NGÂN HÀNG câu hỏi THI TUYỂN CHỌN và sử DỤNG NHÂN lực VTTN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (176.04 KB, 27 trang )
Câu 1 : Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực.Phân tích
một yêu cầu theo yêu cầu gv?..............................................................................................1
Câu 2 :Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu tố nên được
quan tâm nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại hà nội cần tuyển công nhân xây
dựng đi làm việc theo công trình tại Lào ? Tại sao................................................................1
Câu 3 :Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức . Phân tích một
vai trò theo yêu cầu của gv?................................................................................................2
Câu 4: Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của gv . .............3
Câu 5: Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng . Phân tích một bước theo yêu cầu của
gv.........................................................................................................................................3
Câu 6: Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực . Nêu quan điểm của
anh / chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng
đã đc thực hiện 1 cách thành công”.......................................................................................4
Câu 7 : Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng . Trình bày các yếu tố cần đối với
một thông báo tuyển dụng....................................................................................................4
Câu 8 :Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài. Nếu tuyển dụng vị trí
trưởng phòng kinh doanh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào . Tại sao?...................................5
Câu 9: Kể tên 1 số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút
phù hợp ..............................................................................................................................5
Câu 10: Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng . Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng
vấn.........................................................................................................................................6
Câu 11: Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn . Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái
cho ứng viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh ...........................................6
Câu 12: Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng ).Nêu các
biện pháp khắc phục..............................................................................................................8
Câu 13 : Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài . Phân tích ưu nhược
điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv............................................9
Câu 14 : Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong. Phân tích ưu nhược
điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv..................................................9
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Câu 15: Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực . Trình bày sâu 1 hình
thức . Tổ chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công
việc cần tuyển đúng không? tại sao?..................................................................................10
Câu 16: Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết. Hình thức kiểm
tra tay nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ
thực tế?.............................................................................................................................10
Câu 17: Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa vào các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các
tiêu thức đó là gì?...............................................................................................................11
Câu 18: Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên ? Khi tuyển công nhân may đã có tay nghề
theo anh chị nên sử dụng những phương pháp nào?...........................................................11
Câu 19: Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng ? quy chế
tuyển dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì?........................................................................12
Câu 20: Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu gv........12
Câu 21: Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng? Phân tích 1 nội dung theo yêu cầu
gv.........................................................................................................................................12
Câu 22: Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu gv..........13
Câu 23: Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích 1 cở sở theo yêu cầu gv...........13
Câu 24: Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần thiết đối với tất cả
các tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì?............14
Câu 25: Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở của sử
dụng nhân lực ? nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên?...................................14
Câu 26: Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực ? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực
trong một giai đoạn theo yêu cầu gv.....................................................................................16
Câu 27: Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung của một hoạt
động theo yêu cầu gv...........................................................................................................16
Câu 28: Nội dung của định hướng nhân viên mới ? Tổ chức có cần định hướng đối với nhân
viên cũ quay trở về làm việc không? Tại sao? ......................................................................16
Câu 29: Anh / chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc nào là
quan trọng nhất ? Tại sao?...................................................................................................17
Câu 30:Phân biệt Thuyên chuyển, Luân chuyển?..................................................................17
Câu 31: Nêu các dạng đề bạt . Nêu các yêu cầu đối với đề bạt.............................................18.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Câu 32: Nêu các hoạt động trong giai đoạn biên chế nội bộ . Sự khác nhau giữa miễn nhiệm ,
bãi nhiệm?.............................................................................................................................20
Câu 33 :Tinh giảm biên chế là gì? Khi nào tổ chức cần thực hiện tinh giảm biên chế ?............20
Câu 34: Anh/ chị hãy trình bày các bước tiến hành tinh giảm biên chế ? Theo anh/chị bước
nào đòi hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất?...............................................................................21
Câu 35: Nêu các nguyên nhân thôi viêc? Các dạng thôi việc? ................................................21
Câu 36: Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng
nhân lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho
tổ chức ?..............................................................................................................................22
Câu 37: Nêu 1 số tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ? Phân tích một tiêu chí
theo yêu cầu của gv..............................................................................................................23
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
1. Tuyển dụng nhân lực là gì ? Nêu các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực . Phân tích một yêu
cầu theo yêu cầu gv?
-
Trả lời: - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút sàng lọc và quyết định tiếp nhận
ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức.
*Yêu cầu : 1. Phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức ( Để thực hiện yêu cầu này trước khi tuyển
dụng phải căn cứ vào kết quả hoạch định nhân lực . xảy ra các trường hợp sau: * Cung > Cầu :
Dư thừa tuyệt đối ( thực hiện việc cắt giảm nhân sự )
* Cung < Cầu: Thiếu hụt ( - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm
giờ, thuyên chuyển <nếu có vị trí thừa nhân lực> , tuyển từ bên trong , sử dụng lao động thời
vụ<nếu có>, thuê lại lao động
Ổn định lâu dài: Tuyển dụng nhân lực)
* Cung = Cầu: Cân đối
* Vừa thừa vừa thiếu nl
Dựa vào kq cân nhắc các giải pháp thay thế cho tuyển dụng )
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của công việc đối với người thực hiện ( Để đảm
bảo yêu cầu này phải trả lời đc : công việc nào là công việc đang cần tuyển người?
Bản mô tả cv và bản mô tiêu chuẩn đối với THCV để xác định người cần tuyển sẽ phải thực
hiện nhiệm vụ chính và nhiệm vụ cụ thể gì? Và họ phải đáp ứng yêu cầu về kiến thức , kỹ năng ,
kinh nghiệm,phẩm chất gì? )
3.Các tiêu chí tuyển dụng và nội dung tuyển dụng phải rõ dàng thống nhất trong toàn
bộ quy trình tổ chức ( Trước khi tuyển dụng chúng ta phải căn cứ vào bản tiêu chuẩn THCV chi
tiết hóa bản yêu cầu CV sau đó định lượng hóa mức độ cần đạt được của mỗi người ứng viên
đưa ra làm tài liệu thống nhất trong quy trình sàng lọc ứng viên )
4.Tuyển dụng phải hướng tới chọn được người có ý thức phù hợp gắn bó với công việc
, gắn bó với tổ chức ( Tuyển được người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức .
Cần phải đánh giá ứng viên về mặt thái độ , năng lực , kiến thức , kỹ năng )
5. Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan công bằng
6.Những người tham gia vào công tác tuyển dụng là những người có kiến thức kỹ năng
về công tác tuyển dụng
7. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng tuyển dụng cho phép của tổ chức
8. Đảm bảo tính linh hoạt trong tuyển dụng , các công cụ sàng lọc ứng viên , các tiêu
chí đánh giá ứng viên , trong xử lý tình huống này nảy sinh trong quá trình tuyển dụng
2. Kể tên những yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê các yếu tố nên được quan tâm
nhiều hơn khi một công ty xây dựng có trụ sở tại hà nội cần tuyển công nhân xây dựng đi làm
việc theo công trình tại Lào ? Tại sao?
Trả lời: * Yếu tố tác động : bao gồm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố thuộc về môi
trường.
*Yếu tố thuộc về tổ chức: + uy tín và vị thế của tổ chức
+quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
+ quan hệ lao động trong tổ chức
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
+ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong
tập thể lao động
+ Chi phí
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
+ Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
•
3.
Yếu tố bên ngoài :
+ Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
+ Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
+Luật pháp
+ Thị trường lao động
+ Đối thủ cạnh tranh
+Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Nêu bản chất và vai trò của hoạt động sử dụng nhân lực trong tổ chức . Phân tích một vai trò theo yêu
cầu của gv?
Trả lời: Bản chất : - Sử dụng nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức theo suốt cuộc đời
sự nghiệp của người lao động tại đơn vị từ sau khi được tuyển về cho đến khi nghỉ hưu hoặc rời
khỏi tổ chức
-Sử dụng nhân lực là cách đối xử tổ chức với nhân viên liên quan đến vấn
đề dùng người
-Sử dụng nhân lực là công tác cán bộ
* Vai trò: Đối với tổ chức : - Đảm bảo tận dụng NNL
-Luôn có phương án sử dụng nhân lực tối ưu để giảm tối đa chi phí
tăng tối đa lợi nhuận
-Sử dụng nhân lực hiệu quả giúp cho tổ chức giữ chân được nhân tài
, khẳng định được hình ảnh doanh nghiệp, đảm bảo duy trì quan hệ lao động
* Đối với người lao động : - Được ghi nhận năng lực , được làm đứng sở trường
-Đạt được năng suất lao động cao hơn
-Tiếp tục khẳng định năng lực có cơ hội được thăng tiến
4. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu của gv .
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Trả lời: 1. Cơ sở pháp lý
2. Phân tích công việc (Xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng : nhu cầu vị trí việc làm phải dụa
vào kết quả phân tích công việc để tuyển cụ thể “ bản mô tả cv , bản tiêu chuẩn đối với ng sd
cv” làm căn cứ cho tuyển dụng <
khăn trong công tác tuyển dụng. )
3. Hoạch định nhân lực ( Hoạch định nhân lực trong tổ chức thường hoạch định theo vị
trí việc làm mà không cộng dồn
-Kết quả hoạch định nhân lực cho thấy : Doanh nghiệp có thực sự thiếu nhân lực hay
không ? và giải pháp tuyển dụng có thực sự cần kịp hay có thể sử dụng giải pháp thay thế ?
-Vì vậy kết quả hoạch định nhân lực là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng , cho thấy vị
trí nào thiếu cần tuyển )
5.
Nêu các bước cơ bản của quy trình tuyển dụng . Phân tích một bước theo yêu cầu của gv
Trả lời: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
( Lập kế hoạch tuyển mộ : - xác định cần tuyển số lượng bao nhiêu người ? vị trí tuyển? Quan sát
ng đến nộp hồ sơ qua cách giao tiếp ban đầu, xem xét hồ sơ,....
-Xác định nguồn tuyển mộ : nguồn bên trong tổ chức ( vị trí
thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn) hoặc bên ngoài tổ chức
- Xác định phương pháp tuyển mộ ( xây dựng thông báo tuyển
mộ )
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ )
B2 : Tìm kiếm người xin việc
( Đưa các thông tin tuyển mộ đến các địa chỉ cần tuyển mộ , những thông tin đưa đi cần phải: Gây ấn tượng mạnh về tổ chức
-Cần đưa các yếu kích thích để thu hút người lđ nộp đơn xin vào tổ chức .
-Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ < có phẩm chất đạo đức tốt , am hiểu
chuyên môn kỹ thuật , có đủ kiến thức và kỹ năng .....>
Nếu tổ chức không tuyển chọn được nhân viên tuyển mộ đáp ứng được nhu cầu cần thiết
thì tổ chức có thể thuê tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để thực hiện công việc này.)
B3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
( - Đánh giá số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không?
-Kinh phí tuyển mộ có cao quá hay không? Nếu cao thì làm thế nào để giảm kinh phí
mà vẫn đảm bảo chất lượng va hiệu quả
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
-Việc quảng cáo đã thực sự hiệu quả hay chưa? Có đáp ứng được các mục tiêu đặt ra
hay không?
-Đã có sự công bằng trong quá trình tuyển mộ hay chưa? Và cách khắc phục ?
- Các thông tin đã đảm bảo độ tin cậy hay chưa?
............................)
6.
Liệt kê 1 số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực . Nêu quan điểm của anh /
chị về nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân càng thấp càng chứng tỏ tuyển dụng đã đc
thực hiện 1 cách thành công”
Trả lời: * Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng
1.
2.
3.
4.
5.
Tổng số hồ sơ thu được là bao nhiêu?
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên
Chi phí cho thu hút ứng viên
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi cho khâu thu hút
Chi phí chi cho một hồ sơ ứng viên
6. Mức độ hoàn thành kế hoạch về thời hạn tuyển mộ
7.
1.
2.
3.
4.
Sau khi sàng lọc hồ sơ <đánh giá sơ bộ >, sau khi ra quyết định tuyển mộ chính thức < đánh giá
toàn bộ>
Ngoài ra còn các đánh giá khác : 1. Số ứng viên nộp hồ sơ theo từng kênh tuyển mộ
2.Chi phí thu hút ứng viên theo từng kênh
3. Hiệu quả sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng
7. Nêu các nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng . Trình bày các yếu tố cần đối với một
thông báo tuyển dụng .
