BÀI TIỂU LUẬN: Công tác giao quyền cho nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG

TÊN ĐỀ TÀI: GIAO QUYỀN
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Quản trị học
Giảng viên giảng dạy: ThS.Nguyễn Tiến Thành
Mã phách:............................................................

Hà Nội, năm 2016


PHẦN MỞ ĐẦU
 Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập hiện nay, với tính cạnh tranh ngày
càng gay gắt thì lao động gián tiếp là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh
nghiệp. Vậy, nhà lãnh đạo cần phải biết cách tổ chức để phát huy
có hiệu quả nguồn lực đó. Một trong những kỹ năng quan trọng
trong tổ chức chính là việc “ giao quyền “ cho nhân viên. Việc giao
quyền cho nhân viên giúp các nhà quản lý lãnh đạo hoàn thành
công việc sớm hơn có thể, tiết kiệm được thời gian làm việc, thực
hiện được nhiều công việc hơn. Việc giao quyền chính là chìa khóa
quan trọng để có thể khai thác hết tiềm năng, kích thích sự sáng tạo
của người lao động, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
Cash Penny, nhà sáng lập J.C.Penny có câu nói:
“Cách nhanh nhất để một nhà quản lý cấp cao tự làm hại bản thân
mình là từ chối việc tìm hiểu cách trao quyền trong công việc –
phương pháp, thời điểm và đối tượng”.
Câu nói này đã nêu lên tầm quan trọng của việc giao quyền.
Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và

nhỏ ở Việt Nam, khi mà tiềm lực còn yếu, thiếu tác phong công
nghiệp và phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với các công ty nước
ngoài trong việc thu hút, giữ gìn lao động có chất lượng cao. Nhận
thấy được tầm quan trọng của vấn đề này, em quyết định chọn đề
tài “giao quyền”.
 Đối tượng nghiên cứu
Công tác giao quyền cho nhân viên.
 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu những yếu tố quan trọng trong công tác giao
quyền cho nhân viên.
Đánh giá về tầm quan trọng của việc giao quyền trong tổ
chức.
Đưa ra một số biện pháp tăng hiệu quả giao quyền.


BỐ CỤC
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận,danh mục tài liệu tham
khảo,danh mục từ viết tắt đề tài của tôi được chia thành 3
chương.




CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO QUYỀN
1.1. Khái niệm giao quyền
Giao quyền là giao phó quyền hạn cho các cấp quản trị theo
từng chức vụ trong cơ cấu quyền lực của tổ chức để họ thực hiện
thẩm quyền của mình nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.2. Nguyên tắc giao quyền

Quyền hành được giao phó khi cấp trên trao cho cấp dưới
quyền được ra quyết định. Để giao quyền có hhiệu quả thì nhà
quản trị cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
 Phải có thông tin đầy đủ về người được giao quyền
 Phải căn cứ vào năng lực để giao quyền tương xứng
 Quyền được giao phải rõ ràng về nội dung, phạm vi và trách
nhiệm
 Phải kiểm tra, đánh giá việc sử dụng quyền được giao.
Một số nguyên tắc giao quyền trên thế giới
William Oncken, Jr. và Donald L.Wass trong bài viết”Ai nhận con
khỉ?” đã ví công việc giữa các cấp quản lý trong tổ chức giống như
con khỉ chuyền cây. Chẳng hạn, trong 1 công ty, nếu không có
những biện pháp ngăn chặn, “con khỉ” sẽ chuyền từ các cấp quản
lý sang bản thân giám đốc. Để giúp chủ doanh nghiệp tăng thêm
khoảng thời gian dành cho mình, ông đưa ra các nguyên tắc sau.
Nguyên tắc 1
Bắn chết hay cho ăn. Theo nguyên tắc này nếu cấp dưới đùn đẩy
công việc lên cấp trên, lãnh đạo hay quyết định hoặc là yêu cầu cấp
dưới phải tự giải quyết ( bắn chết ) hoặc giúp đỡ họ giải quyết vấn
đề ( cho ăn ).
Nguyên tắc 2
Nếu quyết định giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó giúp cho cấp
dưới, cần phải xác định một khoảng thời gian cụ thể cho nó.


