Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty đầu tư và phát triển thương mại thiên an

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty đầu tư và phát triển thương mại Thiên An” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và số liệu trong bài được sử dụng
trung thực, nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch.
Hà nội, ngày 16 tháng 2 năm 2017
Người thực hiện đề tài


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi xin chân thành cảm ơn thầy
giáo Vi Tiến Cường – Giảng viên học phần Quản trị học đã tận tình hướng dẫn
giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình. Tôi cũng xin gửi lời cảm
ơn đến Ban giám đốc, các trưởng, phó phòng, các anh chị cán bộ nhân viên tại
Công ty đầu tư và phát triển thương mại Thiên An đã tạo điều kiện cho tôi tìm
hiểu, thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất.
Trong quá trình nghiên cứu, khảo sát mặc dù nhận được sự giúp đỡ của
lãnh đạo và các anh chị nhân viên trong công ty đã quan tâm, góp ý, giúp tôi có
thêm kiếm thức để hoàn chỉnh nội dung và hình thức của đề tài. Tuy nhiên do
trình độ nghiên cứu của mình còn hạn chế, còn thiếu kinh nghiệm nên đề tài
cũng không tránh khỏi những hạn chế thiết sót, kính mong sự đóng góp ý kiến
của thầy giáo, cô giáo để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
SINH VIÊN


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người được coi là chủ thể của tự nhiên, của xã hội, là trung tâm của
công việc. Con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ
công viêc nào. Trong thời đại kinh tế xã hội đang phát triển nhanh chóng, thì
nhân tố con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Vấn đề quản lý và sử dụng
con người hiện nay trong các tổ chức đang là vấn đề quan trọng vì nó quyết định
tới kết quả của mọi hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng
và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực con người thì ở đó hoạt đông kinh tế nói
riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết quan tâm, chăm lo tới người
lao động như: giáo dục, đào tạo, chuyên môn của từng người, sở thích, ham mê,
chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội. Đồng thời, họ phải có các chính sách
quản lý phù hợp nhằm động viên, khuyến khích người lao động quan tâm làm
việc, nhiệt tình, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công
việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vấn đề quan trọng nhất trong hoạt động tạo động lực cho người lao động
là tiền lương lao động. Đây là vấn đề luôn được quan tâm và đưa ra bàn bạc tại
nhiều cuộc họp cấp cao. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương trong
các DNNN, DNCP thường thấp hơn tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn
nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân. Vấn đề này ảnh hưởng rất xấu tới nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp vì nhiều lao đông có trình độ, có tay nghề cao đều
có xu hướng chuyển sang các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài. Để duy trì được đội ngũ nhân viên tài giỏi, trung thành thì việc tạo
động lực cho người lao động là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp cần
quan tâm.
Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lực cho
con người trong lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Do vậy trong
quá trình thực tập tại đây với kiến thức đã học trong trường và những quan sát,
tiềm hiểu thực tế tại công ty em đã chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác tạo động

4


lực cho người lao động tạ Công ty đầu tư và phát triển thương mại Thiên An “
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
∗
∗

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Tạo động lực lao động tại công ty đầu tư và phát triển Thiên
An.
Về không gian: Các đơn vị của Công ty đầu tư và phát triển Thiên An.
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ
năm 2010 đến năm 2016. Giải pháp thực hiện cho năm 2017.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

-

Mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao

-

động trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân

∗

của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Đề xuất giải pháp thiết thực,

mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực
∗

lao động tại Công ty đầu tư và phát triển thương mại Thiên An.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan tới
công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội bộ
về Công ty đầu tư và phát triển thương mại Thiên An.
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số
liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực
tại công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp.
4. Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

-

Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu từ tài liệu, báo cáo của công ty, từ
bảng điều tra trực tiếp đối với nhân viên tại công ty.

-

Phương pháp phân tích thống kê: Từ số liệu, tài liệu thu thập được tiến
hành phân tích và tổng hợp để đánh giá tình hình tạo động lực tại công ty.
5. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt,
5

phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty đầu tư và phát
triển thương mại Thiên An
Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại công ty đầu tư và phát
triển thương mại Thiên An

6


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Động lực, động lực làm viêc
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt
tình" - (Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực
lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm
việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
-

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự

-

nỗ lực để đạt được mục đích của tổ chức.
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm

-

việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.
Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mau thuẫn nhau có
thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu
tiên hơn các nhu cầu khác.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:

•

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có
động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

•

Động lực không phải là đặc điểm về tính cách các nhân. Có nghĩa là không có
người lao động có động lực và người không có động lực.