Trả lời: Nội dung cơ bản của thông báo tuyển dụng
Thông tin vị trí tuyển dụng
Thông tin vị trí cần tuyển < Vị trí tuyển dụng , ở vị trí nào? Bộ phận nào? Số lượng tuyển? Mô
tả công việc , yêu cầu cv,.....>
Kỹ năng thu hút < Chế độ đãi ngộ ,lương thưởng ,.....>
Thủ tục < Hạn nộp hồ sơ , cách thức nộp hồ sơ ....>
Các yếu tố cần đối với thông báo tuyển dụng
-Không có thông tin nhiễu
-Lời nói cô đọng – đơn giản , dễ thấy,dễ hiểu nhất
-Có Khả năng thu hút
-Góp phần gián tiếp sàng lọc ứng viên
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
- Góp phần quảng bá tổ chức, doanh nghiệp.
8.
Nêu ưu nhược điểm của nguồn lực bên trong và bên ngoài. Nếu tuyển dụng vị trí trưởng
phòng kinh doanh anh / chị sẽ lựa chọn nguồn nào . Tại sao?
Trả lời: 1. Nguồn bên trong tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được
nâng cao.
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn chế sai
sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
2. Nguồn bên ngoài tổ chức
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
đao
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu
của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với
tổ chức hoặc có năng lực thực sự
9.
Kể tên 1 số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù
hợp
Trả lời: * Các phương pháp thu hút ứng viên
Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ
chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
Từ nguồn bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Cơ sở lựa chọn phương pháp thu hút
10.
Nêu các hình thức phỏng vấn tuyển dụng . Kết cấu thông thường của một cuộc phỏng vấn
Trả lời:
•
1.
2.
3.
Hình thức phỏng vấn bao gồm :
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
4.
5.
6.
7.
•
Phỏng vấn không có hướng dẫn ( phỏng vấn tự do)
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
Trình tự phỏng vấn
Bước 1: Giới thiệu và mở đầu : Giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng
vấn
Bước 2: Người phỏng vấn giới thiệu về tổ chức và giải thích về công việc
Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên
Bước 4: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng
viên
Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi
Bước 6: Kết thúc phỏng vấn , người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin và thông báo với ứng
viên các bước tiếp theo.
11.
Kết cấu thông thường của 1 cuộc phòng vấn . Để tạo không khí phỏng vấn thoải mái cho ứng
viên , hãy cho biết những điều nên làm và phòng tránh
Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với
mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến
hành song song với bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian
tuyển chọn
1.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ chức, vì vậy tâm trạng
của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó tổ chức cần đảm bảo tạo ra bầu không khí thoải mái,
thân thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không được tiếp nhận thì
hình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp. Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếp
ứng viên lịch sự, yên tĩnh nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng, lo
sợ nơi ứng viên). Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ, tính tình cởi mở, luôn thể hiện
thiện chí, có sự hiểu biết sâu về công ty, có khả năng giao tiếp tốt.
Trong lần gặp gỡ này, những câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích chính là để bổ
sung thông tin còn thiếu trong hồ sơ. Câu hỏi thưởng sử dụng là: Bạn biết gì về công ty chúng
tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng này qua đâu? Tại sao bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này?...
Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo...sẽ tạo ra
sự phản cảm và không phù hợp cho cuộc gặp gỡ đầu tiên giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Thực
hiện tốt bước này không những xây dựng thiện ý của tổ chức mà còn tối đa hóa hiệu quả của
công việc tuyển dụng.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
-
Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả
năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không
-
phù hợp .
Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng của ứng viên
Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
Do việc đánh giá ứng viên trong vòng này chịu ảnh hưởng bởi tính chủ quan của nhân viên lựa
chọn nên những tiêu chuẩn đánh giá được đưa ra phải rất thận trọng. Đặc biệt, không nên đưa
ra tiêu chuẩn mà khi sử dụng nó, những nhân viên khác nhau có thể có những đánh giá khác
nhau về ứng viên. Nhóm nhân viên phỏng vấn lựa chọn cũng cần có sự thống nhất cao về cách
đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
Đối với lao động sản xuất, sau khi phỏng vấn sơ bộ, có thể sẽ nhận được quyết định thử việc
của nhà tuyển dụng ngay sau bước điều tra lí lịch và khám sức khỏe, nhưng đối với lao động
quản lí, họ sẽ phải trải qua một số bước nữa như xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn
sâu... Điều này nhằm đảm bảo có được những người quản lí giỏi, phù hợp với công việc, và đem
lại hiệu quả lao động xứng đáng với mong mỏi của tổ chức.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
2.
. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc
(job seeker). Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và
ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như
sau:
- Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin
về người xin việc.
- Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
Phỏng vấn cũng giúp nhà tuyển chọn cơ hội giới thiệu thêm về tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ
hơn về những mặt mạnh và ưu thế, vị thế của tổ chức. Sự giới thiệu này là một hình thức quảng
cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp. Qua phỏng vấn, người tuyển chọn cũng có thể
giới thiệu với người lao động những điểm mạnh, điểm khác biệt trong các chính sách của tổ
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
chức để tăng lòng quyết tâm của họ vào làm việc cho tổ chức. Bằng cách đó, dù có không được
tuyển chọn, ứng viên xin việc cũng vẫn có ấn tượng tốt về tổ chức.
- Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
Trong quá trình phỏng vấn, tổ chức có thể giải thích cho các ứng viên rõ hơn về
tình hình của tổ chức như mục tiêu, cơ cấu tổ chức, các cơ hội thăng tiến, các chính sách về
nhân sự, độ ổn định về việc làm, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, v.v... để tăng lòng tin của người
lao động đối với việc nộp hồ sơ vào tổ chức.
- Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng
giao tiếp của người tuyển chọn.
Tổ chức sẽ phải lựa chọn loại phỏng vấn thích hợp với những câu hỏi thích hợp để
lựa chọn ứng viên phù hợp. Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao, bộ phận quản
trị nhân lực phải thực hiện khâu tổ chức phỏng vấn chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình
tự của quá trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ
cho phỏng vấn.
12.
•
13.
Các lỗi thường xảy ra trong phỏng vấn tuyển dụng (đối với nhà tuyển dụng ).Nêu các biện
pháp khắc phục
Trả lời:
Phỏng vấn tự do: Lỗi: Tốn nhiều thời gian , độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của
người phỏng vấn , khó so sánh giữa các ứng viên
Biện pháp: - Người phỏng vấn phải là người nắm chắc chuyên môn và hiểu sâu công
việc ở các chức danh công việc cần tuyển
-Người phỏng vấn phải nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn
-Cần chú ý lắng nghe , không lạc đề.
Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài . Phân tích ưu nhược điểm và 1
số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv
Trả lời: * Phương pháp thu hút từ bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công
nhân viên trong tổ chức
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo
*Ưu điểm : -Góp phần tạo ra phong cách làm việc mới
-Có thể học hỏi được những kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
*Nhược điểm: - nếu tuyển mộ từ bên ngoài cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu
của nhân viên trong tổ chức sẽ bị giảm
- Chưa chắc những người qua được vòng tuyển chọn đã có lòng trung thành với
tổ chức hoặc có năng lực thực sự
14.
Nêu các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên trong. Phân tích ưu nhược điểm và 1
số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu gv
Trả lời: Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo
-Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ , công nhân viên tròn tổ
chức
-Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức
* Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao động
- Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ
- Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được
nâng cao.
- Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn chế sai
sót trong công việc
*Nhược điểm: - Khó tạo ra được sự đổi mới mang tính đột biến trong công việc
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức
-Gây bè phái chia rẽ trong nội bộ tổ chức
Liệt kê các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng nhân lực . Trình bày sâu 1 hình thức . Tổ
chức cần áp dụng thi trắc nhiệm đối với tất cả các ứng viên ở tất cả các vị trí công việc cần
tuyển đúng không? tại sao?
Trả lời: Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển dụng
1.
Trắc nghiệm thành tích
15.
-Là hình thức đánh giá mức độ nắm vững các kiến thức nghề nghiệp của các ứng viên , những
thành tích mà họ đạt được trong công việc trước đó
2.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
-Xác định trong số các ứng viên , cá nhân nào có khả năng chuyên môn phù hợp nhất , cá nhân
được đào tạo tốt , thực hiện tốt công việc trong tương lai ...... ngta chia trắc nghiệm này thành 3
dạng là : + Trắc nghiệm về khả năng thần kinh : là dạng trắc nghiệm trí thông minh của ứng
viên . Nó thể hiện qua sự tranh luận bằng lời nói , sự nói năng lưu loát , tốc độ nhận biết, tốc độ
xử lý tình huống ...
+ Trắc nghiệm về khả năng thuộc bản năng : Là dạng trắc nghiệm nhằm xác định khả
năng nhận biết của ứng viên liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng
+Trắc nghiệm về khả năng vận động tâm lý : Là dạng trắc nghiệm liên quan đến các
kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
soát sự chính xác , điều phối cảm nhận, thời gian của các phản ứng , tốc độ các hoạt động của
tay, sự khéo léo của tay,....
3.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
-Giúp các nhà tuyển chọn nắm rõ cá trạng thái tâm sinh lý của các ứng viên , những ước mơ,
nguyện vọng, ....tính kiên trì, tốc độ phản ứng , tính thăng bằng, .....
4.
Trắc nghiệm về tính trung thực
-Giúp tổ chức dự đoán các hành vi không trung thực trong tương lai của ứng viên thông qua các
câu hỏi đề cập đến khía cạnh : việc chấp hành kỷ luật lao động , thái độ của cá nhân với vấn đề
ăn cắp haytahm ô tài ản của tổ chức, ......
5.
Trắc nghiệm y học
-Phát hiện cá bệnh xã hội như HIV, AIDS,... có thể dùng trắc nghiệm phân tích các mẫu
nướctiểu , mẫu máu , để xác định.
* Không phải tổ chức nào cũng áp dụng thi trắc nghiệm đối với tất cả
các ứng viên ở tất cả
các vị trí Vì Tùy thuộc vào từng nghề , từng công việc mà xây dựng bài thi trắc nghiệm cho phù
hợp
16. Sự khác nhau giữa hình thức kiểm tra tay nghề và hình thức thi viết. Hình thức kiểm tra tay
nghề chỉ áp dụng đối với công nhân làm việc trực tiếp đúng không ?Tại sao ? Liên hệ thực tế?
Thi viết (tự luận)Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm
vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế
hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề :Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần
thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra
tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời
gian ngắn
Để sàng lọc ứng viên tổ chức cần dựa vào các tiêu thức nào? Cơ sở để xây dựng các tiêu
thức đó là gì?
Trả lời: Các tiêu chí sàng lọc ứng viên
Cách 1: Theo phạm vi
•
Năng lực chung: Tiêu thức, tiêu chuẩn chung của tổ chức
•
Tiêu chuẩn của bộ phận < đặc thù nghề , lĩnh vực hoạt động>
•
Tiêu chuẩn từ công việc
Năng lực chuyên môn bắt buộc phải có
17.
Cách 2: Theo mô hình năng lực nghề nghệp
•
•
•
Kiến thức
Kỹ năng
Thái độ, phẩm chất
Cách 3: Theo năng lực nhân viên , hồ sơ nhân sự
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Trình độ , chuyên môn , độ tuổi , giới tính , kinh nghiệm trong công việc, kỹ năng , phẩm chất ,
ngoại hình , sức khỏe,...
Cơ sở xây dựng
•
Dựa vào bảng yêu cầu đối với thực hiện công việc , bản tiêu chuẩn cán bộ nghành.
•
Bản chức danh công việc
•
Khi liệt kê chỉ liệt kê những tiêu chuẩn cần có
•
Đặt trọng số ưu tiên cho các tiêu thức khác nhau
18. Nêu các phương pháp sàng lọc ứng viên ? Khi tuyển công nhân may đã có tay nghề theo anh
chị nên sử dụng những phương pháp nào?
Trả lời:
Các phương pháp sàng lọc ứng viên:
•
Thông qua thư giới thiệu
•
Thông qua chính đơn xin việc
•
Phỏng vấn sơ bộ
•
Kiểm tra < Thi viết , vấn đáp, trình bày đề án>
•
Kiểm tra trắc nghiệm < thành tích, năng khiếu và khả năng, tính cách và sở thích, tính trung
thực, y học>
•
Phỏng vấn sâu
•
Kiểm tra tay nghề
•
Thử việc
•
Thẩm tra thông tin
•
19.
•
•
Quy chế tuyển dụng là gì? Tại sao tổ chức cần xây dựng quy chế tuyển dụng ? quy chế tuyển
dụng cần đảm bảo những yêu cầu gì?
