Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam(tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
--------------------------------

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM
CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số: 62 34 82 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại:

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS VÕ KIM SƠN
PGS. TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 1: ......................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
Phản biện 2: ......................................................................................
..........................................................................................................

..........................................................................................................
Phản biện 3: ......................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đề tài “Tuyển dụng công chức (CC) theo vị trí việc làm
(VTVL) cho cơ quan hành chính nhà nƣớc (HCNN) ở Việt Nam”
đƣợc lựa chọn để đáp ứng tính cấp thiết của các vấn đề lý luận và
thực tiễn sau:
Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng
cơ bản của quản lý nhân sự HCNN, ảnh hƣởng tới chất lƣợng đội
ngũ này và ảnh hƣởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan HCNN.
Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng
nguồn nhân lực HCNN thì tuyển dụng CC ở Việt Nam lại đang tồn
tại rất nhiều hạn chế khiến hoạt động này kém hiệu quả.
Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng CC theo
VTVL nhƣng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn thiếu một hệ
thống lý luận khoa học và chƣa có biến chuyển theo hƣớng tuyển
ngƣời gắn với yêu cầu riêng của VTVL, vẫn nặng về việc đánh giá
về chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc nhƣ tuyển dụng theo
mô hình chức nghiệp trƣớc kia.
Thứ tư, chủ trƣơng thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã
đƣợc triển khai trên thực tế. Đây đƣợc cho là một trong những điển
hình của tuyển dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu
cầu cần tuyển. Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, việc tuyển dụng
lãnh đạo, quản lý cũng đặt ra nhiều vấn đề cần nghiên cứu giải quyết
nhƣ: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực

thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển…
Thứ năm, với những ƣu điểm của mình, tuyển dụng theo VTVL
đã đƣợc nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và đƣợc nhiều nƣớc
có truyền thống sử dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp
dụng toàn bộ hoặc một phần. Tuyển dụng theo VTVL không có
nghĩa phải sử dụng mô hình công vụ VTVL. Việc tuyển dụng theo
VTVL ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực và khắc phục đƣợc những hạn chế trong tuyển
dụng đã phân tích ở trên.
1


2. Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Luận án (LA) sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản
sau đây:
- VTVL là gì? Thế nào là tuyển dụng CC theo VTVL?
- Thực trạng hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam
hiện nay nhƣ thế nào?
- Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng CC theo VTVL cho
cơ quan HCNN ở Việt Nam?
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Tuyển dụng CC theo VTVL là quá trình thi tuyển CC vào vị trí
còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có đƣợc CC đáp ứng
đƣợc yêu cầu của vị trí đó. Hoạt động tuyển dụng CC của Việt Nam
hiện nay mới chỉ bƣớc đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng
theo VTVL. Nếu tuyển dụng CC theo VTVL với đúng bản chất của
hoạt động này thì sẽ khắc phục đƣợc những hạn chế và yếu kém
trong công tác tuyển dụng CC hiện nay ở Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về VTVL và tuyển
dụng theo VTVL, đồng thời đƣa ra những đánh giá về các quy định
pháp lý cũng nhƣ thực tiễn hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL ở
Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm
khoa học, các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng CC
theo VTVL ở Việt Nam.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu sau đây: (1)Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết về
VTVL và tuyển dụng CC theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho
nghiên cứu, (2)Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế
giới về tuyển dụng CC theo VTVL. (3)Phân tích và đánh giá quy
2


định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng CC theo VTVL cho
cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế, các vấn đề
cần nghiên cứu giải quyết. (4)Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý
luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng CC theo VTVL, luận án đƣa
ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết, đƣa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở
Việt Nam.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam.
5. Giả thuyết khoa học và câu hỏi nghiên cứu
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Trong phạm vi luận án này, hoạt động tuyển dụng
đƣợc nghiên cứu dƣới góc độ là hoạt động thi tuyển vào VTVL trống.

Cơ quan HCNN đƣợc xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ
quan ngang bộ, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND từ cấp huyện
trở lên
- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá
thực trạng hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông
qua việc thực hiện các khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010
(khi luật Cán bộ, CC có hiệu lực) đến nay.
- Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ
quan HCNN ở trung ƣơng và địa phƣơng trên cả nƣớc
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học đƣợc sử dụng: (1)
Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp (2) Phƣơng pháp điều tra
bằng bảng hỏi (3) Phƣơng pháp phỏng vấn sâu, (4) Phƣơng pháp hội
nghị, chuyên gia
6. Đóng góp mới của luận án
6.1. Về lý luận
Thứ nhất, LA góp phần định hình, bổ sung, phát triển một số nội
dung lý luận về VTVL và tuyển dụng CC theo VTVL mà các quy
định pháp lý còn cần hoàn thiện, các nghiên cứu khác về vấn đề này
3


chƣa đề cập hoặc đề cập nhƣng cần bổ sung hoặc cần có cách tiếp
cận khác.
Thứ hai, LA đề xuất tiếp cận cơ cấu tổ chức ở cấp độ cơ cấu
VTVL, từ đó có thể phân tích, thiết kế các VTVL làm cơ sở cho
tuyển dụng.

Thứ ba, LA đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng”
nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng CC theo VTVL.
6.2. Về thực tiễn
Thứ nhất, LA đƣa ra những đóng góp về phân tích, thiết kế tổ
chức theo cơ cấu VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm hình
thành các VTVL là căn cứ cho tuyển dụng, tiến tới quản lý theo
VTVL, hạn chế nạn thừa biên chế, hay quá nhiều vị trí cấp phó trong
cơ quan HCNN hiện nay. Thứ hai, LA đƣa ra đánh giá thực trạng
hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt
Nam hiện nay, bao gồm cả hoạt động tuyển CC giữ và không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, dựa trên những luận giải khoa học
về lý luận và thực tiễn, LA đề xuất một số giải pháp để nâng cao hiệu
quả tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam trong
thời gian tới.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
7.1. Về lý luận
Luận án đóng góp những luận cứ khoa học về VTVL và tuyển
dụng theo VTVL trong cơ quan HCNN.
7.2. Về thực tiễn:
- Kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa thực tiễn trong việc
nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về VTVL và tuyển
dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam.
- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu chuyên khảo cho việc nghiên
cứu và giảng dạy về tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN.
8. Kết cấu của luận án:
Luận án gồm: Phần mở đầu, phần nội dung 4 chƣơng, Kết luận,
Danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của đề tài luận
án, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục

4

Chƣơng 1
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI
1.1. Các nghiên cứu về VTVL
VTVL là một trong những vấn đề trung tâm của quản lý nguồn
nhân lực, trong đó có nội dung tuyển dụng. Chỉ có thể tuyển dụng
theo VTVL nếu có đƣợc quan niệm đúng về VTVL và xác định đƣợc
các VTVL trong tổ chức.
Mặc dù quan niệm về VTVL còn chƣa đạt đƣợc sự thống
nhất tuyệt đối nhƣng nhìn chung khoa học quản lý nguồn nhân
lực cũng nhƣ rất nhiều nền công vụ tiên tiến trên thế giới đều
thống nhất chung quan niệm VTVL là “các trách nhiệm và nghĩa
vụ mà một cá nhân phải thực hiện. Có bao nhiêu nhân viên thì sẽ có
bấy nhiêu VTVL trong tổ chức”
Các vấn đề của VTVL nhƣ: phân loại, các phƣơng pháp xác
định VTVL cũng đƣợc các công trình nghiên cứu của khoa học
QLNNL bàn đến rất nhiều. Nhìn chung, VTVL thƣờng đƣợc
phân loại dựa trên các tiêu chí khác nhau tuỳ thuộc mục đích sử
dụng. Các phƣơng pháp xác định VTVL phổ biến gồm có:
Phƣơng pháp phân tích tổ chức, mô tả công việc; Phƣơng pháp
thống kê, rà soát thực tế; Phƣơng pháp kết hợp của hai phƣơng
pháp trên.
1.2. Các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức
Cơ quan HCNN là một tổ chức, để quản lý cần phải dựa vào
khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý nguồn nhân lực nói
riêng. Tuyển dụng là nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực và
mặc dù tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về tuyển dụng nhƣng các
nghiên cứu đều đạt đƣợc điểm chung là cho rằng tuyển dụng gồm 2
nội dung cơ bản: tuyển (recruitment) và chọn (selection) nhằm đƣa

đƣợc ngƣời phù hợp vào làm việc cho tổ chức.
Về quy trình tuyển dụng, các tài liệu trong nƣớc và quốc tế đều
thống nhất trong việc đƣa ra một quy trình tuyển dụng gồm một số
bƣớc cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút người dự
tuyển, tuyển chọn, thử việc, đánh giá sau tuyển dụng. Các nghiên cứu
cũng cho rằng, tuyển dụng đòi hỏi phải thực hiện rất nhiều những kỹ
năng và là một hoạt động đòi hỏi sự chuyên nghiệp.
5


Tóm lại, các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức đã
đƣợc nghiên cứu rất toàn diện, sâu sắc, đầy đủ, là nền tảng vững chắc
để nghiên cứu sinh ứng dụng và phát triển nghiên cứu của mình.
1.3. Các nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN
Cơ quan HCNN là một tổ chức đặc biệt, điều này khiến cho hoạt
động tuyển dụng trong cơ quan hành chính NN vừa mang những nét
tƣơng đồng với hoạt động tuyển dụng nhân sự của tổ chức, vừa mang
những nét đặc biệt, đặc thù của cơ quan HCNN.
Một số cuốn sách nhƣ: “Quản lý NNL trong khu vực công”
(Christial Batal), “Phục vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công
trong một thế giới cạnh tranh” (S. Chiavo _ Campo và P.S.A.
Sudaram), đã khẳng định những đặc trƣng của nhân sự HCNN nhƣ:
tính ổn định, số lƣợng lớn, hoạt động quản lý dựa trên những quy
định pháp lý. Các tài liệu này cũng đề cập đến những đặc trƣng khi
tuyển dụng nhân sự trong khu vực này, đó là: khu vực công cần
những ngƣời xuất sắc nhất để phục vụ cho hoạt động công vụ đƣợc
hiệu quả, việc tuyển dụng phải tuyệt đối tuân thủ nguyên tắc bình
đẳng, xứng đáng, thực tài.
Các công trình nghiên cứu trong nƣớc đã nghiên cứu về tuyển
dụng nhân sự HCNN ở các khía cạnh: tuyển dụng CC nói chung,

phân cấp trong tuyển dụng CC, tuyển dụng CC lãnh đạo, quản lý...
1.4. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự HCNN theo
VTVL ở Việt Nam
Ở VN, mặc dù tuyển dụng nhân sự hành chính là vấn đề đƣợc
quan tâm và nghiên cứu nhiều, tuy nhiên tuyển dụng nhân sự HCNN
theo VTVL lại chƣa đƣợc nghiên cứu một cách chuyên sâu, riêng
biệt. Một số nghiên cứu về tuyển dụng CC theo VTVL thƣờng đƣợc
đề cập dƣới dạng các bài báo khoa học, các đề tài thƣờng đề cập đến
nội dung này với tƣ cách là một nội dung nhỏ khi nghiên cứu về mô
hình VTVL nói chung.
1.5. Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của
luận án
Các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nƣớc xung quanh nội
dung của luận án mà tác giả tổng hợp đã đề cập đến những vấn đề:
VTVL, tuyển dụng nhân sự, tuyển dụng nhân sự HCNN, tuyển
6


dụng CC HCNN theo VTVL. Các công trình này đã cung cấp cho
tác giả LA cơ sở khoa học và thực tiễn nhất định để nghiên cứu về
tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam.
Bên cạnh những điểm kế thừa trên, tác giả LA cũng nhận thấy
vấn đề tuyển dụng nhân sự cho cơ quan HCNN ở Việt Nam theo
VTVL vẫn cần bổ sung, hoàn thiện, đó là:
- Những bất cập trong quan niệm về VTVL theo quy định pháp lý
hiện nay là gì? Điều này ảnh hƣởng gì đến việc xác định VTVL và quản
lý theo VTVL trong đó có hoạt động tuyển dụng CC theo VTVL?
- Cần có quan điểm, cách tiếp cận về VTVL, phƣơng pháp xác định
VTVL nhƣ thế nào là phù hợp và khả thi để có thể xác định VTVL
trong cơ quan HCNN ở Việt Nam, từ đó làm căn cứ cho hoạt động

tuyển dụng theo VTVL?
- Đặc trƣng của tuyển dụng theo VTVL? Có phải muốn tuyển
dụng theo VTVL thì phải sử dụng mô hình quản lý nhân sự hành chính
theo mô hình VTVL không?
- Để tuyển dụng theo VTVL cần có những điều kiện gì? Có
những yếu tố nào ảnh hƣởng tới tuyển dụng theo VTVL trong cơ quan
HCNN?
- Tuyển dụng CC cho cơ quan HCNN nhà nƣớc ở Việt Nam hiện
nay đã phải là tuyển dụng theo VTVL hay chƣa? Vì sao?
- Cần làm gì để hoàn thiện tuyển dụng CC ở Việt Nam theo
VTVL?
Đó là những vấn đề mà luận án mong muốn sẽ nghiên cứu để làm
sáng tỏ và sâu sắc thêm, bổ sung vào những nghiên cứu về lĩnh vực này.

