Bình luận các quy định của luật lao động về những vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể theo quy định của Luật Lao động 2012

Chủ đề : Bình luận các quy định của luật lao động về những vấn
đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.

A. MỞ ĐẦU
Hiện nay, nền kinh tế của nước ta đang phát triển mạnh mẽ theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, điều đó cũng đồng nghĩa với việc càng nhiều
doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân hình thành và phát triển đã
góp phần giải quyết vấn đề việc làm của người lao động có trình độ và tay nghề.
Đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế là nhu cầu của nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp và tập đoàn trong và ngoài nước, điều đó dẫn đến nảy sinh những
mâu thuẫn về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia quan hệ lao động.
Cùng với đó là lực lượng lao động ngày càng lớn mạnh và phát triển trong nền
kinh tế thị trường. Cho nên vấn đề đảm bảo, bình ổn mối quan hệ lao động là
nhiệm vụ thiết yếu không chỉ đối với Việt Nam mà còn đối với các nước phát
triển trên thế giới.
Để giải quyết những mâu thuẫn này, pháp luật lao động Việt Nam đã xây
dựng chế định về thỏa ước lao động tập thể. Đó là một trong những chế định của
Bộ luật lao động Việt Nam đảm bảo cho quyền lợi của người lao động, hạn chế
tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động. Đặc biệt trong bối cảnh của nền
kinh tế thị trường, trong sự phức tạp của mối quan hệ lao động như hiện nay,
nhiều doanh nghiệp còn chưa chú ý đến quyền lợi của người lao động một cách
thiết thực thì vấn đề xây dựng một chế định pháp luật về thỏa ước lao động tập
thể càng quan trọng hơn bao giờ hết. Nhằm có được cách tiếp cận và đánh giá
đúng đắn vai trò, tính cần thiết của chế định này để thuận tiện hơn trong quá
trình áp dụng vào thực tế, sinh viên lựa chọn đề tài: Bình luận các quy định của
luật lao động về những vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.”

1


B. NỘI DUNG

I. Lý luận về thỏa ước lao động tập thể
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Thuật ngữ thỏa ước lao động tập thể không phải thuật ngữ mới mẻ và
cũng không phải là sản phẩm của xã hiện đại ngày nay mà nó là sản phẩm của
nhân loại cách đây vài thế kỷ. Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá
trình thương lượng tập thể thành công, là kết quả cuối cùng các bên đạt được khi
cuộc thương lượng kết thúc. Ở bất cứ phương diện và khía cạnh nào được thể
hiện trong định nghĩa khoa học pháp lý hay không thì thỏa ước luôn được hiểu
là sự thỏa thuận, cam kết về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia vào quan
hệ lao động. Nó luôn được hiểu là sự thương lượng giữa người sử dụng lao động
và người lao động về một vấn đề cụ thể. Ở đó, mỗi bên tham gia quan hệ lao
động đều xác định rõ quyền lợi và nghĩa vụ cũng như trách nhiệm cần phải thực
hiện của mỗi bên. Đây cũng là cơ sở xác đáng để giải quyết tranh chấp lao động.
Dưới góc độ pháp lý, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa
tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai
bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể (Điều 73, Bộ luật lao động
2012). Như vậy, thỏa ước lao động tập thể được xác lập bằng văn bản thông qua
quá trình thương lượng giữa hai bên chủ thể: tập thể lao động và người sử dụng
lao động. Cũng do thỏa ước lao động tập thể ra đời trên cơ sở ý chí hai bên và
mang bản chất thỏa thuận, nên khác với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập
thể không có tính bắt buộc. Việc các bên có ký được thỏa ước hay không hoàn
toàn phụ thuộc vào kết quả thương lượng.
Thỏa ước lao động tập thể đảm bảo hài hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn
giữa các bên, giúp quan hệ lao động ổn định và bên vững. Thực tế cho thấy , ký
kết được thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp đảm bảo hơn quyền lợi cho người lao
động, tăng năng suất, hiệu quả lao động cao hơn so với việc không có thỏa ước.

