Những vấn đề nảy sinh và hướng giải quyết của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa về kinh tế hiện nay

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
PHẦN I. KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.........................3
1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực:.......3
1.1. Định nghĩa:.............................................................................................3
1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực:.................................................3
1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:...................................3
1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:..................................................4
1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực.................................................4
2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa:.......................................5
2.1. Định nghĩa:.............................................................................................5
2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá:..............................................................5
2.3. Tác động của toàn cầu hoá.....................................................................6
2.3.1. Khía cạnh kinh tế.................................................................................6
2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ..............................................6
2.3.3. Khía cạnh chính trị..............................................................................6
2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá........................................................7
2.4.1. Chống toàn cầu hoá.............................................................................7
2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu)..........................................7
PHẦN II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐ
CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.................................................................8
1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp......................................................8
1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay...............8
1.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay..................................10
1.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng..............................10
1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ
thông lại quá nhiều......................................................................................11
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................13

2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện
nay...............................................................................................................14
2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................14
2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp...................................17
2.3. Đào tạo và phát triển............................................................................18
2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................................20
2.5. Đánh giá...............................................................................................21
PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT
(GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY............24
I. NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH...............................................................24
1.Những vấn đề nảy sinh trong Quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn
cầu hóa kinh tế hiện nay:.............................................................................24
II. HƯỚNG GIẢI QUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.......28
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ.............................28
1. Một số giải pháp về Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa
kinh tế:.........................................................................................................28
PHẦN IV.....................................................................................................32
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................32
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ...................................32
1.

Đào tạo đội ngũ nhân lực giỏi và sử dụng thành thạo ngoại ngữ.........32

2.

Đào tạo những người làm “sứ giả văn hóa”.........................................33

3.

Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo các kỹ năng mềm............................34

4.

Đào tạo nguồn nhân lực theo hướng hình thành những “công dân toàn

cầu”..............................................................................................................35
5.

Đào tạo hướng đến những chuyên gia và nhà quản lý xuyên quốc gia 35

KẾT LUẬN........................................................................................................37


LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hóa về kinh tế ngày nay, cạnh tranh quốc tế đang
diễn ra trên tất cả các lĩnh vực ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình
thiết chế tổ chức xã hội phải tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát
triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các
nguồn lực ngoại sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con người là một
nguồn lực nội sinh và ngày càng được các nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt
lõi, sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền
vững cho công ty, nó có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững của một tổ
chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố con người vào hoạt
động của mình.
Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quan
trọng trong sự phát triển của các quốc gia khi mà môi trường kinh doanh ngày
càng phức tạp. Xu thế toàn cầu hoá làm nảy sinh sự hội nhập của các nền kinh tế

quốc gia vào nền kinh tế thế giới, sự ra đời các tổ chức kinh tế quốc tế, là một xu
hướng tất yếu, buộc các quốc gia phải giải quyết nhiều vấn đề phức tạp nảy sinh
trong đó có vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Để tìm hiểu rõ hơn những vấn đề
này sinh và giải pháp trong quản trị nguồn nhân lực trong xu thế toàn cầu hóa
kinh tế hiện nay, bản thân tôi chọn Đề tài: “ Những vấn đề nảy sinh và hướng
giải quyết của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa
về kinh tế hiện nay ” để thực hiện bài tiểu luận môn học: Quản trị nguồn nhân
lực.
Ngoài lời mở đầu và kết luận, tiểu luận gồm có 2 phần như sau:
PHẦN I: KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ
PHẦN II: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ HƯỚNG GIẢI QUYẾT
(GIẢI PHÁP) TRONG QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐI CẢNH TOÀN CẦU HÓA VỀ KINH TẾ HIỆN NAY

1


PHẦN III: NHỮNG VẤN ĐỀ NẢY SINH VÀ GIẢI PHÁP TRONG
QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH
TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.
PHẦN IV: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH
TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ.
( Mặc dù có rất nhiều cố gắng nhưng với vốn kiến thức còn hạn chế nên
bài tiểu luận này không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của thầy cô giáo trong ngành.)

2

PHẦN I
KHÁI QUÁT MỘT SỐ NỘI DUNG LÝ THUYẾT
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TOÀN CẦU HÓA
KINH TẾ
1. Một số nội dung lý thuyết về nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực:
1.1. Định nghĩa:
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như phân tích và thiết kế CV, hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo,…
1.2. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực:
- Có sự cam kết của người lao động với công việc, mục tiêu, chiến lược
của tổ chức.
- Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng.
- Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên
1.3. Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực:
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ
năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt
được hiệu quả cao nhất.
2. Chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và
các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các
giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh
cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

3

3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức
năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng
thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động
viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.
4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)
Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao
động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin
về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin
về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, … Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn
sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí
mật đối với họ.
1.4. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực:
a. Mục tiêu xã hội:

Phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của XH.

b. Mục tiêu thuộc về tổ chức:

Làm cách nào để cơ quan, tổ chức hoạt

động có hiệu quả.
c. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ:
Phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức.
d. Mục tiêu cá nhân: Phải giúp các nhân viên mình đạt được các mục
tiêu cá nhân của họ.
1.5. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực
Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

bao gồm:
1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự
2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên
3. Tuyển chọn nhân viên
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực
5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên
6. Thúc đẩy , động viên nhân viên
4


7. Trả công lao động
8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
9. An toàn và sức khỏe
10. Thực hiện giao tế nhân sự
11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen
thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).
Điều đó được giải thích bởi thực tiễn rằng con người trong tổ chức có khả
năng giúp đạt được mục đích của tổ chức và quản trị nguồn nhân lực là yếu tố
then chốt cho thành công của tổ chức.
2. Một số nội dung liên quan vấn đề toàn cầu hóa:
2.1. Định nghĩa:
Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và
trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữa
các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá, kinh tế, v.v. trên
quy mô toàn cầu. Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu hoá hầu như được
dùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung và tự do hóa thương mại hay
"tự do thương mại" nói riêng. Cũng ở góc độ kinh tế, người ta chỉ thấy các dòng
chảy tư bản ở quy mô toàn cầu kéo theo các dòng chảy thương mại, kỹ thuật,
công nghệ, thông tin, văn hoá.
2.2. Các dấu hiệu của toàn cầu hoá:

- Gia tăng thương mại quốc tế với tốc độ cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh
tế thế giới
- Gia tăng luồng tư bản quốc tế bao gồm cả đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
- Gia tăng luồng dữ liệu xuyên biên giới thông qua việc sử dụng các công
nghệ như Internet, các vệ tinh liên lạc và điện thoại
- Toàn cầu hoá cũng tác động đến ý thức con người, khiến con người chú
ý hơn đến những vấn đề có ảnh hưởng toàn cầu như vấn đề nóng lên của khí
hậu, …
- Làm mờ đi ý niệm chủ quyền quốc gia và biên giới quốc gia
5


- Gia tăng di cư, bao gồm cả nhập cư trái phép
- Phát triển các hệ thống tài chính quốc tế
- Gia tăng thị phần thế giới của các tập đoàn đa quốc gia
- Gia tăng vai trò của các tổ chức quốc tế như WTO,IMF,TPP
- Thúc đẩy thương mại tự do
+ Về hàng hoá: giảm hoặc bỏ hẳn các loại thuế quan; xây dựng các khu
mậu dịch tự do với thuế quan thấp hoặc không có
+ Về tư bản: giảm hoặc bỏ hẳn các hình thức kiểm soát tư bản; Giảm, bỏ
hẳn hay điều hoà việc trợ cấp cho các doanh nghiệp địa phương
- Thắt chặt vấn đề sở hữu trí tuệ
+ Hoà hợp luật sở hữu trí tuệ giữa các quốc gia (nói chung là thắt chặt
hơn)
2.3. Tác động của toàn cầu hoá
2.3.1. Khía cạnh kinh tế
- Các tổ chức quốc gia sẽ mất dần quyền lực, quyền lực này sẽ chuyển về
tay các tổ chức đa phương như WTO.
- Toàn cầu hóa cũng làm cho hiện tượng "chảy máu chất xám" diễn ra
nhiều và dễ dàng hơn, kéo theo biến tướng là nạn "săn đầu người".

2.3.2. Khía cạnh văn hoá, xã hội và ngôn ngữ
Toàn cầu hoá sẽ tạo ra:
+ Một sự đa dạng cho các cá nhân do họ được tiếp xúc với các nền văn
hoá và văn minh khác nhau.
+ Một sự đồng nhất đối với các dân tộc qua ảnh hưởng của các dòng chảy
thương mại và văn hoá mạnh.
2.3.3. Khía cạnh chính trị
Toàn cầu hoá sẽ làm tăng lên nhiều lần các mối quan hệ giữa các công dân
trên thế giới và cũng như các cơ hội cho từng người. Tuy nhiên nó đặt ra vấn đề
là phải tìm ra một giải pháp thay thế cho hệ thống chính trị và hiến pháp hiện tại
dựa trên khái niệm nhà nước - quốc gia. Từ đó nảy sinh thách thức cần thiết lập
6


một toàn cầu hoá dân chủ thể chế nào đó.
2.4. Phản ứng xung quanh toàn cầu hoá
2.4.1. Chống toàn cầu hoá
Nhiều nhà hoạt động xã hội "chống toàn cầu hoá" coi toàn cầu hoá là việc
thúc đẩy chương trình nghị sự của những người theo chủ nghĩa tập đoàn, một
chương trình này nhằm mục tiêu giới hạn các quyền tự do cá nhân dưới danh
nghĩa lợi nhuận. Họ cũng cho rằng sự tự chủ và sức mạnh ngày càng tăng của
các tập đoàn dần dần hình thành nên các chính sách chính trị của nhà nước quốc
gia.
2.4.2. Ủng hộ toàn cầu hoá (chủ nghĩa toàn cầu)
Những người ủng hộ toàn cầu hoá dân chủ có thể được gọi là những
người ủng hộ chủ nghĩa toàn cầu. Họ cho rằng giai đoạn đầu của toàn cầu hoá là
hướng thị trường, và sẽ được kết thúc bởi giai đoạn xây dựng các thiết chế chính
trị toàn cầu đại diện cho ý chí của toàn thể công dân thế giới.

7

PHẦN II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG BỐ CẢNH TOÀN CẦU HÓA KINH TẾ
1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó nam
là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm 50,85%. Tỷ lệ
tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1,4%. Trong khi đó tốc độ
tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đoạn khoảng 3%. Theo số liệu
thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời điểm 01/07/2003 lực lượng lao
động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343 người. Và năm 2007
khoảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm năm 2005 khoảng 47 triệu
người, trong đó lao động ở nông thôn là 34,8 triệu người, ở thành thị là 12,2
triệu người. Hàng năm, lực lượng lao động được bổ sung khoảng 1,2 triệu
người, chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Mặc dù đã đạt được những
thành công nhất định trong công tác kế hoạch hóa gia đình trong thời gian vừa
qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong những giai đoạn trước đã tạo
ra những biến động mạnh mẽ về nguồn nhân lực.
Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và cầu
lao động trên thị trường cả về tổng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về việc
làm, người lao động thường ở thế bị động trên thị trường lao động. Mặc dù Nhà
nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao động
nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở mức cao:
Năm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5,78% năm 2006 là 5,6% và năm 2007 dự tính
tỷ lệ thất nghiệp khoảng 5,3%.
Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với

8


tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn. Trong
khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn chỉ dao động ở mức 70 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ nông nhàn
và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Quy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao động còn
thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt động
ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm công
nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào thị
trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%, hầu hết
các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một triệu lao
động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước, hầu như
không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các lao động trong
doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến động này. Ngoài
ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất thấp,
thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có khoảng 20%
lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua đào tạo là 20,99%
(số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH năm 2005). Một số khu
vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số
lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí
Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm
9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kinh
doanh trở lên là 6,23%).
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%
trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so với
tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31% và
8,41%).

Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
9


nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động
có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội
nhập của đất nước ta hiện nay.
1.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
1.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng
Quả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lại
nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chiến lược phát
triển kinh tế xã hội của đất nước. Mục tiêu đến cuối năm 2007, chúng ta mới chỉ
phấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên con số 30% và đạt 40% năm 2010.
Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là điều dễ dàng.
Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao động chưa biết chữ
chiếm 4,35% và đang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở các vùng Tây Bắc, Tây
Nguyên và Đồng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt nghiệp THPT của lực lượng
lao động giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% . Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt
nghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là 1,5%.
Ở khu vực thành thị, cứ một trăm người tham gia lực lượng lao động thì
có bốn lăm người có trình độ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số này
ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vùng có tỷ lệ nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đến là Đồng
Bằng Sông Hồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây Nguyên
(14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc (10,75%),
các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 20%. (4)Theo phân tích
của tiến sỹ Nguyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông thôn, phần
đáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này đóng góp, lao động nông
nghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi đó chỉ có 8,1% lao động trình độ đại học

được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp, một con số thật đáng ngại đối với một
nông nghiệp như chúng ta".

10


1.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều
Hiện nay, trên thị trường lao động đang hiển thị một bất cập rất lớn và nó
cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh
nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau:
 Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ,
cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần thiết
cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy
được đúng khả năng của mình.
 Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đại học, nhìn chung
còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh
tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung,
phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân lực cho công
nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa học công nghệ
hiện đại. Việc học tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi tâm lý bằng cấp,
phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích sự năng động, sáng
tạo của người học, chưa coi trọng năng lực tư duy và năng lực thực hành (hiện
nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ cốt để kiếm tấm bằng,
còn không xác định khi ra trường tấm bằng đó như thế nào và để làm gì). Ngoài
ra công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như "đầu tàu" của đội ngũ nhân lực
chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính sách để trọng dụng cán bộ

khoa học và giáo viên có trình độ cao, và nhiều chính sách đối với cán bộ khoa
học và công nghệ có trình độ cao còn ít, song chưa được sử dụng tốt, đang dần
bị lão hóa, ít có điều kiện cập nhập kiến thức mới. Sự hẫng hụt về cán bộ rất
nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học cơ bản.
Thực trạng trên xuất phát từ công tác đào tạo ồ ạt "lệch pha" đã dẫn đến
11


sự mất cân đối: ngành thừa, ngành thiếu "Đặc biệt hiện nay, để tìm lao động phổ
thông chắc chắn sẽ rất dễ dàng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu doanh
nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, thạc sĩ quản trị
kinh doanh (MBA), giám đốc sự… thì "bói" chẳng ra"1
Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ phát triển khi có
một cơ cấu đội ngũ nhân lực được đào tạo một cách hợp lý, và có trình độ
chuyên môn tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên
nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay chỉ
là 1-1,16-0,95. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư làm
công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu lao động ở các doanh
nghiệp nước ta hiện nay thì đội ngũ công nhân và lao động giản đơn chiếm tới
82%, trong khi đội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ chiếm 18%.
Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 28% và 72%.
Ở nước ta trong những nam gần đây, số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học
ngày một tăng nhanh để có thể đáp ứng và bắt kịp với sự tiến bộ về tri thức của
nhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm. Năm 1979, số
lượng công nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn khoảng 30%
trong tổng số lao động được đào tạo.
Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao động đang xảy ra
tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giải
quyết vấn đề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần Thơ, Đà
Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các doanh nghiệp
cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn, nhưng khi kết thúc
hội chợ, số lao động được tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25% so với nhu cầu của
các doanh nghiệp. Trong đó số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chỉ
chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ thông. Trong khi đó yêu cầu
1

12


của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần đến một lực lượng lao động có
trình độ cao để làm chủ các công nghệ hiện đại.
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn
nhân lực
Qua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình thành, có
thể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn nhân lực của ta
chưa bám sát vào cơ cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn chưa có một chiến
lược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của thị
trường lao động nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chưa có cơ
quan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển nguồn nhân lực như hội
nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đã ra nghị quyết từ tháng 12 năm
1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay mới chỉ được phân công cho
nhiều bộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đào tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủy
ban dân số - gia đình - trẻ em…). Tính chất liên ngành đòi hỏi phải có sự phối
hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa trung ương với địa phương trong một
chiến lược, kế hoạch, hành động chung. Tuy nhiên sự phối hợp giữa các Bộ,
Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình
thức và kém hiệu quả.

Để giải quyết vấn đề này, chúng ta cần phải có chính sách đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan điểm mới về phát triển nguồn nhân
lực là:
 Lấy phát triển bền vững làm trung tâm
 Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động của
mình.
 Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao
động, nhằm tăg năng suất lao động.
 Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng

13


thuận; tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người.
 Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động,
bảo đảm hiệu quả công việc.
 Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao động. Đây là một vấn
đề phức tạp trong đó mấu chốt là phải xây dựng được các chính sách quản lý,
phát triển giáo dục và đào tạod dúng đắn.
 Có hệ thống chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, bao gồm: Tuyển
dụng, đào tạo lao động, phân công lao động, phân bố nguồn nhân lực, sử dụng
nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng….
Phải tạo động lực để kích thích người lao động làm việc tích cực, hiệu
quả, làm cho họ năng động, thiện chí gắn bó với công việc, cầu tiến, để từ đó
phát huy tính sáng tạo của họ. Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ chức
quản lý vĩ mô cũng như vi mô. Nguồn lực con người ở đây cần chú ý về cả mặt
lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động.
Chăm lo phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan trọng
nhất trong chiến lược con người. Đó là trung tâm của sự giáo dục đào tạo nước
ta trong những năm tới nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng

được yêu cầu của thời đại thông tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức và toàn cầu
khoá.
2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hiện nay
2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
+ Tuyển mộ
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh
doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực hiện
hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu cầu thay
14


thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
 Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ
trình…) và các mức độ tổng hợp.
 Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
 Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đi đào tạo
Nhu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các
loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu
nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành
các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân
lực.
Người ta phân loại khả năng của người lao động theo nhiều tiêu chí khác
nhu: theo giới tính, theo tuổi, theo ngành nghề, theo trình độ chuyên môn, theo
tính chất công việc…
Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ
lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.

Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng và tỷ lệ thợ
(nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa ra,
kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, công nghệ mới, phương pháp quản lý mới.
+ Tuyển chọn
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh
nghiệp, công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo
những nguyên tắc sau:
 Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
 Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
 Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh

15


nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc
theo một số sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng được các nguyên tắc, bước đi và
phương pháp tuyển chọn thích hợp đối với từng công việc.
Công tác tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bao
gồm một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước đi
truyền thống thường được áp dụng là:
* Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
* Căn cứ vào quá trình tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người xin

việc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó, việc xem xét, kiểm tra nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho doanh
nghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng cho nhu
cầu hiện tại và tương lai.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và
quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm
được điều này tốt, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tươg đối
toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn cả về cách nhìn nhận đánh giá
con người.

16


Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Chiến
lược phát triển của cơ quan)

Kế hoạch, phương án sản
xuất kinh doanh cụ thể

Định

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho
lao động

mức
lao động

Nhu cầu nhân lực

(Cơ cấu nhân lực cần có)

Nhu cầu
tuyển thêm

Trình độ của nhân lực

Nhu cầu thay thế cho số về hưu, số
sẽ chuyển đi nơi khác, số sẽ đi đào
tạo

Số hiện có phù hợp với yêu cầu
của các vị trí mới kể cả chuyển đổi
và đào tạo lại
cấp tốc

Sơ đồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Có thể nói, sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình
tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như nguồn
nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ thì việc sử
dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại.
Ngày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như việc
sử dụng con người ngày càng được đề cao. Người ta không chỉ chú ý đến vai trò
truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh hưởng của
17

nguồn nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Mac Millan và
Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo được cơ
hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh". Việc sử dụng tốt
nhất các nguồn lực như là một vũ khí quan trọng trong việc nâng cao khả năng
cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng mới trong quản trị doanh nghiệp. Tuy
nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất hợp lý
nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề đáng quan tâm.
Đó là sự bất hợp lý trong việc sử dụng lao động đã qua đào tạo, trước hết
là lực lượng lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay đội ngũ cán bộ quản
lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước hầu hết đã lớn
tuổi và được đào tạo từ trước thời kỳ đổi mới, do đó trình độ cũng như kinh
nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.
Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều doanh nghiệp còn có hiện
tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen, người giỏi nịnh hót, hợp với mình
để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau. Còn đối với người thẳng thắn, chính trực, có
tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, xử lý thiếu công
bằng, gây mất đoàn kết nội bọ, ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động, do đó
ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Sử dụng nguồn nhân lực là một công việc khó, mỗi người đều có những
mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đúng thời, đúng việc thì sẽ phát
huy được mặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Để làm được điều này, các
nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng thời phải là
người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách hợp lý.
2.3. Đào tạo và phát triển
Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các nhà
nghiên cứu đã tổng kết: Muốn hội nhập thành công nền kinh tế thế giới - Kinh tế
tri thức, đòi hỏi các quốc gia phải có những nhà lãnh đạo, sáng suốt và quyết
đoán các nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám mạo hiểm và có tinh
thần tự cường dân tộc cao. Theo đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực các cấp
18

đang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, được các quốc gia đặc biệt quan
tâm. Bởi lẽ, đây chính là đội ngũ có vai trò cao nhất, quyết định sự phát triển
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung.
Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường lớp,
nhằm đào tạo, đào tạo lại, và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có đủ
trình độ và bản lĩnh để điều hành và quản lý doanh nghiệp thành công.
Ở nước ta, vai trò quan trọng của người quản lý được đề cao qua câu nói:
"Một người lo bằng kho người làm". Về cán bộ quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh
khẳng định: "….nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện
được" (Hồ Chí Minh, 2000, tập 5 : 54)
Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò đặc biệt
quan trọng đối với các doanh nghiệp, vì họ là những người trực tiếp tiếp xúc với
công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành công hay thất
bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đó, vấn đề đào tạo các chuyên gia và
cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết. Tuy nhiên ở nước ta hiện nay có một thực
trạng là công tác đào tạo Đại học đang diễn ra một cách ồ ạt, trong khi đó việc
đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ không được chú trọng đúng mức.
Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" một cách nghiêm trọng. Theo
phân tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản
xuất sẽ phát triển khi có nguồn nhân lực được đào tạo một cách hợp lý và có tỷ
lệ tương ứng với trình độ chuyên môn kỹ thuật như sau: 1 kỹ sư - 4 cán bộ
THTN - 10 công nhân kỹ thuật. Nhưng tỷ lệ này ở nước ta hiện nay là: 1 - 1,6 0,95. Tỷ lệ này cho thấy, lực lượng công nhân kỹ thuật của ta hiện nay đang
thiếu trầm trọng. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức sản xuất của các doanh nghiệp
cũng như của đất nước, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
Nguyên nhân của thực trạng này là do gia đình và xã hội chưa có định
hướng nghề nghiệp đúng đắn cho những người chuẩn bị bước vào độ tuổi lao
động, mà đặc biệt là những học sinh cấp III. Điều này dẫn đến một thực tế là hầu
hết các hộ gia đình đều cố gắng bằng mọi cách cho con em vào đại học mà nếu