•

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy
nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả
năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực
tất yếu dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc vì sự thực hiện công việc không
chỉ phục thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao
7

động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc
1.1.2. Tạo động lưc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong công việc”
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách
ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản
thân và tổ chức”
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong
muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà
quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải
vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính
sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng
của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp
kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình
làm việc.
1.2. Vai trò của tạo động lực trong làm việc
1.2.1. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao động
Tạo động lực góp phần thỏa mãn nhu cầu tinh thần và nhu cầu vật chất
của người lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ đạt được
hiệu quả cao trong công việc, làm cho không chỉ năng suất lao động của cá nhân
nâng cao mà tổ chức cũng dần đạt được mục tiêu. Khả năng tay nghề, chuyên
môn nghiệp vụ được phát huy tối đa. Khi mà nhu cầu về vật chất của người lao
động được quan tâm sẽ khuyến khích họ tích cực tham gia các khóa học để nâng

cao trình độ, khích thích tính sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với
công việc. Nhu cầu về tinh thần được quan tâm sẽ giúp tinh thần làm việc thỏa
8


mãi, giảm thiểu bệnh nghề nghiệp, người lao động có điều kiện quan tâm tới sức
khỏe.
1.2.2. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
Tổ chức có các chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ có
tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới sự
thành công của một tổ chức. Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt đươc mục tiêu của
mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích đáng
đối với người lao động.
Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo nhiều thuận lợi cho tổ chức
trong việc:
•

Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động.

•

Tổ chức sẽ thu hút được những người lao động có tay nghề, trình độ chuyên
môn cao và giữ được những người tài giỏi trong tổ chức.

•

Năng suất lao động của tổ chức đạt kết quả tốt. Nâng cao vị thế của tổ chức trên
thị trường.
1.2.3. Vai trò của tạo động lực đối với xã hội
Nghệ thuật tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng để góp phần

phát triển kinh tế. Khi người lao động có động lực làm việc, có sự say mê, nhiệt
huyết đối với công việc thì năng suất lao động sẽ cao, của cải vật chất tạo ra
nhiều từ đó thúc đẩy nền kinh tế đất nước phát triển.
Nghệ thuật tạo động lực làm việc sẽ giúp người lao động bớt căng
thẳng, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, nâng cao mức sống cho người lao
động, giảm bớt tệ nạn xã hội, góp phần bảo đảm trật tự an ninh và an toàn xã
hội.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.3.1. Các nhân tố về bản thân người lao động
Đặc điểm cá nhân của NLĐ: Như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện
vọng, sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến
động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc
hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ.
9


Năng lực thực tế của NLĐ: Năng lực thực tế của NLĐ là tất cả những
kiến thức, kinh nghiệm mà NLĐ đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và
lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ
làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy
khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
Vì vậy, trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc,
bố trí NLĐ vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện
duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
Những nhân tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao
động tài giỏi về với tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức. Vì vậy người quản lý
cần phải khai thác những nhân tố này nhằm tạo động lực, thôi thúc người lao
động làm việc có hiệu quả. Nhóm các nhân tố này bao gồm:
∗

Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và
quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò
quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn
và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ
ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho
người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động
thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao. Ngược lại, nếu cơ
cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả.

∗

Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…sẽ có những chính sách trong quá
trình thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau: Chính sách tiền lương,
thưởng, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữa chân nhân tài… Các chính sách
được ban hành và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi,
trách nhiệm cá nhân người lao động. Mỗi chính sách sẽ tác động đến động lực
của mỗi cá nhân người lao động. Nếu những chính sách phù hợp, phát huy được
hết tiềm năng, sở trường của người lao động và có chế độ đãi ngộ tương xứng
10


với công sức người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm việc NLĐ.
∗

Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành
lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong

làm việc và các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi
trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ
chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức. Văn hóa tổ chức được xây
dựng bởi cả một tập thể, trong cả một quá trình lâu dài, khi người lao động làm
17 việc trong tổ chức họ sẽ vào nhịp với môi trường văn hóa ở đây. Do đó nếu
văn hóa công ty lành mạnh, nhiều bản sắc, người lao động đoàn kết, trung thành
sẽ là động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức.