Trả lời:
Khái niệm: Quy chế tuyển dụng là một văn bản mang tính chất pháp lý nội bộ trong đó quy định
nội dung, nguyên tắc , quy trình và mối quan hệ phát sinh trong quy trình tuyển dụng nhân lực
của tổ chức đó.
Mục tiêu: Nhằm thống nhất quy trình thủ tục giữa các bên liên quan trong quy trình tuyển dụng
Vai trò: - Là tài liệu hướng dẫn triển khai công tác tuyển dụng nên có tác dụng hỗ trợ cho cán bộ
tuyển dụng
-Là tài liệu hướng dẫn cho mọi thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng
-Là cơ sở để phân định trách nhiệm các cấp
-Là căn cứ để giải quyết các thắc mắc , bất bình
-Là điều kiện cơ bản để góp phần tính công khai minh bạch và tuyển đúng trong tuyển
dụng
-Góp phần đảm bảo chất lượng tuyển dụng từ đó đảm bảo góp phần cải thiện chất
lượng tuyển dụng
-Là bước đầu tiên trong triển khai quy định pháp luật về tuyển dụng xuống cơ sở
-Bảo vệ quyền lợi NLĐ liên quan đến tuyển dụng . Đảm bảo công bằng cho các ứng viên
Yêu cầu:
Tính hợp pháp : phải tuân thủ luật pháp quốc gia , quy định nghành,..
Tính phù hợp với thực tiễn: + Phải xuất phát từ thực tiễn khách quan
+ Phải hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức , quản lý tổ chức
+Đảm bảo tính đồng bộ trong toàn bộ các quy chế quản trị khác
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Tính khả thi: + Đảm bảo tính khả thi trong tuyển dụng
+Sự công bằng
+ Đảm bảo hài hòa lợi ích cá bên trong tuyển dụng
•
Tính đồng thuận : Phải được sự chấp nhận của NLĐ và các bên có liên quan
20. Cơ sở để xây dựng quy chế tuyển dụng ? Phân tích một cơ sở theo yêu cầu gv
Trả lời: - Văn bản pháp luật liên quan < công ước quốc tế nếu có > , luật quốc gia liên quan < luật
lao động , công chức , viên chức , luật việc làm, bình đẳng giới,...> các nghị định thông tư hướng
dẫn . Quy chế, quy định của nghành , của đơn vị cấp trên.
-Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và thực tiễn nhu cầu phát triển của tổ chức.
- Tình hình thực hiện công tác tuyển dụng qua các năm trước đây.
-Nhìn nhận con người, quản trị nhân lực của lãnh đạo cấp cao
21. Nêu nội dung cơ bản của quy chế tuyển dụng? Phân tích 1 nội dung theo yêu cầu gv
Trả lời: Về cơ bản 1 quy chế tuyển dụng bao gồm: Ngoài thông tin chung và phần phê duyệt sẽ
có 3 phần lớn:
Phần 1: Những quy định chung < Đối tượng phạm vi áp dụng, nguyên tắc , các định nghĩa hoặc
các từ viết tắt >
Phần 2: Những quy định cụ thể <Tùy vào doanh nghiệp khác nhau có bố cục khác nhau > thông
thường quy định cụ thể hóa trình tự thủ tục và trách nhiệm các bên liên quan trong tổ chức
triển khai tuyển dụng
Phần 3: Điều khoản thi hành < - Hiệu lực áp dụng
•
-Thời hạn cập nhật>
Phụ lục quy chế
22. Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng. Phân tích một bước theo yêu cầu gv
Trả lời:
Xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực tiến hành theo các bước cơ bản sau đây:
Bước 1: Công tác chuẩn bị
- Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực.
- Nghiên cứu các căn cứ, quy định hiện hành về việc xây dựng Quy chế tuyển dụng.
- Khảo sát, nghiên cứu Quy chế tuyển dụng của các đơn vị khác.
- Lập kế hoạch chi tiết các hoạt động cần tiến hành.
- Chuẩn bị các biểu mẫu cần thiết cho quá trình tuyển dụng
Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung cơ bản của Quy chế tuyển dụng.
Bước 3: Xây dựng bản thảo Quy chế tuyển dụng và lấy ý kiến dân chủ
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Bước 4: Hoàn thiện Quy chế tuyển dụng nhân lực sau khi lấy ý kiến.
Bước 5: Xét duyệt và ban hành Quy chế tuyển dụng
Bước 6: Tổ chức thực hiện Quy chế.
23.
1.
2.
3.
24.
Trình bày các cơ sở của sử dụng nhân lực? Phân tích 1 cở sở theo yêu cầu gv
Trả lời: Cở sở của sử dụng
Quản lý thông tin nhân lực
-Cho biết năng lực , sở trường , điểm mạnh ,điểm yếu , lịch sử làm việc, hoàn cảnh gia đình,.
Cung cấp thông tin bố trí nhân lực cho việc đảm bảo phù hợp con người với công việc
- Tối đa hóa nhu cầu lao động
-Quản lý thông tin về nhân viên thông qua : bản cứng < thủ công>, bản mềm < thụ động hóa>
- Thông tin quản lý mỗi công ty khác nhau thường là khác nhau
-Quy trình : + Cấp mã nhân viên mở hồ sơ theo dõi nhân viên
+Định kỳ cập nhật thông tin nhân viên , hồ sơ gồm bản cứng và bản mềm
+Tổng hợp phân tích thông tin nhân viên
Đánh giá năng lực nhân viên
-Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ năng , thái độ, thể lực, tâm lực , trí lực, ktra năng
lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất những tiềm lực của nhân viên từ đó có thể biết
được nhân viên phù hợp nhất với công việc nào?
-Thời điểm đánh giá nhân viên : + Trước khi bố trí công việc
+ Đề xuất thay đổi phản ánh bố trí nhân lực
-Kỹ thuật đánh giá nhân viên
-Khi đánh giá nhân viên cần có tiêu chí rõ dàng và có thang đo đánh gái để đảm bảo công bằng
Hệ thống văn bản , chính sách nội bộ
-Văn bản pháp luật nhà nước
-Quy định chính sách nghành
-Văn bản pháp luật nội bộ doanh nghiệp
Quản lý thông tin nhân lực là gì? Quản lý thông tin nhân lực có cần thiết đối với tất cả các tổ
chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì?