19


như họ tham gia học THCN hoặc công nhân kỹ thuật thì sẽ hiệu quả và hợp lý
hơn. Tất nhiên, một xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ là điều tốt, nhưng điều đáng
nói ở đây là nhiều khi chúng ta tạo ra những "kỹ sư, bác sỹ dởm". Tức là nhiều
gia đình khá giả, con em không thi đậu vào đại học nhưng tìm mọi cách chạy
chọt để vào bằng được đại học. Kết quả là có nhiều "tiến sỹ, kỹ sư giấy" ra đời.
Họ không thể làm được những công việc của những kỹ sư tiến sỹ thực thụ vì họ
không có kiến thức, họ cũng không làm được những công việc của cán bộ công
nhân kỹ thuật vì họ không được đào tạo, họ trở thành những vô dụng. Điều này
gân lãng phí không nhỏ về tiền của lẫn nhân lực cho xã hội.
Vấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách cụ thể và thích hợp
trong việc đào tạo đại học cũng như cán bộ THTN và công nhân kỹ thuật một
cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội nhập.
2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực
Có thể nói mục đích cuối cùng của người lao động là mưu sinh cho cuộc
sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có được cuộc sống ấm no đầy đủ
và hơn thế nữa. Do đó, động cơ thúc đẩy làm việc của họ xuất phát từ chính
những yêu cầu, đòi hỏi của cuộc sống. Vì vậy, để khuyến khích tạo động lực cho
họ làm việc tốt hơn, cũng như để thu hút và giữ chân những nhân tài cho doanh
nghiệp, thì các doanh nghiệp không những phải đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản
của họ, mà còn phải có chế độ lương, thưởng, chế độ ưu đãi hấp dẫn đối với
nhân viên.
Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách đối với người lao động ở nhiều
doanh nghiệp còn rất thấp, đặc biệt là các cơ quan Nhà nước. Điều này trước hết
thể hiện ở mức lương của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp
Nhà nước, mức lương cho người lao động chỉ từ 500 đến 800 nghìn đòng/tháng.
Ngay cả những lao động đã qua đào tạo, như các sinh viên mới ra trường, mức
lương bình quân mà họ nhận được cũng chỉ từ 700 đến 900 nghìn đồng/tháng.

Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, giá cả của mọi hàng hoá đều ở mức
"cắt cổ" thì với mức lương đó làm sao có thể đáp ứng được nhu cầu đời sống
20


hàng ngày của người lao động. Ngay cả những nhu cầu tối thiểu còn khó, huống
chi là những nhu cầu cao sang của cuộc sống hiện đại. Chính điều này mà nhiều
doanh nghiệp, mằ đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước đã không thu hút cũng
như không giữ chân được các nhân viên giỏi, những người thực sự cần thiết cho
doanh nghiệp. Điều đó làm cho các doanh nghiệp Việt Nam vốn đã yếu kém lại
càng yếu kém hơn.
Trong khi đó, các công ty liên doanh, các công ty có vốn đầu tư nước
ngoài, do nắm bắt được đặc điểm này, nên đã không ngừng đưa ra những mức
lương hấp dẫn, cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Nhà nước. Chính điều
này đã dẫn đến tình trạng, hầu hết những người giỏi, có trình độ cao đều sẵn
sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh và
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để làm việc. Do đó, các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài vốn đã phát triển lại càng phát triển hơn, và từ đó lợi
nhuận chuyển ra nước ngoài cũng nhiều hơn. Rút cục, thiệt hại lại do chính nền
kinh tế đất nước phải gánh chịu.
Như vậy, chế độ chính sách đối với người lao động là rất quan trọng,
không chỉ đối với người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.
2.5. Đánh giá
* Thành tích
Ttrong những năm qua thì công tác giáo dục đào tạo của nước ta đã đạt
được những kết quả nhất định
Trong thời gian qua tỷ lệ dân số biết chữ nước ta có xu hướng tăng và
chiếm tỷ trọng cao. Đến năm 2000 toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá mù
chữ và phổ cấp giáo dục tiểu học, bắt đầu chuyển sang thời kỳ mới thực hiện

mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông cơ sở.
Nước ta đã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và ngày
càng được m ở rộng hơn, có nhiều tiềm năng để phát triển đào tạo một cách đa
dạng và phong phú, đội ngũ giáo viên giảng dạy cũng liên tục tăng cả về số
21


lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở rộng
và đa dạng hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân dân, và yêu
cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế, số lượng lao động được đào tạo ngày càng
nhiều đa dạng về lĩnh vực và loại hình đào tạo và chất lượng đào tạo cũng ngày
càng tốt hơn.
Công tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào các
dân tộc thiểu số đã được quan tâm nhiều hơn. tỷ lệ người mù chữ đã giảm và số
lượng người dân tộc thiểu số được cử đi học ngày càng nhiều. Không chỉ tăng về
số lượng các trường dạy học mà các cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục
vụ cho việc giảng dạy cũng được trang bị nhiều hơn. đặc biệt là ở các vùng
sâu ,vùng xa, miền núi và cao nguyên đã được cải thiện đáng kể giảm bớt tình
trạng khó khăn do thiếu thốn trang thiết bị trong công tác giảng dạy.
Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp với tình
hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật.
Một số trường và cơ sở đào tạo đã có phương pháp đào tạo và trang thiết bị hiện
đại có thể sánh ngang với các nước tiên tiến trong khu vực.
* Hạn chế
Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác giáo dục đào
tạo nước ta còn nhiều mặt hạn chế cần được khắc phục để nâng cao trình độ của
người lao động. Chất lượng giáo dục phổ thông chưa được cao. Học sinh bị hạn
chế về tính linh hoạt, độc lập và sáng tạo trong tư duy kỹ năng thực hành, khả
năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn đại trà,

phương pháp giáo dục đào tạo còn lạc hậu và chậm đổi mới trong đào tạo các
ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ mới ở các bậc đại học và sau đại học
còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực cả về nội dung lẫn phương
pháp đào tạo. làm cho các ngành kỹ thuật, công nghệthiếu nhân lực trình độ cao.
Hiện nay cơ cấu đào tạo nghề còn bất hợp lý với 85% là đào tạo ngắn hạn, và
15% là đào tạo chính quy dài hạn. các cơ sở đào tạo nghề phân bố không đều tập
22


trung nhiều ở các vùng đồng bằng và các thành phố lớn, làm cho chất lượng của
lực lượng lao động chưa cao và có sự chênh lệch giữa các vùng và khu vực.
Ở tất cả các cấp học và bậc học phương pháp giảng dạy còn nặng về lý
thuyết, nhẹ về thực hành chưa phát huy được tinh thần sáng tạo và tư duy của
học viên. cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chuyên môn kỹ
thuật, dạy nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lượng vừa lạc hậu về chất
lượng( số trang thiết bị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề chỉ đạt 20%.) đặc biệt
là trang thiết bị đào tạo nghề trong các ngành cơ khí, hoá chất, luyện kim, sửa
chữa thiết bị chính xác in ấn...
Đội ngũ giáo viên giảng dạy còn thiếu nhiều về số lượng ( đội ngũ giáo
viên đạihọc_ cao đẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn quy định )
và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì còn thấp so với yêu cầu đổi mới giáo dục,
đa số còn lúng túng trong đổi mới phương pháp giảng dạy, đặc biệt nhiều giáo
viên còn có biểu hiện về sự tha hoá đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần trách
nhiệm và chưa tâm huyết với nghề
Hiện nay tỉ lệ lao động qua đào tạo theo các cấp trình độ ở nước ta là
1/1,2/2,7, cơ cấu đào tạo này còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng “ thừa thầy
thiếu thợ “ đang ngày một gia tăng, gây nhiều khó khăn cho sự phát triển kinh
tế.
Nhìn chung lực lượng lao động nước ta đã qua đào tạo và chất lượng lao
động là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong công nghiệp cũng như khả

năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó để có đổi mới nền
kinh tế thì cần phải nhanh chóng đổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.

23