∗

Bản thân công việc
Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất
định. Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động và
công việc đó hấp dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu
thích công việc mình làm. Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra
năng suất và chất lượng lao động. Động lực của người lao động chịu tác động và
ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau
Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ
chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc sẽ tác động đến động lực làm việc
của người lao động. Do đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc
để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động. Đó
là nhân tố tạo động lực cho người lao động.

∗

Điều kiện làm việc
Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan
tâm, được đầu tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ…
người lao động làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường
thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc. Nếu họ được làm việc trong

điều kiện làm việc tốt nhất, được hỗ trợ công cụ làm việc…sẽ là cơ sở để tạo ra
năng suất và chất lượng lao động cao. Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo
11


hiệu quả cao.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
∗

Các quy định của pháp luật, Chính phủ
Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao
động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu
hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói
riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động,
chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật
bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo
quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước

∗

Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động
Mỗi ngành và lĩnh vực sẽ có những đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có
những tác động khác nhau đến động lực của người lao động. Nếu lĩnh vực hoạt
động hành chính công, thường hướng đến sự ổn định, lâu dài đây sẽ là động lực
để những lao động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến. Đối với lao động có
mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến lĩnh
vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính… Do vậy ngành làm việc, đặc thù công việc
cũng là động lực để người lao động tìm kiếm và gắn bó…

∗

Bối cảnh của nền kinh tế
Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu
những tác động. Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao
lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập
cao. Ngược lại trong bối cảnh nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế
khởi sắc thì nhu cầu, động lực tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác
động đến người lao động. Do đó nắm bắt được xu hướng của 20 thời đại các nhà
quản lý cần phải có chính sách quản lý một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt
kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao
động.
1.4. Nguyên tắc trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động
12


1.4.1. Môi trường làm việc hợp lý
Môi trường làm việc được xác định bởi các chính sách quản trị và thái
độcủa mỗi nhân viên. Nếu lãnh đạo có phong cách lãnh đạo cởi mở thì sẽ dễ
dàng tạo được một môi trường làm việc thân tiện, cởi mở và chia sẻ.
1.4.2. Phân công công việc
Phân công và sử dụng nhân viên hợp lý sẽ có tác dụng kích thích nhân
viên gắn bó và cống hiến hết mình cho công việc. Từ đó đạt hiệu quả cao trong
công việc và đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.4.3. Nâng cao giá trị công việc
Một trong những chức năng quan trọng của người lãnh đạo là làm cho
nhân viên thấy được giá trị hiện hữu của công việc họ đang làm. Bởi chỉ khi biết
về giá trị của công việc mình đang làm, họ mới có động lực để phấn đấu.
1.4..4. Khen thưởng kịp thời
Người lãnh đạo cần nhận thấy sự cố gắng của nhân viên, khen thưởng kịp

thời khi nhân viên có thành tích. Đồng thời cảm ơn những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức.
1.4.5. Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên
Trao trách nhiệm cho nhân viên khi họ có đủ khả năng và mong muốn
được đảm nhiệm những nhiệm vụ cao hơn.
Yếu tố hấp dẫn, tạo động lực chính là cơ hội để phát triển bản thân người
nhân viên.
1.4.6. Thông tin trong tổ chức
Thông tin minh bạch, kịp thời là yếu tố quan trọng tạo cho nhân viên tin
tưởng vào tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần tạo cho nhân viên nắm được các thông tin liên lạc đến
hoạt động của tổ chức để nhân viên có thể nhìn nhận được mình cần đóng góp
gì, đóng góp như thế nào cho tổ chức.

13


1.5. Nội dung của tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
1.5.1. Công cụ tài chính
∗

Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được trên cơ sở dựa vào
trình độ năng lực cảu người lao động kết hợp với sự thỏa thuận trược với người
sử dụng lao động. Tiền lương có vai trò kích thích người lao động hoàn thành tốt
công việc cũng như mang lại hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. Như chúng ta
đã biết, tiền lương chiếm tỷ trọng cao nất trong thu nhập của người lao động. Về
mặt xã hội, tiền lương là số tiền giúp người lao động đảm bảo được cuộc sống
như: mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân
người lao động và một phần nuôi gia đình cũng như bảo hiểm.

Để tiền lương thực sự phát huy được hiệu quả của nó trong công tác tạo
động lực lao đọng thì các nhà quản lý phải tính tới sự công bằng trong việc trả
lương. Sự công bằng càng được đảm bảo thì sự hài lòng về công việc càng cao,
tổ chức cũng nhanh chóng đạt được mục tiêu. Khi mục tiêu của tổ chức đạt được
thì lại có điều kiện nâng cao mức sống, người lao động cũng có cơ hội nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong
công tác tạo động lực, nhà quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các
biện pháp tăng cường mối quan hệ này.

∗

Tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Trong công
tác quản lý lao động, tiền thưởng là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là
hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Qua đó làm
cho người lao động quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng
sản phẩm, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn,
nâng cao tay nghề.
Tiền thưởng sẽ làm cho người lao động cố gắng, phấn đấu cống hiến cho
tổ chức nhiều hơn. Thưởng phải nhanh nhạy, kịp thời với những cố gắng phấn
đấu của người lao động. Ngoài tiền thưởng định kỳ như thưởng quý, thưởng
năm thì nhà quản lý phải linh động với những phần thưởng đột xuất cho những
14


các nhân có năng suất làm việc tốt. Như vậy thì việc tạo động lực thông qua
công cụ này mới đạt hiệu quả cao.
∗

Phụ cấp, phúc lợi

Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động.
 Phúc lợi bắt buộc : Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của phúc lợi. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo
hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
 Phúc lợi tự nguyện : Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy
thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao động trả
thêm cho người lao động. Nó có nghĩa vụ bổ sung cho tiền lương cơ bản, bù đắp
thêm phần nào đó cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà khi tính lương các tổ chức, doanh
nghiệp chưa tính.
1.5.2. Công cụ phi tài chính

∗

Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là 1 yếu tố ảnh hưởng lớn tới động lực lao động của
người lao động. Khi trình độ công nhân, trang thiết bị máy móc, nhà xưởng đảm
bảo được yêu cầu công việc thì sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
Họ cảm thấy mình được quan tâm, được chăm sóc từ đó sẽ cố gắng lao động
hăng say và phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Khi họ được lao động
trong môi trường an toàn, không ảnh hưởng tới sức khỏe thì họ sẽ gắn bó với
công việc hơn, làm tốt hơn. Để thực hiện tốt điều đó, thì người quản lý có nhiệm
vụ tạo cho người lao động một môi trường lao động lành mạnh, ít ô nhiễm, cung
cấp đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc.

∗

Mối quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong lao động hay bầu không khí tập thể trong doanh nghiệp
15


bao gồm mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động, giữa những
người lao động với nhau. Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong
quá trình làm việc, đây được coi là yếu tố liên quan chủ yếu giúp người lao động
hoàn thành tốt công việc của mình vì họ có thể trao đổi kinh nghiệp làm việc, có
thể nêu ý kiến giúp công việc hoàn thiện hơn. Ngược lại, nếu mối quan hệ này
xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới công ty, nội bộ nhân viên hay xảy ra xích mích,
công nhân cảm thấy chán nản do đó công việc bị đình trệ và hiệu quả không cao.
* Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước bởi sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng
địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.
Chính sách của sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân,
tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ
chân những người có năng lực, trình độ đến và làm việc với tổ chức.
* Tiểu kết
Trong chương một, em đã triển khai vấn đề cơ sở lý luận chung về nghệ
thuật tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm những khái niệm cơ
bản, vai trò của động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc, nguyên tắc tạo động lực và nội dung của công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động, và những học thuyết tạo động lực của các nhà quản trị trên
thế giới. Những thông tin trong chương một sẽ giúp em có cơ sở lý luận để tôi
tiếp tục triển khai chương hai một cách thuận lợi

16

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DÀU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI
THIÊN AN
2.1 Khái quát chung về Công ty dầu tư và phát triển thương mại
Thiên An
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty đầu tư và phát
triển thương mại Thiên An
Tên công ty viết bằng tiếng việt: Công Ty Đầu Tư Và Phát Triển
Thương Mai Thiên An
Địa chỉ : Số 260 đường Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố Bắc
Ninh, thành phố Bắc Ninh.
Điện Thoại :02413855819
Giấy chứng nhận kinh doanh số : 2300322403
Ngành nghề kinh doanh :
•
•
•
•
•

Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng (lĩnh vực kinh doanh chính)
Tư vấn đầu tư, tư vấn xây dựng( Không bao gồm tư vấn thiết kế công trình, tư
vấn tài chính)
Trang trí nội, ngoại thất các công trình
Lắp đặt đồ gỗ trong xây dựng(ốp gỗ, sàn, cửa gỗ, nhà gỗ, khung gỗ)
Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi, công nghiệp; xây dựng kết
cấu công trình; xây dựng công trình điện đến 35 KV; xây dựng công trình bưu

•
•

chính viễn thông; San lấp mặt bằng.
Quảng cáo thương mại
Mua bán máy móc thiết bị ngành công nghiệp, khai khoáng, lâm nghiệp, xây
dựng và sản xuất vật liệu xây dựng
Công ty Đầu tư và phát triể thương mại Thiên An được hình thành năm
2006 theo luật doanh nghiệp và được công nhận với tư cách pháp nhân kinh
doanh , ban đầu đăng ký kinh doanh với nhiều lĩnh vực kinh doanh, nhưng công
ty mới chỉ kinh doanh ở lĩnh vực: sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng ( sản
xuất, kinh doanh gạch block); tư vấn thiết kế xây dựng...
Công ty được thành lập ngày 28/01/2006 có văn phòng đại diện tại Số 260
17


đường Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, thành phố Bắc Ninh, thành phố Bắc
Ninh. Có cở sở sản xuất gạch block tại cầu Ngà – Bắc Ninh, có trang trại chăn
nuôi tại Từ sơn – Bắc Ninh, và tư vấn thiết kế xây dựng tại văn phòng của công
ty.
Trong giai đoạn đầu mới thành lập, công ty đã vấp phải nhiều khó khăn
ban đầu công ty mới thành lập chỉ gồm 30 nhân viên toàn bộ công ty , tới nay
công ty đã có tới 97 công nhân lao động trực tiếp và 20 nhân viên lao đọng gián
tiếp, 1 chủ tịch, 1 giám đốc, 1 phó giám đốc. Cùng với sự phát triển của doanh
nghiệp, doanh nghiệp đã tuyển thêm công nhân
Sản phẩm gạch block của công ty đã được khách hàng đánh giá và công
nhận là sản phẩm đạt chất lượng cao.
Năm 2007 công ty đã mua sắm thêm thiết bị máy móc để sản xuất
Sau một thời gian hoạt động hoạt động công ty cổ phần Âu Việt đã cho

thấy sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh: nó là sự phấn đấu nỗ
lực của không chỉ ban giám đốc mà còn của tất cả những thành viên trong công
ty, công ty cũng tạo việc làm cho công nhân tại tỉnh Bắc Ninh và lao động xung
quanh tỉnh
- Năm 2008, công ty đã đối mặt với nhiều thay đổi của thị trường, ngoài
phải đối phó với những đối thủ cạnh tranh tại thị trường hiện tại, công ty còn
phải tranh thủ thâm nhập vào các thị trường mới tiềm năng , trong lúc ấy cả thế
giới và nhất là những doanh nghiệp vừa và nhỏ lại phải đối mặt với cuộc khủng
hoảng kinh tế xảy ra. Công ty tiếp tục mở trang trại chăn nuôi gia súc, gia cầm,
ba ba, cá sấu tại Từ Sơn – Bắc Ninh.
- 02/2008 Công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các nhà phân phối
lớn :
Hà Nội, bắc giang, hải dương, hà đông….
-

01/2009 Trên đà phát triển và thuận lợi giám đốc đã đề nghị lên hội

đồng cổ đông tiếp tục đầu tư máy móc để sản xuất sản phẩm gạch block với
nhiều khuôn mẫu, hình dáng khác nhau. Với nhiều máy mọc thiết bị để xử lý
nguồn nguyên vật liệu làm gach block, công ty phải cử nhân viên đi học hỏi
18


công nghệ từ các trường, các công ty khác để vè vận hành máy móc sản xuất sản
phẩm, cho tới nay thì sản phẩm gach block được tung ra thị trường với kiêu
dáng rất độc đáo ….
Với sự cách tân và phát triển không ngừng của công ty, công ty hầu hư
đáp ứng được tất cả các yêu cầu dù là khó tính nhất của khách hàng. Hiện tại
công ty hoàn toàn có thể phục vụ khách hang một cách chu đáo nhất về vật liệu
xây dựng