7


Chƣơng 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HCNN
2.1. Vị trí việc làm trong cơ quan HCNN
2.1.1. Khái niệm VTVL
Về cơ bản, quan niệm về VTVL đã đạt đƣợc sự thống nhất nhất
định. Khoa học quản lý NNL đều cho rằng VTVL là một cấp độ việc
làm trong tổ chức, bao gồm các trách nhiệm, nhiệm vụ do một nhân
viên đảm nhận. Tiếp cận VTVL với tƣ cách là cấp độ việc làm cụ thể
nhất trong tổ chức rất có ý nghĩa đối với hoạt động quản lý nguồn
nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng. Bởi lẽ, muốn
tuyển dụng phải xác định đƣợc có vị trí trống, vị trí mới cần tuyển
không và vị trí đó yêu cầu nhƣ thế nào. Với quan điểm đó, tác giả

luận án cho rằng: “VTVL (position) trong một tổ chức là tập hợp các
nhiệm vụ và trách nhiệm tạo nên công việc do một người lao động
phải thực hiện nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức để
đạt được mục tiêu của tổ chức”. Đây là khái niệm công cụ để nghiên
cứu trong luận án này.
2.1.2. Một số khái niệm có liên quan tới VTVL
Có nhiều khái niệm có liên quan tới VTVL đòi hỏi cần nhận thức
rõ để phục vụ cho hoạt động nghiên cứu cũng nhƣ quản lý nguồn
nhân lực trong thực tiễn. Một số khái niệm liên quan tới VTVL cần
chú ý nhƣ: công việc, biên chế, ngƣời làm việc.
2.1.3 Phân loại VTVL
Phân loại VTVL là cần thiết để phục vụ cho hoạt động quản lý
NNL, trong đó có hoạt động tuyển dụng. Tuỳ vào các mục đích khác
nhau mà ngƣời quản lý có thể dùng các tiêu chí khác nhau để phân
loại VTVL. Một số tiêu chí thƣờng đƣợc sử dụng là: (1) Theo tính
chất vị trí, (2) Theo lĩnh vực công việc mà vị trí đảm nhận, (3) Theo
độ khó công việc, (4) Kết hợp các nhóm tiêu chí.
2.1.4 Đặc trưng của VTVL trong cơ quan HCNN
Thứ nhất, số lƣợng VTVL trong cơ quan HCNN là rất lớn, loại
VTVL rất đa dạng.
8


Thứ hai, VTVL trong cơ quan HCNN khó có thể đƣợc mô tả một
cách cụ thể và khó định lƣợng rõ ràng nhƣ VTVL của hầu hết các tổ
chức thuộc khu vực tƣ.
Thứ ba, tính ổn định của VTVL trong cơ quan HCNN thƣờng
cao hơn so với các tổ chức khác.
2.1.5. Xác định VTVL trong cơ quan HCNN
2.1.5.1. Xác định VTVL trong cơ quan HCNN cần dựa trên lý

thuyết phân tích, thiết kế tổ chức
Để xác định VTVL nói chung và xác định VTVL trong cơ quan
HCNN phải dựa trên khoa học về tổ chức nói chung và dựa trên lý
thuyết về phân tích, thiết kế tổ chức nói riêng. Quan niệm VTVL do
luận án đƣa ra dựa trên quan điểm phân tích, thiết kế tổ chức đến cấp
độ VTVL. Khi tiếp cận cơ cấu tổ chức đến cấp độ VTVL sẽ cho
phép xác định cụ thể VTVL nào, bao nhiêu vị trí trống cần tuyển với
đặc thù của từng vị trí. Cách tiếp cận này cũng cho phép có thể áp
dụng quản lý vị trí hay kiểm soát vị trí – là những công cụ rất hữu
hiệu để quản lý nhân sự trong tổ chức. Với Việt Nam, nếu áp dụng
cách tiếp cận này sẽ góp phần đáng kể trong việc xác định các vị trí
thừa, góp phần giải quyết tinh giản biên chế hiện nay.
Khi thiết kế tổ chức, các nhà thiết kế sẽ dựa vào chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn để chỉ ra công việc, nhóm công việc để thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ đó. Từ các nhóm công việc, công việc
này sẽ hình thành các loại vị trí, các VTVL trong tổ chức. Lý thuyết
này sẽ đƣợc LA sử dụng khi đi xác định VTVL trong các cơ quan
HCNN.
2.1.5.2.Các nhóm hoạt động cơ bản để xác định VTVL trong cơ
quan HCNN
Tác giả luận án cho rằng, cần phân biệt hai nhóm hoạt động
chính khi xác định VTVL: (1) Xác định danh mục các VTVL cho hệ
thống cơ quan HCNN (tức là tìm ra những cái tên để đặt cho các
VTVL), (2) Phân tích cơ quan HCNN cụ thể để tìm xem, trong tổ
chức có những loại VTVL nào? Và có bao nhiêu vị trí? Các hoạt
động này cần đƣợc tiến hành một cách bài bản, khoa học để có thể sử
dụng có hiệu quả trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
9

Xác định danh mục VTVL cho hệ thống cơ quan HCNN
Mỗi tổ chức, để thực hiện chức năng của mình sẽ phải thực hiện
một số nghề, công việc nhất định. Khi xác định VTVL của tổ chức
cần dựa trên chức năng của tổ chức và dựa trên cách tiếp cận hệ
thống việc làm với các cấp độ: Hệ thống nghề, nghề, công việc,
VTVL. Phòng Thống kê của Liên hợp quốc đã đƣa ra một bảng phân
loại chức năng của chính phủ, gồm có 10 tiêu chí tổng quát và 69
tiêu chí nhỏ đủ để các chính phủ các quốc gia áp dụng và tuỳ điều
kiện sẽ bổ sung thêm. Từ các chức năng này, sẽ cần những loại nghề
nghiệp và công việc tƣơng ứng. Dù mỗi quốc gia đều là một thể đặc
thù về chính trị, pháp luật… nhƣng chức năng của nhà nƣớc nói
chung, cơ quan HCNN nói riêng của các quốc gia đều có những
điểm tƣơng đồng. Từ đó, cơ quan HCNN sẽ xây dựng đƣợc một danh
mục các VTVL cho hệ thống của mình.
Xác định loại VTVL và số lượng VTVL trong cơ quan HCNN
cụ thể
Nhƣ đã trình bày trong phần “lý thuyết phân tích, thiết kế tổ chức
và VTVL” ở phần trên, khi xác định VTVL và số lƣợng VTVL trong
từng cơ quan HCNN sẽ thực hiện theo phƣơng pháp phân tích và
thiết kế tổ chức đến cấp độ VTVL. Phƣơng pháp này đƣợc mô tả qua
sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1. Phƣơng pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN
10


