Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại tỉnh bình dương

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” trước
hết tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí Chủ nhiệm Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các tổ chức, cá nhân
có tên sau đây:
- Lãnh đạo, giảng viên và cán bộ, viên chức Học viện Khoa học Xã hội.
- Tiến sĩ Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế – Bộ Lao động,
Thương binh và Xã hội.
- Lãnh đạo và Thẩm phán, Thư ký các đơn vị thuộc hệ thống Toà án nhân dân
hai cấp tỉnh Bình Dương gồm:
+ Toà Lao động, Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương;
+ Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên;
+ Toà án nhân dân thị xã Dĩ An;
+ Toà án nhân dân thị xã Thuận An;
+ Toà án nhân dân thị xã Bến Cát;
+ Toà án nhân dân thành phố Thủ Dầu Một.
- Thư viện tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thư viện Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả luận văn

Đào Văn Hưng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” là
công trình nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hữu
Chí. Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham
chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là trung
thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đào Văn Hưng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN ......................................................................................7
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động ................................................................7
1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt
Nam ...........................................................................................................................16
1.3 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án
nhân dân ....................................................................................................................22
Chương 2: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT
XỬ TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ..............................................................................39
2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................................39
2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................................54
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ
THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG 66
3.1 Phương hướng hoàn thiện ...................................................................................66
3.2 Một số kiến nghị.................................................................................................67
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................77


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BLDS 2015

Bộ luật Dân sự năm 2015

BLTTDS 2004

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

BLTTDS 2011

Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi năm 2011

BLTTDS 2015

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015

BLLĐ 1994

Bộ luật Lao động năm 1994

BLLĐ 2002

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002

BLLĐ 2007

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động năm 2012

CP

Chính phủ

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

CTCP

Công ty cổ phần

HĐNN

Hội đồng Nhà nước

HĐBT

Hội đồng Bộ trưởng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐTP

Hội đồng Thẩm phán

QHLĐ

Quan hệ lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

LĐTBXH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

LDN

Luật Doanh nghiệp 2012

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

TT

Thông tư

TCLĐ

Tranh chấp lao động


TAND

Tòa án nhân dân

TANDTC

Toà án nhân dân tối cao

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBTVQH

Uỷ ban Thường vụ Quốc hội

VCCI

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

PLTTGQCVADS

Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự

PLTTGQTCLĐ

Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động năm 1996


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
QHLĐ là một giao dịch đặc biệt không giống như những quan hệ dân sự vì
không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ
được kết tinh vào giá trị sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự
quản lý của NSDLĐ. HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ với NSDLĐ là cơ sở hình thành
QHLĐ. HĐLĐ có điểm giống với hợp đồng dân sự ở chỗ được ký kết trên cơ sở tự
nguyện giữa các chủ thể nhưng có điểm khác biệt căn bản ở chỗ không có sự giao
nhận hàng hoá giữa hai bên, bởi vì đối tượng của HĐLĐ là một loại hàng hoá đặc
biệt đó là sức lao động. Sức lao động gắn liền với nhân thân của mỗi người lao
động, giá trị của nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao động. Chính vì vậy việc xác lập và chấm
dứt QHLĐ có những điểm khác biệt so với các loại hợp đồng khác.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền quan trọng của các chủ thể
trong QHLĐ. Việc giải quyết TCLĐ cũng có những điểm khác biệt với các loại
tranh chấp khác. Ngay sau khi thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban
hành Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về HĐLĐ. Khi tiến hành công
cuộc đổi mới, Quốc hội ban hành BLLĐ năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
ban hành PLTTGQCTCLĐ năm 1996. Sau đó, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ 2012 đã quy định rõ
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về thủ tục giải quyết các TCLĐ được pháp
điển hoá tại BLTTDS 2004, Luật sửa đổi, bổ sung BLTTDS 2011 và BLTTDS
2015. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ nhiều vấn đề cần
tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về trình tự, thủ
tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm

dứt HĐLĐ. Do nhiều quy định còn bất cập, chưa phù hợp dẫn đến thực tiễn xét xử
các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các TAND trên phạm vi cả
nước cũng như tại Bình Dương còn nhiều vấn đề chưa thống nhất do còn tồn tại
nhiều cách hiểu và vận dụng pháp luật khác nhau.