Nguyên tắc 3
Khi nhận giải quyết vấn đề cho cấp dưới, hãy làm một cuộc hẹn,
không tiện đâu làm đó.
Nguyên tắc 4
Hãy giải quyết vấn đề với cấp dưới bằng tiếp xúc trực tiếp hay qua

điện thoại, tránh viết văn bản.
Nguyên tắc 5
Đối chiếu vấn đề cần giải quyết với năm cấp độ trao quyền dưới
đây và ấn định thời gian dành cho lần sau:
 Cấp 1: hãy đợi đến khi yêu cầu mới được làm
 Cấp 2: xin chỉ đạo trước khi làm
 Cấp 3: đề xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả công việc
 Cấp 4: hãy tiến hành công việc nhưng phải thông báo ngay
sau mỗi lần triển khai
 Cấp 5: hãy tự làm và báo cáo đều đặn theo định kỳ.
Phân loại công việc ở trong tổ chức thành năm nhóm như trên, chủ
doanh nghiệp sẽ tiết kiệm khá nhiều thời gian bằng cách trao
quyền cho cấp dưới thực hiện công việc(từ cấp độ 3 đến cấp độ 5).
Không những thế, nhân viên cấp dưới cũng được chủ động trong
giải quyết công việc.
1.3Nội dung các bước giao quyền
Qúa trình giao quyền được thực hiện thông qua các bước như
sau:
 Xác định kết quả mong muốn.
 Giao nhiệm vụ.
 Giao phó quyền hạn để hoàn thành các nhiệm vụ đó.
 Bắt mọi người phải chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ.


1.4Phân loại giao quyền
 Giao quyền toàn bộ
√ Nhân viên có năng lực đã được kiểm nghiệm
√ Việc không quan trọng, nhiệm vụ rõ ràng
√ Thông báo nhiệm vụ, thời hạn hoàn thành
√ Người được giao tôàn quyền quyết định

√ Người quản lý có trách nhiệm tư vấn nếu cần.
 Giao quyền từng bước
√ Giải thích nhiệm vụ và đặt ra thời hạn
√ Giao toàn quyền lựa chọn phương án thực hiện
√ Bắt buộc đặt lịch gặp gỡ để xem xét tiến trình
 Giao quyền giới hạn
√ Giaỉ thích công việc, yêu cầu đưa ra phương án
√ Chấp nhận hoặc sửa chữa phương án
√ Bác bỏ và đưa ra phương án chính thức
√ Cần kiểm soát chặt chẽ tiến trình thực hiện

1.3. Vai trò của giao quyền
 Cho phép cấp dưới có một sự chủ động và độc lập cần thiết
để thực hiện công việc chung của tổ chức. Tạo cho nhân viên
có cơ hội thử thách một công việc độc lập. Đồng thời, việc
giao quyền còn tạo ra cơ hội cho nhân viên sáng tạo trong khi
thực hiện công việc.
 Giảm tải công việc cho nhà quản trị. Nhờ đó, nhà quản trị có
thể tập trung vào những công việc quan trọng của tổ chức.
 Việc giao quyền cho cấp dưới còn tạo ra động lực và khuyến
khích nhân viên duy trì trách nhiệm và mong muốn thực hiện
công việc.


 Tạo sự cân bằng giữa trách nhiệm và quyền hạn. Thực chất
việc giao quyền và nhiệm vụ là quá trình tạo ra kết quả thực
tế, mang lại đến sự sống cho tổ chức.
1.4. Nghệ thuật giao quyền
Để nâng cao chất lượng giao quyền, nhà quản trị cần chú ý đến
các khía cạnh sau đây:

 Sự chấp thuận của cấp dưới khi nhận quyền.
 Thái độ tin tưởng với cấp dưới.
 Sự chia sẻ với cấp dưới.
 Chấp nhận những sai lầm nhất định của cấp dưới.
 Xây dựng và sử dụng hệ thống kiểm tra rộng rãi.
1.5. Ưu điểm, nhược điểm của giao quyền
1.5.1.Ưu điểm
 Đối với quản lý, lãnh đạo
 Gíup cho nhà QLLĐ có nhiều thời gian tập trung vào các
kế hoạch và chiến lược dài hạn.
 Tối đa hóa sử dụng nguồn lực, phân bổ công việc để hoàn
thành nhanh hơn.
 Gíup nhà QLLĐ định lượng được giá trị và năng lực của
nhân viên.Từ đó, có kế hoạch khai thác, bồi dưỡng và sử
dụng hợp lý.
 Người QLLĐ có thể phân bố được thời gian giao cho mỗi
nhân viên để kịp tiến trình công việc.
 Bắt buộc nhân viên phải hoàn thành công việc.
 Giao quyền giúp các nhà QLLĐ đưa ra quyết định sáng
suốt hơn.
 Tiết kiệm quỹ thời gian.
 Quản lý số đông các nhân viên.
 Nâng cao hiệu quả công việc.
Đối với nhân viên

Tập trung vào công việc được giao.

Phát huy được hết khả năng, tính sáng tạo của bản
thân.

Có trách nhiệm hơn khi được các nhà QLLĐ giao



quyền.


Làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên.