2.2. Tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN
2.2.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Công chức
CC là một thuật ngữ mang tính lịch sử, xã hội dùng để chỉ một

nhóm ngƣời đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Do CC là
một nhóm lao động đặc biệt nên việc tuyển dụng CC cũng mang
những điểm khác biệt so với tuyển dụng thông thƣờng.
2.1.1.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng là một chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân
lực, bao gồm 2 hoạt động chính là tuyển và chọn nhằm đảm bảo cho
tổ chức có đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân sự phù hợp với yêu cầu tổ
chức ở đúng thời điểm.
2.1.1.3. Tuyển dụng CC theo VTVL
Từ quan niệm về VTVL và quan niệm về tuyển dụng đã trình
bày, tác giả luận án cho rằng: tuyển dụng CC theo VTVL là quá trình
bổ sung CC vào vị trí còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức
có được CC đáp ứng được yêu cầu của vị trí đó. Với quan niệm này,
tác giả luận án muốn nhấn mạnh một số nội dung sau đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ việc xác định đƣợc vị trí trống
cần tuyển. Trong nhiều trƣờng hợp, có vị trí trống nhƣng không nhất
thiết tuyển ngƣời nếu có thể áp dụng các biện pháp khác nhƣ: mở
rộng, làm giàu công việc, áp dụng khoa học công nghệ…
- Tuyển dụng phải tìm và chọn đƣợc ngƣời đáp ứng từng yêu cầu
cụ thể của vị trí trống cần tuyển.
2.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng CC theo VTVL
Nguyên tắc tuyển dụng CC đƣợc hiểu là điều quy định đƣợc đặt
ra nhất thiết phải theo trong hoạt động tuyển dụng CC. các nguyên
tắc cần tuân theo quy luật khách quan chứ không đƣợc chủ quan duy
ý chí. Bên cạnh đó, các nguyên tắc này cũng phải căn cứ vào đặc
điểm của tổ chức áp dụng để đảm bảo cho nguyên tắc phù hợp với tổ
chức. Một số nguyên tắc tuyển dụng CC thƣờng đƣợc quy định trong
các văn bản pháp lý của các quốc gia là: công khai, công bằng, bình
đẳng, tính pháp lý, thực tài…Tuyển dụng CC theo VTVL cần đề cao
nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của VTVL, nhằm đáp

ứng yêu cầu của VTVL đó.
11


2.2.3 Đặc trưng cơ bản của tuyển dụng CC theo VTVL
- Tuyển dụng xuất phát từ việc xác định đƣợc những VTVL trống
cần tuyển dụng với quan niệm mỗi vị trí do một ngƣời đảm nhận;
- Tuyển dụng gắn với yêu cầu cho từng VTVL cụ thể;
- Có thể thi tuyển trực tiếp vào những vị trí cấp cao, không yêu
cầu phải tuân theo trình tự từ thấp lên cao theo thâm niên;
- Nguồn tuyển dụng đối với các vị trí quản lý, lãnh đạo không hạn
chế chỉ từ nguồn nội bộ;
- Khi CC không đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí hoặc khi VTVL
không còn tồn tại thì tổ chức có thể chấm dứt quan hệ việc làm với
CC đảm nhiệm vị trí đó;
- Phân quyền nhiều hơn cho các đơn vị sử dụng nhân sự trực tiếp.
2.2.4. Điều kiện để tuyển dụng CC theo VTVL
Thứ nhất, phải có căn cứ pháp lý, quy định về việc tuyển dụng
CC theo VTVL. Thứ hai, phải xác định đƣợc hệ thống VTVL trên
thực tế làm căn cứ cho việc tuyển dụng. Thứ ba, phân quyền tuyển
dụng cho các đơn vị trực tiếp sử dụng CC. Thứ tƣ, phải đảm bảo về
nguồn lực thực hiện nhƣ: thời gian, tài chính, nhân lực
2.2.5. Các hoạt động cơ bản của tuyển dụng CC theo VTVL
2.2.5.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trong phần này phải trả lời đƣợc: Tổ chức hiện đang có những vị
trí trống nào? Có cần tuyển dụng hay không? Khi có vị trí trống,
trƣớc hết tiến hành phân tích, rà soát lại tổ chức, công việc từ đó có
thể mở rộng công việc hoặc làm giàu công việc hoặc các biện pháp
thay thế khác. Nếu buộc cần phải tuyển thì cần xác định số lƣợng vị
trí cần tuyển.

2.2.5.2. Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển
Khác với tuyển dụng theo ngạch bậc với những yêu cầu khá
chung chung, tuyển CC theo VTVL đòi hỏi phải đáp ứng những yêu
cầu cụ thể của những vị trí trống cần tuyển. Mỗi vị trí cần tuyển có
những yêu cầu rất riêng, đƣợc thể hiện trong bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn nhân sự. Tổ chức nên dựa vào đó làm căn cứ để xác
định cụ thể các yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.
2.2.5.3. Thông báo tuyển dụng
12


Việc tuyển dụng phải đƣợc công khai theo quy định của pháp
luật. Để tuyển dụng theo VTVL, việc thông báo phải đảm bảo: có
thông tin đầy đủ, rõ ràng về VTVL cần tuyển dụng và lựa chọn kênh
truyền thông hiệu quả
2.2.5.4. Tuyển chọn
Tuyển chọn (selection) là quá trình đánh giá các ứng viên dự
tuyển bằng các phƣơng pháp đánh giá với các nội dung đánh giá
khác nhau tuỳ vào yêu cầu của từng VTVL.
Tuyển chọn gồm một số hoạt động cơ bản: (1) Sơ tuyển; (2) Tổ
chức các bài kiểm tra; (3) Xác minh, kiểm tra; (4) Kiểm tra sức khoẻ;
(5) Ra quyết định tuyển dụng.
2.2.5.5. Tập sự
Tập sự là thử việc, là làm quen với công việc mà mình đƣợc
tuyển. Tuyển dụng theo VTVL là tập làm công việc cụ thể của
VTVL đó. Kết thúc quá trình tập sự nếu CC đƣợc đánh giá đạt thì sẽ
đƣợc tuyển dụng chính thức, nếu không đạt thì việc tuyển dụng CC
đó coi nhƣ không thành công.
2.2.6. Các công cụ đánh giá dùng trong tuyển dụng CC theo
VTVL