1


Bình Dương được chia tách từ tỉnh Sông Bé vào ngày 01/01/1997. Đến nay,
toàn tỉnh có 36 khu, cụm công nghiệp với tổng diện tích khoảng 10.000ha, thu hút
2.356 dự án đầu tư nước ngoài với số vốn 20,2 tỷ USD và trên 17.000 doanh nghiệp
trong nước. Sự phát triển của các khu, cụm công nghiệp thúc đẩy kinh tế - xã hội
phát triển, đồng thời cũng phát sinh mặt trái như TCLĐ gia tăng. Trong những năm
qua, Bình Dương cũng là địa phương chiếm tỷ lệ lớn so với cả nước về TCLĐ,
trong đó chủ yếu là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thống kê cho
thấy trong những năm gần đây, tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng
nhanh về số lượng và tính chất ngày càng phức tạp. TCLĐ trên địa bàn Bình
Dương cũng phản ánh các đặc điểm chung về TCLĐ trên phạm vi cả nước. Điều
này, thể hiện sự không bền vững của QHLĐ, nó cũng chứng minh là chúng ta
chưa xây dựng được QHLĐ hài hoà, bền vững và một thị trường lao động chất
lượng cao theo chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đã đề ra. Do đó, cần phải đi
sâu nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân phát sinh các TCLĐ, từ đó đưa ra phương
hướng, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động và trình tự, thủ tục giải
quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại
tỉnh Bình Dương” với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc
giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá

nhiều luận án, luận văn, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về
vấn đề liên quan như:
Phạm Công Bảy (2011), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội,
Hà Nội đã tập trung nghiên cứu, phân tích về thủ tục giải quyết các TCLĐ cá nhân
tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, Luận án chỉ phân tích

2


về các TCLĐ cá nhân nói chung, không đi sâu phân tích các tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của các TAND.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động-Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã đi sâu phân tích các quy định của pháp luật
Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Luận án chưa tập trung
nghiên cứu sâu về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp và thực tiễn xét xử của
TAND đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Các Luận văn Thạc sĩ như: Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại toà án - thực trạng và giải pháp, Luận
văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật T h à n h p h ố H ồ C h í M i n h ; Đỗ
Thuỳ Dương (2012), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;
Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của
pháp luật Việt Nam,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà
Nội; Nguyễn Thị Phương (2016), Giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao
động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;
Phạm Thị Hồng Hạnh (2016), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Toà án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Toà án nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu,

Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trên các tạp chí chuyên ngành như: Bài viết “Vấn đề đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động - Lý luận và thực tiễn", tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân
dân tối cao, số 3/2007 của tác giả Phạm Công Bảy; bài viết " Về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động", tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và
Pháp luật, số 8/2009 của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm; bài viết "Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp
luật đến thực tiễn áp dụng", tạp chí Nghề Luật, Học viện Tư pháp, số 8/2010 của tác

3


giả Vũ Thị Thu Hiền; bài viết “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của
người lao động theo Bộ luật Lao động 2012 ” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân
dân tối cao số 16/2013 của tác giả Bùi Thị Kim Ngân.
Các luận án, luận văn, bài viết nêu trên đã tập trung nghiên cứu, so sánh,
phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam dưới các góc độ khác
nhau về TCLĐ cá nhân nói chung và tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nói riêng.Tuy nhiên, từ thực tiễn xét xử án lao động nhiều năm qua tác giả thấy
chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu về trình tự, thủ tục giải
quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở phân tích thực tiễn áp
dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc xét xử của
TAND. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu này mong muốn đóng góp cơ sở lý
luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật, để việc giải quyết tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo mục tiêu nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và
lợi ích của các bên trong QHLĐ, đặc biệt đối với bên yếu thế là NLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý luận về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của TAND tại tỉnh Bình Dương trên cơ sở phân tích, đánh giá việc áp
dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc giải quyết các
tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Qua đó, thấy được những điểm còn bất
cập, hạn chế để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định
của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của
pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo, phân tích những quy định pháp luật nước
ta trước đây và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về giải quyết tranh chấp
đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp phần hoàn
thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
từ thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại tỉnh Bình Dương. Đồng thời, luận văn
cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn bất cập trong quy
định của pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó,
nhằm đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết
tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau đây: Phân tích các vấn đề lý
luận về HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật và tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích các quy
định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ
đó, nêu ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Luận văn không nghiên cứu các tranh chấp
về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các
vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam. Từ đó, rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Luận văn cũng dựa
trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân tích,
đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo sát thực
tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu,
giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.

