Quản lý nguồn nhân lực ngành y tế trường hợp nghiên cứu tỉnh gia lai

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM THỊ NGỌC MAI

ĐỀ TÀI

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y
TẾ - TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TỈNH
GIA LAI

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số : 62.34.04.10
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
........................................................................... Error! Bookmark not defined.

1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ........................ Error! Bookmark not defined.
1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ........................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Error!
Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN
LỰC NGÀNH
Y TẾHỌC:
- NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ

NGƢỜI
HƢỚNG
DẪN KHOA
LUẬN VÀ THỰC TIỄN ...............................................
Error!LÊ
Bookmark
not defined.
1. GS. TSKH.
DU PHONG
2.1. Nguồn nhân lực ngành y tế ......................................
Error! Bookmark
not defined.
2. TS. NGUYỄN
VĂN HIẾN
2.2. Khái niệm, sự cần thiết và đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực y tế ......... Error!
Bookmark not defined.

HÀ NỘI - 2017


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
.......................................................................................................................................... 12
1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ........................................................................... 12
1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ............................................................................. 17
1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài ............. 23
CHƢƠNG 2: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN .................................................................................................. 26
2.1. Nguồn nhân lực ngành y tế ........................................................................................ 26

2.2. Khái niệm, mục tiêu và đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực y tế .......................... 29
2.3. Công cụ quản lý nguồn nhân lực ngành y tế.............................................................. 33
2.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ngành y tế ............................................................ 39
2.5. Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ......................................................... 42
2.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế................... 45
2.7. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực y tế ở các nƣớc và bài học rút ra ................... 49
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH
GIA LAI ............................................................................................................................ 58
3.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội tỉnh Gia Lai ......................................................... 58
3.2. Mô hình tổ chức hệ thống y tế ................................................................................... 62
3.3. Công cụ quản lý nguồn nhân lực ngành y tế.............................................................. 64
3.4. Thực trạng triển khai các hoạt động chức năng của quản lý nguồn nhân lực ngành y
tế........................................................................................................................................ 71
3.5. Đánh giá kết quả đạt đƣợc ......................................................................................... 85
3.6. Nhận xét chung ........................................................................................................ 105
CHƢƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH GIA LAI ..................... 118
4.1. Bối cảnh thế giới và trong nƣớc............................................................................... 118
4.2. Quan điểm, định hƣớng, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ngành y tế ................... 123
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ngành y tế ......................... 126
KẾT LUẬN .................................................................................................................... 152
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN....................................................................................................................... 155
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 156
PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 171


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu
trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận án

Phạm Thị Ngọc Mai


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Tiếng việt

BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

Tiếng Anh

BVĐKKV Bệnh viện đa khoa khu vực
BVYDCT

Bệnh viện y dƣợc cổ truyền và

&PHCN

phục hồi chức năng

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

KH

Kế hoạch

KHTV

Kế hoạch tài vụ

KST-CT

Ký sinh trùng-côn trùng

NLYT

Nhân lực y tế

NNL

Nguồn nhân lực

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

TCCB

Tổ chức cán bộ

TC

Trung cấp

TpHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

TT

Trung tâm

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory factor analysis

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

HRM

Quản lý nguồn nhân lực

Human Resource Management
Kaiser-Meyer-Olkin

KMO
SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Structural Equation Analysis

WHO

Tổ chức y tế thế giới

World Health Organization


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3.1

Số lƣợng NLYT tuyển dụng và tiếp nhận thuộc khu vực công

76

Bảng 3.2

Số lƣợng ngƣời tuyển dụng trong khu vực y tế tƣ nhân

77

Bảng 3.3

Số lƣợng NLYT tham gia các khóa đào tạo trong khu vực

78

công
Bảng 3.4

Số lƣợng ngƣời tham gia các khóa đào tạo trong khu vực tƣ

80

Bảng 3.5

Thống kê tình hình thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng khu vực

84

công
Bảng 3.6

Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng NLYT khu vực công

92

Bảng 3.7

Tổng số biên chế đƣợc giao và nhu cầu cần bổ sung trong

93

khu vực công
Bảng 3.8

Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng NLYT trong khu vực

93

tƣ nhân
Bảng 3.9

Kết quả thực hiện tuyển dụng NLYT khu vực tƣ so với biên

94

chế đƣợc giao
Bảng 3.10

Số ngƣời trong khu vực y tế công đƣợc đào tạo theo kế hoạch

95

Bảng 3.11

Chi phí lƣơng trung bình của NLYT khu vực công

95

Bảng 3.12

Số ngƣời tham gia đào tạo theo kế hoạch trong khu vực tƣ

96

Bảng 3.13

Chi phí lƣơng trung bình của NLYT khu vực tƣ

96

Bảng 3.14

Tỷ lệ NLYT thôi việc khu vực y tế công

97

Bảng 3.15

Thống kê thời gian công tác tính đến năm 2015

97

Bảng 3.16

Tỷ lệ NLYT thôi việc khu vực y tế tƣ nhân

98

Bảng 3.17

Quy mô nhân lực ngành y tế tỉnh Gia Lai năm 2010-2015

98

Bảng 3.18

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2015

100

Bảng 3.19

Cơ cấu NLYT theo khu vực Nhà nƣớc và ngoài Nhà nƣớc

100

Bảng 3.20

Phân bổ trình độ của đội ngũ bác sĩ, dƣợc sĩ

101

Bảng 3.21

Hiệu suất lao động trung bình của NLYT tuyến tỉnh

103

Bảng 3.22

Hiệu suất lao động trung bình của NLYT tuyến huyện/xã

103


Bảng 3.23

Hiệu suất lao động trung bình của NLYT khu vực tƣ

104

Bảng 4.1

Nhu cầu nhân lực y tế hệ điều trị đến năm 2020

122

Bảng 4.2

Nhu cầu nhân lực y tế dự phòng đến năm 2020

122

Bảng 4.3

Nhu cầu nhân lực y tế xã phƣờng, thôn bản đến năm 2020

123


DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang
Hình 1.

Khung phân tích

6

Hình 2.