Trả lời: Quản lý thông tin nhân lực là: -Cho biết năng lực , sở trường , điểm mạnh ,điểm yếu ,
lịch sử làm việc, hoàn cảnh gia đình,. Cung cấp thông tin bố trí nhân lực cho việc đảm bảo phù
hợp con người với công việc
Quản lý thông tin nhân lực rất cần thiết cho 1 tổ chức. Mỗi công ty khác nhau thì cách quản lý
thông tin nhân lực là khác nhau .
Ví dụ : quản lý thông tin chung: tên, ngày sinh, ...
Thông tin phản ánh năng lực : trình độ tin học , trình độ tiếng anh, .
Thông tin lịch sử học tập
Thông tin lịch sử làm việc
Thông tin quan hệ gia đình
Thông tn theo dõi diễn biến khen thưởng , kỷ luật .......
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
25.
Đánh giá nhân lực nhân viên bao gồm những nội dung gì? Phân tích nhận điịnh sau “ Một
nhân viên có năng lực tốt thì chắc chắn sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho
doanh nghiệp”
Trả lời: Đánh giá năng lực nhân viên là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và
những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị
trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho tổ chức.
Tuy nhiên, đây là một công việc không hề đơn giản và vẫn còn khiến các nhà quản trị đau đầu
tìm ra giải pháp tốt nhất. Đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở để sử dụng nhân lực (bố trí,
thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm,…), là thước đo để tổ chức dự báo trước khả năng hoàn thành
mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của tổ chức, là cơ sở để trả lương theo năng lực.
Cách thức đánh giá:
Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng: Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà
quản lý cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng
nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp
dưới. Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức
mong muốn đạt tới ứng với từng vị trí công việc của từng nhân viên. Các tiêu chí phải được đưa
ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với
mình.
Đánh giá công bằng, khách quan: Hầu hết các tổ chức đang trong tình trạng đánh giá
năng lực nhân viên một cách máy móc và cảm tính. Họ thiếu đi những thước đo chính xác cho
từng vị trí nhân viên. Do vậy việc thiết lập bộ từ điển năng lực cho nhân viên và các chỉ số đo
lường đánh giá KPI cho công việc là 2 nhân tố không thể thiếu trong việc triển khai quy trình
đánh giá thành công. Để tối đa hóa tính công bằng, việc đánh giá năng lực cần được thực hiện
trên nhiều phương diện khác nhau: bản thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp trên hoặc đồng
nghiệp.
Đánh giá để phát triển: Khi đánh giá, cấp quản lý cũng cần chỉ ra những điểm yếu cần
khắc phục nhằm cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp họ vươn lên những
mục tiêu cao hơn nữa. Tuy nhiên các nhà quản lý cũng không nên quá tiêu cực đối với những sai
lầm của nhân viên, thiếu sự động viên họ. Như vậy vô tình sẽ tạo ra tâm lý căng thẳng ảnh
hưởng đến quá trình làm việc và phát triển năng lực làm việc cũng như năng lực bản thân. Các
nhà quản lý cần xác định việc đánh giá năng lực sẽ là động lực giúp nhân viên phấn đấu hơn
trong cải thiện kỹ năng, kiến thức nhằm nâng cao hiệu suất chứ không phải sức ép đè họ xuống.
Từ kết quả đánh giá cũng như nguyện vọng của nhân viên, tổ chức sẽ có được kế hoạch phát
triển nhân sự lâu dài và bền vững.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Thực hiện đánh giá thường xuyên: Hiện nay, nhiều tổ chức chỉ đánh giá năng lực vào dịp
cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Tuy nhiên, tốt nhất là tổ chức nên đánh giá
thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất 3 tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của tổ
chức và các giá trị khen thưởng, đào tạo, thuyên chuyển. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu
và cách thức làm việc sẽ là một phương pháp hiệu quả giúp tổ chức giải quyết các vấn đề nảy
sinh trong sử dụng nhân lực và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài.
26.
•
Đánh giá năng lực nhân viên là gì? Tại sao đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở của sử dụng
nhân lực ? nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên?
Trả lời:Đánh giá năng lực nhân viên -Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ năng , thái độ,
thể lực, tâm lực , trí lực, ktra năng lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất những tiềm
lực của nhân viên từ đó có thể biết được nhân viên phù hợp nhất với công việc nào?
Yêu cầu: Khi đanh giá nhân viên cần có tiêu chí rõ dàng
Có thang đo đánh giá để đảm bảo công bằng
Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực ? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực trong
một giai đoạn theo yêu cầu gv
Trả lời: Các giai đoạn trong sử dụng nhân lực
1.
Tiếp nhận, bố trí nhân lực
•
Tiếp nhận : Tiếp đón nhân viên mới , Định hướng nhân viên mới
•
Bố trí nhân lực :
•
Phân công công việc: Bản chất và nguyên tắc phân công công việc , Biện pháp khai thác khả
năng của người lao động trong phân công công việc
2.
Biên chế nội bộ
•
Thuyên chuyển
•
Luân chuyển
•
Đề bạt
•
Kỷ luật
•
Xuống chức
•
Cách chức
27.
3.
•
•
•
28.
•
•
•
Hoàn tất sử dụng nhân lực
Tinh giản biên chế
Thôi việc
Nghỉ hưu
Tiếp nhận nhân lực bao gồm những hoạt động nào? Phân tích nội dung của một hoạt động
theo yêu cầu gv
Trả lời: Tiếp nhận nhân lực gồm những hoạt động
Tiếp đón nhân viên mới , Định hướng nhân viên mới
Bố trí nhân lực :
Phân công công việc: Bản chất và nguyên tắc phân công công việc , Biện pháp khai thác khả
năng của người lao động trong phân công công việc
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
29.
Nội dung của định hướng nhân viên mới ? Tổ chức có cần định hướng đối với nhân viên cũ
quay trở về làm việc không? Tại sao?
Trả lời: - Nội dung:
+ Cung cấp thông tin:
•
Những công việc mang tính thường xuyên và đột xuất người lao động cần thực hiện hàng ngày.
Cách thức thực hiện các công việc đó.