5


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới hoặc
làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về HĐLĐ, về
căn cứ, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân.
- Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về trình
tự, thủ tục, căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tố

tụng và pháp luật nội dung, cơ cấu tổ chức và hoạt động giải quyết tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào
việc hoàn thiện pháp luật, về cơ cấu tổ chức cũng như phương thức giải quyết tranh
chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục tiêu giải quyết nhanh chóng, kịp
thời, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là NLĐ,
đảm bảo lợi ích của Nhà nước và xã hội, thực hiện tốt mục tiêu xây dựng QHLĐ hài
hoà, nâng cao chất lượng của thị trường lao động mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra.
7. Cơ cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ, về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và
pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND.
Chương 2: Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND
từ thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam từ thực tiễn xét xử của TAND
tại tỉnh Bình Dương.

6


Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động
Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là:“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa

một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.
[36, tr. 228].
Theo Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về những sự giao dịch về
việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các
công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà
làm nghề tự do trong toàn cõi Việt Nam thì HĐLĐ được sử dụng với tên gọi "Khế
ước làm công". Tức là, phải theo quy định của Luật dân sự "Khế ước làm công
phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên
mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ. Khế ước có thể
lập theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công
nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng
của nơi sở tại" [9, Điều thứ 18].
Sắc lệnh này cũng quy định các nguyên tắc của giao dịch làm công như sau:
"Phàm công việc cưỡng bách thì cấm hẳn, trừ khi có lệnh trưng tập của Chính
phủ. Công việc cưỡng bách là những công việc người ta không thuận làm mà bị ép
phải làm" [9, Điều thứ 2]; "Cấm hẳn những sự mộ nhân công theo cách thức dụ
dỗ hoặc cưỡng bách" [9, Điều thứ 3]; "Công nhân là người làm thuê với một
người chủ để lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ" [9, Điều thứ 4].
Theo BLLĐ1994 và BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được hiểu như sau:“Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [28, Điều 15].

7


1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng mang những đặc điểm của hợp đồng nói
chung. Tuy nhiên, do QHLĐ có đặc thù riêng so với quan hệ khác nên HĐLĐ
cũng có những đặc trưng riêng, giúp ta phân biệt nó với các loại hợp đồng khác.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.

Đây cũng là đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động và nó xuất phát từ
chính yêu cầu của việc tổ chức, điều hành quá trình lao động. NSDLĐ không thể
tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh nếu không sử
dụng đến quyền quản lý của mình. Do đó, HĐLĐ thể hiện sự bất bình đẳng nhất
định so với những loại hợp đồng khác, yếu tố bình đẳng của giao dịch “lẩn, khuất”
mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi vì NSDLĐ có quyền quản
lý, ra mệnh lệnh còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện các mệnh lệnh đó. Về mặt pháp
lý, đây là một đặc quyền của NSDLĐ. Điều này thể hiện cụ thể như: NSDLĐ có
quyền ban hành nội quy lao động; có quyền trực tiếp quản lý, điều hành và kiểm
tra, giám sát chặt chẽ đối với NLĐ về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, quy
trình lao động, định mức lao động; có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm...
Đây là đặc trưng cơ bản để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự khác có
liên quan đến việc sử dụng lao động như hợp đồng ủy quyền, hợp đồng khoán
việc... Trong quan hệ khoán việc dân sự, người khoán việc chỉ quan tâm đến kết
quả công việc, không quan tâm đến quá trình tổ chức, quản lý lao động. Do đó, họ
không buộc phải thực hiện quyền quản lý, tổ chức sản xuất mà họ chỉ trả tiền công
khi nhận sản phẩm hàng hoá, dịch vụ [36, tr. 235].
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán, song biểu hiện của nó không
giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là một loại quan hệ mua bán
đặc biệt. Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng
hoá mang ra trao đổi là hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với
cơ thể NLĐ. Khi giao kết HĐLĐ thì đối tượng mà NSDLĐ hướng tới là mua được
hàng hóa sức lao động thể hiện ở trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ,