1.5.2Nhược điểm
 Khả năng nhà QLLĐ bị mất kiểm soát trong công việc.
 Giao quyền quá năng lực của nhân viên.
 Sự lộng quyền,lạm quyền của nhà QLLĐ.
CHƯƠNG II
THỰC TIỄN
2.1.Tổng quan doanh nghiệp( tập đoàn coffee Trung Nguyên )
Ra đời vào giữa năm 1996 -Trung Nguyên là 1 nhãn hiệu cà
phê non trẻ của Việt Nam, nhưng đã nhanh chóng tạo dựng được
uy tín và trở thành thương hiệu cà phê quen thuộc nhất đối với
người tiêu dùng cả trong và ngoài nước.
Chỉ trong vòng 10 năm, từ một hãng cà phê nhỏ bé nằm giữa
thủ phủ cà phê Buôn Mê Thuột, Trung Nguyên đã trỗi dậy thành
một tập đoàn hùng mạnh với 6 công ty thành viên: Công ty cổ
phần Trung Nguyên, công ty cổ phần cà phê hòa tan Trung
Nguyên, công ty TNHH cà phê Trung Nguyên, công ty cổ phần
thương mại và dịch vụ G7 và công ty liên doanh Vietnam Global
Gateway (VGG) với các ngành nghề chính bao gồm: sản xuất, chế
biến, kinh doanh trà, cà phê; nhượng quyền thương hiệu và dịch vụ
phân phối, bán lẻ hiện đại. Trong tương lai, tập đoàn Trung

Nguyên sẽ phát triển với 10 công ty thành viên, kinh doanh nhiều
ngành nghề đa dạng.
Đi tiên phong trong việc áp dụng mô hình kinh doanh
nhượng quyền tại Việt Nam, hiện nay, Trung Nguyên đã có một
mạng lưới gần 1000 quán cà phê nhượng quyền trên cả nước và 8
quán ở nước ngoài như: Mĩ, Nhật, Singapore, Thái Lan, Trung


Quốc, Campuchia, Ba Lan, Ukraina. Sản phẩm cà phê Trung
Nguyên và cà phê hòa tan G7 đã được xuất khẩu đến 43 quốc gia
trên thế giới với các thị trường trọng điểm như Mĩ, Trung Quốc.
Bên cạnh đó, Trung Nguyên cũng đã xây dựng được một hệ thống
hơn 1000 cửa hàng tiện lợi và trung tâm phân phối G7Mart trên
toàn quốc.
2.2 Chân dung nhà lãnh đạo
Ông Đặng Lê Nguyên Vũ sinh ngày 10 tháng 2 năm 1971 tại
Nha Trang, Khánh Hòa trong một gia đình nông dân nghèo. Năm
1979, gia đình ông chuyển đến sinh sống ở huyện miền núi
M’drak, tỉnh Đắk Lắk , Việt Nam.
Năm 1992, ông nhập học Khoa Y, Đại học Tây Nguyên. Mặc
dù vậy, việc lên nhập học trường y tại Buôn Ma Thuật không mở ra
con đường tương lai của ông với nghề này.
"Những ngày học ở trường y, lúc nào tôi cũng trăn trở về
công việc và cuộc sống của người thầy thuốc. Càng học lên, điều
đó càng bứt rứt trong lòng tôi. Muốn có cuộc sống khấm khá hơn,
phần nhiều những người học y chúng tôi đã quên lời thề
Hippocrate. Và với tôi, cách tốt nhất không vi phạm lời thề là... bỏ
nó luôn, làm việc khác", ông chia sẻ.
Ông tính bỏ học lên thành phố kiếm việc làm nhưng sau đó
nghe lời khuyên của chú, ông quyết định quay trở lại hoàn thành

nốt việc học của mình.
Thời gian ở Đại học cũng là lúc ông Vũ bắt đầu các hoạt
động tìm tòi và nghiên cứu về lĩnh vực cà phê. Thông qua một
người bạn, ông xin được công thức cà phê rang xay ở một cửa
hàng nổi tiếng tại Tuy Hòa.
Năm 1996, ông và 3 người bạn cùng phòng trọ thành lập
hãng Cà phê Trung Nguyên tại cây số 3 thành phố Buôn Ma Thuột.


"Đó là một sự kiện trọng đại trong đời tôi và lịch sử phát triển của
thương hiệu cà phê Trung Nguyên", ông Vũ kể lại.

