Tiểu Luận So Sánh Các Thuyết Động Viên X, Y, Z Trong Quản Trị Nhân Sự Và Thông Qua Đó Đề Xuất Phương Án Quản Trị Nhân Sự Thích Hợp Cho Việt Nam

Tiểu luận môn: Quản Trị Học....................................... Giảng viên: TS. Nguyễn Hải Quang

Tiểu luận
So sánh các thuyết động viên X, Y, Z trong quản trị nhân sự và
thông qua đó đề xuất phương án quản trị nhân sự thích hợp cho
Việt Nam


Nhóm 9 Lớp ngày 3................................................................................................. Trang 1


Tiểu luận môn: Quản Trị Học....................................... Giảng viên: TS. Nguyễn Hải Quang

Lời Nói Đầu
Nhìn ngược dòng thời gian, chúng ta có thể thấy quản trị đã có từ thời thượng
cổ, phương thức quản lý phức tạp và tinh tế dần theo đà tiến hoá và tổ chức của xã
hội. Quản trị liên quan mật thiết đến sinh hoạt của xã hội, đến nếp suy nếp nghĩ của
từng thành viên trong từng tổ chức. Do đó phương thức quản trị phải phù hợp với tư
tưởng, văn hoá, tập tục của xã hội, phù hợp với ngành nghề, mục tiêu, hướng phát
triển của tổ chức và trình độ chung của các thành viên. Tổ chức thì có thiên hình
vạn trạng nên hình thức quản trị cũng đa dạng như thế.
Ngày nay, chúng ta đang sống trong một thế giới mà sự thay đổi đang diễn ra
một cách nhanh chóng trên mọi phương diện. Quản trị đã làm thay đổi cách thức
nhiều tổ chức tiến hành các hoạt động kinh doanh, sự phát triển của công nghệ
thông tin làm thay đổi các khái niệm truyền thống về tổ chức và không gian làm
việc. Những thay đổi đó khiến cho những điều mà chỉ thời gian ngắn trước đây vẫn
được coi là những nguyên lý hay khuôn mẫu cho thành công, thì nay đã không còn
thích hợp với quản trị hiện đại. Để thành công các nhà quản trị cần phải có những
năng lực quản trị và nghệ thuật động viên để thích ứng với yêu cầu của thời đại.
Đối với Việt Nam nền kinh tế đang ở trong quá trình chuyển đồi từ kinh tế kế
hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường với định hướng xã hội chủ nghĩa. Do

xuất phát chậm, chúng ta cần kế thừa có chọn lọc các thành tựu về quản lý mà loài
người đã đạt được, đồng thời tự mình tổng kết, rút kinh nghiệm, sáng tạo phương
thức quản lý nhân sự phù hợp. Tuy nhiên lý thuyết quản lý kinh doanh xuất hiện
với nhiều trường phái, nhiều thuyết khác nhau với cả ưu điểm và nhược điểm.
Để hiểu rõ hơn về quản trị, về các thuyết động viên, để thấy rõ hơn những ưu
điểm và nhược điểm của các phương pháp quản trị, các thuyết động viên… để qua
đó có thể xây dựng mô hình phù hợp cho Việt Nam hiện nay, do đó nhóm chúng em
đã chọn đề tài:
“So sánh các thuyết động viên X, Y, Z trong quản trị nhân sự và thông qua
đó đề xuất phương án quản trị nhân sự thích hợp cho Việt Nam”.

Nhóm 9 Lớp ngày 3................................................................................................. Trang 2


CHƯƠNG 1: THUYẾT ĐỘNG VIÊN X, Y - MỸ

Mc.Gregor đặt ra 2 lý thuyết:
 Thuyết X gồm những người chưa trưởng thành. Thuyết X chỉ những nhân
viên biếng nhác. Họ không thích làm việc nhưng phải làm việc để sống còn.
Do đó, họ cần được điều khiển và không thể tự đảm nhận trách nhiệm. Để
chỉ huy nhóm này, quản trị viên cần cả gậy lẫn cà rốt.
 Thuyết Y gồm những người đã trưởng thành, chỉ những nhân viên có ý thức,
muốn làm việc và yêu thích làm việc. Họ có tinh thần độc lập, không muốn
bị chỉ huy và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm.


Mc.Gregore nhấn mạnh rằng con người là một con vật đầy ham muốn và ham
muốn không bao giờ được thỏa mãn, do đó đường lối quản trị kiểm soát không
động viên được con người.

I. Đặc điểm về lý thuyết X:
Hình thành vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi
nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động là trẻ em, phụ nữ.

‘I hate my work, I only do it for the money, i don’t want to think for myself, indeed, I’d rather just do as little as I

“Con người được coi như một loại công cụ lao động”,
1. Giả thuyết :
 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
 Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người
khác lãnh đạo.
 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến
nhu cầu của tổ chức.
 Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh
lừa.


2. Nguyên tắc quản lý con người:
 Thống nhất chỉ huy và điều khiển.
 Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng.
 Phân chia con người làm 2 bộ phận: thiết kế - tổ chức sản xuất (kỹ sư, …) và
chuyên thực hiện công việc (công nhân).
 Hình thành quy chế quản lý bằng văn bản.
 Tập trung quyền lực cho cấp cao nhất.
 Không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng.
 Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục.
 Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt.
 Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung.
 Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
 Công bằng, không thiên vị.