8


ý thức… của NLĐ thông qua quá trình làm việc. NLĐ phải cung ứng sức lao động
của mình thông qua khoảng thời gian làm việc được xác định bằng ngày, giờ làm

việc. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng,
do đó các bên phải mua bán thông qua việc làm cụ thể. Chính vì vậy, nội dung chủ
yếu khi giao kết HĐLĐ là công việc, thời giờ, địa điểm làm việc của NLĐ. Đây là
khác biệt căn bản so với các giao dịch dân sự khác khi các chủ thể quan tâm chủ yếu
trong quan hệ dân sự là sản phẩm, dịch vụ cụ thể. Vì vậy, họ không quan tâm đến quá
trình lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông
thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt, bán đoạn (đoạn mại). Quan hệ đoạn mại có
tính chất sòng phẳng đó không tạo ra giữa các chủ thể những quyền và nghĩa vụ khác
ngoài việc thỏa mãn nhu cầu của một bên là kết quả công việc, còn bên kia là tiền
công. Khác với quan hệ khoán việc dân sự, trong quan hệ HĐLĐ thì NSDLĐ quan
tâm đến giá trị sản phẩm hàng hoá, dịch vụ mà NLĐ tạo ra trong quá trình làm việc
dưới sự giám sát, quản lý của NSDLĐ. Do đó, giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ
không chỉ có các quyền và nghĩa vụ về bảo đảm kết quả công việc và tiền công, mà
còn phát sinh các quyền và nghĩa vụ khác như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ chấp
hành các quy trình, quy phạm lao động; chấp hành các quy định về thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi... Ngược lại, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ bảo đảm các điều kiện làm
việc, đặc biệt là điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động; quyền được trả đủ tiền lương
nếu đã hoàn thành nhiệm vụ lao động, kể cả trong một số trường hợp doanh nghiệp
kinh doanh thua lỗ [36, tr. 237].
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Nếu như quan hệ
thuộc dân luật điều chỉnh, các chủ thể chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản
phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao
động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang diễn ra.
Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hoá, có tính
chuyên môn hoá và hợp tác hoá rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ,
người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của

9

NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất…tức yếu tố nhân thân của
NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được
dịch chuyển cho người thứ ba. Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do
hai bên thoả thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp
luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, quyền hưởng chế độ hưu
trí…Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ sở sự cống hiến
cho xã hội của NLĐ (Chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền
lương…). Vì vậy, để hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện
HĐLĐ. Cũng vì đặc trưng này cho nên khi giao kết HĐLĐ hai bên phải thoả thuận
về công việc mà NLĐ phải làm, cũng như mức lương và phụ cấp trả cho công việc
đó. Đây là điều ràng buộc đối với NLĐ trong khi thực hiện hợp đồng. Tính đích
danh của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, nếu không
có sự chấp thuận của NSDLĐ thì NLĐ không được chuyển giao nghĩa vụ này cho
người khác, NLĐ chỉ có thể nhờ người khác thực hiện thay khi được sự đồng ý của
NSDLĐ. Đặc điểm này cũng cho phép phân biệt sự khác nhau giữa HĐLĐ và hợp
đồng khoán việc dân sự. Đối với hợp đồng khoán việc, không phải trường hợp nào
người nhận khoán cũng phải trực tiếp thực hiện công việc. Họ có thể chuyển giao
công việc cho người khác thực hiện mà không nhất thiết phải có sự đồng ý của
người giao khoán [36, tr. 238 - 239].
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định [36, tr. 239 - 240].
Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên
bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự
nguyện, không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì
sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của
NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị
khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ,
thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,
tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, BHXH… Nói cách khác, trong các quan hệ

10


hợp đồng dân sự, kinh tế thì khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất
rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ
HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý
nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và
phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách
là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt, quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến
nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời
với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ
là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì
vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với thủ tục
và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của
quan hệ HĐLĐ. Do đó, trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận
một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết
được về mặt lý luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể
của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định [36, tr. 240].
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay
trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ
từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định
trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn
hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự
theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp
đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực

hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp quy
định (các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ quy định tại Điều 32 BLLĐ 2012).