Tiến về Sài Gòn
Ngồi ở Buôn Ma Thuật, ông Vũ luôn hướng về Sài Gòn.
Trong mắt ông, Sài Gòn mới là mảnh đất đầy tiềm năng để kinh
doanh cà phê. "Ngồi trong cái hãng nhỏ bé đáng tự hào của mình ở
phố núi, tôi căng mắt nhìn về hướng Sài Gòn".Tuy nhiên, con
đường khởi nghiệp của ông Vũ gặp rất nhiều chông gai. Lần đầu
tiến về Sài Gòn, Trung Nguyên đã thất bại thảm hại. Ông Vũ đổi
chiến lược sang mở rộng ở miền Tây, tìm đối tác ở Long Xuyên để
mở lò cà phê rang xay. Hợp tác này thất bại thảm hại chỉ sau vài
tháng, khiến ông mất toàn bộ vốn liếng.Lặng lẽ gói ghém đồ đạc từ
Long Xuyên về Sài Gòn, ông Vũ hiểu ra muốn tìm một đối tác tốt
không dễ dàng."Hợp tác làm ăn phải đồng thuận về tư tưởng, về
phương thức kinh doanh, và quan trọng nhất là phải chọn đúng đối
tác", ông chia sẻ.
"Hợp tác làm ăn phải đồng thuận về tư tưởng, về phương thức
kinh doanh, và quan trọng nhất là phải chọn đúng đối tác."
Ngày 20/8/1998, ông Vũ lần đầu tiên mở quán cà phê Trung
Nguyên ở 587 Nguyễn Kiệm, Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí

Minh. Ngay thời điểm này, ông Vũ đã tỏ ra là người biết cách làm
quảng cáo khi quán cà phê phục vụ cà phê miễn phí trong 10 ngày.
Quán cà phê nhanh chóng thu hút mọi người kéo đến thưởng thức
đồ uống miễn phí. Đến nay, quán cà phê này vẫn còn hoạt động.Từ
một địa điểm ban đầu, thông qua hình thức nhượng quyền kinh
doanh, Trung Nguyên nhanh chóng gia tăng số lượng cửa hàng tại


các thành phố lớn. Năm 2011, Trung Nguyên đánh dấu nhượng
quyền thành công tại Nhật Bản.
Tới nay, Trung Nguyên có khoảng hơn 50 cửa hàng vị trí đẹp
ở các thành phố lớn. Sau những thất bại ban đầu, ông Vũ đã gây
dựng Trung Nguyên trở thành một trong những thương hiệu cà phê
được nhận diện tốt nhất tại Việt Nam

Cà phê hòa tan - bước ngoặt của Trung Nguyên
Một trong những yếu tố giúp Trung Nguyên khẳng định tên
tuổi của mình đó là khi tham gia vào thị trường cà phê hòa tan. Ra
đời ngày 23/11/2003, G7 để lại dấu ấn mạnh mẽ với cuộc thử mù
thách thức các thương hiệu thống trị lúc bấy giờ là Nescafe của tập
đoàn nước ngoài Nestle.
G7 sau đó được người tiêu dùng Việt Nam đón nhận và
nhanh chóng trở thành một trong 3 thương hiệu dẫn đầu thị trường
cà phê hòa tan Việt: Nestle - Vinacafe - Trung Nguyên. Đây là thế
chân vạc trên thị trường cà phê hòa tan từ nhiều năm nay. Theo
thống kê của Nielsen, chỉ 3 thương hiệu này đã chiếm trên 80% thị
phần cà phê hòa tan Việt Nam trong năm 2014.
Chiến lược: Chỉ đua với người đứng đầu
Gây dựng nên tên tuổi Trung Nguyên như ngày nay, ông Vũ
không phải là người chỉ biết đưa ra những phát ngôn gây sốc. Ông

đề ra chiến lược kinh doanh: "Chỉ có tranh đua với những người đi
đầu thì ta mới có cơ hội đi đầu".Quan điểm này thể hiện rất rõ ràng
trong các hoạt động quảng bá của Trung Nguyên.
Chiến lược kinh doanh của ông Vũ: "Chỉ có tranh đua với
những người đi đầu thì ta mới có cơ hội đi đầu".
Năm 2003, ông Vũ tổ chức một cuộc "thử mù" (blind test –
thử sản phẩm mà không tiết lộ trước sản phẩm nào của thương hiệu
nào) tại Dinh Thống Nhất, trong đó một thương hiệu cà phê chưa


tên tuổi là G7 đấu với thương hiệu mạnh nhất là Nescafe của
Nestle.
Cuộc "thử mù" thu hút 11.000 người tham gia mang lại thành
quả rất ấn tượng cho G7. Bằng cách cạnh tranh với người đi đầu,
G7 tạo ấn tượng chất lượng không thua kém gì, thêm nữa lại là sản
phẩm của người Việt nên rất được yêu thích. Kết quả là mảng cà
phê hòa tan của Trung Nguyên trở thành một thế lực lớn.
Một sự kiện nữa đánh dấu chiến lược "thách thức người đi
đầu" khác của Trung Nguyên đó là lúc Starbucks đến Việt Nam.
Bằng những phát ngôn hùng hồn như "Starbucks chỉ là nước có vị
cà phê pha đường", "Trung Nguyên không sợ Starbucks",... ông Vũ
mặc định Trung Nguyên là đối thủ cạnh tranh với gã khồng lồ cà
phê lớn nhất thế giới. Qua đó lôi kéo được sự đồng tình của người
tiêu dùng và nâng cao vị thế của Trung Nguyên.
Xây dựng hình ảnh cá nhân
Ông Vũ là một người đặc biệt giỏi trong việc xây dựng hình
ảnh cá nhân của mình.Ông đã nâng tầm mình lên, không chỉ là
người đại diện cho Trung Nguyên mà còn đại diện cho cả nền cà
phê Việt.
Ngày 27/4/2011, cái tên "Cà phê Trung Nguyên" xuất hiện

trên tờ báo danh tiếng Financial Times như một trường hợp nghiên
cứu điển hình về mô hình doanh nghiệp thành công và được bình
chọn là một trong những doanh nghiệp thành công nhất. Bài báo có
đoạn viết: "Ông Vũ khơi dậy khát vọng của người dân Việt Nam.
Một tầng lớp trung lưu đang nổi lên đã chấp nhận thương hiệu này
và các quán cà phê Tiên được vinh danh là "Vua Cà phê Việt Nam"
một cách chính thức trên tạp chí National Geographic Traveller.
Tháng 8 năm 2012, một tờ báo Mỹ uy tín khác về kinh doanh,
Forbes, lại khắc họa chân dung về ông như một "Vua Cà phê Việt
Nam", trong đó ca ngợi ông là nhân vật"zero to hero" (từ vô danh
thành anh hùng).


Sau đó, báo chí và công chúng trong và ngoài nước bắt đầu
gọi ông là Vua Cà phê Việt một cách chính thức. Ông trở thành
một tấm gương cho người trẻ Việt, thể hiện khát vọng và khả năng
vươn tới thành công.
Một điểm nhấn khác trong việc xây dựng hình ảnh đó
là những phát ngôn nổi tiếng của ông Vũ. Những phát ngôn có
phần thái quá của ông gây ra những làn sóng tranh luận, người
khen, kẻ chê nhưng luôn được nhiều người quan tâm. Dưới đây là
một số phát ngôn nổi tiếng của ông:
"Starbucks không bán cà phê, mà đang bán nước có mùi cà phê
pha với đường"
- "Starbucks không bán cà phê, mà đang bán nước có mùi cà phê
pha với đường"
- "Tôi từng thắng đối thủ mạnh hơn Starbucks"
- "Tôi muốn làm lãnh đạo cà phê thế giới".
- "Tôi không vĩ cuồng"
Ngoài ra, ông chủ Trung Nguyên còn xây dựng hình ảnh của

một Doanh nhân thúc đẩy khát vọng Việt. Ông cho tổ chức nhiều
hoạt động cộng đồng như: Sáng tạo vì thương hiệu Việt, Quỹ khơi
nguồn sáng tạo, chương trình 100 triệu cuốn sách, ký tặng sách
miễn phí,...
Một số hoạt động của ông Vũ mang lại những hiệu ứng tiêu
cực. Những phát ngôn "đánh bại Starbucks" hay "muốn làm lãnh
đạo cà phê thế giới" bị đánh giá là ngông cuồng. Ngày 20/6/2015,
các biển quảng cáo tặng sách của Trung Nguyên tại Đăk Lăk với
nội dung “Những cuốn sách đổi đời, bên những tách cà phê đổi
đời”, “Những cuốn sách đổi đời do chủ tịch Đặng Lê Nguyên Vũ
chọn cho thanh niên Việt” cũng bị tháo dỡ để tránh dư luận không
hay, 589 quyển sách tại Cần Thơ cũng bị thu hồi vì vi phạm nội
dung in ấn quảng cáo.


2.3.Môi trường làm việc
Theo kết quả nghiên cứu của Công ty Nghiên cứu thị trường
Nielsen về 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2014, Tập đoàn
Trung Nguyên vinh dự thuộc Top 25. Dự án nghiên cứu 100 nơi
làm việc tốt nhất Việt Nam 2014 do Nielsen tiến hành là khảo sát
chuyên nghiệp duy nhất tại Việt Nam hỗ trợ doanh nghiệp đo
lường và nâng cao sức hấp dẫn Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng
hiệu quả nhất. Đối tượng tham gia khảo sát gần 10,000 người đi
làm có kinh nghiệm tại Việt Nam với 47% là nữ giới và 53% nam
giới. Trong đó, khoảng 8% cấp giám đốc, 8% cấp quản lý cấp cao,
39% cấp quản lý hoặc trưởng nhóm, 45% cấp chuyên viên thuộc
mọi lĩnh vực từ công nghệ thông tin, nhân sự, bán hàng, dịch vụ
khách hàng, tiếp thị, truyền thông, cung vận, QA/QC, xuất nhập
khẩu, NCTT, Pháp lý… Đồng thời, công ty Nielsen sử dụng
phương pháp đo lường sức khỏe Thương Hiệu Nhà Tuyển