Quy trình nghiên cứu

9

Hình 2.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Michigan

35

Hình 2.2. Mô hình quản trị nhân lực Harvard

36

Hình 2.3. Mô hình quản lý nguồn nhân lực Guest

37

Hình 2.4. Khung khái niệm về quản lý nguồn nhân lực y tế

45

Hình 3.1. Mô hình bộ máy quản lý Nhà nƣớc về y tế

63

Hình 3.2. Mô hình quản lý nguồn nhân lực ngành y tế Gia Lai

69

Hình 4.1. Vận dụng dung hợp các mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện

135

đại
Hình 4.2. Quy trình thiết kế chiến lƣợc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực

139


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực y tế là một nguồn lực đặc biệt, liên quan trực tiếp đến chất lƣợng
dịch vụ y tế; đến sức khỏe, chất lƣợng nhân lực phục vụ công cuộc xây dựng và bảo vệ
đất nƣớc. Vì vậy, quản lý nguồn lực này là nhiệm vụ chính trị quan trọng của ngành y tế
nhằm đảm bảo phát triển NNL y tế một cách toàn diện.
Hòa vào xu thế phát triển chung của đất nƣớc, ngành y tế tỉnh Gia Lai đã có
những bƣớc chuyển mình mạnh mẽ, đặc biệt là trong công tác QLNNL. Tính đến cuối
năm 2015, toàn ngành có 4638 ngƣời, tăng 1077 ngƣời so với năm 2010, trong đó có 874
bác sĩ, tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân đạt 6,25. Bên cạnh đó, trình độ của đội ngũ bác sĩ ngày
càng đƣợc nâng cao. Năm 2012, số bác sĩ có trình độ sau đại học là 219 ngƣời, đến năm
2015 con số này là 296 ngƣời. Mặt khác, đội ngũ NLYT của tỉnh cũng không ngừng
đƣợc trẻ hóa. Năm 2015, số lƣợng lao động trong ngành có độ tuổi từ 30 trở xuống chiếm
34%, 28% lao động có độ tuổi từ 31-40 và 24% lao động tuổi từ 41-50. Với đội ngũ
NLYT đang từng bƣớc lớn mạnh, ngành y tế tỉnh Gia Lai đã đạt đƣợc những thành tựu
tích cực trong công tác chăm sóc sức khỏe, các dịch bệnh truyền nhiễm đƣợc kiểm soát,
chất lƣợng dịch vụ y tế dần đƣợc cải thiện.
Mặc dù bƣớc đầu gặt hái đƣợc nhiều thành tựu, song công tác QLNNL ngành y tế
tỉnh Gia Lai cũng còn tồn tại không ít khó khăn. Hiện trạng NNL y tế vẫn còn khá
“mỏng” so với yêu cầu của thực tế là một thách thức lớn của ngành. Thật vậy, nếu tổng
biên chế NLYT khu vực công năm 2015 là 4816, thì số NLYT hiện công tác chỉ có 4262
ngƣời, thiếu hụt khoảng 11,5%. Tỷ lệ bác sĩ trên một vạn dân còn khá thấp so với mục
tiêu của ngành là 8 bác sĩ/ 1 vạn dân giai đoạn 2015-2020. Bên cạnh đó, việc phân bổ
NLYT chƣa đồng đều với 67% ngƣời có trình độ sau đại học ở tuyến tỉnh; tỷ lệ này ở
tuyến huyện, xã chỉ ở mức 33% trong khi có đến 68% ngƣời có trình độ sơ học. Tuy tỉnh
đã triển khai chính sách tuyển thẳng bác sĩ về các cơ sở khám chữa bệnh tuyến xã, đƣợc
hỗ trợ thêm 140% lƣơng so với mức lƣơng cơ bản nhƣng vẫn không thu hút đƣợc các bác
sĩ có trình độ đại học chính quy, sau đại học về công tác. Do đó, có đến 39,64% số xã
thiếu bác sĩ; lực lƣợng bác sĩ các tuyến xã chủ yếu là tốt nghiệp hệ chuyên tu, cử tuyển;
dƣợc sĩ đại học hầu hết đều thiếu ở các tuyến. Điều này ảnh hƣởng đến khả năng đáp ứng

1


các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, gây ra nguy cơ gia tăng tỷ lệ sai sót trong chẩn đoán, điều
trị. Nguyên nhân chính của hiện trạng trên là do điều kiện cơ sở vật chất, đặc biệt là tại
các tuyến huyện/xã không đáp ứng đƣợc yêu cầu; thu nhập kém hấp dẫn; ngƣời lao động
thiếu cơ hội đƣợc học tập nâng cao trình độ và phát triển nghề nghiệp.
Thực trạng đó đã và đang đặt ngành y tế tỉnh Gia Lai trƣớc những thách thức to
lớn, đặc biệt trong điều kiện kinh tế xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của ngƣời dân
về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng, sự biến đổi khí hậu, ô nhiễm môi
trƣờng và xu hƣớng thay đổi khó lƣờng của mô hình bệnh tật. Với tầm nhìn chiến lƣợc
phát triển ngành thích ứng với xu hƣớng mới, cùng với những mục tiêu cụ thể trƣớc mắt
nhƣ phấn đấu đạt đƣợc tỷ lệ bác sĩ/vạn dân là 7,18, tỷ lệ xã có bác sĩ là 80%, nâng cao
chất lƣợng khám chữa bệnh trên toàn tuyến trong những năm sắp tới, công tác QLNNL
của tỉnh cần có những đổi mới tích cực, trong đó lấy NNL y tế là lực lƣợng nòng cốt
nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Xuất phát
từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực ngành y tế - Trường
hợp nghiên cứu tỉnh Gia Lai” để nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm luận giải có căn cứ khoa học về khái niệm, mục tiêu, công
cụ, nội dung QLNNL cũng nhƣ các nhân tố tác động đến công tác QLNNL và tiêu chí
đánh giá hiệu quả công tác QLNNL. Song song đó, nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm
làm rõ thực trạng QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai và đề xuất giải pháp hoàn thiện công
tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án đƣợc xác định bao gồm:
Thứ nhất, tổng hợp và hệ thống các lý thuyết cơ bản về QLNNL y tế; xây dựng
khung phân tích QLNNL y tế, vận dụng nghiên cứu ở tỉnh Gia Lai;
Thứ hai, đánh giá thực trạng QLNNL y tế tỉnh Gia Lai trong thời gian qua, rút ra

những mặt tồn tại nổi bật cần tập trung giải quyết;
Thứ ba, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác QLNNL y tế tỉnh
Gia Lai trong thời gian tới.

