Là một nước đang phát triển có lực lượng lao động dồi dào trong đó chủ yếu là lao động trẻ ,Việt Nam luôn thoả mãn được nhu cầu lao động phong phú ,thậm chí đáp ứng cả nhu cầu tuyển dụng nước ngoài

BÀI THẢO LUẬN
KINH TẾ HỌC LAO ĐỘNG

Nhóm 7

Đề tài thảo luận: "Là một nước đang phát triển có
lực lượng lao động dồi dào trong đó chủ yếu là lao động
trẻ ,Việt Nam luôn thoả mãn được nhu cầu lao động
phong phú ,thậm chí đáp ứng cả nhu cầu tuyển dụng nước
ngoài"

Mã lớp học phần:1452FECO1611


Giảng viên hướng dẫn: Thạc sỹ Nguyễn Duy
Đạt
Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân
lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất n ước
và sự sống còn của các doanh nghiệp. Và Việt Nam luôn th ỏa mãn đ ược
nhu cầu lao động phong phú của thị trường trong n ước và ngoài nước.
Nhưng tại sao nguồn nhân lực nước ta chỉ làm lao động chân tay, công
nhân là chủ yếu. Ưu điểm và hạn chế của nguồn lao động Việt Nam là gì?
Chúng ta phải làm gì để thỏa mãn cả về chất và lượng nguồn lao động cho
thị trường trong nước và nước ngoài?
Để cụ thể hơn , với bài thảo luận này chúng tôi sẽ đi phân tích ưu
điểm và hạn chế. Trong ưu điểm nói về đặc điểm, nhu cầu tuy ển d ụng, xu
hướng tuyển dụng nguồn nhân lực Việt Nam. Hạn chế nói về th ực trạng
,nguyên nhân, giải pháp cho nguồn lao động Việt Nam.
A.

Ưu điểm

I, Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam
1.1 Nước ta có nguồn lao động dồi dào
-Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, đến năm 2013 dân số Việt Nam
gần đạt ngưỡng 90 triệu người. Với lượng dân số này, hiện nay Việt Nam
đang đứng thứ 14 trên thế giới về dân số và thứ 8 ở châu Á. Điều này ph ản
ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào.
-Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đag
trong thời kì “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lai động dồi dào.
Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội năm 2011-2020 đã đ ược Đ ại h ội
Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011.
- Cơ cấu “dân số vàng” tạo cơ hội cho tích lũy nguồn nhân lực đ ể tăng
đầu tư cho an sinh xã hội, y tế, giáo dục, việc làm trong t ương lai.


-Lực lượng lao động trẻ dồi dào và tiếp tục tăng sẽ lànguồn l ực quan
trọng cho việc phát triể kinh tế trong điều kiện đảm bảo việc làm và c ải
thiện được năng suất lao động.
-> Cơ cấu vàng tạo điều kiện thuận lợi, thế mạnh, tốc độ tăng nhanh
của dân số trong độ tuổi lao động sẽ là nguồn lực quan trọng cho phát
triển kinh tế
1.2 Nước ta có nguồn nhân lực trẻ
-Nước ta là một quốc gia có cơ cấu dân số khá trẻ, ph ần lớn dân c ư ở
dưới độ tuổi 60 chiếm 91% và trên 15 tuổi chiếm 47%.
-Là động lực để phát triển nền kinh tế ở hiện tại và trong tương lai,
đó chính là lực lượng hùng hậu cho sản xuất và cũng là th ị tr ường tiêu
dùng tiềm năng và là cơ sở cho niềm tin của các nhà đầu t ư n ước ngoài vào
thị trường Việt Nam.
II, Nhu cầu tuyển dụng lao động ở Việt Nam

2.1 Yêu cầu về số lượng
a, Đối với doanh nghiệp trong nước
-Đối với các doanh nghiệp trong nước để có thể thu được lợi nhuận
thì lựa chọn được nguồn nhân công giá rẻ là một điều tất y ếu.Và lao đông
trong nước hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp này.
-Ngày nay, xuất hiện ngày càng nhiều các hình thức khác nhau nh ư
công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm h ữu hạn
nhiều thành viên, công ty cổ phần… cũng đồng nghĩa với nhu c ầu về
nguồn lao động tăng cao.
-Ví dụ: Theo báo kinh tế Sìa Gòn online- Trung tâm Dự báo nguồn
nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP>HCM dự báo nhu cầu tuy ển
dụng trong tháng 9-2014 sẽ tăng so với tháng 8, đứng ở mức 20000 lao
động. Theo quý 3-2014 có 59.38% công ty cho biết nhu c ầu tuy ển d ụng
cùa họ nhiều hơn so với cùng kì năm ngoái, 87.04% có nhu nhu c ầu tuy ển
nhân sự mới trong 6 tháng cuối năm.


b, Yêu cầu đối với thị trường nước ngoài
-Thị trường lao động Việt Nam đang dần trở thành mục tiêu tấn công
của rất nhiều doanh nghiệp nước của nhiều quốc gia khác nhau tiêu bi ểu
như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc và các n ước đang phát
triển ở châu Âu. Theo số liệu báo cáo từ các doanh nghiệp, tổng số lao
động đi làm việc trong tháng 5 năm 2013 là 6312 lao động. Trong đó th ị
trường Đài Loan: 3296 lao động, Nhật Bản: 618 lao động, Hàn Qu ốc: 480
lao động, Macao: 165 lao động và các thị trường khác là 135 lao động.
-Trong năm 2014 ngành xuất khẩu lao động Việt Nam sẽ đưua 90000
người làm việc ở nước ngoài, tăng 5000 chỉ tiêu so với năm 2013.
2.2 Yêu cầu về chất lượng
- Yêu cầu của các doanh nghiệp cần có ở lao động Việt Nam là cần cù,
sáng tạo, ham học hỏi, làm việc hiệu quả.Và lao động n ước ta đáp ứng

được yêu cầu này
-Các doanh nghiệp thường có mức tuyển dụng phân theo trình đ ộ
khác nhau như: tuyển dụng lao động phổ thông, trình độ sơ cấp, công
nhân kĩ thuật lành nghề, lao động có trình độ trun g cấp và lao động ở
trình độ cao đẳng, đại học, và trên đại học.


-Gần đây các doanh nghiệp có thêm xu hướng tuyển dụng m ới, đó là:
“Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ngồi trên ghế nhà tr ường”.
-Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp
thu cái mới, mà còn là người truyền “lửa” trong công ty.
III, Xu hướng tuyển dụng lao động
-Sinh viên mới ra trường có “lửa” với nghề đang là ngu ồn nhân l ực
được các nhà tuyển dụng chú trọng tìm kiếm và đào tạo trên th ị trường lao
động hiện nay.
+Tuyển nhân tài ngay khi ở ghế nhà trường :
Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà
trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều t ổ ch ức
ngày hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đ ến v ới
mình. Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luy ện
nghề nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ
chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. T ất cả đều nhắm vào việc
tuyển chọn ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân s ự,
thuế...
+Đầu tư chiều sâu :
Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xu ất s ắc" trong cái nhìn chi ến
lược của những "nhà đi săn" chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi nh ững quan
niệm thông thường.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng bây giờ chỉ còn là học lực 7,0 th ậm chí 6,0;
tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có

khả năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhi ều áp l ực
trong môi trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh
đạo, sáng tạo, chủ động giải quyết công việc... thì khả năng được các công
ty, các tập đoàn nước ngoài "săn" về để đào tạo thành nhà lãnh đạo là r ất
cao.
Nhiều công ty “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các
chương trình tài trợ học bổng, khuyến học như Samsung Vina với số tiền
gửi ngân hàng 1 triệu USD để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên gi ỏi. Các
sinh viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài
năng” để công ty tuyển chọn vào làm việc.
Các bạn trẻ sau khi được tuyển chọn sẽ được tham gia vào các
chương trình đào tạo trong và ngoài nước để phát triển kỹ năng chuyên
môn, quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đ ạo… đ ể tr ở thành
các nhà quản lý tương lai.


+Không cần bằng cấp, kinh nghiệm :
Sinh viên mới ra trường không nh ững năng đ ộng, sáng t ạo, d ễ ti ếp
thu cái mới, mà còn là người truyền “lửa” trong công ty. Các tân c ử nhân
như tờ giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách
làm việc của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm,
phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.
Như vậy kinh nghiệm đã trở thành thứ yếu và năng lực là điều đ ược
các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng
Nghiên cứu và Tư vấn đầu tư cấp cao của Công ty Jones Lang Lasalle, cho
biết: “Một người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm v ới m ột
người chưa từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 đi ểm thì tôi ch ọn
người chưa có kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có th ể làm t ốt
lúc đầu nhưng thời gian sau khi người chưa có kinh nghi ệm tr ở thành có
kinh nghiệm thì lúc này năng lực điểm 10 của anh ta sẽ đ ưa anh ta b ứt xa

người kia”.
Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nh ưng cuối
cùng công ty chỉ tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi
học, vào làm việc.
-Giới thiệu cán bộ, công nhân viên chức trong công ty
-Hội chợ việc làm
-Tuyển dụng nguồn lực trong ngành tài chính.
Ví dụ về tình hình cung ứng lao động Việt Nam cho Đài Loan
Tính đến hết tháng 5, tổng số lao động ta tại Đài Loan là 131.847
người (chiếm 25,82% tổng thị trường), tăng thêm 25.827 lượt người so
với cùng kỳ năm trước và tăng thêm 6.685 lượt người kể t ừ đ ầu năm nay.
Như vậy, số lượng lao động của Việt Nam tăng trưởng mạnh nhất trong 4
nước đưa lao động vào Đài Loan(Indonesia, Thái Lan, Pholippin,Vi ệt Nam).
Trong đó, lao động ngành sản xuất công nghiệp và xây d ựng là 112.813
người, tăng thêm 28.049 lượt người so với cùng kỳ năm trước và tăng so
với đầu năm 8.358 lượt người; lao động làm việc trong ngành d ịch v ụ là
18.957 người, tiếp tục giảm thêm 2.162 người so với cùng kỳ năm tr ước và
giảm 1.615 lượt người so với đầu năm nay.
Có thể thấy tình hình thị trường lao động Đài Loan hiện nay v ẫn tiếp
tục dựa chủ yếu vào nguồn cung ứng lao động của Indonesia và Việt Nam.
Bên cạnh việc chiếm ưu thế tuyệt đối trong việc cung ứng lực lượng lao
động ngành dịch vụ chăm sóc người bệnh cho Đài Loan, lao động
Indonesia sang Đài Loan làm việc trong ngành sản xuất công nghi ệp cũng
đang gia tăng tương đối nhanh. Lao động Việt Nam tiếp tục là nguồn cung


ứng lao động chủ yếu cho lực lượng lao động khu vực sản xuất, đáp ứng
nhu cầu gia tăng của thị trường và là lực lượng thay thế nguồn cung lao
động Thái Lan ngày càng giảm tại Đài Loan.
B.

Hạn chế

I, Thực trạng nguồn lao động Việt Nam
1.1 Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình tr ạng mâu

thuẫn giữa chất và lượng.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân l ực: nhân l ực
phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại v ẫn
chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chi ếm t ỷ lệ
rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân l ực ph ổ
thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Theo số liệu th ống kê năm 2010,
trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng s ố 48,8 tri ệu lao
động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có b ằng c ấp, ch ứng ch ỉ do
các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người t ừ 15 tuổi tr ở lên đ ược
đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. C ơ
cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và
trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thu ật là
0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân
hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay
nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân l ực Việt Nam
cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì ch ất
lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp th ứ 11/12 n ước Châu
Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Qu ốc là 6,91; Ấn Đ ộ là 5,76;
Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
1.1 Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đ ối
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng m ất cân đối. Các
ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ng ư nghi ệp ít và chi ếm t ỉ tr ọng
thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngo ại ng ữ... l ại quá cao.
Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa th ừa vừa thiếu nhân lực.

Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân
hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông, c ơ khí ch ế t ạo...
1.2 So sánh nguồn lao động của Việt Nam với các n ước trong khu vực

và rút ra nhận xét


Đánh giá về chất lượng lao động Việt Nam thông qua năng suất lao
động, TS. Hồ Đức Hùng (Đại học Kinh tế TPHCM) so sánh: năng su ất lao
động của lao động Việt Nam hiện thấp hơn Indonesia 10 l ần, Malaysia 20
lần, Thái Lan 30 lần, và Nhật Bản tới 135 lần Năng suất lao động c ủa Vi ệt
Nam chỉ bằng khoảng 55% so với Trung Quốc, 35% so v ới Thái Lan, 15%
so với Mailaixia và khoảng 5-6% so với Hàn Quốc (Báo cáo phát triển con
người năm 2006 – UNDP).
Người tuyển dụng lao động không đáp ứng nhu cầu xã h ội?
(GD&TĐ) - Lâu nay, chúng ta rất hay bàn đến chuyện nguồn nhân lực
được đào tạo từ các trường đại học, cao đẳng, trường nghề không đáp ứng
được nguồn nhu cầu xã hội; nào là doanh nghiệp nọ, công ty kia than phi ền
về người được tuyển dụng. Mới đây, tôi tình cờ đọc trên một trang báo có
lời phát biểu của chuyên gia kinh tế, Chủ tịch InvestConsult Group Nguy ễn
Trần Bạt cho rằng “Xã hội đang chết vì những người tuyển dụng” bỗng
giật mình bởi lý lẽ xác đáng của câu nói này, khi đối chiếu với th ực t ại đã và
đang diễn ra.
Hãy bắt đầu bằng thực trạng về nạn thất nghiệp ở Việt Nam. Theo
báo cáo được Tổng cục Thống kê công bố tại Hà Nội ngày 18/12 m ới đây
với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tính đến th ời đi ểm
1/10/2012, cả nước có 53,1 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc l ực lượng
lao động. Trong đó, có 52,1 triệu người có việc làm. Nh ư v ậy, có g ần 1
triệu người thất nghiệp bởi nền kinh tế không tạo đủ việc làm cho cả lao
động mới gia nhập thị trường và bộ phận lao động thất nghiệp cũ. Đối

tượng thanh niên độ tuổi 15-24 đang chiếm 47% tổng số người th ất
nghiệp. (ảnh MH: internet) So với nhiều nước trên th ế gi ới, tỷ lệ th ất
nghiệp của Việt Nam như vậy là không cao, nhưng điều đáng nói hiện tại,
người lao động ở độ tuổi thanh niên 15-24 phần lớn đang ph ải ch ấp nh ận
những công việc trái sở trường nghề nghiệp, với mức thu nh ập thấp và
bất ổn định. Sẽ thật sự là vội vã nếu ai đó cho rằng, những người lao động
đã được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp có năng
lực, trình độ hơn hẳn những người đang còn trong diện không có việc làm.
Thăm dò thực tế tuyển dụng lao động của một trung tâm xúc tiến việc làm
tại TP Đà Nẵng, giám đốc Trung tâm này cho biết, có đ ến 60% h ồ s ơ xin
được tuyển dụng lao động phổ thông thuộc đối tượng SV tốt nghiệp các
trường ĐH, CĐ. Trong số đó, có những em đã từng d ự phỏng v ấn tuy ển


dụng ở cơ quan nhà nước bị loại thải nhưng lại được doanh nghiệp tư
nhân đánh giá cao và tìm mọi cách để “giữ chân”. Và vị giám đốc cũng rút ra
kết luận: số phận nghề nghiệp của một con người nhiều khi do kh ả năng
nhìn nhận, đánh giá của người sử dụng lao động quyết định. Sự tồn đọng
lớn nhất có thể coi là “lưu niên” trong các nhà tuyển dụng lao đ ộng ở các
địa phương, đó là tâm lý dòng tộc, họ hàng thân thích, nói theo ki ểu c ủa
dân gian thì “một người làm quan, cả họ được nhờ”. T ồn đọng th ứ hai n ảy
sinh những năm gần đây và cả hiện tại, đó là tuyển d ụng từ l ợi nhuận ti ền
bạc trước mắt; hình thành một đường dây chạy chọt, cứ có tiền nhi ều là
có việc. Sự tuyển dụng người lao động “con ông, cháu cha” hay chạy tiền
bạc vào cơ quan, doanh nghiệp nhà nước thường là rất dễ dãi, không ph ải
qua một quy trình tuyển dụng nào. Còn kết quả của sự non yếu, không
đáp ứng được yêu cầu công việc của những đối tượng lao động nh ư vậy
thì cả tập thể phải gánh chịu. Khác hẳn với những năm trước, từ đầu năm
2013 tình hình lao động ở nước ta khá ổn định. Tình trạng thiếu h ụt, khan
hiếm lao động trước và sau tết đã không còn, người lao đ ộng (NLĐ) cũng

không có xu hướng nhảy việc và doanh nghiệp (DN) cũng không tuy ển
dụng lao động ồ ạt. Thay vào đó là ưu tiên những người có kinh nghiệm,
chuyên môn kỹ thuật có thể đáp ứng được yêu cầu công việc tại các DN
hiện nay.
Doanh nghiệp tuyển dụng khắt khe
Để đối phó với khó khăn và đảm bảo hoạt động sản xuất, đồng th ời
tăng cao chất lượng công việc, các DN đã khắt khe h ơn trong vi ệc tuy ển
dụng lao động, kể cả lao động phổ thông và thời vụ. Với s ự thay đ ổi này,
phần nào đã giúp DN ổn định được tình hình sản xuất sau tết, không m ất
quá nhiều thời gian, công sức và kinh phí cho công tác tuy ển d ụng. Theo
ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc trung tâm Dự báo nhu c ầu nhân l ực và
Thông tin thị trường lao động TP.HCM: Thị trường lao động TP.HCM năm
2013 phát triển theo xu hướng nâng cao chất lượng; nếu không có tay
nghề, kỹ thuật, NLĐ sẽ phải đối diện với nguy cơ bị đào th ải, bởi DN mu ốn
có đội ngũ nhân lực có tay nghề để phục vụ cho quá trình hoạt đ ộng s ản
xuất đạt hiệu quả cao hơn . Cũng theo số liệu khảo sát về tình hình th ị
trường lao động năm 2013, có tới 30% DN không có nhu c ầu tuy ển d ụng
thêm lao động. Chính vì vậy mà không khí tuy ển dụng ở các KCN – KCX
năm nay khá trầm lắng, không có các hoạt động thu hút NLĐ v ẫn th ường
thấy sau mỗi kỳ nghỉ tết. Một dấu hiệu cho thấy DN hạn chế tuyển d ụng


lao động trong năm 2013 nữa là: Tỷ lệ lao động trở lại làm việc sau kỳ
nghỉ tết đạt tới 95%, có DN đạt tới 98%. Với tỷ lệ lao động tr ở l ại làm việc
cao nên các DN không còn bị thiếu hụt lao động như mọi năm. Lỗ h ổng ít,
vì thế DN cũng không phải vội vàng tuyển lao động ồ ạt để lấp ch ỗ trống.
Hơn nữa, nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ trong năm nay cũng giảm
đi rất nhiều. Theo ông Nguyễn Tấn Định, Phó ban Quản lý các KCN – KCX
TP.HCM cho biết: những năm trước nhu cầu tuyển dụng lao động thời vụ
rất lớn, không phân biệt nam nữ. Nhiều lao động ở độ tuổi trên 30 vẫn

tuyển. Nhưng năm nay lao động phải mòn mỏi chờ việc, DN ch ủ yếu tuy ển
để thay thế số lao động nghỉ việc do bệnh hay thai sản. Việc chọn l ựa khi
tuyển dụng lại rất kỹ: trình độ văn hoá ít nhất hết PTTH, tuổi đ ời h ạ
xuống, tuyển nam hay nữ là theo yêu cầu DN. Nh ư vậy có th ể th ấy r ằng, t ừ
đầu năm 2013 đến nay các DN vẫn có nhu cầu tuy ển dụng lao đ ộng. Tuy
nhiên, điều kiện tuyển dụng không dễ dàng như mọi năm. Không ph ải bất
kỳ lao động nào có nhu cầu tìm việc đều được nhận vào làm, mà ch ỉ nh ững
lao động đã có tay nghề, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật m ới
có cơ hội được tuyển dụng. Theo dự báo của trung tâm Dự báo nhu c ầu
nhân lực và thông tin thị trường lao động cho biết: trong nh ững tháng tiếp
theo năm 2013, nhu câu về nhân lực của các DN vẫn tiếp tục tăng. Tuy
nhiên, lao động có tay nghề, kinh nghiệm sẽ được ưu tiên hàng đầu. Đ ặc
biệt trong thời gian tới, nhu cầu về lao động có trình độ v ề chuyên môn kỹ
thuật, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng cao. Đây là thông tin r ất kh ả quan cho
thị trường lao động trong năm nay. Nhưng những thông tin này có th ật sự
hữu ích đối với NLĐ và DN có thể tuyển dụng được lao động đủ kh ả năng,
trình độ đáp ứng yêu cầu của công việc hay không là phụ thuộc s ự nh ận
thức của NLĐ. Nhận định riêng về nhóm lao động có trình độ kỹ thuật cao,
Tiến sỹ Nguyễn Thị Hải Vân cho biết, theo dự báo năm 2013, kinh tế Vi ệt
Nam tăng trưởng cao hơn so với năm 2012 theo ba kịch bản (5%, 5,68% và
6,34%). Do vậy, thị trường lao động tiếp tục ổn định và phát triển theo
hướng tích cực. Cơ cấu lao động chuyển dịch từ ngành nông, lâm, ng ư
nghiệp sang công nghiệp - xây dựng và dịch vụ - th ương mại. Kết quả d ự
báo thị trường lao động năm 2013 cho thấy có sự thay đổi trong nhu cầu
tuyển dụng lao động theo nghề so với năm trước. Nh ững ngành có nhu cầu
tuyển nhiều lao động trong năm 2013 là: chế biến gỗ và sản xuất sản
phẩm từ gỗ, tre, nứa. Nhóm ngành dịch vụ, th ương mại cũng sẽ thu hút
nhiều lao động ngành bán buôn (trừ ngành ô tô). Nh ững nghề có nhu cầu
tuyển dụng nhiều nhất trong năm 2013 sẽ là: thợ xây, th ợ mộc, th ợ n ề

cùng nhóm nghề khai thác mỏ, xây dựng, công nghiệp, giao thông v ận t ải.
Ngoài ra, nhóm nghề kỹ thuật viên khoa học vật lý và kỹ thu ật b ậc trung
như kỹ thuật viên điện, xây dựng, cơ khí; kỹ sư kỹ thuật xây d ựng, c ơ h ọc
cơ khí, công nghiệp chế biến, chế tạo… cũng được các nhà tuy ển dụng tìm
kiếm nhiều. Bà Vân cũng lưu ý, một số nhóm nghề khó khăn trong tuy ển
dụng chủ yếu là nhà chuyên môn bậc cao như kỹ sư khai thác mỏ, luy ện
kim và các ngành liên quan, kỹ sư hóa học, kỹ sư về công nghi ệp ch ế bi ến,
chế tạo...
Để bảo đảm NLĐ có việc làm, đáp ứng nhu c ầu của các nhà tuy ển
dụng, Cục việc làm đề xuất, trong thời gian tới cần tăng c ường công tác
đào tạo nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu th ực tiễn. Hiện
tại có sự mâu thuẫn giữa những nhóm nghề có nhu cầu tuyển dụng nhiều
nhưng lại gặp khó khăn trong tuyển dụng là: thợ vận hành máy móc, thi ết
bị, thợ may, lao động có kỹ năng thị trường trong lâm nghiệp, th ủy s ản.
Chính vì vậy, ngoài tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo nghề
cần đẩy mạnh kết nối cung - cầu giữa NLĐ và doanh nghiệp.
II,Nguyên nhân tạo nên thực trạng lao động ở Việt Nam hi ện nay
2.1Về phía đào tạo
Do chất lượng đào tạo còn quá cũ kĩ, lạc hậu từ nội dung đến gi ảng
dạy và đôi khi đi học là học chạy còn vào th ực tiễn thì nh ư m ới hoàn toàn
vì không có trang thiết bị để thực hành phục vụ cho kh ả năng sáng tạo của
sinh viên.
a)Cơ cấu đào tạo
- Còn lạc hậu,chưa bám sát với thực tế xã hội.Vì n ước ta là m ột n ước
đang phát triển nên đòi hỏi phải có một đội ngũ kỹ s ư về kỹ thu ật, công
nghệ nhưng từ phía đào tạo thì chưa đáp ứng được nhu cầu đó.
- Thực tế hiện nay thì có tới gần 90% sinh viên thất nghiệp là sinh
viên kinh tế đó là do bên đào tạo không nắm được nhu c ầu về ngu ồn nhân
lực, chưa thông tin cho sinh viên về việc chọn tr ường chọn ngành phù h ợp,

nhiều sinh viên chỉ cọn theo cảm tính mà không tính đ ến t ương lai và kh ả
năng xin việc sau này.


b) Chất lượng đào tạo
Chất lượng đào tạo và thực tế còn cách nhau quá xa, nh ững gì đ ược
học phần lớn không đáp ứng được yêu cầu của công việc vì:
- Do học không đi đôi với hành, thiếu cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ cho giảng dạy và học tâp.
- Do xã hội phát triển quá nhanh còn chất lượng đào tạo thì phát
triển quá chậm không bắt kịp được những thay đổi của xã h ội vì th ế nên
không đưa ra những phương phát và kiến thức phù hợp nên dễ bị tụt h ậu.
2.2 Trình độ khoa học công nghệ
Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định, nhưng nhìn chung
KH&CN nước ta còn nhiều mặt yếu kém, còn có khoảng cách khá xa so v ới
thế giới và khu vực, chưa đáp ứng được yêu cầu là nền tảng và động lực
phát triển kinh tế - xã hội. Năng lực khoa học và công nghệ còn nhiều y ếu
kém: Đội ngũ cán bộ KH&CN còn thiếu cán bộ đầu đàn giỏi, các "tổng công
trình sư", đặc biệt là thiếu cán bộ KH&CN trẻ kế cận có trình độ cao. C ơ
cấu nhân lực KH&CN theo ngành nghề và lãnh thổ còn nhiều bất h ợp lý.
Đầu tư của xã hội cho KH&CN còn rất thấp, đặc biệt là đầu tư từ khu v ực
doanh nghiệp. Trang thiết bị của các viện nghiên cứu, trường đại học nhìn
chung còn rất thiếu, không đồng bộ, lạc hậu so với nh ững cơ s ở sản xu ất
tiên tiến cùng ngành. Hệ thống giáo dục và đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, đặc biệt đối v ới nh ững
lĩnh vực KH&CN tiên tiến; chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KH&CN cũng
như sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Hệ thống dịch vụ KH&CN, bao gồm
thông tin KH&CN, tư vấn chuyển giao công nghệ, s ở h ữu trí tuệ, tiêu chu ẩn
- đo lường - chất lượng còn yếu kém cả về cơ sở vật chất và năng l ực cung
cấp dịch vụ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập khu vực và quốc tế. Thiếu

sự liên kết hữu cơ giữa nghiên cứu KH&CN, giáo dục - đào tạo và s ản xu ất kinh doanh; thiếu sự hợp tác chặt chẽ giữa các tổ ch ức nghiên c ứu - phát
triển, các trường đại học và doanh nghiệp.
So với các nước trong khu vực và trên thế giới, n ước ta còn có kho ảng
cách rất lớn về tiềm lực và kết quả hoạt động KH&CN: tỷ lệ cán bộ nghiên
cứu KH&CN trong dân số và mức đầu tư cho nghiên cứu khoa h ọc theo đ ầu
người thấp; các kết quả nghiên cứu - phát triển theo chuẩn m ực qu ốc tế
còn rất ít.


Nhìn chung, năng lực KH&CN nước ta còn yếu kém, ch ưa gi ải đáp đ ược
kịp thời nhiều vấn đề của thực tiễn đổi mới, chưa gắn kết chặt chẽ và đáp
ứng được yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội.
Trình độ công nghệ của nhiều ngành sản xuất còn th ấp và l ạc h ậu:
Ngoài những công nghệ tiên tiến được đầu tư mới trong một số ngành,
lĩnh vực như bưu chính - viễn thông, dầu khí, hàng điện t ử tiêu dùng, s ản
xuất điện, xi măng, nhìn chung trình độ công nghệ của các ngành s ản xu ất
nước ta hiện lạc hậu khoảng 2 - 3 thế hệ công nghệ so với các n ước trong
khu vực. Tình trạng này hạn chế năng lực cạnh tranh c ủa các doanh
nghiệp và nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và khu v ực.
Cơ chế quản lý khoa học và công nghệ chậm được đổi m ới, còn mang n ặng
tính hành chính:
Quản lý hoạt động KH&CN còn tập trung ch ủ y ếu vào các y ếu t ố đ ầu
vào, chưa chú trọng đúng mức đến quản lý chất lượng sản ph ẩm đ ầu ra và
ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn. Các nhiệm vụ KH&CN chưa
thực sự gắn kết chặt chẽ với nhu cầu phát triển kinh tế - xã h ội. Công tác
đánh giá nghiệm thu kết quả nghiên cứu chưa tương hợp với chuẩn m ực
quốc tế. Cơ chế quản lý các tổ chức KH&CN không phù hợp v ới đ ặc thù
của lao động sáng tạo và thể chế kinh tế thị trường định h ướng xã h ội ch ủ
nghĩa. Các tổ chức KH&CN chưa có được đầy đủ quyền tự chủ về kế
hoạch, tài chính, nhân lực và hợp tác quốc tế để phát huy tính năng đ ộng,

sáng tạo.
Việc quản lý cán bộ KH&CN theo chế đ ộ công ch ức không phù h ợp
với hoạt động KH&CN, làm hạn chế khả năng lưu chuyển và đổi m ới cán
bộ. Thiếu cơ chế đảm bảo để cán bộ KH&CN được tự do chính kiến, phát
huy khả năng sáng tạo, tự chịu trách nhiệm trong khuôn khổ pháp luật.
Chưa có những chính sách hữu hiệu tạo động lực đối với cán bộ KH&CN và
chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, chế độ tiền lương còn nhi ều b ất
hợp lý, không khuyến khích cán bộ KH&CN toàn tâm với s ự nghiệp KH&CN.
Cơ chế quản lý tài chính trong hoạt động KH&CN chưa tạo thuận l ợi cho
nhà khoa học, chưa huy động được nhiều nguồn vốn ngoài ngân sách nhà
nước; cơ chế tự chủ về tài chính của các tổ chức KH&CN ch ưa đi li ền v ới
tự chủ về quản lý nhân lực nên hiệu quả còn hạn chế. Thị tr ường KH&CN
chậm phát triển
Hoạt động mua, bán công nghệ và lưu thông kết quả nghiên cứu
KH&CN còn bị hạn chế do thiếu các tổ chức trung gian, môi gi ới, các quy


định pháp lý cần thiết, đặc biệt là hệ thống bảo hộ h ữu hiệu quy ền s ở
hữu trí tuệ. Tóm lại, công tác quản lý nhà nước về KH&CN còn ch ưa đ ổi
mới kịp so với yêu cầu chuyển sang kinh tế thị trường.
2.3 Tác phong và ý thức làm việc
Phong cách làm việc của người Việt Nam là không tôn tr ọng k ỷ lu ật,
xuề xòa , làm việc đi không đúng giờ, đi trễ về tr ước, th ường làm vi ệc
riêng trong khi làm việc côn, văng tục trong ưng xử v ới đ ồng nghi ệp,
không tôn trọng nguyên tắc, tự làm theo ý riêng, tinh th ần tập th ể làm vi ệc
theo nhóm chưa cao
2.4 Về kinh tế xã hội
Do xã hội phát triển nên thời kì bao cấp ngày xưa đã không còn t ồn t ại
nữa và các doanh nghiệp phải tự lo cho mình, do đó yêu c ầu tuy ển d ụng
lao động cũng đòi hỏi cao hơn trước về trình độ kĩ thuật và kh ả năng làm

việc.(chỉ trừ trong các ngành công an quân đội là được phân công công
việc).
Ngoài ra lực lương lao động chủ yếu của nước ta hiên nay là lao động
trẻ và phần lớn trong số đó là sinh viên mới ra trường,và h ầu hết trong s ố
đó đều muốn trụ lại thành phố để làm viêc cho dù là làm không đúng
chuyên môn,miễn là có thu nhập và không muốn về nh ững tỉnh lẻ hay
vùng sâu, vùng xa, hải đảo vì vậy nên tình trạng thất nghiệp ở các thành
phố lớn ngày càng tăng cao hơn.
2.5 Về chính sách của nhà nước
- Chưa có chính sách hợp lí để khuy ến khích đào tạo cũng nh ư t ạo
điều kiện cho sinh viên sau khi ra trường yên tâm công tác và phát huy kh ả
năng của mình.
- Các chính sách đối với những người công tác ở vùng sâu,vùng xa, h ải
đảo còn chưa hợp lí nên không thu hút được lao động
III,Giải pháp cho thực trạng lao động tại Việt Nam
Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nh ất
của Việt Nam trong công cuộc đổi mới và phát triển đất n ước. M ột đất
nước rất ít tài nguyên thiên nhiên như ở Việt Nam, cần phải lấy nguồn


nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân l ực, ho ặc
tài nguyên con người. Muốn vậy, phải làm cho mọi người thấy rõ vai trò và
trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực, biến thách th ức và ch ất l ượng
nhân lực thành lợi thế cạnh tranh trên phương diện toàn cầu. Đây là
nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội; là trách nhiệm của các cấp
lãnh đạo, quản lý, của nhà trường, của doanh nghiệp, của gia đình cũng
như của bản thân mỗi người lao động. "Đây chính là th ể hiện quan đi ểm
phát triển con người, phát triển kinh tế - xã hội vì con người và do con
người, là một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền v ững" 3.
Hai là: Mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn xã hội về nhân l ực Vi ệt

Nam phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát
động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Đẩy
mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ v ề các
chính sách phát triển nhân lực. Vận động các doanh nghi ệp tham gia đào
tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.
Ba là: Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc
làm, giáo dục, đào tạo, chính sách tiền lương, khen th ưởng, đãi ngộ; chính
sách trọng dụng chuyên gia, tham mưu, kỹ sư, tổng công trình sư, nhà thi ết
kế, phát minh, gọi chung là nhân tài, chính sách về môi tr ường, điều ki ện,
phương tiện làm việc; chính sách việc làm, thu nh ập, bảo hi ểm, b ảo tr ợ xã
hội; chính sách cho các cơ quan khoa học NGO. Tổ ch ức tốt việc việc th ực
hiện các chính sách đó. Cải cách chế độ tiền lương cho đội ngũ giáo viên,
giảng viên, có chế độ ưu đãi cho người học.
Bốn là: Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ
máy quản lý phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng l ực, hi ệu l ực, hi ệu
quả quản lý nhân lực; đổi mới phương pháp giáo dục, quản lý nhân l ực,
thấu tình đạt lý, nhìn rõ đúng sai, kịp thời rút kinh nghiệm về qu ản lý nhân
lực. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa ph ương. Nhân
sự cho bộ máy này phải là những chuyên gia giỏi về nghiên c ứu nhân tài,
nhân lực trong và ngoài biên chế nhà nước. Làm rõ ch ức năng, nhi ệm v ụ
của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu th ập, phân tích các s ố
liệu về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp.