2

2. Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể
2.1. Tính hợp đồng
Thỏa ước lao động tập thể mang tính chất của hợp đồng bởi nó được hình
thành trên cở sở thương lượng và thỏa thuận giữa tập thể người lao động và
người sử dụng lao động. Yếu tố thương lượng giữa các bên được coi là quan
trọng nhất cho việc ra đời một thỏa ước. Ngoài ra, khi thỏa thuận cần phải dựa
trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, công khai, minh bạch. Không có một chủ thể
nào có quyền can thiệp vào ý chí của các bên khi ký kết thỏa ước. Thỏa ước lao
động tập thể được ký kết và có hiệu lực khi được số đông người lao động đồng ý
với nội dung thương lượng và ít nhất phải có lợi hơn cho người lao động so với
quy định của pháp luật.1
2.2. Tính quy phạm
Thủ tục, phạm vi và thời hạn áp dụng thỏa ước lao động tập thể là những
yếu tố thể hiện tính quy phạm của một thỏa ước. Nội dung chứa đựng những quy
phạm bắt buộc đối với mọi người lao động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc
phạm vi ngành, bao gồm cả những người lao động không đồng ý với thỏa ước
và người lao động vào làm việc sau khi thỏa ước có hiệu lực. Các quy định khác
của doanh nghiệp cũng phải sửa đổi bổ sung sao cho phù hợp với quy định của
thỏa ước lao động tập thể.
Pháp luật quy định trình tự ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước chỉ
được ký kết khi các bên đạt được thỏa thuận tại phiên họp và có trên 50% người
lao động tham dự biểu quyết tán thành; hoặc có trên 50% số đại diện Ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội
dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động
tập thể ngành. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao
động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết và phải gửi đến cơ
quan quản lý nhà nước về lao động. Vì tính quy phạm của mình, thỏa ước lao
động tập thể được coi là luật của doanh nghiệp hoặc ngành.
1 Khoan 2, Điêu 73, Bô luât lao đông 2012

3


2.3. Tính tập thê
Khi thương lượng hoặc ký kết thỏa ước, một bên chủ thể là tập thể lao
động thông qua tổ chức công đoàn. Ban chấp hành công đoàn dù là đại diện
thương lượng và ký kết nhưng việc thực hiện nội dung của thỏa ước lại liên
quan đến người lao động trong doanh nghiệp hoặc toàn ngành. Nội dung này
cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích của cả tập thể lao động.
3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể
Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể được thể hiện ở những khía cạnh:
 Thỏa ước lao động tập thể là một trong các cơ sở quan trọng để xác lập
quan hệ lao động tập thể.
 Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở ràng buộc tập thể lao động, người sử
dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.
 Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động.
 Thỏa ước lao động tập thể là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của Luật
lao động

II. Các loại thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại điều 73, Bộ luật lao động 2012: Thỏa ước lao động tập
thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.
1. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thỏa thuận giữa đại
diện tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông
qua thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp.
Về nội dung, nội dung thỏa ước không được trái với quy định pháp luật và
phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật. Về thủ tục, các

bên thương lượng tập thể phải đạt được thỏa thuận tại phiên họp và có trên 50%
số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành. Về chủ thê, chủ thể ký thỏa
ước lao động tập thể phải có đầy đủ điều kiện theo quy định pháp luật.
Về thực hiện thỏa ước, khi đạt được thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp và thỏa ước có hiệu lực, các bên có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy
4


định trong thỏa ước. Hợp đồng lao động và các quy định khác của người sử
dụng lao động có hiệu lực thấp hơn thỏa ước lao động tập thể. Các quy định
trong phạm vi doanh nghiệp nếu chưa phù hợp với thỏa ước thì phải được sửa
đổi cho phù hợp trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày thỏa ước có hiệu lực. Nếu có
bên nào vi phạm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, bên kia có quyền yêu
cầu thi hành đúng; nếu hai bên không tự giải quyết được, thì có quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định pháp luật.
Về thời hạn,có hai loại thời hạn: dưới 1 năm và từ 1 năm đến 3 năm.
Trường hợp thời hạn dưới 1 năm chỉ áp dụng với doanh nghiệp lần đầu tiên ký
thỏa ước. Bởi là lần đầu nên các bên chưa thể hiểu hết về điều kiện của nhau,
chưa có kinh nghiệm thương lượng để đảm bảo quyền và nghĩa vụ. Trường hợp
thời hạn không quá 3 năm được pháp luật trao quyền cho các bên trong doanh
nghiệp đã từng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tại sao lại giới hạn hiệu lực
của thỏa ước trong 3 năm? Bởi điều đó dựa vào thực tế nhằm đảm bảo quyền và
lợi ích các bên, vì sau 03 năm các điều kiện lao động của đơn vị, điều kiện kinh
tế – xã hội thay đổi nên việc thay đổi điều khoản của thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp là điều cần thiết.
Trong trường hợp thay đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,
quản lý, sử dụng doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện
tập thể lao động sẽ xem xét tiếp tục thực hiện hay sửa đổi bổ sung hay ký kết
thỏa ước mới.
Nếu thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử

dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi người lao động sẽ được giải
quyết theo quy định pháp luật lao động (Điều 86, Bộ luật lao động 2012).
2. Thỏa ước lao động tập thể ngành
Thỏa ước lao động tập thể ngành là văn bản thỏa thuận giữa đại diện tổ
chức công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động
ngành về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng
tập thể ở phạm vi ngành.
Về nội dung, nội dung thỏa ước lao động tập thể ngành không được trái
với quy định của pháp luật và nằm trong phạm vi thỏa thuận. Về thủ tục, các bên
5


phải đạt được thỏa thuận trong phiên họp thương lượng và được trên 50% đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở biểu quyết tán thành. Về chủ thê, đại diện
các bên ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành phải tuân theo quy định tại điều
87, Bộ luật lao động 2012.
Về thực hiện thỏa ước lao động tập thê ngành, khi thỏa ước lao động tập
thể ngành có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định
của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao
động trong doanh nghiệp thấp hơn thỏa ước lao động tập thể ngành phải được sử
đổi, bổ sung trong thời hạn 03 tháng cho phù hợp.
Các doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể
ngành mà chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây
dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với điều khoản có lợi hơn
cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành. Những doanh
nghiệp trong ngành chưa tham gia thỏa ước vẫn có thể thực hiện theo thỏa ước
lao động tập thể ngành.
Về thời hạn, thỏa ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 1 năm đến 3
năm. Với phạm vi áp dụng là rất rộng nên việc quy định thời gian như vậy là
hợp lý.

3. Thỏa ước lao động tập thể khác
Thỏa ước lao động tập thể khác ở đây có thể là thỏa ước lao động tập thể
vùng, địa phương hoặc một nhóm các doanh nghiệp do Chính phủ trực tiếp quy
định cụ thể.

III. Quy định pháp luật về ký kết, hiệu lực và các vấn đề liên quan
đến thỏa ước lao động tập thể
1. Điều kiện ký kết
Thứ nhất, về nội dung
Nội dung thỏa ước lao động tập thể bao gồm các vấn đề quy định tại điều
70, Bộ luật lao động 2012:
 Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
 Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
 Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
 Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
6


Nội dung này phải được thông qua bằng đa số người của tập thể lao động
tán thành. Các nội dung này phải không được trái với quy định của pháp luật
đồng thời phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Như vậy, có thể thấy, pháp luật hiện hành đã quy định hết sức chặt chẽ về
nội dung của một thỏa ước. Đây là động lực cho các bên tăng cường trách
nhiệm, góp phần nâng cao chất lượng của một bản thỏa ước lao động tập thể làm
hành lang pháp lý cho các bên dựa vào đó thực hiện theo những gì đã thương
lượng.
Thứ hai, về chủ thê ký kết.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, Chủ tịch công đoàn ngành có
thẩm quyền ký kết phía bên tập thể lao động, đại diện của tổ chức đại diện người

sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết phía bên người sử dụng lao động.
Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, đại diện tập thể lao động
tại cơ sở có thẩm quyền ký kết bên phía tập thể người lao động. Nếu doanh
nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc người được Ban chấp hành công đoàn cơ sở ủy quyền. Nếu doanh nghiệp
không có tổ chức công đoàn cơ sở thì Chủ tịch ban chấp hành công đoàn cấp
trên trực tiếp hoặc người được ủy quyền của Ban chấp hành cơ sở cấp trên trực
tiếp có thẩm quyền ký kết. Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao
động hoặc đại diện của họ thực hiện ký kết.
Thứ ba, về thủ tục ký kết
Trước khi ký kết, các bên phải tiến hành thương lượng tập thể. Thủ tục
thương lượng được thực hiện theo điều 71, Bộ luật lao động 2012. Khi tiến hành
xong thương lượng đi đến ký kết, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải
được lập thành 05 bản, trong đó: Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; gửi cơ quan quản lý
nhà nước về lao động cấp tỉnh giữ 01 bản trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký
kết; 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; 01 bản gửi tổ chức đại diện
người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, khi được ký kết sẽ phải lập
thành 04 bản, trong đó: Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; 01 bản gửi Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày được ký kết; 01 bản
gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cở sở.
7


2. Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa
thuận quyết định và ghi trong bản thỏa ước. Trường hợp không thỏa thuận hiệu
lực thì hiệu lực sẽ được tính kể từ ngày ký kết. Đây là quy định tôn trọng quyền
tự quyết của các bên trong khii thương lượng, tạo điều kiện cho việc thực hiện
thỏa ước một cách hiệu quả.

3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
Cũng như các loại văn bản có tính chất thỏa thuận khác, Thỏa ước lao
động tập thể cũng sẽ được sửa đổi, bổ sung trong trường hợp không còn phù
hợp. Tuy nhiên, việc sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể chỉ được đặt ra
khi thực hiện được một thời gian nhất định. Theo quy định tại Điều 77, Bộ luật
lao động 2012: Sau 03 tháng thực hiện đối với lao động tập thể có thời hạn dưới
01 năm và sau 06 tháng thực hiện với lao động tập thể có thời hạn từ 01 đến 03
năm thì các bên mới có thể yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy đảm bảo được thỏa ước lao động tập thể đã được kiểm nghiệm trên
thực tế. Sau thời gian thực hiện và kiểm nghiệm, các bên mới xác định chính xác
những nội dung bất cập chưa phù hợp để sửa đổi lại.
Tuy nhiên, khi quy định của pháp luật thay đổi khiến cho thỏa ước lao
động tập thể không còn phù hợp cũng là một lý do khiến cho các bên phải sửa
đổi, bổ sung thỏa ước trong vòng 15 ngày kể từ ngày luật mới có hiệu lực. Trong
thời gian đó, quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định pháp
luật. Việc sửa đổi bổ sung được tiến hành như ký kết thỏa ước lao động tập thể.
4. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn 03 tháng, hai bên thỏa thuận
gia hạn hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập
thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể
cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày (Điều 81, Bộ
luật lao động 2012). Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ
sung, gửi và công bố thoả ước lao động tập thể do người sử dụng lao động trả.
5. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý
Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là thỏa ước lao động tập thể có một
hoặc một số nội dung hoặc toàn bộ bản thỏa ước trái pháp luật. Theo quy định
8


tại Điều 78, Bộ luật lao động 2012, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong hai

trường hợp:
1) Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội
dung trong thoả ước trái pháp luật.
2) Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.
Việc tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thuộc thẩm quyền Tòa án
nhân dân. Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị
tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận
hợp pháp trong hợp đồng lao động.

C. KẾT LUẬN
Hiệu lực pháp luật của thỏa ước lao động tập thể được đảm bảo cho việc
thực hiện bằng các quy định của nhà nước, nhưng sự quy định này vẫn dựa trên
sự thương lượng của các bên trong quan hệ lao động. Tất cả những nội quy và
quy định của doanh nghiệp phải phù hợp với thỏa ước. Đặc biệt, khi mọi người
vào doanh nghiệp sau ngày ký thỏa ước đều phải đảm bảo thực hiện. Hay trong
một số trường hợp sáp nháp, chia tách, chuyển quyền quản lý doanh nghiệp...thì
những người sử dụng lao động mới vẫn có trách nhiệm phải thực hiện những
thỏa ước lao động đã ký kết.
Nhà nước cần có biện pháp tuyên truyền pháp luật, giải thích để người sử
dụng lao động cũng như người lao động thấy được vai trò, tầm quan trọng của
thỏa ước lao động tập thể để họ tự giác ký kết thỏa ước. Quan hệ lao động ngày
càng đa dạng và phong phú do sự gia nhập vào WTO, nên vấn đề về thỏa ước
lao động tập thể ngày càng có vai trò quan trọng. Chúng ta sẽ xử lý như thế nào
khi nó vượt ra ngoài phạm vi của quốc gia. Sự hình thành các công ty đa quốc
gia, các công ty mẹ, công ty con ở các quốc gia khác nhau sẽ đòi hỏi Nhà nước

phải giải quyết các vấn đề liên quan đến thỏa ước. Đây cũng là một vấn đề để
các nhà lập pháp nghiên cứu để những quy định phù hợp để giải quyết vấn đề,
đáp ứng được nguyện vọng của nhân dân, đặc biệt là người dan lao động.
9


10


Danh mục tài liệu tham khảo
1. Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Giáo trình Luật lao động, Nxb Đại học
Quốc gia Hà Nội, 2016.
2. Bộ luật lao động 2012.
3. Website:


11


Muc luc
A. MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
B. NỘI DUNG......................................................................................................2
I. Lý luận về thỏa ước lao động tập thể..........................................................2
1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể..........................................................2
2. Đặc điểm thỏa ước lao động tập thể............................................................3
3. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể........................................................4
II. Các loại thỏa ước lao động tập thể............................................................4
1. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp....................................................4
2. Thỏa ước lao động tập thể ngành................................................................6
3. Thỏa ước lao động tập thể khác..................................................................6

III. Quy định pháp luật về ký kết, hiệu lực và các vấn đề liên quan đến
thỏa ước lao động tập thể................................................................................7
1. Điều kiện ký kết..........................................................................................7
2. Thời điểm có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.................................8
3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể................................................8
4. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn..............................................................9
5. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lý........................................9
C. KẾT LUẬN...................................................................................................10

12


13