Phương châm của công ty khi sản xuất ra những vật liệu xây dựng để đáp
ứng nhu cầu tiêu dung là: rẻ, bền, đẹp và tiện ích. Chính vì thế công ty luôn có
mẫu thiết kế mới và sử dụng các chủng loại vật liệu rẻ nhưng chất lượng cao và
sang trọng.
Đối với công ty, yêu cầu về sự hoàn thiện không bao gìơ là kết thúc. Sự
thành công của công ty mang lại thật nhiều tiện ích, niềm vui và sự hài lòng cho
khách hàng.
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty ngày càng phát triển
mạnh, ngày càng đứng vững trên thị trường, từ một doanh nghiệp non nướt mới
thành lập, ngày nay công ty có thể phát triển một cách vững mạnh, đứng vững
cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành, ngoài ra công ty ngày càng mở
rộng lĩnh vực kinh doanh của mình, không những theo chiều rộng mà cả theo
chiều sâu.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
Là một doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp đi vào hoạt động, cơ cấu tổ
chức của doanh nghiệp được tổ chức theo kiểu trực tuyến, mệnh lệnh đi theo
một đường thẳng. Cơ cấu này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ
thủ trưởng, người lãnh đạo chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của
người dưới quyền.

19


Sơ đồ 1:Sơ đồ cơ cấu bộ máy công ty:

Đại hội cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc

Phó giám đốc

Bộ phận sản xuất

Bộ phận kế hoạch
Bộ phận tài chính kếBộ
toán
phận kinh doanh
KH-VT

sản xuất

Chức năng của các bộ phận:
Đại hội cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, bao
gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết của công ty. Đại hội cổ đông quyết
định những vấn đề được pháp luật và điều lệ công ty quy định. Đặc biệt, đại hội
cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của công ty và ngân sách
tài chính năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc bãi nhiệm hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của
công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông. Hội đồng quản
trị do đại hội cổ đông bầu ra, là cơ quan đại diện cho đại hội cổ đông thực hiện
giữa hai kỳ đại hội. Hội đồng quản trị gồm năm người, trong đó có một chủ tịch
hội đồng quản trị, một phó chủ tịch hội đồng quản trị va ba uỷ viên hội đồng
quản trị. Quyết định toàn bộ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, kế hoạch
đầu tư, ngân sách , vay vốn pháp định. Chỉ định thay đổi giám đốc, kế toán
trưởng , những phòng ban khác.
Trong phòng hội đồng quản trị này cũng là nơi dành cho các nhân viên và
ban giám đốc hội họp , liên hoan cũng như khen thưởng những cá nhân, phòng
20

ban hoạt động tích cực , hiệu quả.
Ban giám đốc: Ban giám đốc của công ty gồm giám đốc điều hành
chung, phụ trách bộ phận tài chính và kinh doanh, phó giám đốc phụ trách sản
xuất và các phòng ban liên quan. Ban giám đốc phải chịu trách nhiệm trước hội
đồng quản trị về việc quản lý và điều hành công ty. Giám đốc là người đại diện
theo pháp luật của công ty. Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
hàng ngày của công ty va chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị.
Bộ phận tài chính kế toán:Là phòng chức năng của công ty có nhiệm
vụ phản ánh với giám đốc bằng tiền một cách toàn diện ,liên tục và có hệ thống
quá trình thực hiện chế độ hạch toán kinh tế , phát hiện và động viên mọi khả
năng tiềm tàng phục vụ cho sản xuất kinh doanh của đơn vị, nâng cao hiệu quả
vật tư, tiền vốn:
•

Chuẩn bị kế hoạch tổng hợp tài chính phù hợp với hoạt động của công ty
Ghi chép toàn bộ các tài khoản phát sinh trước, trong và sau của quá trình sản

•

xuất kinh doanh
Thu thập và tổng hợp số liệu giúp cho việc lập báo cáo , phân tích kinh tế, giám