2.2.6.1. Yêu cầu đối với việc lựa chọn công cụ đánh giá
Có rất nhiều công cụ đánh giá đƣợc sử dụng để đánh giá trong
tuyển dụng. Những công cụ đánh giá này đƣợc dùng trong cả khu
vực công lẫn khu vực tƣ, cả tuyển chọn CC theo mô hình chức
nghiệp hay theo VTVL…Lựa chọn công cụ đánh giá tuyển dụng cần
phải đảm bảo đƣợc tính giá trị và độ tin cậy của các công cụ này.
Độ tin cậy trong đánh giá liên quan đến tính nhất quán trong đo
lƣờng, là “tính ổn định hoặc lặp đi lặp lại của một phƣơng pháp,
công cụ đo lƣờng trong các điều kiện khác nhau”. Tính giá trị
(Validity) liên quan tới việc chọn và sử dụng đúng công cụ để đo
lƣờng các nội dung, các đối tƣợng nhất định.
2.2.6.2. Các công cụ đánh giá tuyển dụng phổ biến:
Các công cụ đánh giá có thể đƣợc lựa chọn, sắp xếp trình tự thực
hiện tuỳ thuộc vào nội dung cần đánh giá, đặc điểm của các VTVL
mà tổ chức tuyển dụng, khả năng tài chính của tổ chức, thời gian
thực hiện…Các công cụ đánh giá đƣợc lựa chọn chia thành 2 nhóm:
13


- Các công cụ dùng cho mọi VTVL: Hồ sơ thành tích
(Accomplishment Records), Bài kiểm tra (Test), Phỏng vấn theo mẫu
(Structure interview), Kiểm tra dữ liệu tiểu sử (Biodata), Kiểm tra
khả năng nhận thức (Cognitive ability tests), Kiểm tra kiến thức
chuyên môn (Job knowdge assessmnet), Xử lý tình huống, Xác minh
thông tin (Reference Checking)
- Các công cụ thƣờng dùng để tuyển dụng các vị trí quản lý:
Trung tâm đánh giá, Phỏng vấn gây căng thẳng.
2.2.6.3. Những lưu ý khi sử dụng các công cụ đánh giá
Để lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp, cần cân nhắc tới một số
yếu tố nhƣ: độ tin cậy của công cụ, yêu cầu về sử dụng công nghệ,

các quy định pháp lý có liên quan, phản ứng của ứng viên … Mỗi
công cụ có những đặc điểm riêng và không có công cụ nào là tuyệt
đối hữu hiệu, ngƣời ta thƣờng phải kết hợp nhiều công cụ để đánh
giá đƣợc chính xác, khách quan.
2.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng CC theo VTVL
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng CC theo
VTVL với những mức độ ảnh hƣởng khác nhau, tuỳ từng thời điểm.
Dƣới góc độ “tuyển dụng theo VTVL”, một số yếu tố sau có nhiều
ảnh hƣởng tới việc tuyển dụng CC cho cơ quan HCNN: (1) Hệ thống
chính trị, (2) Các quy định pháp lý, (3) Truyền thống tuyển dụng
công chức theo VTVL, (4) Sự thay đổi số lƣợng VTVL trong cơ
quan HCNN. (5) Khoa học- công nghệ, (6) Năng lực của những
ngƣời tham gia công tác tuyển dụng theo VTVL.

14


Chƣơng 3
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HCNN Ở VIỆT NAM
3.1. Vị trí việc làm và công chức trong cơ quan HCNN theo
quy định pháp lý của Việt Nam hiện nay
3.1.1. Vị trí việc làm
3.1.1.1. Hệ thống các văn bản pháp lý về VTVL
VTVL đƣợc quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị
định 36/2013/NĐ-CP quy định về VTVL và cơ cấu ngạch công chức và
các văn bản hƣớng dẫn thi hành có liên quan.
3.1.1.2. Đánh giá các quy định pháp lý về VTVL
Luận án đã tập trung đánh giá về những hạn chế của những quy
định pháp lý về VTVL nhƣ:

- Quan niệm về VTVL: Chƣa rõ ràng, thậm chí còn mâu thuẫn
giữa các văn bản pháp lý, khó hiểu, không thống nhất với quan niệm
về VTVL trong khoa học quản lý nguồn nhân lực.
- Về phân loại VTVL: (1) Tiêu chí phân loại nhƣ Nghị định 36 là
không thống nhất, thiếu khoa học, (2) Về mặt pháp lý, có sự khác
biệt, không thống nhất trong cách phân loại VTVL giữa Nghị định
36 và Thông tƣ 05. (3) Cách phân loại nhƣ trong Nghị định ít ý nghĩa
thực tiễn.
- Về phƣơng pháp xác định VTVL: (1) Còn những điều mâu
thuẫn, không thống nhất giữa nội dung của Nghị định và Thông tƣ,
(2) Các văn bản hƣớng dẫn thi hành còn thiếu cụ thể, khó thực
hiện.
3.1.2 Quan niệm về CC trong các cơ quan HCNN ở Việt
Nam
3.1.2.1 Công chức
CC Việt Nam đƣợc quy định trong Luật Cán bộ, CC 2008 và
đƣợc cụ thể hoá trong Nghị định 06/2010/ NĐ-CP Quy định về
những ngƣời là CC.
3.1.2.2. Cơ quan HCNN Việt Nam
Cơ quan HCNN ở Việt Nam theo quy định trong các văn bản
pháp lý hiện tại là một hệ thống các cơ quan gồm: Chính phủ,

15


các Bộ, cơ quan ngang bộ, UBND các cấp, các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND.
3.1.1.3. Công chức trong cơ quan HCNN Việt Nam
Gồm các CC làm việc trong các cơ quan HCNN nhƣ đã chỉ ra
ở trên.