11


1.1.3 Chủ thể, đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động
Chủ thể của HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ.
Theo Luật Công đoàn Nhật Bản thì khái niệm "Người lao động" được hiểu là
những người sống dựa vào tiền công, tiền lương hoặc các khoản thù lao khác, bất kể
loại nghề nghiệp nào [5, Điều 3].
Theo Luật Quan hệ Lao động Singapore “Người lao động” là người làm việc
theo hợp đồng dịch vụ cho người chủ sử dụng lao động, bao gồm công nhân hay bất
cứ cán bộ nào làm việc cho cơ quan nhà nước theo danh mục cán bộ được Tổng
thống tuyên bố dưới sự điều chỉnh của Luật này mà không bao gồm bất cứ người
nào, nhóm người nào do Bộ trưởng, như đăng Công báo, tuyên bố không phải là
người lao động theo mục đích của Luật này [6, Điều 2].
Theo Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 thì NLĐ được gọi là công nhân. Khái
niệm được hiểu như sau: "Công nhân" là người làm thuê với một người chủ để lấy
tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ. Công nhân gồm có: thợ, gia nhân,
người làm công và phu” [9, Điều thứ 4]; "Thợ" là những người có nghệ, làm việc
thủ công hay việc gì khác cho chủ” [9, Điều thứ 5]; "Gia nhân" là những người mà
chủ thuê để giúp việc trong nhà [9, Điều thứ 6]; "Người làm công" là những người
không làm việc thủ công mà chủ mượn để giúp mình về công việc thương mại, kỹ
nghệ, nông lâm hay nghề tự do” [9, Điều thứ 7]; "Phu" là người làm việc bằng tay
mà không chuyên một nghề rõ rệt” [9, Điều thứ 8].
Cũng theo Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 thì NSDLĐ được gọi là “Chủ”.
Theo BLLĐ 2012 thì “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động” [28, Khoản 1 Điều 3].

“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” [28, Khoản 2 Điều 3].
Đến nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào hướng dẫn Điều 3 BLLĐ
2012. Do đó, đã có nhiều trường hợp do xác định sai đối tượng áp dụng HĐLĐ nên

12


dẫn đến sai lầm trong việc áp dụng pháp luật. Việc xác định chính xác đối tượng và
phạm vi áp dụng HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc thực hiện pháp luật mà
trong một số trường hợp, còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc áp dụng pháp luật
để xử lý các vi phạm cũng như để giải quyết các tranh chấp phát sinh.
1.1.4 Các loại hợp đồng lao động
Theo BLLĐ thì HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (i)
HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợpđồng; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [28, Khoản 1 Điều 22].
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, các bên không ký kết HĐLĐ mới mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ đương nhiên gia hạn trong các trường hợp
sau: (i) HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc dưới 12
tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng; (iii) NSDLĐ chỉ được
phép giao kết tối đa 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn; (iv) NLĐ vẫn làm việc sau khi
đã ký kết 02 HĐLĐ xác định thời hạn thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn [28, Khoản 2 Điều 22].
Về thời hạn để hai bên ký lại HĐLĐ được quy định như sau: Khi HĐLĐ xác

định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể
từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới [28, Khoản 2 Điều 22].
Căn cứ theo tính chất công việc, BLLĐ 2012 quy định về việc ký kết các loại
HĐLĐ như sau: Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà thời hạn dưới 01 năm để làm những công việc có tính chất
thường xuyên từ 01 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời
khác [28, Khoản 3 Điều 22].

13


1.1.5 Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó
chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Trong khoa học luật
lao động người ta có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên
hai tiêu chí cơ bản là tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong
HĐLĐ.
Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại là điều khoản
bắt buộc và điều khoản thoả thuận.
Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật cần
phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thoả thuận tự
do. Ví dụ: An toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…
Điều khoản thoả thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập
trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật.
Tuy nhiên, sự phân loại này cũng chỉ có tính chất ước lệ, bởi ở các mức độ
khác nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự thoả thuận và trong các điều khoản
thoả thuận có tính bắt buộc.
Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng được phân chia
thành hai loại là điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.

Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản
HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp
lý của bản HĐLĐ, ví dụ như điều khoản quy định về công việc phải làm, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng,
điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ…
Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có trong bản
HĐLĐ, sự có mặt hay không của những điều khoản bổ sung không ảnh hưởng đến
tính hợp pháp của HĐLĐ, điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và
khả năng của mỗi bên, ví dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước
các tình huống và cách giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động …
BLLĐ 2012 quy định: "HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