Dụng tiên tiến theo mô hình AIDA gồm: Sự nhận biết của thị
trường lao động về thương hiệu (Awareness) – Sự hứng thú của thị
trường lao động đối với thương hiệu (Interest) – Sức hút của
thương hiệu đối với thị trường lao động (Desire) – Mức độ sẵn
sàng ứng tuyển, đồng hành cùng thương hiệu của thị trường lao
động (Action).
Theo các tiêu chí đánh giá của chương trình nghiên cứu này,
mức độ nhận biết thương hiệu Trung Nguyên trong thị trường lao
động chiếm tỷ lệ cao trong thị trường, chiếm hơn 70%. Đồng thời,
khoảng 50% thành viên tham gia chọn Trung Nguyên là môi
trường làm việc cần tham gia ứng tuyển. Hơn nữa, theo tiêu chí
mới của chương trình là bản đo lường độ yêu thích Thương hiệu


nhà tuyển dụng của từng công ty do chính nhân viên nội bộ đánh
giá thì 66,4% nhân viên nội bộ suy nghĩ tích cực về Công ty Trung
Nguyên, cao hơn mức trung bình thị trường 61,6%.

Đặc biệt, cùng với danh hiệu môi trường làm việc lý tưởng, thu hút
đối với thị trường lao động bởi những chính sách phúc lợi tốt,
Trung Nguyên được đánh giá là môi trường làm việc có lý tưởng,
có trách nhiệm xã hội cao qua những hoạt động cộng đồng ý nghĩa
trong suốt quá trình thành lập và phát triển như Hành trình vì Khát
vọng Việt với nội dung tặng 100 triệu cuốn sách đổi đời cho 23
triệu thanh niên Việt Nam.
Được biết, sáng ngày 8/3/2015, gian hàng Trung Nguyên với
tên gọi Không gian cà phê sách Legend thuộc khuôn khổ Lễ hội Cà
phê Buôn Ma Thuột 2015 - tại khu Biệt điện, Bảo tàng tỉnh Đăk
Lăk đã bắt đầu khởi động. Với ý tưởng tạo nên một không gian hài
hòa giữa thiên nhiên với đời sống con người, Không gian cà phê

sách Legend thực sự nổi bật và thu hút được rất nhiều khách tham
quan từ sáng sớm.
Tại đây, rất nhiều hoạt động ý nghĩa, hấp dẫn và đặc sắc diễn
ra gồm: khu vực trưng bày cà phê sách, trao tặng sách đổi đời, khu
vực trình diễn Barista – giới thiệu 5 nền văn hóa cà phê trên thế
giới: Ethiophia, Thổ Nhĩ Kỳ, Ý, Nhật Bản và Việt Nam, phục vụ cà
phê miễn phí và chương trình biểu diễn nghệ thuật sôi động.
Đặc biệt, hoạt động thu hút đông đảo khách tham quan nhất
chính là khu vực tặng bộ sách đổi đời. Khách tham quan đã rất
hào hứng và thích thú khi được trao tận tay bộ 5 cuốn sách đổi đời
gồm: Nghĩ giàu làm giàu, Quốc gia khởi nghiệp, Khuyến học, Đắc
nhân tâm, Không bao giờ là thất bại. Tất cả chỉ là thử thách. Kết
thúc ngày khởi động chương trình, có 10.000 cuốn sách đã được
trao tặng.Ngày 9/3/2015, ngày hoạt động chính thức đầu tiên của
Lễ hội, Trung Nguyên sẽ tiếp tục tổ chức các hoạt động đặc sắc:


tặng sách, trình diễn cà phê thế giới, biểu diễn nghệ thuật… và đặc
biệt là chương trình tọa đàm, giao lưu về bộ sách đổi đời thuộc
Hành trình “Những cuốn sách đổi đời” với các khách mời là các
nhân vật có ảnh hưởng tại Việt Nam.

2.4.Nguồn nhân lực
Hiện nay, tập đoàn Trung Nguyên có khoảng gần 2000 nhân
viên làm việc cho công ty cổ phần Trung Nguyên, công ty cổ phần
TM và DV G7 tại 3 văn phòng, 2 nhà máy và 5 chi nhánh trên toàn
quốc cùng với công ty liên doanh VGG hoạt động tại Singapore.
Ngoài ra, Trung Nguyên còn gián tiếp tạo công ăn việc làm
cho hơn 15.000 lao động qua hệ thống 1000 quán cà phê nhượng
quyền trên cả nước.