3.2. Tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt Nam hiện nay
3.2.1. Tuyển dụng CC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
3.2.1.1 Cơ sở pháp lý
3.2.1.2 Thực tiễn tuyển dụng CC theo VTVL của một số cơ quan
HCNN thời gian qua
Tuyển dụng CC Bộ Nội vụ năm 2012
Việc tuyển dụng CC của Bộ đã tuân thủ các quy định của pháp
luật. Trong đợt tuyển dụng năm 2012, Bộ đã tuyển đƣợc 36/54 chỉ
tiêu (đạt 67%). Bộ Nội vụ đã đi đầu cả nƣớc trong việc triển khai áp
dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng nhằm đảm bảo khách
quan, minh bạch và tiết kiệm thời gian. Công tác xác minh lý lịch
của ngƣời trúng tuyển cũng đƣợc thực hiện rất nghiêm túc.
Tuyển dụng công chức làm việc cho cơ quan HCNN thành phố
Hà Nội năm 2015
Tháng1/ 2015, sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, UBND
thành phố Hà Nội thông báo tuyển dụng 560 CC. Sau 8 tháng, trải
qua các vòng thi, UBND Thành phố ban hành quyết định phê duyệt
kết quả thi tuyển CC năm 2015 với 406 thí sinh trúng tuyển.
3.2.2. Tuyển dụng CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
3.2.2.1. Cơ sở pháp lý
3.2.2.2. Thực tiễn triển khai thi tuyển các chức danh lãnh đạo,
quản lý cho cơ quan HCNN ở Việt Nam
Thi tuyển lãnh đạo, quản lý tại thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng là địa phƣơng đi đầu trong công tác tuyển dụng lãnh
đạo, quản lý. Luận án đã trình bày cơ sở pháp lý, quy trình tổ chức
thi tuyển và kết quả đạt đƣợc của địa phƣơng này.
Thi tuyển lãnh đạo, quản lý tại Bộ Giao thông Vận tải
Ở cấp bộ, Bộ Giao thông Vận tải đƣợc cọi là bộ đi đầu trong
công tác thi tuyển CC lãnh đạo, quản lý. Dựa trên các văn bản pháp
lý có liên quan và dựa trên đề án tuyển chức danh lãnh đạo quản lý

16


của Bộ, chỉ riêng hai năm 2014-2015, Bộ đã thi tuyển 10 kỳ thi vào
các vị trí quan trọng của Bộ trong đó có nhiều vị trí Vụ trƣởng.
3.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ
quan HCNN ở Việt Nam
3.3.1. Đánh giá về công tác tuyển dụng CC không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam theo VTVL
3.3.1.1. Những ưu điểm
Thứ nhất, đã có các quy định pháp lý làm cơ sở cho tuyển dụng
theo VTVL, từ Luật đến Nghị định, Thông tƣ. Thứ hai, cơ quan
HCNN đƣa ra đƣợc cụ thể tên VTVL cần tuyển dụng và yêu cầu
chuyên ngành cần tuyển đối với VTVL đó.Thứ ba, các thông báo
tuyển dụng nhìn chung đã đảm bảo tính công khai và thể hiện đƣợc
các yêu cầu chuyên môn cho từng VTVL.Thứ tƣ, về nội dung thi
tuyển đã bổ sung môn nghiệp vụ chuyên ngành là môn thi bắt buộc
với 2 bài thi: thi viết và trắc nghiệm. Đây đƣợc xem là phần thi gắn
với yêu cầu của VTVL.
3.3.1.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm trên, tuyển dụng CC vẫn còn tồn tại rất
nhiều hạn chế, luôn là điểm nóng trong sự quan tâm của xã hội và
khiến ngƣời dân rất bức xúc. Các sai phạm tuyển dụng xảy ra rất
nhiều, ở các cơ quan HCNN từ Trung ƣơng đến địa phƣơng và có thể
xảy ra ở mọi công đoạn của quy trình tuyển dụng. Xét trên khía cạnh
tuyển dụng CC theo VTVL, việc tuyển dụng CC thời gian qua về cơ
bản vẫn mang nặng tính chất, đặc trưng của tuyển dụng theo ngạch,
chưa phải là tuyển dụng theo VTVL theo đúng bản chất của hoạt
động này. Biểu hiện rõ nhât là: vẫn tuyển theo bằng cấp, sau khi

đƣợc tuyển CC không đƣợc bổ nhiệm vào VTVL mà bổ nhiệm vào
ngạch CC, CC đƣợc tuyển đƣợc hƣởng chế độ CC suốt đời ngay cả
khi VTVL mà họ đƣợc tuyển có thể bị mất đi hoặc họ không đáp ứng
đƣợc yêu cầu của vị trí, CC có thể đƣợc điều động linh hoạt giữa các
VTVL. Những hạn chế cụ thể của tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt
Nam thời gian qua là: (1) việc xác định vị trí trống cần tuyển dụng
còn mang tính hình thức. Cơ quan HCNN chƣa xác định đƣợc khoa
học số VTVL cần tuyển dụng dẫn tới biên chế “phình to” ra nhƣng
17


hiệu quả công việc vẫn chƣa cao, tiếp tục phải đối mặt với sức ép
tinh giản biên chế. (2) chƣa xác định rõ yêu cầu đối với VTVL cần
tuyển, (3) Thông báo tuyển dụng có nội dung sơ sài, chƣa có nhiều
thông tin gắn với VTVL, cách thức thông báo chƣa đạt hiệu quả cao,
(4) nội dung thi còn chung chung, chƣa gắn với yêu cầu của VTVL.
(5) hình thức thi chƣa đủ để đánh giá ứng viên, (6) hoạt động tập sự
còn mang tính hình thức, (7) nhìn chung CC trúng tuyển chƣa đáp
ứng tốt các yêu cầu của VTVL.
3.3.1.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, chƣa xác định đƣợc VTVL khoa học, hợp lý để làm
căn cứ cho tuyển dụng. Thứ hai, chƣa xác định đƣợc khung năng lực
một cách khoa học để làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng CC theo
VTVL. Thứ ba, các quy định pháp lý về nội dung, quy trình, phƣơng
pháp tuyển dụng theo VTVL còn nhiều bất cập. Thứ tƣ, phân quyền
tuyển dụng chƣa hợp lý. Thứ năm, năng lực của những ngƣời làm
tuyển dụng còn nhiều hạn chế
3.3.2. Đánh giá về công tác thi tuyển CC lãnh đạo, quản lý ở
Việt Nam thời gian vừa qua
3.3.2.1. Ưu điểm