•
Chế độ làm việc hàng ngày, thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi do tổ chức quy định (Thời gian
bất đầu và kết thúc công việc ở cơ quan, thời gian ăn trưa, thời gian nghỉ giải lao, …);
•
Chế độ thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và quy chế / phương án trả lương, trả
thưởng; Các chế độ phúc lợi và dịch vụ...).
•
Nội quy lao động và quy định về an toàn lao động. Những nguyên tắc cơ bản mà người lao động
cần tuân thủ khi làm việc trong tổ chức;
•
Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế;
•
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban, phân xưởng;
•
Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng
ra thị trường; các đối tác, khách hàng của doanh nghiệp; phân đoạn thị trường của doanh
nghiệp; quy trình sản xuất, quy trình công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hoá và dịch
vụ đó;
•
Các giá trị cơ bản của tổ chức.
•
Những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức. Những vấn đề lớn cần giải quyết;
•
V.v…
+ Hướng dẫn dẫn nhập: Phân tích đối tượng người làm và làm như thế nào
30.
Anh / chị hãy nêu nguyên tắc khi bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc nào là quan trọng
nhất ? Tại sao?
Nguyên tắc: Cần bố trí cho nhân viên nơi làm việc thích hợp nhất đối với họ và phù hợp với
nhu cầu nhân sự của tổ chức.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
Cần bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao động thực hiện tốt
chức trách nhiệm vụ được giao.
Đối xử với họ bình đẳng như đối với các nhân viên khác.
Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn lên trong công việc và có khả năng thăng tiến
thuận lợi trong tiền lương.
Quy định cơ chế phối kết hợp trong công việc rõ ràng.
Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa, khi sử
dụng nhân lực, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố
khách quan (tiêu chuẩn) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…). Bố trí không đúng
có thể dẫn đến thừa thiếu cán bộ một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không
phát huy
31.
Phân biệt Thuyên chuyển, Luân chuyển?
* . Thuyên chuyển.
- Khái niệm: là việc chuyển người lao động từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác.
- Mục tiêu: Điều hòa nhân lực trong tổ chức, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Vai trò
+ Đối với người lao động: Thuyên chuyển giúp người lao động đi làm thuận tiện hơn, có thể
phát huy tốt hơn khả năng, sở trường và phù hợp với nguyện vọng của họ.
+ Đối với tổ chức:
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức đạt được mục tiêu đào tạo cán bộ, nhân viên.
Việc thuyên chuyển, giúp cho việc hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên đa kỹ năng của tổ chức
cũng như đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn.
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức hoạt động có hiệu quả cao hơn.
Thuyên chuyển giúp tổ chức khắc phục các sai sót trong tuyển chọn và bố trí lao động, giúp
người lao động đảm đương công việc tốt hơn so với trước khi thuyên chuyển; giúp cho công
việc của các bộ phận có sự đổi mới, tránh tính đơn điệu và lối mòn, qua đó nâng cao được động
lực làm việc và phát huy tính sáng tạo trong công việc; giúp cho tổ chức khắc phục tình trạng
thừa thiếu cán bộ.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
o
Thuyên chuyển giúp tổ chức sử dụng nhân lực linh hoạt hơn, có hiệu quả cao hơn.
Việc thuyên chuyển cán bộ, nhân viên trong tổ chức thể hiện sự linh hoạt trong sử dụng cán
bộ.
- Nguyên nhân thuyên chuyển: có thể xuất phát từ phía người lao động, được phía doanh
nghiệp đồng ý hoặc nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức.
+ Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động
o
Nơi làm việc gần nơi ở hơn
o
Phát huy khả năng, sở trường
o
Nguyện vọng thích
+ Nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức
o
Đào tạo, rèn luyện nhân viên và cán bộ quản lý.
o
Điều hoà nhân lực giữa các bộ phận.
o
Lấp các chỗ làm việc trống.
o
Giải quyết sự bất hợp lý trong việc phân công, bố trí nhân lực.
Luân chuyển.
- Khái niệm: là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức
danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng
và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Khái niệm luân chuyển cán bộ thường gắn liền với việc điều chuyển cán bộ trong khu vực
công hoặc trong các tổ chức chính trị – xã hội như các tổ chức đảng, đoàn thể. Thời hạn luân
chuyển cán bộ thường được quy định rất cụ thể trong khoảng thời gian từ 3-5 năm.
Luân chuyển cán bộ về thực chất là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác
của cán bộ sang vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ chức nhằm thực hiện các
mục tiêu đặt ra của tổ chức.
- Mục tiêu của luân chuyển cán bộ là:
Điều hòa lao động và cán bộ để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ nhân lực này cũng như thực
hiện quy định của pháp luật trong các tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công.
- Vai trò
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
+ Đối với người lao động: luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong việc
đi lại, có thể phát huy tốt hơn khả năng, sở trường, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tế và phù
hợp với nguyện vọng của họ.
+ Đối với tổ chức, đơn vị:
- Đào tạo, rèn luyện cán bộ.
- Tạo đội ngũ cán bộ nguồn.
- Chống tham nhũng.
- Tăng cường cán bộ có năng lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu kém.
32.
Nêu các dạng đề bạt . Nêu các yêu cầu đối với đề bạt.
- Các dạng đề bạt:
- Đề bạt ngang: Là việc chuyển người lao động sang một vị trí làm việc khác có chức vụ
hoặc vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có
cơ hội phát triển nhiều hơn.
- Đề bạt lên: Là việc thăng chức cho người lao động từ chức vụ hiện tại lên chức vụ cao
hơn có thể trong cùng một bộ phận hoặc chức vụ cao hơn ở một bộ phận khác. Chức vụ cao
hơn này đi kèm với thù lao lao động cao hơn, công việc có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có
nhiều cơ hội phát triển hơn.
- Yêu cầu:
o
Đề bạt phải dựa trên yêu cầu công việc và có tiêu chuẩn rõ ràng.
o
Đề bạt phải được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy trình.
o
Đề bạt phải chú ý đến hướng phát triển trong tương lai.
o
Chính sách đề bạt phải nhát quán, được quy định cụ thể, rơ ràng và có các biện pháp đào tạo
cho người được dự kiến đề bạt.
o
Chính sách đề bạt phải có tác động khuyến khích sự quan tâm của người lao động đến việc đề
bạt, thăng tiến.
Cần quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của những người liên quan đến việc đề bạt.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
33.
1.
2.
3.
4.
5.
