Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(LA tiến sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
--------------------------------

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
--------------------------------

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số: 62 34 82 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
1.

PGS.TS. VÕ KIM SƠN

2.

PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả
trình bày trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa
từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy
cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, của đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tập thể các
nhà khoa học hướng dẫn: PGS.TS. Võ Kim Sơn, PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã tận
tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và

Quản lý Nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi hoàn thành luận án này.
Xin cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè - những người đã động viên,
khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận án này.
Hà Nội, tháng 11 năm 2017
Tác giả luận án

Lê Thị Trâm Oanh

ii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

STT

Viết tắt

Diễn giải

1

HCNN

Hành chính nhà nước

2

VTVL

Vị trí việc làm

iii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.

So sánh khái niệm Vị trí việc làm và Công việc .................................33

Bảng 2.2.

Lịch trình thi tuyển 2,5 ngày theo phương pháp trung tâm đánh giá ..72

Bảng 3.1.

So sánh Phân loại vị trí việc làm theo Nghị định 36/201 và Thông tư
05/2013/TT-BNV ................................................................................87

Bảng 3.2.

Thông báo tuyển dụng công chức cho 3 VTVL “Công tác thanh tra”
thành phố Hà Nội năm 2015 .............................................................108

Bảng 3.3.

Thông báo tuyển dụng công chức cho 16 vị trí việc làm “Quản lý thị
trường” tỉnh Quảng Nam năm 2016 ..................................................109

Bảng 3.4.

Thông báo tuyển dụng công chức UBND thành phố Hà Nội năm 2015 .115

Bảng 4.1.

Các cấp độ của năng lực ngoại ngữ theo Thông tư Số 01/2014/TTBGDĐT .............................................................................................148

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Khảo sát về căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng công chức112 trong
cơ quan HCNN ..................................................................................112
Biểu đồ 3.2. Khảo sát về thông báo tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN ...116
Biểu đồ 3.3. Khảo sát về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức mà
công chức đã trải qua với công việc họ đang đảm nhận ...................117
Biểu đồ 3.4. Khảo sát về mức độ đáp ứng của công chức được tuyển121 với yêu cầu
của công việc .....................................................................................121

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.

Vị trí việc làm và người làm việc ........................................................34

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.

Các cấp độ việc làm trong tổ chức ......................................................28

Sơ đồ 2.2.

Cơ cấu tổ chức theo VTVL .................................................................38

Sơ đồ 2.3.

Phân chia nghề nghiệp theo tiêu chuẩn phân chia nghề 2010 của OPM 42

iv


Sơ đồ 2.4.

Phương pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN ..........................45

Sơ đồ 2.5.

Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ..........................58

Sơ đồ 4.1.

Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ theo vị trí việc làm ............................141

Sơ đồ 4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm và muốn làm trong
tuyển chọn ứng viên ..........................................................................152

v


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN .................................... III
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN .... IV
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI
ĐỀ TÀI .....................................................................................................................10
1.1. Các nghiên cứu về vị trí việc làm ..............................................................10
1.2. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức ............................14
1.3. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước .............16
1.4. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo
vị trí việc làm ....................................................................................................21
1.5. Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của luận án ............24
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .......27
2.1. Vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ..................................27
2.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính
nhà nước ...........................................................................................................46
2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức theo vị trí
việc làm ...........................................................................................................76
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ
VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM............ 83
3.1. Vị trí việc làm và công chức trong cơ quan hcnn theo quy định pháp
lý của Việt Nam hiện nay .................................................................................83
3.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay ............90
3.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho
cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam .....................................................107
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM ..................................134
4.1. Quan điểm về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan

HCNN ở Việt Nam .........................................................................................134
vi


4.2. Đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm” ......137
4.3. Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc
làm ở Việt Nam ..............................................................................................138
KẾT LUẬN ............................................................................................................160
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................162
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................169
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................172
PHỤ LỤC 3 ............................................................................................................174

