MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIETNAM-TECHCOMBANK

Đề cương chi tiết
ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
Phần 1: Lời mở đầu
1. Lí do chọn đề tài
Con người là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Một tổ chức muốn thành, bại
phần lớn là do nguồn nhân lực quyết định. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kì
kinh tế suy thoái, lạm phát lên cao, việc tuyển dụng được nguồn lực có đầy đủ tư
chất, trách nhiệm, phù hợp với yêu cầu của công việc đang là vấn đề quan tâm hàng
đầu của mọi tổ chức. Đaị đa số trong các doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực
chưa thực sự có hiệu quả.Câu chuyện bỏ việc,chuyển chỗ làm mới phù hợp hơn xảy
ra rất nhiều trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chúng ta cần đặt ra câu hỏi tại sao mọi
tổ chức, doanh nghiệp lại không giữ chân được nhân viên, tại sao nhân viên lại
không trung thành với tổ chức. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là” hoàn thiện quy
trình tuyển dụng, tuyển chọn được những nhân tài phù hợp nhất với công việc
2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại ngân hàng Kỹ Thương Việt
Nam( TECHCOMBANK )
3. Phạm vi nghiên cứu
Ngân hang TMCP Kỹ Thương Việt Nam ( TECHCOMBANK)
4. Mục tiêu nghiên cứu
Trả lời các câu hỏi:
- Công tác tuyển mộ tuyển chọn tại ngân hàng được thực hiện như thế nào?
- Tại sao công tác tuyển dụng của công ty chưa đạt được mục tiêu?
- Làm thế nào để công tác tuyển dụng của của ngân hàng thực sự hiệu quả,
đảm bảo được mục tiêu đề ra, tuyển dụng được nguồn nhân lực phù hợp.
Dự kiến kết quả nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của ngân
hàng Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) để xác định được nguyên nhân dẫn tới
tình trạng tuyển dụng chưa đạt được mục tiêu đề ra.
Đưa ra các giải pháp, kiến nghị về tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương.
5. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng nhóm phương pháp thu thập thông tin và sử lí số liệu
Nhóm phương pháp nghiên cứu: phân tích , tổng hợp, thống kê, so sánh
Sử dụng nguồn thông tin thứ cấp.
Phần 2: kết cấu bài dự kiến
Trịnh Đinh Mai Hồng
1
Đề cương chi tiết
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng trong ngân hàng TMCP Kỹ
Thương Việt Nam – Techcombank
1. Các khái niệm
- Nguồn nhân lực
- Tuyển dụng
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
2. Tầm quan trọng, vai trò, các yếu tố và yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng nhân lực
2.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
• Là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức
• Giúp doanh nghiệp tránh được các chi phí rủi ro
• Thực hiện hoạt động quản trị nhân lực tiết kiệm hơn, hiệu quả hơn
• Cơ sở thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp ngày càng mạnh
2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển mộ có kết quả tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác
tuyển chọn.
Tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tuyển chọn và các hoạt động
khác của quản trị nhân lực.
Kết quả của tuyển chọn sẽ đánh giá được quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp.
Quá trình tuyển chọn là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của doanh
nghiệp.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Các yếu tố bên ngoài: Cung cầu lao động, luật pháp, đối thủ cạnh tranh,
quan điểm của cấp quản trị về nghề đang thịnh hành trong xã hội.
Các yếu tố bên trong: uy tín của công ty, khả năng tài chính, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp.
2.4. Yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Phải gắn chặt nhu cầu nhân lực với chiến lược phát triển của doanh
nghiệp
Tìm được các ứng viên phù hợp nhất với chi phí tuyển dụng là thấp nhất
Khi tiến hành tuyển chọn yêu cầu đối với bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực phải chuẩn hóa bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc để việc
tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng, thuận lợi.
3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
3.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quy trình tuyển mộ
• Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Tìm hiểu thực tế về thị trường lao động
- Động thái của đối thủ cạnh tranh
- Luật pháp
Trịnh Đinh Mai Hồng
2
Đề cương chi tiết
- Xu hướng của xã hội đối với một nghề
• Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
- Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
- Khả năng của nhà tuyển dụng
3.1.2. Nguồn tuyển mộ
• Nguồn bên trong: là những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp
- Ưu điểm: là những người đã quen với các công việc của tổ chức, đã qua thử