2


* Câu hỏi nghiên cứu:
Câu hỏi 1: Những nội dung chính nào của công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia
Lai cần đƣợc nghiên cứu?
Câu hỏi 2: Hiện trạng công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai nhƣ thế nào?
Câu hỏi 3: Công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai có ảnh hƣởng nhƣ thế nào
đến sự hài lòng của đội ngũ NLYT, đến sự hài lòng của ngƣời bệnh, đến kết quả hoạt
động chung của ngành?
Câu hỏi 4: Làm thế nào để hoàn thiện công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai?
* Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Những nội dung chính cần nghiên cứu trong công tác QLNNL ngành
y tế Gia Lai bao gồm công cụ QLNNL, các hoạt động chức năng của QLNNL, đánh giá
công tác QLNNL.
Giả thuyết 2: Công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai đã đạt đƣợc nhiều thành
tựu nhƣng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần giải quyết.
Giả thuyết 3: Công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai có ảnh hƣởng thuận chiều
đến sự hài lòng của đội ngũ NLYT, đến sự hài lòng của ngƣời bệnh, đến kết quả hoạt
động chung của ngành.
Giả thuyết 4: Xác lập các giải pháp đúng đắn sẽ góp phần hoàn thiện công tác
QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án lấy công tác QLNNL ngành y tế làm đối tƣợng nghiên cứu chính. Trong
đó, luận án đi vào nghiên cứu công cụ QLNNL ngành y tế; các hoạt động chức năng

chính của QLNNL (kế hoạch hóa NNL, phân tích thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo,
phát triển NNL, bố trí sử dụng NNL, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ); các
tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác QLNNL.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu:
Luận án chỉ nghiên cứu QLNNL y tế ở cấp tỉnh Gia Lai, không nghiên cứu ở tầm
quản lý trung ƣơng. QLNNL y tế tỉnh Gia Lai đƣợc nghiên cứu theo tầm nhìn tổng thể, từ

3


tuyến tỉnh đến tuyến huyện, xã; không đi sâu nghiên cứu QLNNL y tế trong từng cơ sở y
tế cụ thể. Do đó, những nội dung về QLNNL tại từng cơ sở y tế nhƣ: kế hoạch hóa NNL;
thiết kế và phân tích công việc; tuyển dụng; đào tạo; bố trí sử dụng nhân lực; đánh giá
thực hiện công việc;… chỉ đƣợc xem xét ở góc độ phục vụ cho việc làm sáng tỏ hơn công
tác QLNNL y tế của toàn ngành.
QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai đƣợc làm rõ thông qua phân tích công tác
QLNNL của khu vực y tế công lập và tƣ nhân. Trong đó, đối tƣợng chủ yếu là công tác
QLNNL của khu vực y tế công lập. QLNNL y tế khu vực tƣ nhân đƣợc đƣa vào để phân
tích, so sánh với khu vực y tế công nhằm làm rõ hơn bức tranh thực trạng QLNNL y tế
công lập.
- Về không gian: Vì hạn chế về thời gian và nguồn lực, luận án chủ yếu nghiên
cứu công tác QLNNL trong khu vực công với các tổ chức y tế công điển hình, bao gồm
Sở y tế; bệnh viện đa khoa tỉnh Gia Lai; Trung tâm y tế thành phố Pleiku; Trung tâm y tế
huyện K‟Bang, huyện Đức Cơ, huyện Iagrai, huyện Chƣprông; Trƣờng trung cấp y tế
(không nghiên cứu cơ sở y tế quân y). Đối với khu vực y tế tƣ nhân, bệnh viện Y Dƣợc
Hoàng Anh Gia Lai đƣợc chọn làm đại diện.
- Về thời gian: luận án nghiên cứu thực trạng QLNNL y tế tỉnh Gia Lai giai đoạn
năm 2010 – 2015. Trong đó, các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ tháng 5/2015 đến tháng
3/2017 bằng cách phỏng vấn, khảo sát NLYT đang công tác tại các cơ sở y tế công lập

(Sở y tế; bệnh viện đa khoa tỉnh Gia Lai; Trung tâm y tế thành phố Pleiku; Trung tâm y tế
huyện K‟Bang, huyện Đức Cơ, huyện Iagrai, huyện Chƣprông; Trƣờng trung cấp y tế) và
bệnh viện Y Dƣợc Hoàng Anh Gia Lai; các bệnh nhân/ thân nhân khám chữa bệnh tại
bệnh viện đa khoa tỉnh Gia Lai và bệnh viện ĐH Y Dƣợc Hoàng Anh Gia Lai. Dữ liệu
thứ cấp đƣợc thu thập chủ yếu từ năm 2010-2015 thông qua các báo cáo của Sở Y tế, các
bệnh viện, cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Gia Lai, Cục Thống kê…
4. Cơ sở lý thuyết và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý thuyết.
Lý thuyết về QLNNL y tế chỉ rõ những đặc thù của NLYT, từ đó đƣa ra những nội
dung, những hƣớng dẫn cơ bản của công tác QLNNL ngành y tế. Theo đó, xuất phát từ
tầm quản lý chiến lƣợc NNL, nhà quản lý cần xây dựng các chính sách kế hoạch nhân lực

4


và xem xét hiệu quả quản lý chiến lƣợc NNL. Các lý thuyết cũng đề cập đến việc xem xét
vai trò của văn hóa tổ chức, pháp luật, các giới chức trong quá trình QLNNL y tế. Từ đó,
quá trình triển khai các hoạt động chức năng của QLNNL đƣợc thực thi bao gồm phân
tích, thiết kế công việc; tuyển dụng; đào tạo, phát triển; chế độ đãi ngộ; xem xét mối quan
hệ lao động; đánh giá công tác QLNNL. Lý thuyết QLNNL cũng đề cập đến vai trò của
hệ thống thông tin trong QLNNL y tế [147], [148], [153].
Song song đó, các mô hình QLNNL hiện đại nhƣ mô hình Michigan [132], mô
hình Guest [137], mô hình Harvard [158] cũng cung cấp những công cụ hữu ích cho công
tác QLNNL trong các tổ chức nói chung.
Ngoài ra, vấn đề đánh giá hiệu quả của QLNNL cũng đƣợc củng cố cơ sở khoa
học bởi hệ thống các lý thuyết đã đƣợc nghiên cứu. Theo đó, các lý thuyết đã chỉ rõ bộ
tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác QLNNL ngành y tế. Hiệu quả của QLNNL ngành y tế
đƣợc đo lƣờng thông qua việc xem xét mức độ hài lòng của ngƣời lao động; các chỉ số
tuyển dụng, chỉ số phân bổ NNL, các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên, các chỉ số
về đào tạo và phát triển [70] [157], [175]. Bên cạnh đó, hiệu quả QLNNL ngành y tế

cũng đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu nhƣ năng suất lao động; chất lƣợng, cơ cấu NNL;
tính ổn định cao của NNL; kết quả hoạt động của tổ chức; sự hài lòng của ngƣời sử dụng
dịch vụ y tế [64], [89], [137], [150], [158], [162], [166].
Nhƣ vậy, bằng việc làm rõ vai trò, công cụ, nội dung QLNNL, các tiêu chí đánh
giá hiệu quả QLNNL, hệ thống lý thuyết QLNNL nêu trên đã thật sự cung cấp một nền
tảng khoa học vững chắc cho nghiên cứu này. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó, khung phân
tích đƣợc xây dựng để định hƣớng cho việc thực hiện quy trình nghiên cứu (hình 1).