•
Nêu các hoạt động trong giai đoạn biên chế nội bộ . Sự khác nhau giữa miễn nhiệm , bãi
nhiệm?
Các hoạt động
Thuyên chuyển
Luân chuyển
Đề bạt
Kỷ luật
Xuống chức
Sự khác nhau giữa miễn nhiệm và bãi nhiệm
Miễn nhiệm: bản chất là hình thức thôi k giữ chức vụ do không hoàn thành công việc nhưng vẫn
được làm tại 1 vị trí cv khác
Bãi nhiệm : là hình thức nghỉ việc do kỷ luật và không còn làm trong cơ quan nhà nước
Tinh giảm biên chế là gì? Khi nào tổ chức cần thực hiện tinh giảm biên chế ?
Trả lời
- Khái niệm: Tinh giản biên chế được hiểu là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của tổ chức theo
hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của
từng cá nhân trong tổ chức
Tổ chức cần thực hiện tinh giản biên chế khi dư thừa nhân lực khi ra soát, sắp xếp lại tổ chức bộ
máy ; khi NLĐ chưa đạt được trình độ chuyên môn nghệp vụ tại vị trí cv đang đảm nhậ,..
35. Anh/ chị hãy trình bày các bước tiến hành tinh giảm biên chế ? Theo anh/chị bước nào đòi
hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất?
34.
- Các bước tinh giản biên chế:
Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức bộ máy, rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong tổ
chức, loại bỏ những nhiệm vụ không còn phù hợp.
Bước 2: Tiến hành phân tích và phân định lại các chức danh công việc.
Bước 3: Xác định số lượng lao động dư thừa trong tổ chức.
Số lượng lao động dôi dư = số lao động hiện có – số chức danh công việc dự kiến.
Bước 4: Xác định đối tượng tinh giản biên chế và chính sách tinh giản biên chế.
Sau khi xác định chắc chắn có lao động dư thừa, tổ chức cần nghiên cứu để xác định đối tượng
tinh giản biên chế, đồng thời sắp xếp các đối tượng này theo thứ tự ưu tiên.
Những loại lao động nên đưa vào nhóm đối tượng tinh giản biên chế là:
•
Những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu nhưng vẫn còn thời gian công tác;
•
Những lao động thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, vi phạm kỷ luật lao động;
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
•
Những lao động ít có khả năng phát triển, năng lực yếu kém.
•
...
Tuỳ thuộc điều kiện cụ thể, tổ chức có thể quy định thêm một số đối tượng khác.
Tổ chức cũng cần ban hành chính sách đối với loại lao động này. Việc đưa ra những chính
sách đó là rất cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo sự yên tâm về
tư tưởng cho người lao động trong tổ chức.
Nội dung chính sách cần phải thể hiện:
•
Các chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp hay đền bù đối với lao động dôi dư;
•
Chế độ bảo hiểm xã hội (vấn đề tiếp tục đóng BHXH, đặc biệt là bảo hiểm tuổi già) hay
được về hưu ngay;
Vấn đề đào tạo, đào tạo lại để chuyển đổi nghề nghiệp cho lao động dôi dư (nếu là lao
•
động trẻ);
Vấn đề trợ giúp tìm việc làm cho lao động dôi dư.
•
Bước 5: Tuyên truyền, phổ biến chính sách và làm công tác tư tưởng đối với người lao động.
Tổ chức cần tuyên truyền cho người lao động về vấn đề tinh giản biên chế, trong đó cần
chỉ rõ:
•
Tại sao lại phải tinh giản biên chế. Tinh giản biên chế nhằm mục tiêu gì.
•
Các đối tượng thuộc diện xét tinh giản biên chế và tại sao tổ chức lại đưa các
đối tượng này vào diện tinh giản biên chế.
•
Tổ chức có những chính sách gì với lao động dôi dư.
Việc tuyên truyền này có thể thông qua các kênh: chính quyền, công đoàn.
Có thể in ấn các văn bản này phát cho người lao động, thông báo công khai ở những nơi mà
người lao động dễ tìm đọc nhất.
Bước 6: Xác định danh sách tinh giản biên chế và thực hiện giải quyết lao động dôi dư.
Để xác định danh sách lao động dôi dư, cần:
•
Thông báo cho người lao động tự nguyện đăng ký.
•
Tiến hành dự kiến danh sách lao động dôi dư.
36.
Nêu các nguyên nhân thôi việc ? nêu các dạng Thôi việc
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
- Khái niệm: Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động và tổ chức.
- Nguyên nhân của thôi việc có thể là:
o
Người lao động vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ buộc phải thôi việc;
o
Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm để đi làm việc ở tổ chức khác;
o
Người lao động không thể tiếp tục làm việc do các nguyên nhân khác thuộc về cá nhân
họ;
o
Tổ chức dư thừa lao động vì lý do sản xuất - kinh doanh.
o
Tổ chức dư thừa lao động vì lý do sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Dù việc thôi việc của người lao động có diễn ra do bất kỳ nguyên nhân nào thì việc chia
tay của tổ chức với người thôi việc cũng cần được diễn ra êm đẹp để hai bên không có những
cảm giác không tốt đẹp về nhau.
Có 5 dạng thôi việc chủ yếu là: giãn thợ, sa thải, tạm đình chỉ công việc, thôi việc tạm
thời vì lý do sức khoẻ và tự thôi việc.
37.
•
Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân
lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho tổ
chức ?
Khái niệm: Hiệu quả sử dụng nhân lực chính là kết quả của việc sử dụng nhân
lực một cách hợp lý, không lãng phí về số lượng và đảm bảo về mặt chất lượng.
Sự cần thiết : Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên đánh
giá hiệu quả sử dụng nhân lực chính là một vấn đề quan trọng của mọi tổ chức. Việc sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực phải được các nhà quản trị quan tâm, nghiên cứu và áp dụng rộng rãi
trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
buộc phải tổ chức bộ máy hoạt động theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố
con người mang tính quyết định
Xác định những đóng góp của bộ phận nhân sự để tổ chức.
Cải thiện hình ảnh chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự.
Khuyến khích trách nhiệm lớn hơn và chuyên nghiệp giữa các thành viên của bộ phận
nhân sự.
Làm rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của bộ phận nhân sự
Kích thích sự thống nhất về chính sách và thực hành nhân sự.
VŨ T.THU.NGA D10.QL6
