu chuẩn IC3 và ứng
dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy, nắm vững kiến thức nghề
được phân công giảng dạy, có kiến thức về nghề liên quan, hiểu biết về thực
tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề.
Bên cạnh đó, những giáo viên này phải đạt tiêu chuẩn về kỹ năng nghề
đối với giáo viên dạy trình độ cao đẳng nghề theo quy định; có chứng chỉ kỹ
12
năng nghề quốc tế hoặc khu vực ASEAN do nước chuyển giao chương trình
quy định đủ điều kiện giảng dạy chương trình tương ứng. Những giáo viên
này cũng phải có năng lực sư phạm dạy nghề theo quy định đối với giáo viên
dạy trình độ cao đẳng nghề theo quy định; có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm
quốc tế hoặc khu vực ASEAN do nước chuyển giao chương trình quy định đủ
điều kiện giảng dạy chương trình tương ứng, có kinh nghiệm giảng dạy ít nhất
5 năm.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển NNL về thực chất là ngày càng phải làm tốt hơn việc giải
phóng con người. Đòi hỏi này đặt ra hai yêu cầu cùng một lúc: phải tập trung
trí tuệ và nguồn lực cho phát triển chất lượng NNL, đồng thời thường xuyên
cải thiện môi trường, tạo điều kiện thuận lợi cho NNL có thể phát huy hết
khả năng của mình trong điều kiện tốt nhất.
Nâng cao trình độ cho người lao động, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của
người lao động và thường xuyên chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho họ
là cách thiết thực, cụ thể và nó đang là những nhiệm vụ hàng đầu của cộng
đồng doanh nghiệp.
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác
lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục
tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để
thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
13
chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực
phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức
và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó.
Các tổ chức, đơn vị cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai
đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính khả thi
và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức, đơn vị.
Đối với một tổ chức, đơn vị người ta thường xác định thời gian 3 năm, 5 năm,
10 năm. Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ
phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác
nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.
Vì vậy để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì
cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được
xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ
cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ
của một tổ chức.
Tùy vào đặc điểm hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí
một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máy của một
tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắt,
không có tình trạng người này làm không hết việc còn người khác lại thiếu
việc làm. Khi nói cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp của một đơn vị trước hết
phải bố trí số lượng ở các phòng ban, bộ phận đến cơ cấu giới tính, tuổi tác,
cơ cấu trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ…
1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
14
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho
một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công
việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp
thành một tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc
làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay
nghề nghiệp cụ thể. [trang 287; 2].
Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng
số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện
trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng
kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất
lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi
người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi vì
trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc
đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn. [trang
428; 21].
Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho
người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến
thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong các tổ chức đào tạo, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người
lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực
cần thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao. Với xu hướng phát
triển như hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định, tức là
có sự am hiểu về tri thức, có năng lực thực hành mới hoàn thành nhiệm vụ
được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý và các hoạt động
nghề nghiệp khác. Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được
15
thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy bất kỳ tổ chức, đơn vị nào cũng phải
chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là làm gia tăng đáng kể chất lượng
nguồn nhân lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản
đó là: kiến thức (mà chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng và
hành vi, thái độ...của người lao động. Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức cần phải quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải đề
cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức
cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc.
Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực, việc
nâng cao kiến thức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ
yếu là thông qua đào tạo.
Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực, thì tổ chức cần phải quan tâm đến
việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ
có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói
một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng
với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực
thì kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công
cụ để giải quyết công việc. [trang 189, 283; 2].
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo
và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì