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm là những vấn đề không mới
trong khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như trong thực tiễn quản lý
công chức ở nhiều quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, thuật ngữ “vị trí việc làm”
lần đầu tiên được đưa vào văn bản pháp lý cao nhất là Luật Cán bộ, Công chức năm
2008. Tiếp đó, rất nhiều các quy định mang tính pháp lý liên quan đến quản lý công
chức theo vị trí việc làm, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm đã được ban
hành và tổ chức thực thi. Do đây là vấn đề khá mới mẻ và khó khăn khi thực hiện
trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nên có rất nhiều vấn đề đặt ra cần
giải quyết. Tác giả luận án đã lựa chọn “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc
làm cho cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam” là vấn đề nghiên cứu nhằm
hướng tới việc giải quyết những yêu cầu cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn
đang đặt ra. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng cơ bản của
quản lý nhân sự hành chính nhà nước, ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này và ảnh
hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Với bất
cứ tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng cũng đóng một vai trò quan trọng và hoạt
động này lại càng quan trọng hơn đối với cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan
HCNN nói riêng. Điều này xuất phát từ vai trò của những người làm quản lý nhà
nước đối với sự phát triển của toàn xã hội. Hơn nữa, với những nhà nước sử dụng
mô hình chức nghiệp như Việt Nam, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền
công vụ bởi chế độ công chức suốt đời – việc tuyển dụng càng phải được thực hiện
với yêu cầu cao hơn nữa.
Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực HCNN thì tuyển dụng công chức ở Việt Nam lại đang tồn tại rất nhiều hạn chế
khiến hoạt động này kém hiệu quả. Rất nhiều vi phạm đã xảy ra trong việc tổ chức
thi tuyển công chức từ các cơ quan trung ương đến địa phương, sai phạm xảy ra ở
mọi công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như sai phạm trong thông báo tuyển
dụng, lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi, hiện tượng “chạy biên chế” vẫn còn
1


phổ biến … Sự yếu kém của hoạt động tuyển đụng đã khiến biên chế ngày càng
phình to ra, không thể nâng cao mức lương trả cho công chức. Chất lượng tuyển
dụng kém khiến nhà nước phải chịu gánh nặng của chi phí, thời gian đào tạo, bồi
dưỡng. Tất cả những điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước.
Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng công chức theo
VTVL nhưng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn chưa có biến chuyển theo hướng
tuyển người gắn với yêu cầu riêng của vị trí việc làm, vẫn nặng về việc đánh giá về
chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức
nghiệp trước kia. Quy định về VTVL, xác định VTVL còn tồn tại nhiều hạn chế
khiến cho những người thực thi không thống nhất được cách hiểu, lúng túng trong
cách thực hiện từ đó khó có thể áp dụng tuyển dụng theo VTVL.

Thứ tư, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã được triển
khai trên thực tế trong nhiều cơ quan, tổ chức từ TW đến địa phương, từ lãnh đạo
cấp Vụ, cấp Sở đến cấp Phòng. Đây chính là một trong những điển hình của tuyển
dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu cầu cần tuyển. Thi tuyển các
chức danh lãnh đạo quản lý bước đầu đã cung cấp nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý
có chất lượng cho cơ quan HCNN tuy nhiên cũng đặt ra rất nhiều vấn đề cần nghiên
cứu giải quyết như: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực
thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển…
Thứ năm, với những ưu điểm của mình, tuyển dụng theo vị trí việc làm đã
được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được nhiều nước có truyền thống sử
dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp dụng toàn bộ hoặc một phần. Tuyển
dụng theo VTVL không có nghĩa phải gắn với mô hình công vụ VTVL. Việc
tuyển dụng theo vị trí việc làm ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và khắc phục được những hạn chế trong tuyển dụng đã phân
tích ở trên.
Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn vấn đề “Tuyển dụng công
chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” để
nghiên cứu cho luận án của mình nhằm đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết cả về
phương diện lý luận và thực tiễn đang đặt ra.
2


2. Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản sau đây:
- Vị trí việc làm là gì? Thế nào là tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm?
- Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam hiện
nay như thế nào?
- Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan
HCNN ở Việt Nam?

2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Tuyển dụng công chức theo VTVL là quá trình thi tuyển công chức vào vị trí
còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có được công chức đáp ứng được
yêu cầu của vị trí đó. Hoạt động tuyển dụng công chức của Việt Nam hiện nay
mới chỉ bước đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng theo VTVL. Nếu tuyển
dụng công chức theo vị trí việc làm với đúng bản chất của hoạt động này thì sẽ
khắc phục được những hạn chế và yếu kém trong công tác tuyển dụng công chức
hiện nay ở Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về quan niệm vị trí việc làm và
tuyển dụng theo vị trí việc làm, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định
pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở
Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các
giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở
Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
sau đây:
- Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết của VTVL và tuyển dụng công
chức theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về tuyển dụng công
chức theo VTVL.
3


- Phân tích và đánh giá quy định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng
công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế,
các vấn đề cần nghiên cứu giải quyết.
- Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng

công chức theo VTVL, luận án đưa ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết,
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ
quan HCNN ở Việt Nam.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là : tuyển dụng công chức theo vị trí việc
làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển để chọn
người phù hợp đảm nhận vị trí trống trong tổ chức. Theo nghĩa rộng hơn, tuyển
dụng được hiểu là việc thi tuyển, xét tuyển hoặc bổ nhiệm người trong tổ chức hoặc
ngoài tổ chức vào một vị trí trống trong tổ chức. Trong phạm vi luận án này, hoạt
động tuyển dụng được nghiên cứu theo cách hiểu thứ nhất, tức là chỉ nghiên cứu
hoạt động thi tuyển vào vị trí việc làm trống.
Cơ quan HCNN được xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ quan
ngang bộ, Uỷ ban nhân dân từ cấp huyện trở lên (các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND)
- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá thực trạng
hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông qua việc thực hiện các
khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010 (khi luật Cán bộ, công chức có hiệu lực)
đến nay.
- Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ quan HCNN ở
trung ương và địa phương trên cả nước.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử. Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
4

5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Đây là phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên
cứu khoa học xã hội. Việc nghiên cứu luận án dựa trên kết quả phân tích các tài liệu
thứ cấp là các nghiên cứu có liên quan tới vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm
trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng, tuyển dụng công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; tuyển dụng
công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay…
Việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện những
điểm mới, những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các nghiên cứu
liên quan của những người đã nghiên cứu. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tài
liệu thứ cấp cũng giúp tìm kiếm thông tin làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp
nhằm hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc nghiên cứu
của đề tài.
5.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Mục đích của phương pháp này là tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết
nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá về thực trạng tuyển dụng công chức theo
VTVL của Việt Nam hiện nay.
Dựa trên khung lý thuyết về tuyển dụng công chức theo VTVL, dựa trên
nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra và tiến hành
khảo sát thử với 20 công chức, 5 giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự Học viện Hành chính Quốc gia. Qua khảo sát thử và phỏng vấn những đối tượng
này, tác giả đã có một số điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp và tiến hành khảo sát
chính thức.
Để có thể thu thập được những thông tin nhiều chiều, khách quan nhất về thực
trạng tuyển dụng công chức theo VTVL, tác giả đã thiết kế phiếu hỏi cho 2 nhóm
đối tượng. Nhóm thứ nhất là các công chức quản lý đảm nhiệm các vị trí quản lý
trong cơ quan HCNN và các công chức tham gia vào công tác tuyển dụng công
chức, làm việc ở các bộ phận “tổ chức cán bộ” trong cơ quan HCNN như: Vụ Tổ
chức cán bộ, Ban Tổ chức cán bộ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ. Nhóm thứ 2 là các
công chức trúng tuyển trong các kỳ thi tuyển công chức vào cơ quan HCNN giai
đoạn từ 2010 đến nay nhằm tìm kiếm các thông tin của chính những người trong

cuộc về các nội dung liên quan tới tuyển dụng mà họ đã trả qua. (Phụ lục 1, 2)
5


Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi phiếu điện tử qua chương trình
“Google Drive” từ tháng 4/2016 đến tháng 5/2017. Phiếu được gửi tới 750 công
chức ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và
Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một
số tỉnh thành trên cả nước (Sơn La, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hà Nội, Hưng Yên, Hải
Phòng, Quảng Bình, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, An Giang, Bến Tre,
Kiên Giang).
Nhóm 1, số phiếu phát ra là 350 phiếu, số phiếu thu về là 324 phiếu.
Nhóm 2, số phiếu phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là 375 phiếu.
Phiếu thu về được xử lý trên phầm mềm SPSS 20 và được sử dụng làm căn cứ
để phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL trong cơ quan
HCNN ở Việt Nam. Một số phiếu có thông tin cần phân tích sâu hay cần trao đổi
tìm kiếm thêm thông tin, tác giả đã trực tiếp liên hệ phỏng vấn sâu với các công
chức thực hiện các phiếu đó.
5.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng nhằm thu thập những thông tin làm
sáng tỏ những nhận định, đánh giá về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở
Việt Nam hiện nay.
Phỏng vấn chuyên gia: Theo phương pháp này tác giả đã phỏng vấn hai nhóm
chuyên gia; Thứ nhất, nhóm chuyên gia trong lĩnh vực hành chính về những vướng
mắc trong lý luận với thực tiễn về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL. Thứ
hai, nhóm chuyên gia là các nhà làm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong cơ
quan HCNN để rõ hơn về thực tiễn về vấn đề này. Với nhóm thứ nhất, chủ yếu là
các nhà nghiên cứu, các giảng viên thuộc Học viện Hành chính Quốc gia. Nhóm thứ
hai là các nhà quản lý hoặc các chuyên viên phụ trách mảng công việc tổ chức cán
bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội

vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Văn phòng Chính phủ) và một số tỉnh thành trên cả nước (Hà Nội, Phú Thọ,
Quảng Ninh, Hưng Yên, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, Bến
Tre, Kiên Giang). Các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá
tình hình thi tuyển công chức theo vị trí việc làm hiện nay ở Việt Nam, các yếu tố
6


ảnh hưởng đến việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm cũng như khả năng có
thể đáp ứng các yêu cầu, điều kiện của tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm
(Phụ lục 3).
Bên cạnh đó, tác giả luận án cũng sử dụng các bài phỏng vấn của các tác giả
khác lấy ý kiến của các chuyên gia đã được đăng tải trên các phương tiện thông tin
đại chúng. Đây là cách thức giúp tác giả có thể lấy thêm được nhiều thông tin và
đặc biệt có thể tiếp cận nhiều hơn với ý kiến của nhiều chuyên gia mà tác giả không
có điều kiện tiếp cận. Bằng cách này luận án có thêm nhiều luận cứ, luận chứng
thuyết phục hơn.
Phỏng vấn các các công chức tham gia thi tuyển: Tác giả tiến hành phỏng vấn
sâu 15 công chức dự tuyển các kỳ thi tuyển dụng công chức theo VTVL bao gồm cả
tuyển dụng công chức lãnh đạo quản lý (2 người) và công chức không phải là lãnh
đạo, quản lý (11 người). Với nhóm đối tượng này, các câu hỏi được thiết kế nhằm
tìm kiếm các thông tin đánh giá trực tiếp của chính những người tham gia thi tuyển
công chức theo VTVL về các vấn đề như: nội dung thi, quy trình thi tuyển, cách
thức thi tuyển, mức độ công bằng, công khai …hay những đánh giá, góp ý của họ
nhằm hoàn thiện việc thi tuyển công chức theo vị trí việc làm.
Phỏng vấn các nhà quản lý khu vực tư nhân: Tác giả tiến hành phỏng vấn một
số nhà quản lý trong khu vực tư nhân nhằm đưa ra những đánh giá mang tính so
sánh trong tuyển dụng nhân sự theo VTVL giữa cơ quan HCNN và các doanh
nghiệp tư nhân.
5.4. Phƣơng pháp hội nghị, chuyên gia

Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án tác giả nhiều lần đưa nội dung
nghiên cứu ra các tọa đàm, hội thảo tại Khoa chuyên môn nơi tác giả luận án sinh
hoạt khoa học. Tác giả đã tiếp thu các ý kiến trao đổi, thảo luận của các nhà khoa
học tại Khoa chuyên môn. Những thông tin thu thập được đã được tác giả tiến hành
phân tích, đánh giá, tổng hợp để đưa ra những quan niệm, những đề xuất khoa học
về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam.
6. Những đóng góp mới của luận án
6.1. Về lý luận
Thứ nhất, luận án góp phần định hình, bổ sung, phát triển một số nội dung lý
luận về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL mà các quy định pháp lý còn
7


cần hoàn thiện, các nghiên cứu khác về vấn đề này chưa đề cập hoặc đề cập nhưng
cần bổ sung hoặc cần có cách tiếp cận khác.
Thứ hai, luận án đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc
làm” nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự theo VTVL nói chung, tuyển
dụng công chức theo VTVL nói riêng.
6.2. Về thực tiễn
Thứ nhất, luận án đưa ra những đóng góp về phân tích, thiết kế tổ chức theo cơ
cấu VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm hình thành các VTVL là căn cứ
cho tuyển dụng, tiến tới quản lý theo VTVL, hạn chế nạn thừa biên chế, hay quá
nhiều vị trí cấp phó trong cơ quan HCNN hiện nay.
Thứ hai, luận án đưa ra đánh giá thực trạng thực trạng hoạt động tuyển dụng
công chức theo VTVL cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, bao
gồm cả hoạt động tuyển công chức giữ và không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, dựa trên những luận giải khoa học về lý luận và thực tiễn, luận án đưa
ra những đề xuất để tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam trong thời gian tới.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

7.1. Về lý luận
Luận án đóng góp những luận cứ khoa học về vị trí việc làm và tuyển dụng
theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
7.2. Về thực tiễn:
- Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu,
hoàn thiện các quy định pháp luật về vị trí việc làm và tuyển dụng công chức theo
vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.
- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu chuyên khảo cho việc nghiên cứu và giảng
dạy về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước.
- Với kết quả nghiên cứu của luận án, có thể có những nghiên cứu tiếp theo
về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm nói chung, tuyển dụng công chức theo
vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nói riêng.
8. Cấu trúc của luận án
Luận án gồm các phần và chương sau:
8


Phần mở đầu
Phần nội dung:
- Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Chương 2: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm
cho cơ quan hành chính nhà nước
- Chương 3: Thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
- Chương 4: Một số quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
Kết luận
Danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận án
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

9


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI
Tuyển dụng nhân sự HCNN là chức năng cơ bản của quản lý nhà nước, do vậy
vấn đề này đã được các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý quan tâm và nghiên cứu rất
nhiều. Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo VTVL trong điều kiện Việt
Nam là rất cần thiết nhằm kế thừa từ những nghiên cứu đã có và phát triển, bổ sung
những điểm mới, hình thành những đóng góp của luận án này.
Tác giả luận án đã tham khảo, nghiên cứu, đánh giá các tài liệu nghiên cứu
liên quan trên 4 nội dung:
- Một số nghiên cứu về vị trí việc làm
- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức nói chung
- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước
- Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo vị trí
việc làm
Nội dung cuối cùng của phần tồng quan sẽ là những kết luận về hướng nghiên
cứu và đưa ra những vấn đề mà luận án cần tiếp tục nghiên cứu, giải quyết.
1.1. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ VỊ TRÍ VIỆC LÀM
Vị trí việc làm là một trong những vấn đề trung tâm của quản lý nguồn nhân
lực, trong đó có nội dung tuyển dụng. Về mặt khoa học, có một logic rõ ràng rằng:
Chỉ có thể tuyển dụng theo vị trí việc làm nếu xác định được các vị trí việc làm
trong tổ chức; Chỉ có thể tuyển dụng hiệu quả nếu trả lời được câu hỏi then chốt: tổ
chức có những vị trí nào, thiếu vị trí nào, có cần tuyển không, yêu cầu của vị trí ấy
ra sao.
Nghiên cứu về vấn đề vị trí việc làm luôn được các nền công vụ cũng như
những người làm công tác quản lý, quản lý nguồn nhân lực đặc biệt quam tâm. Các
quan niệm về vị trí việc làm, các yếu tố cấu thành, phương pháp xác, quy trình định

vị trí việc làm …đã được nhiều tài liệu nghiên cứu đề cập.
1.1.1. Quan niệm về vị trí việc làm
Quan niệm về vị trí việc làm được đề cập trong hầu hết các sách quản lý
nguồn nhân lực. Một số sách quản lý nguồn nhân lực được phổ biến rất rộng rãi và
được coi như những sách kinh điển về vấn đề này như: Quản trị nguồn nhân lực của
10


John M.Ivancivich [30], “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của Christial
Batal [16]… đều đạt được sự tương đồng trong quan niệm về VTVL. Theo đó,
VTVL bao gồm các trách nhiệm, nhiệm vụ do một người đảm nhiệm. VTVL luôn
ứng với 1 người lao động trong thực tế và kèm theo đó sẽ là những yêu cầu, tiêu
chí, tiêu chuẩn đánh giá riêng. Một vị trí việc làm luôn gắn với thời điểm nhất định,
tại một địa điểm xác định. Đây cũng là quan niệm về VTVL mà các quốc gia sử
dụng mô hình việc làm như Mỹ, Niu – di – lân, Ca – na - đa hay các tổ chức của
khu vực tư nhân sử dụng.
Ở Việt Nam, thuật ngữ "vị trí việc làm" tuy không phải là mới trong cách tiếp
cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân sự,
nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới được
tiếp cận. Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ
chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm. Trong luật Cán bộ công chức và Luật
viên chức đều có quy định riêng về quan niệm “Vị trí việc làm”. Cụ thể:
Theo khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là: Công việc
gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố
trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức: "Vị trí việc làm là công việc hoặc
nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn
cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”.
Quan niệm này trong các văn bản pháp lý của Việt Nam đã nhấn mạnh tới yếu

tố “công việc” gắn với “chức danh”, “chức vụ” và “ngạch cơ cấu”. Tuy nhiên, quan
niệm này còn chưa rõ ràng, chưa gắn với các “vị trí” cụ thể trong tổ chức, chưa
thống nhất trong các văn bản pháp lý và gây rất nhiều khó khăn, lúng túng khi đi
xác định vị trí việc làm trong nền công vụ. Quan niệm này cũng có những điểm
khác so với quan niệm vị trí việc làm thông thường trong quản lý nguồn nhân lực
cũng như trong quan niệm về vị trí việc làm trong nền công vụ của các quốc gia trên
thế giới.
Bàn về các yếu tố cấu thành của vị trí việc làm, một số tác giả cho rằng: vị trí
việc làm được tạo nên bởi 4 yếu tố - tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và

11


quyền hạn mà người đảm nhiệm việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về
trình độ kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng
(tiêu chuẩn) và tiền lương (theo lý thuyết về vị trí việc làm thì mỗi vị trí việc làm
phải có mức lương riêng, tương xứng) [26].
Qua nghiên cứu các quan niệm về vị trí việc làm, nghiên cứu sinh nhận thấy:
Quan niệm về vị trí việc làm trong các văn bản pháp lý của Việt Nam hiện nay còn
chưa rõ ràng và chưa thống nhất, có nhiều bất cập cần phải hoàn thiện. Nghiên cứu
sinh cũng nhận thấy rằng: nên tiếp cận quan niệm vị trí việc làm dưới góc độ quản
lý nguồn nhân lực để có thể phục vụ tốt các các công việc của quản lý nguồn nhân
lực như phân tích công việc, lập kế hoạch, tuyển dụng, đánh giá…
1.1.2. Các nghiên cứu về phương pháp xác định vị trí việc làm
Có rất nhiều cách thức khác nhau để xác định vị trí việc làm. Các sách quản lý
nguồn nhân lực bàn đến nội dung này trong các phần liên quan tới phân tích công
việc, phân tích tổ chức. Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công” của
Christial Batal đã đưa ra phương pháp xác định VTVL bằng việc tiếp cận hệ thống
việc làm theo các cấp độ, hướng dẫn cách phân tích từng cấp độ một cách logic.
Cũng theo tác giả Batal xác định VTVL là một dự án lớn, khó khăn và tốn kém với

bất cứ tổ chức nào. Trong thực tiễn, các quốc gia sử dụng mô hình việc làm như
Mỹ, Niu-di-lân, Ca-na-đa, Nam Phi, Úc… đều ban hành các tài liệu hướng dẫn
phương pháp xác định vị trí việc làm. Đáng chú ý nhất là các tài liệu hướng dẫn về
xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Mỹ.
Cơ quan quản lý nhân sự của Mỹ ban hành rất đầy đủ các tài liệu hướng dẫn
xác định vị trí việc làm cho nền công vụ nước này. Theo hướng dẫn phân loại công
việc của cơ quan quản lý nhân sự Mỹ (Classifier’s handbook – TS107) [50], việc
xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Hoa Kỳ được thực hiện dựa trên việc
phân chia các việc làm trong nền công vụ thành các nhóm nghề, nghề, công việc,
nhóm vị trí việc làm, VTVL. Các nhóm vị trí việc làm được xác định dựa trên 9 yếu
tố: yêu cầu về kiến thức, mức độ kiểm soát, định hướng công việc, mức độ phức
tạp, phạm vi ảnh hưởng, các cá nhân có liên hệ với vị trí đó, mục đích của việc liên
hệ, yêu cầu thể lực, môi trường làm việc. Các vị trí việc làm được chia thành 5
nhóm với các mức độ khó được xếp thứ tự tăng dần từ GS01 đến GS15. Theo đó,
12


công việc chuyên gia (professional work) – hạng từ GS.05 đến GS.15, công việc
hành chính (administrative work) – hạng từ GS.05 đến GS14, công việc kỹ thuật
(technical work) GS.02 đến GS.09, văn thư và trợ lý (clerical and assistance work)
– hạng từ GS.01 đến GS.07
Việc phân chia vị trí việc làm như vậy đã giúp cho việc quản lý công chức của
nền công vụ Hoa Kỳ trở nên rất khoa học, hiệu quả. Nó tôn trọng bản chất của công
việc với những yêu cầu riêng, đặc thù riêng và tương ứng là phải được đãi ngộ theo
mức lương riêng tùy theo mức độ khó, dễ… Điều này có ý nghĩa lớn trong việc
tuyển dụng và sử dụng công chức. Bên cạnh đó, trong tài liệu Introduction to the
Position Classification Standards, TS-134, do văn phòng Quản lý Nhân sự Mỹ
(OPM - Office of Personnel Management) ban hành đã giới thiệu về các phân loại
vị trí công việc với hàng trăm nhóm công việc và hàng nghìn vị trí cụ thể trong nền
công vụ Hoa Kỳ. Đây là một tài liệu tham khảo rất có giá trị đối với nghiên cứu sinh

khi đi tìm hiểu về cách thức xác định cũng như phân loại các vị trí việc làm trong
một nền công vụ.
Tại Pháp, mặc dù sử dụng mô hình chức nghiệp nhưng Pháp đã có những cải
cách to lớn trong việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm làm căn cứ nền tảng trong
việc cải cách quản lý nhân sự. Bài viết Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong
nền công vụ Cộng Hoà Pháp (Ths. Vũ Thị Hiền và Ths. Trần Nghị) [75] đã tổng
hợp kết quả chuyến khảo sát của Bộ Nội vụ sau chuyến công tác nghiên cứu kinh
nghiệm xây dựng vị trí việc làm tại Pháp. Các tác giả đã giới thiệu những nét tương
đồng cũng như khác biệt của nền công vụ Pháp và Việt Nam, đáng chú ý là sự
tương đồng trong mô hình công vụ chức nghiệp cũng như những thách thức mà mô
hình này gặp đang gặp phải, sự cần thiết phải xác định vị trí việc làm và quản lý
theo vị trí việc làm. Những kinh nghiệm của Pháp trong việc xác định vị trí việc làm
như: Xây dựng, ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ; Xây dựng ban
hành Niên giám thống kê vị trí việc làm của các bộ; Xây dựng ban hành Niên giám
thống kê vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương là những kinh nghiệm hết sức
quý giá cho Việt Nam trong việc xác định vị trí việc làm. Bài viết cũng khẳng định,
theo các chuyên gia Pháp, đây là công việc “khổng lồ và khó khăn”, đòi hỏi đầu tư
rất nhiều thời gian, công sức.
13


- Đề tài khoa học cấp Bộ (Bộ Nội Vụ) Phương pháp xác định vị trí việc làm
trong các cơ quan hành chính nhà nước [26], do TS. Tạ Ngọc Hải chủ nhiệm là tài
liệu nghiên cứu tập trung về các phương pháp xác định VTVL. Theo đó, để xác
định VTVL có thể chọn các cách tiếp cận khác nhau: Tiếp cận từ dưới lên (bắt đầu
từ việc phân tích công việc trong tổ chức; tiếp cận từ trên xuống (bắt đầu từ việc
phân tích tổ chức); tiếp cận kết hợp (cách tiếp cận này bắt đầu từ việc thu thập
thông tin về công việc thông qua những người thực hiện chúng, tiếp đó sẽ phân tích
về tổ chức, từ đó xác định các vị trí việc làm). Với ba cách tiếp cận này, đề tài đã
đưa ra 7 phương pháp xác định VTVL tương ứng. Trong bối cảnh của Việt Nam đề

tài này đem lại những giá trị thực tiễn do đã làm rõ nhiều vấn đề còn mơ hồ về
VTVL và xác định VTVL. Tuy nhiên, do thực chất đề tài là sự hướng dẫn chi tiết,
cụ thể cách xác định VTVL đã được quy định theo luật, dựa trên quan niệm VTVL
đã được pháp luật quy định nên ở góc độ khoa học vẫn còn nhiều vấn đề cần bàn và
nghiên cứu thêm.
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO TỔ CHỨC
Cơ quan hành chính nhà nước là một tổ chức, để quản lý cần phải dựa vào
khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Do vậy,
khi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước thì việc nghiên cứu
những tài liệu về quản lý nguồn nhân lực trong đó có nội dung tuyển dụng là hết sức
cần thiết.
Tuyển dụng là nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực do vậy có rất
nhiều các tài liệu nghiên cứu về vấn đề này.
Các cuốn sách về khoa học quản lý nói chung như: Quản trị học căn bản
(James H. Donnelly, JR. – James L. Gibson, John M. Ivancevich – NXB Lao động
xã hội – 2008)[21], Quản trị học (Nguyễn Hải Sản, NXB Thống Kê - 2007)[33],
Những vấn đề cốt yếu của quản lý (Harorld Koontz, Cyril Odonnel, Heinz Weihrich
– NXB KH&KT 1994) [28] đều đề cập đến hoạt động quản lý nhân sự như một
trong những chức năng cơ bản của quản lý nói chung và tuyển dụng là một trong
những chức năng cơ bản của quản lý nhân sự. Trước tình trạng thiếu hụt nguồn
nhân lực của một tổ chức, người ta có rất nhiều giải pháp và “tuyển dụng như là một
trong những cách thức mà tổ chức giải quyết tình trạng thiếu nguồn nhân lực của
14


mình” [30, tr.273]. “Tuyển dụng là quá trình chọn lựa các cá nhân có đủ điều kiện
cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức; tuyển dụng không chỉ là chọn
người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức, kỹ năng, năng lực phù hợp
giữa ứng viên và tổ chức” [18, tr.55]. Hoạt động tuyển dụng thường được thực hiện
theo quy trình với 2 bước cơ bản: Tuyển và chọn. Ngoài ra, theo nhiều tài liệu, quá