•

đốc tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Giúp giám đốc theo dõi kiểm tra
hoạt động công nợ , sản xuất kinh doanh, để xuất với giám đốc những chủ
•

trương , biện pháp giải quyết khó khăn của công ty

Trả lương cho công nhân, cán bộ và kê khai công tác trả thuế ủa doanh nghiệp.
Bộ phận kinh doanh : Tham mưu giúp giám đốc về kế hoạch sản xuất
và tiêu thụ sản phẩm, nắm bắt nhu cầu thị trường , đề đạt lên giám đốc và thực
hiện những chiến lược, chính sách quảng cáo, phát hiện thị trường mới, tổ chức
tìm nhà phân phối, xúc tiến bán hàng. Đề xuất sản phẩm mới, cùng với các bộ
phận khác hoàn thiện sản phẩm .
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ theo dõi lượng hàng, đơn hàng mà các nhà
phân phối yêu cầu, cung cấp số liệu cho phòng kế toán, phòng vận chuyển đảm
báo đúng ố lượng xuất, số lượng nhập kho cung cấp cho nhà phân phối kịp thời.
Bộ phận sản xuất : Ở bộ phận sản xuất thì sản xuát chính là sản xuất
gạch block, Phân xưởng được phân chia rõ ràng nhiệm vụ sản xuất. Mỗi máy
quy định số người sản xuất
21


Bộ phận kế hoạch : Kế hoạch hoá quá trình chu chuyển sản phẩm tới
những nhà phân phối. Phòng tổ chức vận chuyển có 4 xe ôtô tổ chức phân chia
nhiệm vụ cho lái xe, phân phát sản phẩm . Hàng tháng , hàng quý phòng có trách
nhiệm phân bổ đúng, phân bổ đủ cũng như lượng hàng dự trữ cho các tỉnh thành
phố.
2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Đầu tư và phát triên thương mại Thiên An
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ vật chất
2.2.1.1. Tiền lương và công tác trả lương
Quỹ lương của công ty được xac định theo hướng dẫn tại văn bản số
3208/LĐTBXH- TL ngày 19/10/2001 của Bộ LĐTB & XH và các văn bản
hướng dẫn khác được áp dụng đối với các Doanh nghiệp Nhà nước.
- Nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương của công ty:
•
•

Công khai, dân chủ trong xây dựng quy chế trả lương
Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khác phục tình trạng phân phối

•

bình quân, không gắn với kết quả lao động
Cán bộ, công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương
theo công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao, khi thay đổi công việc,

•

chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới.
Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh

•

nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người
lao động trong công ty và đăng ký với cấp có thẩm quyền giao đơn giá tiền

∗

lương.
Công ty áp dụng hình thức trả lương cho nhân viên:.
Trả lương theo sản phẩm:

Tiền lương của người lao động dựa vào số sản phẩm, hệ số hiệu quả
công việc của người lao động và đơn giá sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm
22


được công ty áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Trả lương sản phẩm
dựa theo kết quả lao động. Công ty căn cứ vào số lượng sản phẩm, đơn gía sản
phẩm để tính lương cho người lao động tại công ty.
Công thức: TC = ĐG x Q
Trong đó:
TC: Tiền công
ĐG: Đơn giá
Q : số lượng sản phẩm thực tế
Công ty áp dụng hình thức trả công này cho lao động sản xuất trực tiếp đã
kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn, người
lao động có động lực làm việc hơn để có thể có thu nhập cao hơn, như vậy họ sẽ
ra sức học hỏi, nâng cao tay nghề, phát huy sáng kiến….để có thể làm sao nâng
cao năng suất lao động, để công ty có thể có năng suất lao động cao hơn, và như
thế thu nhập của người lao động sẽ được tăng lên. Nhưng đôi khi áp dụng theo
hình thức này, thì có thể ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, do có thể xẩy ra
trường hợp người lao động vì muốn đạt được số lượng tối đa mà bỏ qua, hay
không để ý đến chất lượng sản phẩm, do đó công ty đã luôn chú ý đến vấn đề
này, để làm sao đạt được hiệu quả như mong muốn, vừa kích thích, tạo động lực
cho người lao động làm việc hiệu quả, vừa có thể đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Trả lương theo thời gian
Tiền lương của người lao động dựa vào ngày công thực tế, hệ số ngạch
bậc và hệ số hiệu quả công viêc, mức lương công ty áp dụng trong từng thời kỳ.
Trả lương theo thời gian được áp dụng cho nhân viên các phòng ban,, tổ
bảo vệ, lao động quản lý
Lương khoán:

Tiền lương của người lao động dựa trên khối lượng công việc hoàn thành,
hệ số hiệu quả công việc và ngày công trong tháng.
Qua nghiên cứu thấy mức lương mà công ty trả cho người lao động như sau:
Người lao động có trình độ phổ thông có mức lương là: 1.200.000 đồng / tháng
23