5


Quản lý NNL y tế tỉnh Gia Lai

Năng lực quản lý

Chủ thể quản
lý

Nhân lực y tế

Đặc điểm
NNL

Chính sách NNL
Mô hình quản lý NNL

Công cụ quản
lý

Bối cảnh

Hệ thống kiểm soát đánh giá
Hệ thống thông tin quản lý
Định hƣớng phát triển

Hoạch định
chính sách,
chiến lược

Kinh tế
Dân số
Xu hƣớng hợp tác
Văn hóa, địa lý

Kế hoạch hóa NNL
Phân tích công việc; tuyển
dụng, đào tạo, bố trí sử
dụng,đánh giá, đãi ngộ

Triển khai
các hoạt động
chức năng
của QLNNL

Pháp luật
Giáo dục, đào tạo
Khoa học công nghệ

Sự hài lòng của NLYT
Chỉ số tuyển dụng; chỉ số

phân bổ NNL; chỉ số lòng
trung thành; Chỉ số đào tạo
phát triển

Quan hệ với các
bên liên quan

Đánh giá
công tác
QLNNL

Cơ cấu bệnh tật

Quy mô, chất lƣợng NNL;
Hiệu suất lao động;Chỉ tiêu
dịch tễ học; Sự hài lòng của
bệnh nhân

Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai

Sự hài lòng của đội ngũ NLYT, đạt các chỉ số QLNNL, đạt hiệu quả
hoạt động của ngành
Hình 1: Khung phân tích
4.2. Phương pháp nghiên cứu

6


Nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình ở hình 2. Theo đó, nghiên cứu này sử
dụng chủ yếu các phƣơng pháp sau:

* Phƣơng pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh, tƣ duy
hệ thống đƣợc sử dụng để tổng kết các nghiên cứu về QLNNL ngành y tế (chƣơng 1);
nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác QLNNL ngành y tế (chƣơng 2);
xem xét tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Gia Lai; hiện trạng thực thi các hoạt động chức
năng của QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai; đồng thời phân tích bối cảnh thế giới và trong
nƣớc; đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai
(chƣơng 3 và chƣơng 4).
* Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua việc đến địa điểm;
chọn những nhà quản lý trong ngành y tế, các nhà quản lý nhân lực (10 chuyên gia); tiến
hành phỏng vấn theo dàn ý đƣợc chuẩn bị sẵn. Mục đích của quá trình nghiên cứu này
nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung các vấn đề chính yếu của công tác QLNNL ngành y
tế tỉnh Gia Lai; khám phá, điều chỉnh thang đo thực tiễn QLNNL, thang đo sự hài lòng
của NLYT đối với công tác QLNNL; khám phá, điều chỉnh thang đo chất lƣợng NLYT,
thang đo sự hài lòng của ngƣời bệnh/thân nhân về đội ngũ NLYT; thảo luận kết quả
nghiên cứu (chƣơng 3).
* Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm đo lƣờng các kết quả đạt đƣợc của
ngành y tế tỉnh Gia Lai trong công tác QLNNL (chƣơng 3). Thông qua quá trình thu thập
các dữ liệu thứ cấp (bao gồm các báo cáo, số liệu thống kê về công tác QLNNL y tế tỉnh
Gia Lai), các chỉ số QLNNL, các chỉ tiêu về quy mô, cơ cấu NLYT, hiệu suất lao động sẽ
đƣợc tính toán. Đối với chỉ tiêu sự hài lòng của NLYT về công tác QLNNL và chỉ tiêu sự
hài lòng của ngƣời bệnh/thân nhân về đội ngũ NLYT, nghiên cứu định lƣợng sẽ đƣợc
thực hiện qua các giai đoạn sau:
- Thu thập dữ liệu bằng bản câu hỏi đƣợc thiết kế dành cho các đối tƣợng khảo sát
là:
+ NLYT công tác trong lĩnh vực y tế công lập (kích thƣớc mẫu n=216).
+ NLYT công tác trong lĩnh vực y tế tƣ nhân (kích thƣớc mẫu n=207).
+ Bệnh nhân/thân nhân đang khám bệnh, điều trị tại các cơ sở y tế công lập (kích
thƣớc mẫu n=98).

7

+ Bệnh nhân/thân nhân đang khám bệnh, điều trị tại cơ sở y tế tƣ nhân (kích thƣớc
mẫu n=108).
- Kích thƣớc mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện.
- Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha để đánh giá sơ bộ thang đo.
- Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) nhằm
loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu, đồng thời tái cấu
trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố phù hợp, làm cơ sở cho việc phân tích và
kiểm định mô hình hồi quy.
- Phân tích mô hình hồi quy đa biến để xem xét mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố
thực tiễn QLNNL đến sự hài lòng của NLYT, của các nhân tố chất lƣợng NLYT đến sự
hài lòng của ngƣời bệnh/thân nhân.
- Phƣơng pháp kiểm định T-test, ANOVA đƣợc sử dụng để kiểm định sự khác biệt
về sự hài lòng của NLYT đối với công tác QLNNL theo các biến định tính.