Đội ngũ quản lý của tập đoàn Trung Nguyên hầu hết là
những người trẻ, được đào tạo bài bản, cùng với các chuyên gia tư
vấn có kinh nghiệm làm việc trong các tập đoàn nước ngoài.
Với chiến lược trở thành 1 tập đoàn kinh tế bao gồm 10 công
ty thành viên hoạt động trên nhiều lĩnh vực: trồng, chế biến, xuất
khẩu, chăn nuôi, truyền thống, bất động sản,… tập đoàn Trung
Nguyên luôn cần bổ sung một đội ngũ nhân lực tre, năng động,
tâm huyết và sáng tạo, sẵn sàng cùng công ty xây dựng Trung
Nguyên thành một tập đoàn kinh tế hùng mạnh của Việt Nam.
Đội ngũ nhân viên của tập đoàn Trung Nguyên luôn được tạo
những điều kiện làm việc tốt nhất để có thể học hỏi và phát huy
khả năng và cống hiến với tinh thần “Cam kết- Trách nhiệm- Danh
dự”.
2.5. Nghệ thuật giao quyền của ông Lê Nguyên Vũ


Với đội ngũ nhân viên đông đảo và nhiều công ty con,việc
giao quyền là rất cần thiết đối với tập đoàn cà phê Trung Nguyên.
Ông Lê Nguyên Vũ là một nhà lãnh đạo có tính quyết đoán
cao, có cách nhìn và tư duy mới. Đặc biệt ông rất khôn khéo trong
việc giao quyền cho cấp dưới.


Khơi nguồn sáng tạo cho nhân viên,khuyến khích nhân
viên suy nghĩ độc lập

Đây là yếu tố quan trọng nhất trong công tác giao quyền của ông
Lê Nguyên Vũ.
Ông luôn tạo điều kiện tôt nhất có thể cho nhân viên, tạo cho họ
thái độ làm việc tốt, thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả, phát

huy được khả năng sáng tạo của họ.


Tin tưởng vào nhân viên

Là chủ của một tập đoàn lớn, nhưng ông không bao giờ tự đắc về
năng lực của mình, thay vào đó, ông rất tin tưởng vào nhân viên
của mình.
Trong công tác giao quyền, trở ngại lớn nhất của các nhà QLLĐ là
sự tin tưởng ở nhân viên của mình.Đối với ông Lê Nguyên Vũ, ông
luôn tin tưởng vào nhân viên của mình, ông tin rằng nhân viên của
ông sẽ hoàn thành công việc tốt, đúng thời hạn.


Tạo điều kiện để nhân viên làm việc thay vì ra lệnh

Điều này sẽ giảm bớt áp lực trong quá trình làm việc cho nhân
viên, hơn thế sẽ tại động lực cho họ hoàn thành công việc của mình
Sẵn sàng có những giải pháp khắc phục những sai sót của nhân
viên.


Giao quyền với nguyên tắc “đúng người, đúng việc”


Nguyên tắc này sẽ giúp cho ông hạn chế được những sai sót, rắc
rối do nhân viên gây ra.
Giảm nhẹ sức ép công việc cho nhân viên, nếu giao đúng việc cho
nhân viên, thì một mặt sẽ phát huy được khả năng sáng tạo, năng
lực của nhân viên, mặt khác họ sẽ làm việc một cách chủ động,

linh hoạt.
CHƯƠNG III
ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP
3.1.Đánh giá nghệ thuật giao quyền của ông Lê Nguyên Vũ
3.1.1.Ưu điểm


Với quan điểm “nhân viên là động lực tạo sự phát triển”,

“ phát triển nguồn nhân lực là thiết yếu”,”nhân viên là tài sản
quan trọng”, Trung Nguyên đã mang lại cho nhân viên môi
trường làm việc tốt nhất, các chương trình huấn luyện chuyên
nghiệp để học tập và phát triển nghiệp vụ chuyên môn do đó
đã tạo được niềm tin trong mỗi nhân viên, củng cố lòng trung
thành của họ.


Biết được điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để
giao quyền phù hợp và đạt được kết quả như mong đợi.



Là nhà lãnh đạo đủ đức, đủ tài và đủ tầm.



Niềm tin đối với nhân viên đã tại ra một bầu không khí
làm việc thoải mái.

3.1.2.Nhược điểm



Nguyên tắc giao đúng người, đúng việc sẽ ít nhiều gây ra
mâu thuẫn nội bộ. Các nhân viên sẽ ghanh tị nhhau về
quyền mình được giao.




Giao quyền cho nhân viên sẽ làm mất sự kiểm soát trong
công ty, một bộ phận nhân viên được giao quyền sẽ lạm
dụng quyền của mình vào những lý do không chính đáng,
tiêu cực.