14


Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với NLĐ" [28, Khoản 1 Điều 23].
Theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 thì HĐLĐ phải thể hiện
những nội dung như sau: (i) Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động; (ii) Số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; (iii) Công
việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của hợp đồng lao động; (v) Mức lương,
hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(vi) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; (ix) Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng; (xi) Các nội
dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận [12, Điều 4].
1.1.6 Hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản; là sự biểu hiện

ra bên ngoài sự thỏa thuận của các bên. Pháp luật nước ta thừa nhận có hai hình
thức là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ miệng. Tuy nhiên, HĐLĐ bằng văn bản
được xác định là hình thức chính, hình thức chủ yếu. HĐLĐ miệng được thừa
nhận, song chỉ trong một số ít trường hợp và việc áp dụng phải có những điều kiện
nhất định.
Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về hình thức của HĐLĐ như sau:
"Khế ước làm công phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng
miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế
trước bạ. Khế ước có thể lập theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng
thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này
và những tục lệ riêng của nơi sở tại" [9, Điều thứ 18].
BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm
thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm
thời mà thời hạn dưới 03 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các

15


bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các
bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động [28, Điều 16].
1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam
1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Muốn hiểu rõ khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trước hết chúng ta phải
hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật nước ta không quy định rõ về khái niệm
chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, theo tác giả Nguyễn Hữu Chí thì có thể hiểu “Chấm dứt
hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một bên hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong
hợp đồng” [13, tr. 127].

Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 đã đề cập về việc chấm dứt HĐLĐ. Tại Chương
thứ III của Sắc lệnh 29/SL quy định về “khế ước làm công” trong đó có quy định về “tự
bãi khế ước”, cụ thể là: “đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc
nào cũng có thể tự mình thôi được nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp
do Bộ trưởng Bộ lao động ấn định” [9, Điều thứ 23, 24].
Như vậy, một bên trong QHLĐ có quyền chủ động, đơn phương quyết định bãi
khế ước, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ không phụ thuộc
vào ý chí bên kia. Sắc Lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về việc báo trước khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phải báo cáo cho bên
kia biết theo một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật ” [9, Điều 23].
Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm
theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 đều
quy định NSDLĐ và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp
sau đây: (i) Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 BLLĐ
là trường hợp HĐLĐ của cán bộ công đoàn chuyên trách hết hạn nhưng chưa hết
nhiệm kỳ công đoàn; (ii) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (iii) Hai bên thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ; (iv) NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi để

16


hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ; (v) NLĐ bị kết án tù giam, tử
hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa
án; (vi) NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết; (vii) NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
(viii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ; (ix) NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ; (x) NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do

thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, hợp tác xã [28, Điều 36].
Việc chấm dứt HĐLĐ có thể phân loại dựa trên ý chí chủ thể như sau:
(i) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên hay còn gọi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa trên ý chí của một bên chủ thể (NLĐ
hoặc NSDLĐ) mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia; (ii) Chấm dứt
HĐLĐ theo ý chí của cả hai bên là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ dựa trên sự
thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ. Các bên có thể chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hoặc
đã hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc các bên cũng có thể thoả thuận chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn; (iii) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là
trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của
Toà án hoặc NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án [36, tr. 259-264].
1.2.2 Khái niệm và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ do ý
chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.
Như vậy, ta có thể đưa ra khái niệm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện
pháp lý nhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể
mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia [36, tr. 260 - 261].
1.2.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau tùy theo loại hợp đồng.

17


- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đa số các nước trên thế giới đều
cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có căn cứ.
Ở Mỹ có thời kỳ các Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động là không xác định
thời hạn. Khi hai bên thỏa thuận ký kết HĐLĐ thì đều có quyền tự do đơn phương
chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do. Ở nước

Úc, cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho
bên kia một thời hạn nhất định. Pháp luật lao động các nước Châu Âu lại quy định
NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy
định trong Luật và phải báo trước; còn NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần có lý
do. Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như các nước Châu Âu.
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày;
trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ
phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định [36, tr. 235].
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và loại hợp đồng mùa vụ: Nội dung của
loại HĐLĐ này đã xác định rõ thời hạn chấm dứt QHLĐ. Tuy nhiên, NLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải có căn cứ và phải thực hiện
việc báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định [36, tr. 235-236].
1.2.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Đối với NSDLĐ, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có
căn cứ. Các căn cứ này có thể chia thành hai nhóm. Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát
từ sự vi phạm của NLĐ. Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ lý do khách quan như: (i)
Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) Khi sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã [28, Điều 44, 45].
1.2.3 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.3.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

18