8


Vấn đề nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực y tế tỉnh Gia Lai
Nghiên
cứu
định
tính

Mục tiêu nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết

Phân tích, tổng hợp các

công trình nghiên cứu

Thảo luận chuyên gia

Phỏng vấn tay đôi

Thực trạng QLNNL y tế Gia Lai
Công cụ QLNNL
Phân tích công
việc
Tuyển dụng
Đào tạo
Các hoạt động chức năng

Bố trí lao động

Nghiên
cứu
định
lượng
kết hợp
định
tính

Thống
kê, so
sánh

Đánh giá NV
Đãi ngộ NNL

Chỉ số tuyển dụng;
phân bổ NNL; chỉ số
lòng trung thành; Chỉ
số đào tạo phát triển

Đánh giá kết quả QLNNL

Qui mô, cơ cấu NLYT
Hiệu suất lao động,
chỉ tiêu dịch tễ học

Giải pháp hoàn thiện công tác
QLNNL

Mức độ hài lòng của
NLYT, của ngƣời
bệnh

Hình 2. Quy trình nghiên cứu
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

9

Phỏng
vấn tay
đôi, giải
thích kết
quả

Xây

dựng và
kiểm
định mô
hình


Kết quả nghiên cứu của luận án có những đóng góp khoa học, đó là:
Thứ nhất, tổng hợp một cách có hệ thống các lý thuyết về QLNNL ngành y tế.
Thứ hai, xây dựng khung phân tích về QLNNL ngành y tế.
Thứ ba, hệ thống hóa bộ tiêu chí đánh giá và các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả
QLNNL ngành y tế.
Thứ tƣ, xây dựng, kiểm định mô hình đánh giá sự hài lòng của đội ngũ NLYT về
công tác QLNNL và mô hình đánh giá sự hài lòng của bệnh nhân/thân nhân về chất
lƣợng đội ngũ NLYT.
Cuối cùng, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác QLNNL ngành y tế tỉnh Gia Lai.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Trên cơ sở của quá trình tổng kết; phân tích; đánh giá các lý thuyết, các công trình
nghiên cứu về QLNNL ngành y tế, luận án đã góp phần hệ thống hóa, phát triển lý thuyết
về QLNNL ngành y tế.
Bằng việc xây dựng khung phân tích, luận án góp phần gợi mở phƣơng pháp luận
cho quá trình nghiên cứu về vấn đề QLNNL ngành y tế.
Thông qua quá trình hệ thống hóa, luận án có phần đóng góp để hoàn thiện bộ tiêu
chí và các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công tác QLNNL ngành y tế.
Với việc xây dựng và kiểm định các mô hình đánh giá sự hài lòng của đội ngũ
NLYT về công tác QLNNL và mô hình đánh giá sự hài lòng của bệnh nhân/thân nhân về
chất lƣợng NLYT, luận án góp phần phát triển thang đo về thực tiễn QLNNL, thang đo
sự hài lòng của NLYT về công tác QLNNL, thang đo chất lƣợng NLYT, thang đo sự hài
lòng của bệnh nhân/thân nhân về chất lƣợng NLYT.

6.1. Ý nghĩa thực tiễn
Bằng các số liệu thực tế, luận án đã phác họa bức tranh tổng thể về công tác
QLNNL y tế tỉnh Gia Lai, cho phép các nhà quản lý nhìn nhận rõ nét hơn về công tác
hoạch định chính sách, chiến lƣợc nhân lực cũng nhƣ công tác điều hành nhân lực trong
thời gian qua. Bên cạnh đó, thông qua quá trình đánh giá kết quả công tác QLNNL ngành

10


y tế tỉnh Gia Lai, nghiên cứu cũng góp phần quan trọng trong việc chỉ ra những thành tựu
và hạn chế của công tác này, từ đó tạo cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp khả thi.
Kết quả nghiên cứu là nguồn tƣ liệu gợi mở cho các nhà quản lý ngành y tế tỉnh
Gia Lai nói riêng và các tỉnh miền núi nói chung trong việc hoàn thiện các chính sách và
hoạt động điều hành NNL ngành y tế.
Là một công trình thể nghiệm, vận dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ
phƣơng pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh, tƣ duy hệ thống,
phƣơng pháp nghiên cứu định tính, định lƣợng, nên kết quả của nghiên cứu này có thể trở
thành nguồn tài liệu cho những nghiên cứu kết hợp tiếp theo về vấn đề QLNNL nói
chung và QLNNL ngành y tế nói riêng.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và nội
dung chính với 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Chương 2: Quản lý nguồn nhân lực ngành y tế - Những vấn đề lý luận và thực
tiễn.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Gia Lai.
Chương 4: Quan điểm, định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Gia Lai.

11

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
1.1.1. Nghiên cứu về tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực y tế
QLNNL y tế đóng vai trò rất quan trọng, điều này đã đƣợc nhiều nghiên cứu
khẳng định. Với tác phẩm “The importance of human resources management to the
health care system”, ELvira Nica (2013) đã đƣa ngƣời đọc đến một sự hiểu biết sâu sắc
hơn về các vai trò của QLNNL trong lĩnh vực y tế. Tác giả đi sâu phân tích tác động của
việc tăng quyền tự chủ công việc đến kết quả lao động và sự năng động của đội ngũ
NLYT, thảo luận sự ảnh hƣởng của QLNNL đến sự hài lòng của bệnh nhân trong các tổ
chức chăm sóc sức khỏe. Từ những phân tích đó, tác giả khẳng định tầm quan trọng của
QLNNL trong các tổ chức y tế [128].
Cùng xem trọng vai trò của QLNNL nhƣ tác giả ELvira Nica, Stefane M Kabene
và cộng sự (2006) đã trình bày quan điểm của mình qua bài viết: “The importance of
human resources management in health care: A global context”. Nhóm tác giả đã đề cập
đến tầm quan trọng của QLNNL y tế trong bối cảnh toàn cầu. Chủ yếu dựa trên các lý
thuyết trƣớc đó về QLNNL, kết hợp với việc thu thập dữ liệu từ các nguồn thứ cấp, nhóm
tác giả đã tiến hành phân tích, so sánh những thách thức trong việc chăm sóc sức khỏe ở
các hệ thống y tế của Canada, Hoa Kỳ và các quốc gia đang phát triển. Từ đó đƣa những
gợi ý để khắc phục những vấn đề này thông qua quá trình nâng cao hiệu quả QLNNL.
Với nghiên cứu này, nhóm tác giả khẳng định rằng trong bối cảnh toàn cầu, với xu hƣớng
hội nhập, QLNNL là rất quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe chất
lƣợng cao. Nhóm tác giả cũng đề nghị rằng cần có những nghiên cứu tiếp theo để có thể
đề xuất những chính sách cụ thể cho công tác QLNNL trong bối cảnh toàn cầu hóa [169].
Cũng ở góc độ nhìn nhận vai trò của QLNNL y tế, Lincoln Chen cùng cộng sự
(2004) đã chỉ ra khó khăn trong quản lý nguồn lực này qua bài viết: “Human resources
for health: overcoming the crisis”. Nhóm tác giả nhận định rằng, gần nhƣ tất cả các nƣớc
– đặc biệt là những nƣớc đang phát triển, đang bị thách thức bởi sự thiếu hụt lao động y

tế. Lực lƣợng lao động y tế hiện có lại bị mất cân bằng về các nhóm kỹ năng, chuyên