Việc đón nhận những ý kiến từ nhân viên và giải quyết
những khó khăn cho họ sẽ tạo nên áp lực cho bản thân
khối lượng công việc tăng. Tạo tâm lý ỷ lại cho nhân viên.

3.2. Giaỉ pháp
3.2.1. Dự báo tình hình
Với tình hình kinh tế nước ta đang trong giai đoạn hội
nhập sau và rộng, đòi hỏi các Công ty Tập đoàn doanh nghiệp Việt
Nam nói chung và Tập đoàn Cofee Trung Nguyên nói riêng phải
luôn tỉnh táo trong mọi vấn đề. Trang bị cho mình đầy đủ tài lực,
vật lực, tin lực và đặc biệt là nhân lực thì cơ hội tiến xa của Trung
nguyên không phải là vấn đề khó khăn. Sự tận tâm và nhiệt huyết
sẽ gắn bó lâu dài với công ty, nếu thực hiện những điều được nêu
ở dưới và phát huy những điều đã làm được thì việc hi sinh bản

thân vì Công ty xem tương lai của Công ty gắn liền với tương lai
của cá nhân.
3.2.2. Về phía nhà lãnh đạo
 Nâng cao công tác tổ chức, quản lý nhân sự
 Quan tâm, gần gũi với nhân viên, để tạo môi trường
làm việc thân thiện và nắm bắt được nguồn lực chủ
chốt, từ đó tạo thuận lợi cho việc giao quyền cho
nhân viên.
 Tạo dựng niềm tin ở cả 2 phía, niềm tin của người
lãnh đạo đối với nhân viên và niềm tin của nhân viên
đối với người lãnh đạo. Niềm tin sẽ thúc đẩy nhân
viên làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình cho công
việc.


Tránh những sự độc đoán trong vấn đề quản lý, điều
này làm cho nhân viên bị kìm hãm tính sáng tạo,
cảm thấy mình không đủ sángtạo trong công việc.
 Giao quyền cho nhân viên nhưng phải trong khuôn
khổ, tăng cường các khâu kiểm tra để tránh tình
trạng bị mất kiểm soát quản lý.
 Khi đón nhận những góp ý, và gợi ý cho nhân viên
hướng giải quyết công việc, phải đặt ra giới hạn,
tránh tình trạng tự tạo sức ép cho bản thân, và tâm lý
ỷ lại của nhân viên.
Ngoài ra, nhân viên phải là người có trách nhiệm khi
được giao quyền, cống hiến hết mình vì công việc, biết
tiếp thu và sáng tạo.Tất cả vì sự phát triển của tập đoàn.


KẾT LUẬN
Giao quyền là một trong những nghệ thuật mà nhà QLLĐ
giỏi phải nắm vững. Không giao quyền thì nhà lãnh đạo dễ bị
ngập lụt trong những công việc mà lẽ ra họ không cần thiết
phải làm, điều này sẽ làm mất thời gian cho việc hoạch định
các chiến lược phát triển doanh nghiệp. Đặc biệt, nước ta
đang trong quá trình hội nhập, xu thế toàn cầu hóa ngày càng
phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi các nhà QLLĐ phải biết quản lý
thời gian, công việc của mình để bắt kịp những xu hướng
mới.
Như bạn biết đấy, nhân viên nói chung có động cơ làm việc
một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là
mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được
thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc
của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá
nhân sung túc. Tất cả những gì mà nhà QLLĐ cần làm là khai
thác khả năng bẩm sinh của họ, điều mà các nhà QLLĐ có
thể thực hiện dễ dàng mà không tốn một xu nào.Để đảm bảo
thực hiện có hiệu quả điều đấy, các nhà lãnh đạo phải không
ngừng đổi mới phong cách lãnh đạo, tổ chức nhân sự, đặc
biệt là công tác “giao quyền” cho nhân viên.
Qua nhừng điều trên, cho ta thấy, việc giao quyền là cả một
nghệ thuật của nhà lãnh đạo, phải khôn khéo trong việc sử
dụng nhân viên của mình, tạo dựng niềm tin cho nhân
viên.Hãy tạo mọi cơ hội tốt nhất có thể để nhân viên của
mình được phát huy khả năng sáng tạo, năng lực của bản thân


Để họ khẳng định được bản thân, nhận thấy được tầm quan

trọng trong công ty. Bằng cách đó, “lên giây cót tinh thần” ,
tạo ra động lực làm việc cho nhân viên,góp phần giúp cho
doanh nghiệp ngày càng đi lên cùng với sự hội nhập nền kinh
tế quốc tế.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
/> /> /> /> /> />
/>Gíao trình quản trị học của ông Nguyễn Hải Sản, Nhà xuất
bản thống kê.