thách về lòng tring thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc…
- Nhược điểm:
• Nguồn bên ngoài:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy
nghề
Những người đang làm việc tại các tổ chức khác
Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
3.1.3. Các phương pháp tuyển mộ
• Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong doanh nghiệp
- Sử dụng bản thông báo tuyển dụng
- Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên
- Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực
• Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Phương pháp quảng cáo: bao gồm quảng cáo riêng và quảng cáo chung
 Ưu điểm:ngắn gọn, rõ ràng,dễ hiểu, hấp dẫn, làm rõ thông tin vị
trí…
 Nhược điểm: chi phí lớn
- Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân
 Ưu điểm: chi phí tuyển mộ rẻ, ứng viên đã được biết về công việc
cần tuyển
 Nhược điểm: hạn chế chất lượng của quá trình tuyển mộ, dễ gây bè
phái trong doanh nghiệp
- Phương pháp trung tâm giới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm
 Ưu điểm: số lượng nhân viên lớn, khả năng lựa chọn nhiều
 Nhược điểm: chi phí cao
- Phương pháp thu hút sinh viên thực tập
- Phương pháp ứng viên tự nộp đơn xin việc
3.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự

3.2.1. Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác
tuyển chọn nhân viên
- Xây dựng và lựa chọn các công cụ tuyển chọn
- Xây dựng thủ tục cho các công cụ tuyển chọn được lựa chọn
- Chịu trách nhiệm ban đầu trong công việc sàng lọc ứng viên và gửi họ đến
bộ phần cần người để người quản lí bộ phận ra quyết định cuối cùng
Trịnh Đinh Mai Hồng
3
Đề cương chi tiết
- Soạn hợp đồng lao động để giám đốc kí
3.2.2. Quá trình tuyển chọn( bao gồm 9 bước)
- Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
- Bước 2: nghiên cứu hồ sơ xin việc
- Bước 3:trắc nghiệm tuyển chọn:
Bao gồm:
 Trắc nghiệm kiến thức tổng quát,
 Trắc nghiệm chỉ số thông minh
 Trắc nghiệm tâm lí và dạng tính cách
 Trắc nghiệm về năng khiếu
 Trắc nghiệm thành tích
 Trắc nghiệm về cách xử sự trong các tình huống
 Trắc nghiệm về trình độ chuyên môn
Ưu điểm: Nhờ phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tiên đoán ứng viên có
thể thành công trong việc làm tới mức nào, khám phá được những khả năng
hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không biết, giúp
cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính
cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên, giúp tìm ra những ứng viên
có đặc điểm giống nhau
Áp dụng phương pháp trắc nghiệm công ty sẽ tuyển dụng được người
thích hợp với công tác được giao nhờ vậy công ty sẽ đạt được những kết quả:

giảm bớt chi phí về đào tạo; giảm thiếu những rủi ro trong kinh doanh do sơ
sót, yếu kém của nhân viên; rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên, nhân
viên được thăng thưởng một cách hợp lí, được giao việc đúng khả năng; giảm
bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không
thích hợp với công việc
Để trắc nghiệm nhân viên, chương trình hoạch định cần rất chính xác.
Đê thực hiện phương pháp trắc nghiệm hiệu quả một chuyên viên trắc
nghiệm nên biết: những vấn đề của công ty; tình hình và cách điều hành của
lãnh đạo; những mối tương quan của các nhóm người làm việc trong công ty;
Những giữ kiện lien hệ đến chức vụ hay chức vụ mà công ty đang tuyển…
Nhược điểm: không đánh giá được 1 cách chính xác nhất về khả năng của
ứng viên; đôi khi xảy ra gian lận trong quá trình làm bài; chỉ mang được kết
quả tốt khi nào những giữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ rang va chính
xác.
- Bước 4:phỏng vấn tuyển chọn
Mục tiêu: thu thập và hoàn thiện các thông tin về người xin việc, đề cao
công ty, cung cấp các thông tin về tổ chức cho các người xin việc, thiết lập
quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
Phân loại phỏng vấn:
 Phỏng vấn theo mẫu
Trịnh Đinh Mai Hồng
4
Đề cương chi tiết
 Phỏng vấn không theo mẫu
 Phỏng vấn theo tình huống
 Phỏng vấn theo mục tiêu
 Phỏng vấn căng thẳng
 Phỏng vấn theo nhóm
 Phỏng vấn theo cá nhân
 Phỏng vấn hội đồng