12


môn yếu kém và môi trƣờng làm việc lạc hậu. Vì vậy, cuộc khủng hoảng về NNL là một
vấn đề chung đòi hỏi phải có sự chia sẻ trách nhiệm, hợp tác giữa các tổ chức y tế, Chính
phủ và xã hội. Liên minh cho hành động này đƣợc khuyến khích nhằm đƣa ra đƣợc các
chiến lƣợc và chƣơng trình phát triển NNL hiệu quả [154].
1.1.2. Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quản lý nguồn nhân lực y tế
Các nghiên cứu nền về QLNNL y tế ra đời nhƣ kim chỉ nam cho công tác QLNNL
của ngành đặc thù này – ngành y tế. Tiêu biểu cho các nghiên cứu nền dạng này có thể kể
đến tác phẩm “Human Resources management for health care organizations: A strategic
approach” của nhóm tác giả Joan.E Pynes và Donald N. Lombardi (2011). Có thể nói,
tác phẩm là một nghiên cứu toàn diện công tác QLNNL y tế, đƣa ra hƣớng dẫn cơ bản và
chi tiết về cách thức quản lý. Cái nhìn tổng quan về QLNNL y tế và quản lý chiến lƣợc
NLYT đƣợc tác giả phân tích trong phần đầu của quyển sách. Trong những phần tiếp
theo, tác giả đi sâu phân tích các chức năng của QLNNL y tế bao gồm thiết kế công việc,
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên, quản lý mối quan hệ lao động. Với
những đóng góp đó, tác phẩm này thật sự trở thành một nền móng khoa học cho những
nghiên cứu tiếp theo về QLNNL y tế [147].
Cũng đƣợc xem là một nghiên cứu nền, tác phẩm “Basis concepts of Health care
Human Resource Management” của tác giả Nancy J.Niles (2013) cung cấp những khái
niệm cơ bản về QLNNL y tế, những nội dung chính của QLNNL y tế bao gồm: Vấn đề
pháp lý, đạo đức trong chăm sóc sức khỏe, thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát
triển NNL, phân tích mối quan hệ lao động. Điểm đặc biệt của tác phẩm chính là việc
phân tích những xu hƣớng mới nhƣ xu hƣớng du lịch y tế, sự đa dạng của nhu cầu trƣớc
tác động của toàn cầu hóa, từ đó đề cập đến cách thức thiết kế chiến lƣợc QLNNL phù
hợp với xu hƣớng mới [161].
Cùng hƣớng nghiên cứu với Nancy J.Niles, nhóm tác giả Fleming Fallon L,

Charles R. McConnel J. (2007) cho ra đời tác phẩm “Resource Management in Health
Care: Principles and Practice”. Cuốn sách bao gồm các chủ đề quan trọng nhƣ tuyển
dụng, đào tạo, chấm dứt hợp đồng, các vấn đề pháp lý, công đoàn lao động, phát triển lao
động y tế. Mỗi chƣơng có một trƣờng hợp nghiên cứu để giới thiệu cho ngƣời đọc đến
các chủ đề chính và kết luận với những đề xuất của chuyên gia để có thể đƣợc sử dụng

13


trong thế giới thực. Cuốn sách thật sự là một tài liệu hữu ích cho những ai quan tâm đến
các nguyên tắc và thực hành trong QLNNL y tế [130].
Bên cạnh những tác phẩm trên, “Human Resources in Healthcare: Managing for
Success”của Bruce J. Fried, Myron D. Fottler (2008) cũng đƣợc xem là một đóng góp
lớn trong việc cung cấp các khái niệm và công cụ thực hành cần thiết để đáp ứng các
thách thức trong quá trình QLNNL y tế. Với cách tiếp cận chiến lƣợc, các tác giả phân
tích công tác QLNNL gắn với chiến lƣợc hoạt động của tổ chức. Theo đó, các kế hoạch
NNL y tế đƣợc xây dựng và triển khai. Các hoạt động chủ yếu trong QLNNL y tế bao
gồm quá trình phân tích, thiết kế công việc; công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên cũng đƣợc các tác giả làm rõ. Điểm nổi bật trong tác phẩm chính là xem xét xu
hƣớng toàn cầu hóa và những ảnh hƣởng của nó đến công tác QLNNL y tế [125].
Nối tiếp ý tƣởng nghiên cứu về QLNNL y tế, nhóm tác giả Pusa Tania Tapliga,
Simona Daniela Grigore, Roxana Nicoleta Matei (2013) đề cập đến vấn đề chiến lƣợc
QLNNL y tế tại các bệnh viện công qua bài viết “Strategies For The Improvement Of
The Human Resource Management In Public Hospitals”. Theo đó, quá trình hoạch định
chiến lƣợc QLNNL y tế cần gắn kết với chiến lƣợc hoạt động tổng thể của tổ chức nhằm
phát triển các kỹ năng chuyên nghiệp trong việc quản lý y tế; chuẩn bị và thực hiện các
chính sách chặt chẽ về đào tạo, phát triển NNL y tế; phân phối các nguồn lực tài chính
cần thiết cho các chƣơng trình chăm sóc sức khỏe; phân cấp hệ thống đào tạo bác sĩ
thƣờng trú; cải thiện hệ thống lƣơng của các bác sĩ; tăng cƣờng tin học hóa hệ thống y tế;
tạo tiền đề phát triển cho hệ thống bệnh viện công. Điểm nổi bật của bài viết chính là việc

phân tích những điều kiện, những vấn đề cơ bản mà nhà quản lý cần thực hiện trong công
tác xây dựng chiến lƣợc QLNNL y tế nhằm đạt đƣợc những mục đích nêu trên. Nhóm tác
giả cũng nhấn mạnh rằng các kế hoạch này cần đặt trong mối liên hệ chặt chẽ với chiến
lƣợc hoạt động chung của tổ chức. Đây có thể nói là một quan điểm hiện đại trong
QLNNL, vƣợt xa những góc nhìn hạn hẹp trƣớc đây khi xem QLNNL xoay quanh các
chức năng cơ bản của nó [164].
Nói đến những công trình nghiên cứu về QLNNL y tế không thể không nhắc đến
“The World Health Report 2006 - working together for health” của WHO. Đây chính là
một báo cáo chuyên gia nhằm đánh giá cuộc khủng hoảng hiện nay trong lực lƣợng lao