Tuyển CC lãnh đạo, quản lý chính là biểu hiện rõ nét của tuyển
dụng theo VTVL, cho phép tuyển dụng vào những vị trí mà trƣớc kia
chỉ đƣợc hình thành bằng con đƣờng bổ nhiệm.
Do tuyển cho những VTVL đã đƣợc xác định rõ nên ứng viên có
điều kiện hiểu rõ hơn về vị trí cần tuyển.
Thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý đã tạo ra động lực
thúc đẩy CC tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, năng lực quản lý, điều hành nhằm đảm bảo các điều kiện, tiêu
chuẩn để tham gia thi tuyển.
Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có năng lực, tạo động lực cho họ
phấn đấu để có thể đạt đƣợc các vị trí quản lý trong tổ chức.
Giảm bớt tiêu cực liên quan tới chạy chức, quyền, bƣớc đầu tạo
đƣợc một hiệu ứng tốt đẹp, nhận đƣợc sự ghi nhận, phản hồi tích cực
từ phía ngƣời dân.
3.3.2.2. Hạn chế
Thi tuyển cạnh tranh mặc dù có những ƣu điểm nhất định nhƣng
ở một khía cạnh khác đã tiềm ẩn nguy cơ lấn át và làm lu mờ những
ƣu điểm của công tác quy hoạch cán bộ.
18


Chƣa xác định đƣợc khung năng lực cho các vị trí lãnh đạo, quản
lý làm căn cứ cho tuyển dụng.
Đƣợc tiến hành ở nhiều nơi, nhiều bộ ngành nhƣng chƣa có
thống nhất về tiêu chí, cách thức thi tuyển.
Rất ít ứng viên tham gia dự tuyển làm giảm tính cạnh tranh trong
việc tuyển chọn lãnh đạo quản lý, có thể làm ảnh hƣởng chất lƣợng
của hoạt động này.
Các phƣơng pháp đánh giá tuyển dụng còn nghèo nàn, chƣa gắn
với đặc điểm của các công việc mà VTVL đảm nhận do vậy chƣa

giúp cho việc đƣa ra kết quả tin cậy nhất.
Chƣa có quy định riêng liên quan tới đánh giá CC lãnh đạo, quản
lý trúng tuyển sau khi kết thúc một năm đảm nhận vị trí.
3.3.2.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, đây là hoạt động khó khăn, mới mẻ, vẫn trong quá
trình thử nghiệm.
Thứ hai, thiếu căn cứ pháp lý khi thực hiện trong thời gian qua và
hiện nay cũng vẫn chỉ là trong quá trình thực hiện thí điểm với một
số cơ quan, tỉnh thành và tiếp tục cần nghiên cứu, hoàn thiện.
Thứ ba, CC còn e dè với việc thi tuyển quản lý, việc thông báo
tuyển dụng các vị trí quản lý cũng chƣa đƣợc rộng khắp, công khai
nhƣ thi tuyển CC nói chung.
Thứ tƣ, năng lực của những ngƣời làm tuyển dụng còn nhiều hạn
chế.

19


Chƣơng 4
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
THEO VTVL CHO CƠ QUAN HCNN Ở VIỆT NAM
4.1. Quan điểm về tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan
HCNN ở Việt Nam
4.1.1. Tuyển dụng CC theo VTVL là yêu cầu cần thiết
Tuyển dụng CC là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng
đến số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ CC. Tuyển dụng CC theo VTVL
đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng, phù hợp với xu hƣớng của
nhiều nền công vụ tiên tiến trên thế giới. Những đổi mới trong tuyển
dụng theo VTVL ở nƣớc ta thời gian qua đã mang lại những kết quả

khả quan nhất định trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC và gia
tăng lòng tin của ngƣời dân vào công tác cán bộ của nhà nƣớc.
4.1.2. Tuyển dụng CC theo VTVL cần đồng bộ với quá trình cải
cách hành chính và hoàn thiện hệ thống pháp lý nói chung
Chƣơng trình cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 hƣớng
tới mục tiêu hoàn thiện nhiều nội dung của nền HCNN. Trong mối
quan hệ thống nhất, hữu cơ, tuyển dụng CC theo VTVL là một nội
dung nhỏ nhằm thực hiện mục tiêu của cải cách hành chính và để
tuyển dụng theo VTVL cần đồng bộ với sự cải cách của các lĩnh vực
khác nhƣ thể chế, tài chính công…
4.1.3. Để tuyển dụng CC theo VTVL phải xác định một cách
khoa học hệ thống VTVL trong cơ quan HCNN để làm căn cứ cho
việc tuyển dụng
Cần xây dựng quan niệm khoa học về VTVL và xây dựng hệ
thống tên gọi của các VTVL dựa trên lý thuyết quản lý nguồn nhân lực
nhƣ đã phân tích ở chƣơng 2. Tiếp theo đó các tổ chức sẽ tiến hành
định biên để xác định các VTVL của cơ quan, tổ chức mình.
4.1.4. Tuyển dụng CC theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt
Nam cần xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và tiếp thu những kinh
nghiệm phù hợp của thế giới
Việt Nam vẫn là nƣớc quản lý CC theo mô hình chức nghiệp. Trên
thế giới cũng không có nƣớc nào hoàn toàn quản lý CC theo mô hình
chức nghiệp hay việc làm. Việc tuyển dụng CC theo VTVL ở Việt
20


Nam cần xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và tiếp thu những kinh
nghiệm phù hợp của thế giới.
4.2. Đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng” để tuyển
dụng CC theo VTVL

Từ những nghiên cứu về VTVL và tuyển dụng, tác giả luận án
đƣa ra “Lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo VTVL” nhƣ sau:
Thứ nhất, trong tổ chức có nhiều VTVL, mỗi VTVL đƣợc đảm
nhiệm bởi một ngƣời lao động. Mỗi VTVL đƣợc hình dung nhƣ
chiếc ghế mà ngƣời lao động ngồi. Khi ngƣời lao động rời bỏ VTVL
thì VTVL– chiếc ghế vẫn tồn tại, chỉ là nó ở dạng ghế trống.
Thứ hai, nguyên tắc cơ bản của tuyển ngƣời theo “lý thuyết chiếc
ghế” là chỉ tuyển ngƣời vào tổ chức khi có “ghế trống”, “ghế mới”,
tức là khi tổ chức có VTVL mới hoặc VTVL trống. Nhƣ vậy, tuyển
dụng trƣớc hết phải xuất phát từ việc xuất hiện các vị trí này, phải
xác định đƣợc các VTVL này.
Thứ ba, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, tổ chức cần
có những VTVL khác nhau. Đây là một tất yếu khách quan. Tuy
nhiên, cần bao nhiêu vị trí cho mỗi loại vị trí lại phụ thuộc rất nhiều
vào ý kiến chủ quan. Để tuyển dụng có hiệu quả, khi thiết kế các
VTVL cần phải đảm bảo tính khoa học, hợp lý khi thiết kế số lƣợng
VTVL.
Thứ tƣ, mỗi loại ghế khác nhau lại phù hợp với những ngƣời
ngồi khác nhau, mỗi VTVL lại có yêu cầu riêng đối với ngƣời đảm
nhận vị trí. Cần phải xuất phát từ đặc thù của VTVL để tìm ngƣời
ngồi phù hợp với vị trí đó.
Thứ năm, để đánh giá ngƣời ngồi có phù hợp với chiếc ghế hay
không ngƣời ta có thể sử dụng nhiều công cụ, phƣơng pháp. Để
tuyển ngƣời vào VTVL cần phải sử dụng những công cụ đánh giá
với những phƣơng pháp khác nhau, tuỳ thuộc đặc điểm của VTVL,
điều kiện của tổ chức…Mỗi phƣơng pháp, công cụ đánh giá đòi hỏi
ngƣờidùng phải tuân thủ những yêu cầu kỹ thuật riêng.
4.3. Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng công chức theo
VTVL ở Việt Nam