Lưu ý: Nguyên tắc phỏng vấn
Người thuộc hội đồng phỏng vấn phải có sự chuẩn bị về thông tin của các
ứng viên trước khi phỏng vấn
Tạo dựng, duy trì sự tôn trọng lẫn nhau trong suốt cuộc phỏng vấn
Câu hỏi ngăn gọn, dễ hiểu, không hỏi các vấn đề riêng tư
Phải biết hướng các ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu
Tỏ thái độ quan tâm tới câu trả lời của ứng viên kết hợp với quan sát sự
thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên
Phải đánh giá ngay khi phỏng vấn kết thúc theo mẫu phiếu đã xây dựng
trước đó
Tiêu thức đánh giá phải phản ánh được tất cả tiêu chuẩn tuyển chọn đối
với vị trí đó.
- Bước 5: thẩm tra lí lịch ứng viên
- Bước 6:kiểm tra sức khỏe
- Bước 7:phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Bước 8:tham quan công việc
- Bước 9:ra quyết định tuyển chọn
4. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng và sự cần thiết phải
hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức
4.1. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Tỷ lệ tuyển chọn
- Tỷ lệ số người chấp nhận việc trên tổng số người được tuyển
- Tỷ lệ số người phải đào tạo lại trên tổng số người trúng tuyển
4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng trong các tổ chức
Công tác tuyển dụng luôn được coi là hoạt động quản trị nhân lực quan
trọng hàng đầu đối với tổ chức. Bởi vì sự thành bại của tổ chức phần lớn là
do con người(nguồn nhân lực quyết định) mà chất lượng nguồn nhân lực tốt
hay không tốt không phải là do bản thân tổ chức ngay từ ban đầu có được mà
do quá trình tuyển dụng nhân lực tạo nên. Vì vậy công tác tuyển dụng nhân
lực là rất quan trọng, luôn được quan tâm hàng đầu.

• Đối với tổ chức
Doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được đội ngũ nhân viên, cán bộ
nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng làm việc hiệu quả vì vậy
quá trình tuyển dụng cần phải tiến hành chuẩn mực và hiệu quả. Vì vậy doanh
nghiệp cần phải tuyển dụng được đúng người đúng việc, phù hợp với nhu cầu
nhân lực của doanh nghiệp, tránh tình trạng tuyển tràn lan, không đạt yêu cầu.
Trịnh Đinh Mai Hồng
5
Đề cương chi tiết
Mặt khác, công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn có tác động tích cực
tới các hoạt động quản trị nhân lực khác như:
- Đối với hoạt động đào tạo, phát triển: nếu doanh nghiệp tuyển dụng được
nguồn nhân lực chất lượng tốt, sẽ giảm được tình trang đào tạo lại vì vậy
sẽ giảm thiểu đượ chi phí đào tạo.
- Đối với hoạt động đánh giá thực hiện công việc: công tác tuyển dụng tốt
sẽ dễ dàng hơn cho việc đánh giá nhân viên mới.
- Với công tác trả lương: Tuyển dụng không chính xác cũng dẫn đến tình
trạng trả lương không đúng cho nhân viên. Đặc biệt đối với Techcombank
là ngân hàng trả lương kín, việc tuyển dụng không chính xác sẽ dẫn đến
tình trạng lãng phí quỹ lương, trả lương cao hơn so với năng lực, sức lao
động mà nhân viên bỏ ra.
- Đối với quan hệ lao động, tuyển dụng tốt tức là tuyển được đúng người,
đúng việc, không có sự thiên vị trong tuyển dụng sẽ giảm thiểu được tình
trạng bất mãn trong công việc. Người lao động sẽ thỏa mãn với công việc
cao hơn và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.
• Đối với bản thân người lao động
Người lao động luôn luôn muốn tìm được một công việc tốt, phù hợp với
năng lực và trình độ chuyên môn. Được tuyển vào vị trí phù hợp, người lao
động sẽ phát huy được tối đa năng lực của bản thân, đem lại hiệu quả công
việc cao cho doanh nghiệp.

Chính vì vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng luôn là yêu cầu cần thiết, cấp
bách đối với mỗi tổ chức xã hội hiện nay.
Trịnh Đinh Mai Hồng
6