14


động y tế toàn cầu và đề nghị đầy tham vọng để giải quyết vấn đề đó trong vòng mƣời
năm tới. Bản báo cáo cho thấy sự thiếu hụt ƣớc tính gần 4,3 triệu các bác sĩ, nữ hộ sinh, y
tá và nhân viên hỗ trợ trên toàn thế giới. Sự thiếu hụt trầm trọng nhất rơi vào những nƣớc
nghèo, đặc biệt là ở Châu Phi cận Sahara, nơi các nhân viên y tế là cần thiết nhất. Để giải
quyết tình hình đó, các chuyên gia đã đƣa ra kế hoạch cho quá trình tuyển dụng, đào tạo,
phát triển đội ngũ NLYT. Các chuyên gia cũng đặc biệt nhấn mạnh đến quá trình xây
dựng chiến lƣợc NNL cho các quốc gia. Công trình nghiên cứu này của WHO đặc biệt có
ý nghĩa khi cung cấp khung khái niệm cho các nghiên cứu về QLNNL y tế [179].
1.1.3. Nghiên cứu tác động của quản lý nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức
Không chỉ dừng lại nghiên cứu về vai trò của QLNNL, tác giả Radha Karunakaran
với luận án tiến sĩ “A study on human resource management practices in private
hospitals in Kerala” (2008) đã đi sâu nghiên cứu mối liên hệ giữa QLNNL với thái độ
của nhân viên tại các bệnh viện tƣ ở Ấn Độ. Tác giả dựa trên việc tổng kết những nghiên
cứu trƣớc đó về QLNNL để làm cơ sở khoa học cho nghiên cứu của mình. Số liệu đƣợc
thu thập đƣợc từ 46 bệnh viện tƣ tại Ấn Độ nhằm phân tích thực trạng công tác QLNNL.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù thực tiễn QLNNL tại các bệnh viện này là khá thỏa

đáng nhƣng vẫn còn tồn tại các bất cập nhƣ một phần lớn các bệnh viện không có bất kỳ
kế hoạch tài chính cho việc phát triển động lực thúc đẩy nhân viên, cơ sở vật chất còn
thiếu thốn, chính sách tiền lƣơng chƣa thật sự làm hài lòng ngƣời lao động, các thúc đẩy
phi vật chất chƣa đƣợc triển khai phổ biến, một số nhân viên sẵn sàng ra đi nếu có cơ hội
việc làm tốt hơn. Từ đó, tác giả đƣa ra các khuyến nghị trong công tác QLNNL để có thể
mang lại một sự thay đổi tích cực trong thái độ của cả nhà quản lý và ngƣời lao động; xây
dựng một nền văn hóa làm việc lành mạnh trong các bệnh viện tƣ nhân. Mặc dù có những
đóng góp to lớn qua nghiên cứu này, tác giả cũng nhìn nhận rằng cần có những nghiên
cứu tiếp theo để làm rõ mối quan hệ giữa chất lƣợng dịch vụ chăm sóc sức khỏe với sự
hài lòng của nhân viên y tế trong công việc của họ. Đồng thời, những nghiên cứu này cần
đƣợc thực hiện trên diện rộng các bệnh viện tƣ nhân ở các tiểu bang của Ấn Độ nhằm
phác thảo một bức tranh tổng thể về tác động của công tác QLNNL đối với chất lƣợng
dịch vụ của các bệnh viện tƣ [165].

15


Khoảng trống mà tác giả Radha Karunakaran để lại cũng là mối quan tâm của các
nhà nghiên cứu khác. Thật vậy, Hassan Mohamed Elarabi và Fuadah Johari (2014), đã
bàn luận rất sôi nổi về mối quan hệ giữa QLNNL và kết quả làm việc của nhân viên y tế
qua bài viết: “The impact of human resources management on healthcare Quality”. Theo
các tác giả, việc QLNNL trong tổ chức chăm sóc sức khỏe là điều cần thiết để cho phép
việc cung cấp các dịch vụ y tế có hiệu quả và đạt đƣợc sự hài lòng của bệnh nhân. Các lý
thuyết về QLNNL đƣợc áp dụng cùng với phƣơng pháp phân tích, chứng minh tác động
của QLNNL đến việc cải thiện hiệu suất của nhân viên bệnh viện và chất lƣợng chăm sóc
sức khỏe. Tác giả cũng cho rằng cần đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trƣớc khi
bắt đầu thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân viên [138].
1.1.4. Nghiên cứu về các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
Phân tích vai trò quan trọng của việc đánh giá hiệu quả QLNNL, các tác giả
Marianne Hickey, Tim Williams, Tony Nader (2015), đồng thời chỉ ra 7 nhóm chỉ tiêu

chính để đánh giá hiệu quả QLNNL bao gồm: sự phát triển của văn hóa tổ chức, sự hài
lòng của ngƣời lao động, tỷ lệ vắng mặt của ngƣời lao động, tỷ lệ nghỉ việc, tần suất thay
đổi lao động, an toàn lao động và thông qua các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc. Với
nghiên cứu của mình, Marianne Hickey và các cộng sự đã cung cấp thang đo cho quá
trình đánh giá hiệu quả QLNNL – một công tác quan trọng của QLNNL [157].
Trong một nghiên cứu nhan đề “HRM and its effect on employee, organizational
and financial outcomes in health care organizations”, Brenda Vermeeren (2014) và các
cộng sự đã bổ sung vào lý thuyết QLNNL khi chỉ rõ mối quan hệ ba chiều giữa thực hành
QLNNL đến kết quả tài chính, đến sự hài lòng của ngƣời lao động và kết quả hoạt động
của tổ chức. Nhóm tác giả tiến hành thu thập dữ liệu trên 162 tổ chức chăm sóc sức khỏe
ở Hà Lan, cùng với các dữ liệu thứ cấp. Phƣơng pháp phân tích SEM đã đƣợc tiến hành
để kiểm tra các giả thuyết về mối tƣơng quan giữa thực hành QLNNL đến kết quả tài
chính, sự hài lòng của ngƣời lao động và kết quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu của
nhóm tác giả đã chỉ ra rằng chính sách nhân sự sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra cả ba kết
quả nêu trên. Nghĩa là việc sử dụng hiệu quả các chính sách nhân sự có liên quan đến cải
thiện kết quả tài chính (tăng lợi nhuận ròng), kết quả hoạt động của tổ chức (gia tăng sự
hài lòng của khách hàng) và kết quả nhân sự (sự hài lòng của ngƣời lao động). Trong đó,