21


4.3.1. Hoàn thiện các quy định pháp lý về tuyển dụng theo
VTVL
Cần hoàn thiện những quy định pháp lý này theo hƣớng nhƣ sau:
(1) Cần có quy định về VTVL một cách rõ ràng, cụ thể, dựa trên khoa
học tổ chức, khoa học quản lý nguồn nhân lực, (2) Cần quy định lại về
nội dung, cách thức thi tuyển CC, (3) Hoàn thiện quy định về phân cấp
trong tuyển dụng, (4) Sớm ban hành cơ sở pháp lý để tuyển dụng CC
cho các chức danh lãnh đạo, quản lý
4.3.2. Xây dựng hệ thống VTVL, đặc biệt là xác định khung
năng lực cho các VTVL trong cơ quan HCNN làm căn cứ cho việc
tuyển dụng
Đây là điều kiện cần để có thể tuyển dụng CC theo VTVL. Bằng
việc xây dựng các VTVL cơ quan HCNN sẽ có căn cứ đƣa ra các yêu
cầu tuyển dụng, căn cứ đánh giá ứng viên cũng nhƣ sử dụng những ứng
viên trúng tuyển
Để làm đƣợc điều này, cơ quan HCNN cần thực hiện các hoạt
động chính sau đây:
- Xác định danh mục VTVL trong hệ thống cơ quan HCNN
- Từng cơ quan HCNN xác định VTVL cho cơ quan mình theo lý
thuyết phân tích và thiết kế tổ chức đã trình bày ở chƣơng 2.
Bên cạnh đó, cơ quan HCNN cần đầu tƣ xây dựng khung năng
lực cho các VTVL, đặc biệt là các vị trí quản lý.
4.3.3 Lựa chọn và sử dụng hiệu quả các công cụ đánh giá để
tuyển dụng CC theo VTVL
Để tuyển dụng nhân sự, cần sử dụng nhiều phƣơng pháp đánh giá
phù hợp nhằm đem lại kết quả trung thực, chính xác nhất hƣớng tới
việc tìm đƣợc ngƣời phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.

Tác giả luận án đề xuất sử dụng phƣơng pháp trung tâm đánh giá
để tuyển dụng CC lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan HCNN ở Việt
Nam hiện nay bởi lẽ Trung tâm đánh giá đƣợc cho là một trong
những phƣơng pháp tuyển chọn nhân sự cao cấp phổ biến nhất và
đem lại hiệu quả cao trong tuyển dụng. Đây cũng là phƣơng pháp
tuyển chọn CC cấp cao rất phổ biến ở các nƣớc trên thế giới.
Với tuyển dụng CC không đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý,
tác giả đề xuất sử dụng thêm hình thức: Hồ sơ thành tích và phỏng
vấn theo mẫu để đánh giá ứng viên.
22


4.3.4 Cải tiến nội dung thi tuyển theo hướng gắn nội dung thi
với yêu cầu của vị trí cần tuyển, chú trọng việc đánh giá động cơ,
phẩm chất, thái độ của người dự tuyển.
Đề thi đánh giá CC cần phải đƣợc thay đổi:
Thứ nhất, bỏ môn thi ngoại ngữ khỏi danh sách môn thi điều
kiện, với những VTVL yêu cầu ngoại ngữ thì cần quy định cụ thể
mức độ yêu cầu theo chuẩn của Khung năng lực ngoại ngữ và mô tả
kỹ năng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
Thứ hai, thay đổi nội dung thi môn chuyên ngành, cho phép đƣợc
miễn thi môn chuyên ngành nếu ứng viên có bằng cấp, chứng chỉ
đƣợc công nhận và đƣợc miễn kiểm tra chuyên môn theo thông lệ
quốc tế.
Thứ ba, chú trọng đánh giá thái độ, phẩm chất của ứng viên.
4.3.5. Nâng cao năng lực những người làm công tác tuyển
dụng công chức
Muốn tuyển dụng có hiệu quả, cần phải có những nhà tuyển dụng
giỏi, bởi những ngƣời này có vai trò quyết định tới chất lƣợng của
hoạt động tuyển dụng. Bộ Nội vụ cần có những chƣơng trình đào tạo,

bồi dƣỡng tập trung, chuyên sâu về những kỹ năng tuyển dụng để
nâng cao năng lực cho những ngƣời làm tuyển dụng. Đồng thời sẵn
sàng có những hỗ trợ cho họ khi họ có nhu cầu. Đây cũng là xu
hƣớng và là cách thức mà các cơ quan quản lý nhân sự trung ƣơng
của các quốc gia trên thế giới thực hiện. Bên cạnh đó, cần chú trọng
tuyển dụng thật hiệu quả những ngƣời đảm nhiệm các vị trí tuyển
dụng trong tổ chức.
3.2.6. Áp dụng tuyển dụng trực tuyến (E-recruitment) trong
tuyển dụng CC theo VTVL
Tuyển dụng trực tuyến, là việc sử dụng công nghệ và thông tin
trên Internet phục vụ cho các hoạt động liên quan đến việc tìm kiếm,
thu hút, đánh giá, phỏng vấn và tuyển dụng nhân viên mới. Trong
tƣơng lai gần nhất, Bộ Nội vụ nên xây dựng và triển khai đề án về
tuyển dụng trực tuyến. Đây sẽ là một thay đổi lớn, có ý nghĩa trong
việc đƣa tuyển dụng CC ngày càng trở nên chuyên nghiệp, hiệu quả
hơn. Hệ thống tuyển dụng trực tuyến này sẽ phục vụ cho việc tuyển
dụng CC cho toàn bộ hệ thống cơ quan HCNN ở Việt Nam.

23