Người lao động có trình độ trung cấp có mức lương là : 1.625.000 đồng / tháng
Người lao động có trình độ cao đẳng có mức lương là : 1.950.000 đồng / tháng
Người lao động có trình độ đại học có mức lương là : 3.200.000 đồng / tháng
Người lao động có trình độ trên đại học có mức lương là : 7.000.000 đồng /
tháng
∗

Thời gian trả lương:
Công ty sẽ trả lương cho người lao động vào 2 kỳ bao gồm: Tạm ứng
vào ngày 25 và thanh toán hàng vào ngày 10 hàng tháng nhằm:
+ Đảm bảo thời gian cần thiết cho việc tổng hợp dữ liệu, kiểm tra, tính
toán
+ Cân đối thời gian lĩnh lương hàng tháng đảm bảo đời sống cho người
lao động và các sinh hoạt khác
+ Tránh tình trạng thanh toán nhầm khi có biến động về nhân sự.
Với chính sách trả lương như trên, công ty đã thấu hiểu được những khó
khăn của người lao động, giúp họ có thể giải quyết được những khoản chi tiêu
của mình. Điều này thể hiện sự đồng cảm của ban lãnh đạo công ty với đội ngũ
lao động, coi họ như người thân của mình, từ đó thấy được người lao động trong
công ty luôn được quan tâm, như vậy họ sẽ làm việc với tinh thần nhiệt tình,
cống hiến hết mình vì mục đích của công ty.
2.2.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng ngoài việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất nó còn có ý nghĩa to

lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được khen thưởng tức là thành tích lao
động của họ được thừa nhận, họ sẽ cảm thấy phàn khởi và cố gắng làm tốt hơn.
Vì vậy, tiền thưởng có tác dụng lớn trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Thời gian khen thưởng: Công ty thực hiện thưởng theo quý và theo
năm , mỗi quý tiến hành thưởng một lần vào ngày cuối cùng của quý đó, và
thưởng cố định hàng năm, thưởng vào ngày lễ lớn như ngày quốc tế lao động,
ngày quốc khánh, ngày tết nguyên đán, thưởng tháng lương thứ 13 nhưng thực
chất đó là phân phối lại tiền lương.
-Hình thức khen thưởng:
24


+ Bằng tiền mặt
+ Một kỳ nghỉ phép
+ Vé du lịch
+ Một khoá đào tạo nâng cao chuyên môn….
- Điều kiện nhân viên được thưởng: Nhân viên phải luôn hoàn thành tốt
công việc được giao, luôn đi làm đúng và đủ thời gian quy định; thực hiện tốt
mọi nội quy, quy chế của công ty; có tinh thần và thái độ làm việc tốt; quan hệ
thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau với đồng nghiệp. Hoặc có thể dựa vào các tiêu chí
sau :
•

Lao động giỏi các cấp phải thoả mãn các điều kiện : Lao động đủ ngày công
trong tháng, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, lao động có năng suất chất lượng,

•

tham gia các phong trào ủng hộ, công tác đoàn thể.
Lao động tiên tiến phải đạt : Lao động đủ công, lao động có năng suất, thực hiện

đúng nội quy lao động, quy trình kỹ thuật, tham gia các phong trào, công tác

•

đoàn thể
Lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật thì tuỳ theo tác dụng của sáng kiến đối
với sản xuất mà được hưởng mức thưởng.
-Mức thưởng: Công ty phân ra hai mức thưởng
+ Mức thưởng loại A: 1000.000/tháng. Mỗi bộ phận có không quá 40%
nhân viên đạt mức thưởng loại A để qua đó tạo ra sự cạnh tranh và cố gắng phấn
đấu giữa các nhân viên với nhau. Tránh xu hướng bình quân chủ nghĩa, người
làm tốt cũng như không, dẫn đến mất công bằng và làm giảm động lực đối với
những người luôn hoàn thành tốt công việc
+ Mức thưởng loại B: 400.000/tháng, mỗi bộ phận có không quá 50%
người đạt thưởng loại B
- Nguồn thưởng: Trích từ lợi nhuận của công ty.
- Quỹ thu nhập còn lại được tính trên cơ sở kết quả kinh doanh của công
ty được phân phối
2.2.1.3. Phụ cấp cấp, phúc lợi
* Phụ cấp:
Nhìn chung công tác tạo động lực thông qua phụ cấp tại công ty khá đầy
25