trình này có thể gồm nhiều bước hơn như: Xác định nhu cầu tuyển, thông báo tuyển
dụng, sơ tuyển, chọn người và thử việc.
Mặc dù những tài liệu này không đề cập về tuyển dụng một cách chuyên sâu
nhưng những kiến thức chung đó là hữu ích trong việc giúp người nghiên cứu định
hình vị trí của tuyển dụng trong quản lý nhân sự nói riêng và quản lý nói chung.
Những cuốn sách chuyên sâu về hoạt động quản lý nguồn nhân lực phân tích
rất kỹ khái niệm, vai trò cũng như quy trình của hoạt động tuyển dụng. Đáng chú ý
phải kể đến một số cuốn sách sau đây:
Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) của tác
giả John M.Ivancevich [30] – một trong những cuốn sách được coi là kinh điển về
lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực - đã đề cập tới nội dung này khá đầy đủ và toàn
diện. Tác giả đã dành toàn bộ chương 7 và 8 để trình bày về 2 nội dung cơ bản của
tuyển dụng đó là : tuyển (recruitment) và chọn (selection). Theo đó, “Tuyển là hoạt
động của một tổ chức tác động đến số lượng và các loại ứng viên để các ứng viên
đó nộp đơn xin việc” còn “Chọn là một quá trình chọn ra từ danh sách các ứng viên
một hoặc nhiều người phù hợp nhất với các tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí phù
hợp trong mối tương quan với các điều kiện môi trường hiện tại” [30, tr.273]. Tác
phẩm này cũng đã có những phân tích sâu sắc về từng bước trong quy trình tuyển và
chọn. Chẳng hạn đối với hoạt động tuyển, có các nội dung như nguồn tuyển, các
phương pháp tuyển, phân tích chi phí – lợi nhuận trong của tuyển mộ. Với hoạt
động “chọn”, tác giả đã trình bày về các nhân tố ảnh hưởng đến chọn người, tiêu chí
tuyển chọn và cách thức xác định các tiêu chí này, các bước trong quá trình lựa
chọn, các kỹ thuật thực hiện trong tuyển chọn như phỏng vấn, các hình thức kiểm
tra. Chương 8 cũng dành một phần nhỏ để viết về việc lựa chọn cho các vị trí quản
lý với việc đề xuất một “trung tâm đánh giá” sẽ thực hiện hoạt động này. Trong xu
hướng khu vực công áp dụng những kiến thức của khoa học quản lý nguồn nhân lực
15


nói chung và thành công quản lý nguồn nhân lực trong khu vực tư thì những kiến

thức trong cuốn sách này là nguồn tham khảo rất giá trị.
Rất nhiều cuốn sách khác về quản lý nguồn nhân lực cũng chứa những nội
dung về tuyển dụng như: Cuốn Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim
Dung [22], Quản trị nguồn nhân lực (Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang
Khôi) [18], Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực” của đại học Kinh tế Quốc dân
(TS.Nguyễn Vân Điềm chủ biên) [19]… Theo đó, để tuyển dụng hiệu quả cần phải
thực hiện tốt một loạt các hoạt động có tính quy trình như: xác định nhu cầu tuyển
dụng, thu hút người dự tuyển, tuyển chọn, thử việc, đánh giá sau tuyển dụng. Các
tài liệu này cũng đề cập tới những kỹ thuật tuyển dụng cần chú ý như: phỏng vấn,
xác định nhu cầu tuyển, kỹ thuật chọn người…
Mặc dù các tổ chức có những đặc điểm khác nhau nhưng những kiến thức
chung mà các tài liệu này đề cập được coi là kim chỉ nam cho hoạt động tuyển
dụng, từ đó tổ chức có thể vận dụng vào điều kiện cụ thể của mình. Cơ quan hành
chính nhà nước cũng không phải là ngoại lệ.
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC
Khi nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước không thể không
bàn tới những đặc trưng của nhân sự HCNN cũng như những đặc trưng của cơ quan
HCNN. Điều này khiến cho hoạt động tuyển dụng trong cơ quan hành chính NN
vừa mang những nét tương đồng với hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức, vừa
mang những nét đặc biệt, đặc thù của cơ quan HCNN.
Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của tác giả
Christial Batal, NXB Chính trị Quốc gia (2002)[16] tập trung làm sáng tỏ khái niệm
“quản lý nguồn nhân lực”; các nguyên tắc và mục đích quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực công; các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực
nói chung và khu vực nhà nước nói riêng; đưa ra các phương pháp và công cụ cần
thiết để phân tích nghề nghiệp, công việc và năng lực làm việc cho khu vực công.
Cuốn sách đã đề cập đến những đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước. Trong phần “QLNNL trong khu vực nhà nước – thách thức lớn trong một
bối cảnh đặc biệt” tác giả Batal đã phân tích hàng loạt những thách thức và khó

16