Năm là: Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất
lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và c ả n ước;bảo
đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong ph ạm
vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp.
Sáu là: Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù h ợp v ới
hoàn cảnh Việt Nam, đáp ứng nhu cầu phát triển của đ ất n ước và h ội

nhập quốc tế, chủ yếu là hội nhập kinh tế quốc tế.
Bảy là: Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề t ừ trung
ương đến địa phương; tổ chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện
phân cấp quản lý đào tạo giữa bộ, ngành, địa phương; quy hoạch l ại mạng
lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm d ạy nghề.
Khuyến khích thành lập các trường đại học, cao đẳng tư th ục t ại các n ơi
có điều kiện, góp phần đẩy nhanh số lượng và ch ất lượng nguồn nhân l ực
được đào tạo.
Tám là: Đổi mới cách xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục v ụ nhu cầu
xã hội; thực hiện đúng yêu cầu học để làm việc, giúp n ước, giúp dân; xây
dựng cơ sở đào tạo theo hướng đào tạo đến đâu sử dụng đến đó.
Chín là: Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá ch ất l ượng
giáo dục và đào tạo; xử lý việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân l ực
trên phạm vi cả nước, bảo đảm phát triển hài hòa, cân đối.
Mười là: Bảo đảm và huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy
mạnh xã hội hóa để tăng cường các nguồn vốn cho phát triển nhân l ực.
Mười một là: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực
và chuyên giao công nghệ hiện đại về Việt Nam.
Mười hai là: Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng
cuộc sống. Chất lượng con người, trước hết, phải tính đến vấn đề ch ất
lượng sinh nở. Ngành y tế phải có những quy đ ịnh c ụ th ể v ề ch ất l ượng
sinh nở như kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền và vợ ch ồng quan
hệ để sinh con,…, trước khi chính quyền cấp giấy đăng ký giá thú. Hiện


nay, tại Việt Nam, đang có tình trạng đẻ vô tội vạ, đẻ không tính toán, cân
nhắc, nhất là ở nông thôn, làm cho những đứa con sinh ra bị còi c ọc, không
phát triển được trí tuệ. Thậm chí có những người bị nhiễm chất độc da
cam mà vẫn đẻ ra những đứa con dị tật. Có người tính rằng, t ại Vi ệt Nam,
cứ 10 đứa trẻ sinh ra, có 1 người bị dị tật bẩm sinh. Vì v ậy, ph ải tăng

cường chất lượng hoạt động của các cơ quan chức năng.
Khi có chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc s ống, có
nghĩa là phải nuôi dưỡng về vật chất và tinh thần của con ng ười sinh ra,
bảo đảm cho họ có thể lực dồi dào, trí tuệ minh mẫn. Về v ấn đề này, Vi ệt
Nam còn kém xa so với nhiều nước.
Mười ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hi ện đ ại hóa đ ất
nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà
hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhi ệm c ủa c ả
hệ thống chính trị.
Mười bốn là: Để xây dựng chất lượng con người phải có sự gắn kết với
chất lượng cuộc sống xã hội; có sự gắn kết chặt chẽ gi ữa xã h ội - nhà
trường - gia đình để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trong t ương
lai.
Mười lăm là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn
về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, m ặt ch ưa đ ược,
kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà phát huy m ặt tốt,
khắc phục mặt chưa tốt.
Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp k ết
hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế c ủa
đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất l ượng cao cho yêu
cầu phát triển của nền kinh tế.

Nói tóm lại Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi dào trong
đó là lao động trẻ nên có thể thấy rằng nếu Việt Nam vận dụng tốt và


thực hiện các giải pháp kịp thời giữa chất và lượng cho nguồn nhân lực thì
thị trường lao động Việt Nam sẽ phát triển cao hơn nữa không ch ỉ ở số
lượng, đáp ứng cho thị trường trong nước và n ước ngoài nguồn nhân l ực

có chất lương tốt.

Danh sách thành viên

Mã sinh viên

Tô Thị Mai (Nhóm
trưởng)
Trịnh Hoàng Linh (Thư
ký)
Dương Thuỳ Linh
Nguyễn Thị Hoài Linh
Trần Thị Thuỳ Linh
Trương Thị Mỹ Linh
Lưu Thị Loan
Phan Thị Phương Loan
Trương Thị Mai
Trần Thị Hà My

13D210026
13D210233
13D210380
13D210232
13D210309
13D210449
13D210451
13D210452
13D210383
13D210454

Điểm
NT đánh
giá

Điểm
GV
đánh
giá


Bảng phân công nhiệm vụ

Nhiệm vụ
Tô Thị Mai (Nhóm Thuyết trình, tìm
trưởng)
hiểu xu hướng
tuyển dụng lao
động
Trịnh Hoàng Linh Làm bản word
(Thư ký)
Dương Thuỳ Linh Làm slide
Nguyễn Thị Hoài Tìm hiểu đặc
Linh
điểm, thực trạng
lao động Việt Nam
Trần Thị Thuỳ
hiện nay
Linh
Trương Thị Mỹ
Linh

Lưu Thị Loan
Tìm hiểu nguyên

Số buổi họp
nhóm
3

3
3
3
3
3
3


Phan Thị Phương
Loan
Trương Thị Mai
Trần Thị Hà My

nhân tạo nên thực
trạng LĐ ở VN
Tìm hiểu giải pháp
cho tình trạng lao
động ở VN

3
3
3