đề cương ôn thi môn kiểm huấn trong công tác xã hội

1. Khái niệm kiểm huấn:
Thuật ngữ kiểm huấn, tiếng Anh gọi là supervision, có nguồn gốc từ tiếng
Latin là super-videre. Như vậy xét về mặt nguyên nhân hình thành thuật ngữ thì
kiểm huấn có nghĩa là giám sát, kiểm soát hay theo dõi.
Trong công tác xã hội ngày nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về kiểm
huấn. Các định nghĩa này bổ sung cho nhau nhằm giúp ta hiểu một cách đầy đủ
nội dung khái niệm kiểm huấn.
Theo Skidmore (1983): Kiểm huấn được dùng để mô tả chức năng của một cá
nhân, được gọi là kiểm huấn viên (supervisor), có quan hệ nghề nghiệp với một
nhân viên, được gọi là nhân viên được kiểm huấn hay người được kiểm huấn
(supervisee).
Theo Cordero và các cộng sự (1985): Kiểm huấn là một quá trình năng động và
tạo thuận lợi qua đó một nhân viên được chỉ định sẽ trợ giúp các cá nhân nhân
viên có trách nhiệm thực hiện trực tiếp một phần các kế hoạch của cơ sở.
Theo Hiệp hội Quốc gia Nhân viên xã hội Mỹ (NASW – National Association
of Social Workers) (1994): Kiểm huấn là mối quan hệ giữa kiểm huấn viên và
người được kiểm huấn nhằm thúc đẩy sự phát triển về trách nhiệm, kỹ năng, kiến
thức, thái độ và các tiêu chuẩn đạo đức trong thực hành công tác xã hội.
2. Các chức năng của kiếm huấn:
2.1 Chức năng quản lý


Chức năng quản lý được xem là chức năng cơ bản của kiểm huấn. Chức năng
quản lý liên quan đến việc theo dõi các mục đích của tổ chức có đạt được ở mức
độ nào, các nhiệm vụ có được hoàn thành theo cách thức hiệu quả và tối ưu hay
không, và các dịch vụ cung cấp cho thân chủ có được bảo đảm chất lượng không.
Đồng thời chức năng quản lý của kiểm huấn cũng liên quan đến việc theo dõi và
đánh giá hiệu suất công việc (job performance) của nhân viên nhằm làm cơ sở cho
việc phát triển nhân sự cho tổ chức. Có thể nói sự đánh giá hiệu suất công việc của
nhân viên xã hội là khâu cốt lõi của chức năng quản lý của kiểm huấn bởi vì thông
qua nó các chức năng quản lý khác mới được làm sáng tỏ.

2.2 Chức năng đào tạo:
Theo Skidmore (1983): chức năng đào tạo của kiểm huấn trong công tác
xã hội nhằm giúp đỡ nhân viên nâng cao kiến thức và hiểu biết, qua đó thái độ và
năng lực nghề nghiệp của họ trở nên sâu sắc hơn. Chức năng đào tạo cung cấp
kiến thức và các kỹ năng mang tính công cụ mà chúng là phương tiện chủ yếu
giúp nhân viên thực hành công tác xã hội hiệu quả. Chức năng này còn liên quan
đến việc xem xét xem những người dưới quyền và nhân viên có biết những gì họ
cần phải biết không nhằm giúp họ thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình.
Theo Watsons (1973) được trích dẫn bởi Skidmore (1983), những lĩnh vực
kiến thức mà người được kiểm huấn cần học hỏi thông qua quá trình kiểm huấn là:


Triết lý công tác xã hội, lịch sử hình thành và chính sách của cơ sở.



Kiến thức và kỹ năng công tác xã hội.




Sự tự nhận thức.



Các tài nguyên sẳn dùng trong cơ sở và cộng đồng.



Các ưu tiên về dịch vụ trường hợp và quản lý thời gian.

2.3 Chức năng hỗ trợ:
Kiểm huấn cũng cần cung cấp thời gian và địa điểm để kiểm huấn viên hỗ
trợ những người họ chịu trách nhiệm kiểm huấn. Nó cho phép kiểm huấn viên thể
hiện sự hiểu rõ giá trị của họ đối với công tác kiểm huấn. Chức năng hỗ trợ xem
như là chức năng thứ ba của kiểm huấn được đề xuất bởi Kadushin và Harkness
(2002). Hỗ trợ ở đây có thể là hỗ trợ về mặt cảm xúc cũng như hỗ trợ về mặt thực
hiện công việc.
Theo Skidmore (1983) thì chức năng hỗ trợ nhằm tạo sự thuận lợi cho
công việc của người được kiểm huấn để họ có thể thực hiện phần việc của mình
trong quá trình cung cấp các dịch vụ xã hội. Điều này có nghĩa là mở ra các cánh
cửa cho việc áp dụng các năng lực và kỹ năng của người được kiểm huấn vào thực
tế công việc tại cơ sở.
3. Quy trình kiểm huấn
Tsui đề nghị tiến trình kiểm huấn bao gồm bốn giai đoạn:
-

Giai đoạn sơ bộ

-

Giai đoạn bắt đầu

-

Giai đoạn làm việc


-

Giai đoạn kết thúc.