16


tác động của chính sách nhân sự vào các kết quả nhân sự và tổ chức đƣợc chứng minh là
đáng kể hơn so với tác động của chúng đối với kết quả tài chính. Với nghiên cứu này,
nhóm tác giả đã khẳng định đƣợc tác động của QLNNL đến kết quả hoạt động của các tổ
chức y tế. Điều này vô cùng quan trọng để các nhà quản lý có đƣợc sự nhìn nhận đúng
đắn về tầm quan trọng của công tác QLNNL trong ngành y tế. Tuy nhiên, nghiên cứu này
chƣa chỉ rõ các giải pháp cụ thể để tăng cƣờng công tác QLNNL trong các tổ chức y tế
[124].
1.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
1.2.1. Nghiên cứu về thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế Việt Nam

Tại Việt Nam, QLNNL y tế cũng là một hƣớng nghiên cứu đƣợc nhiều nhà khoa
học quan tâm. Điển hình cho hƣớng nghiên cứu này là công trình của nhóm tác giả Lê
Quang Hoành (2006) với nhan đề “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ
công nghiệp hoá - hiện đại hóa đất nước”. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm làm rõ bản
chất của lao động y tế, các khái niệm công cụ và cách tiếp cận nghiên cứu về NNL và
QLNNL; quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đề quản lý NLYT. Bên cạnh đó,
nghiên cứu này cũng làm rõ thực trạng đội ngũ NLYT về cơ cấu, trình độ; phân tích một
số chính sách đối với NLYT, đặc biệt là NLYT vùng khó khăn và nêu lên những vấn đề
cấp bách đặt ra cho quản lý NLYT. Từ đó, các tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL y tế trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa
đất nƣớc [76].
Một điển hình khác chính là “Joint Annual Health Review – Báo cáo chung tổng
quan ngành y tế năm 2009 - Nhân lực y tế Việt Nam”, đƣợc thực hiện bởi Health
Partnership Group – HPG và Bộ Y tế Việt Nam. Đây là công trình nghiên cứu nhằm đánh
giá tổng quan chính sách phát triển, quản lý và sử dụng NLYT. Công trình đƣợc thực
hiện dựa vào phƣơng pháp phân tích, tổng hợp các tài liệu có sẵn, khảo sát, số liệu thống
kê; dựa vào kiến thức, kinh nghiệm của các chuyên gia trong nƣớc và chuyên gia tƣ vấn
quốc tế; thảo luận về các chuyên đề cụ thể với những nhà hoạch định chính sách liên
quan. Kết quả nghiên cứu đã khái quát bức tranh tổng thể của hệ thống y tế Việt Nam
trong năm 2008-2009, đặc biệt là vấn đề về số lƣợng, chất lƣợng và sự phân bố NLYT.
Từ đó, nhóm tác giả đã đƣa ra các kết luận, tổng hợp các nhận định chính về tình hình

17


NLYT ở Việt Nam và khuyến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc về
phát triển NLYT cũng nhƣ cho công tác sử dụng NLYT ở các đơn vị cơ sở [41].
1.2.2. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực ở tuyến cơ sở của tỉnh Gia Lai
Nhìn nhận QLNNL ở tuyến cơ sở, Nguyễn Thi (2009) thực hiện công trình
“Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Pleiku tỉnh Gia

Lai, năm 2010”. Bằng nghiên cứu mô tả cắt ngang, tác giả thu thập các dữ liệu sơ cấp và
thứ cấp nhằm phân tích thực trạng NNL tại bệnh viện đa khoa tỉnh Gia Lai. Tác giả chỉ rõ
sự thiếu hụt, mất cân đối trong cơ cấu nhân lực chủ yếu là do bệnh viện quá tải, không
tuyển dụng đƣợc ngƣời đúng chuyên môn. Từ đó, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp
chính nhằm nâng cao hiệu quả công tác thu hút và duy trì NNL cho bệnh viện tỉnh Gia
Lai [103]. Đây đƣợc xem là một trong những nghiên cứu tiên phong trong vấn đề
QLNNL của bệnh viện tỉnh Gia Lai, góp phần làm rõ thực trạng thiếu hụt nhân lực ngành
y tế tỉnh. Mặc dù tiếp cận dƣới góc độ QLNNL y tế, nhƣng nghiên cứu tập trung chủ yếu
vào công tác thu hút và duy trì NNL, chƣa làm rõ đƣợc quá trình hoạch định chiến lƣợc
NNL cũng nhƣ công tác điều hành nhân lực. Vấn đề đánh giá hiệu quả QLNNL cũng
chƣa đƣợc đề cập trong nghiên cứu này.
1.2.3. Nghiên cứu về các hoạt động chức năng của quản lý nguồn nhân lực tại
các địa phương
Đào tạo, phát triển NNL là hoạt động chức năng của QLNNL thu hút đƣợc sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Tác giả Nguyễn Văn Dịp cùng cộng sự của mình
trong tác phẩm “Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế ”, đã bày tỏ quan điểm của mình về
tầm quan trọng của công tác đào tạo NLYT. Nhóm tác giả cho rằng QLNNL bao gồm
việc quản lý số lƣợng, quản lý chất lƣợng công việc và quản lý quá trình đào tạo. Vì vậy,
giải quyết tốt vấn đề đào tạo NNL sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công tác QLNNL y
tế. Với xuất phát điểm đó, nhóm tác giả đi sâu phân tích tiến trình đào tạo, từ việc lập kế
hoạch đến tổ chức, đánh giá công tác đào tạo NLYT. Công trình nghiên cứu đã thu đƣợc
những kết quả đáng khích lệ, trở thành nền tảng khoa học cho công tác giáo dục đào tạo
nhân lực trong ngành y tế [65].
Nghiên cứu về phát triển NNL, tác giả Trƣơng Thị Thu Hƣơng đƣợc biết đến với
bài viết “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Thái

18