Giai đoạn sơ bộ
Giai đoạn sơ bộ đặt nền tảng cho mối quan hệ giữa kiểm huấn viên và
người được kiểm huấn. Trong giai đoạn này, việc điều chỉnh mình để tham gia vào
công tác kiểm huấn là kỹ năng quan trọng nhất của kiểm huấn viên. Kiểm huấn
viên phát triển sự thấu cảm ban đầu ở một mức độ nhất định bằng cách tự đặt mình
vào trong hoàn cảnh của người được kiểm huấn.
Để điều chỉnh mình, kiểm huấn viên phải làm quen với năng lực của người
được kiểm huấn, bao gồm giá trị, văn hóa, định hướng, trình độ chuyên môn, thói
quen và cả các sở thích riêng của họ. Kiểm huấn viên nên bắt đầu tại “mức độ mà
người được kiểm huấn đang đứng” chứ không phải “mức độ mà người được kiểm
huấn nên đứng”; kiểm huấn viên không nên có thái độ ban ơn các kỹ năng hoặc
những mong đợi không hợp lý đối với người được kiểm huấn. Để đạt được mục
đích này, kiểm huấn viên nên tập trung trực tiếp vào các chủ đề cần thiết, đồng
thời trao đổi cởi mở với người được kiểm huấn.
Giai đoạn bắt đầu
Trong giai đoạn bắt đầu, việc quan trọng nhất là thiết lập sự thỏa thuận và
tin cậy lẫn nhau giữa kiểm huấn viên và người được kiểm huấn. Việc này có thể
đạt được thông qua hợp đồng kiểm huấn dạng văn bản hoặc thỏa thuận ở dạng trao
đổi bằng lời.


Tsui đề nghị rằng các kiểm huấn viên cần chia sẻ ý nghĩa của công tác kiểm
huấn, mô tả vai trò của kiểm huấn viên, thu thập thông tin phản hồi từ những
người được kiểm huấn về những mong đợi của họ, và cùng nhau thảo luận về các
nghĩa vụ và kỳ vọng.
Bối cảnh kiểm huấn có thể thậm chí quan trọng hơn nội dung hợp đồng
kiểm huấn. Nếu không có sự tin cậy giữa kiểm huấn viên và người được kiểm
huấn thì hợp đồng kiểm huấn chỉ là một văn bản không có ý nghĩa.

Giai đoạn làm việc
Giai đoạn làm việc là giai đoạn cốt lõi của tiến trình kiểm huấn. Các kỹ
năng cần thiết trong giai đoạn làm việc bao gồm: kỹ năng điều chỉnh, kỹ năng thỏa
thuận phiên làm việc, kỹ năng làm rõ , kỹ năng thấu cảm, kỹ năng chia sẻ cảm
xúc, kỹ năng quyết đoán, kỹ năng chỉ ra trở ngại, kỹ năng chia sẻ dữ liệu và kỹ
năng kết thúc phiên làm việc.
Giai đoạn kết thúc
Trong giai đoạn kết thúc, kiểm huấn viên tổng kết những giai đoạn khác
nhau của toàn bộ tiến trình kiểm huấn và đưa ra sự giải thích về những gì mà
người được kiểm huấn đã học được và cách thức họ đã trưởng thành thông qua
tiến trình kiểm huấn.
Kiểm huấn viên nên tiến hành việc nhìn lại những điểm mạnh và điểm yếu
của người được kiểm huấn. Điều này giúp người được kiểm huấn có thể đáp ứng
được những thách thức trong tương lai. Nên sắp xếp cuộc phỏng vấn tổng kết đối


với những người được kiểm huấn sắp rời khỏi tổ chức do thăng tiến, học tiếp cao
hơn, từ chức, hoặc về hưu. Kiểm huấn viên nên tổng kết về những gì mà tất cả các
bên đã hoàn thành và biểu lộ cảm xúc của mình về việc kết thúc mối quan hệ kiểm
huấn. Ngay cả người được kiểm huấn tự tin nhất cũng có những lo âu nhất định về
sự tách rời khỏi kiểm huấn viên và sự bất định của tương lai. Kiểm huấn viên cũng
nên biểu lộ sự đánh giá cao đối với những nỗ lực mà người được kiểm huấn đã
đóng góp vào tiến trình kiểm huấn.