 Nhà quản lý phải tìm ra phương pháp tốt nhất để thực hiện công việc, rồi
huấn luyện cho công nhân.
 Quản lý doanh nghiệp là công việc của các chuyên gia (kỹ sư, nhà kinh tế).
II. Đặc điểm về lý thuyết Y :
Do các nhà tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và
phát triển. Quan niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người
trong quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ,
lắng nghe ý kiến người lao động.


‘I like to work, it’s part of my life, i want to do well, and I will work hard if given the responsibility and recogn

“Con người muốn được cư xử như những con người”

1. Giả thuyết:
 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
 Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện
tượng của con người.
 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người
thực hiện mục tiêu của tổ chức.


 Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được
tiềm năng đó.
 Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
2. Nguyên tắc quản lý con người:
 Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới.
 Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào công việc chung.
 Đề cao vai trò động viên của người quản lý.
 Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa vào quyền lực.

 Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
 Phát triển công việc theo tập thể tổ, đội.
 Tạo ra bầu không khí lao động tốt đẹp.
 Nhà quản lý phải hiểu người lao động nghĩ gì, cần gì, khó khăn gì.
 Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người.
 Xử lý các dư luận một cách khách quan, có lợi cho công việc chung.
 Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây
dựng các mối quan hệ với con người.


CHƯƠNG 2: THUYẾT Z – NHẬT

Lý thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật Bản là William Ouchi xây
dựng trên cơ sở áp dụng cách quản lý của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lý
thuyết ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ
chức.

‘I want a long term career, I want to believe in what I do, I need to be led with a clear sense of purpose.’

"Quản lý kiểu Nhật"
Thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động

Tư tưởng của Ouchi trong thuyết Z là đề cao vai trò tập thể trong một tổ
chức.


1. Giả thuyết:
 Chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty.
 Tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc.
 Nếu người lao động được thỏa mãn về tinh thần, thì họ sẽ đạt được năng suất

cao trong công việc.
2. Nguyên tắc quản lý con người:
 Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ.
 Khuyến khích nhân viên đưa ra những lời đề nghị của mình rồi sau đó cấp
trên mới quyết định.
 Nhà quản lý cấp trung gian phải là cầu nối thực hiện việc liên lạc giữa cấp
trên và cấp dưới.
 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên toàn tâm toàn ý với công ty,
từ đó sẽ gắn bó vận mệnh của mình vào vận mệnh của công ty.
 Nhà quản lý phải đối xử với nhân viên bằng tình cảm, tức là thường xuyên
quan tâm đến tất cả các vấn đề của nhân viên, kể cả gia đình họ.
 Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
 Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho nhân viên.


CHƯƠNG 3: SO SÁNH CÁC THUYẾT X, Y VÀ Z
Dựa vào các chương phân tích trên, chúng ta thấy sự khác biệt của văn hóa
Phương Tây và Phương Đông từ đó dẫn đến sự khác nhau của các học thuyết động
viên trong quản trị. Ở chương này chúng ta sẽ so sánh sự khác nhau của các học
thuyết động viên trong quản trị của Phương Tây (đại diện là học thuyết X, Y) và
Phương Đông (đại diện là học thuyết Z), để từ đó ta thấy được những ưu điểm và
nhược điểm của hai phương pháp. Từ những ưu điểm và nhược điểm đó chúng ta có
thể xây dựng mô hình quản trị nhân sự thích hợp cho Việt Nam hiện nay.
I. Giống nhau:
Khi so sánh thuyết động viên trong quản trị phương Đông và quản trị phương
Tây ta thấy chúng giống nhau ở chỗ: các học thuyết này đều xoay quanh việc điều
chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học

thuyết đều cố gắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người để đưa ra những
phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng
tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen
thưởng, kỷ luật của mình.
II. Khác nhau:
Sự khác nhau giữa thuyết động viên trong quản lý của Mỹ và học thuyết quản
lý của Nhật
Thuyết X
Thuyết Y
Thuyết Z

Đặc điểm:
Có cái nhìn theo thiên

Đặc điểm:
Nhìn nhận con người

Đặc điểm:
Mong muốn làm thỏa

hướng tiêu cực về con hơi quá lạc quan nhưng nó mãn và gia tăng tinh thần
người nhưng nó đưa ra cũng đưa ra cách quản lý của nhân viên để từ đó họ
phương pháp quản lý chặt linh động phù hợp với một đạt được năng suất chất

Nhóm 9 Lớp ngày 3............................................................................................... Trang 1 0


chẽ.

số lĩnh vực có tri thức cao lượng trong công việc.

và đòi hỏi sự sáng tạo của
nhân viên.

Nội dung:
- Lười biếng là bản

Nội dung:
- Lười nhác không

Nội dung:
- Không chú trọng

tính của con người bình

phải là bản tính bẩm sinh

nhiều lắm vào bản chất

thường, họ chỉ muốn làm

của con người nói chung.

con người mà chú trọng

việc ít.

Lao động trí óc, lao động

vào việc gia tăng sự trung

chân tay cũng như nghỉ

thành của nhân viên với

ngơi, giải trí đều là hiện

công ty.

tượng của con người.

- Họ thiếu chí tiến thủ,

- Điều khiển, đe dọa

không dám gánh vác trách

không phải là biện pháp

nhiệm, cam chịu để người

duy nhất thúc đẩy con

khác lãnh đạo.

người thực hiện mục tiêu

- Tôn trọng nhân viên
cả trong và ngoài công
việc.

của tổ chức.
- Từ khi sinh ra, con

- Tài năng con người

- Làm thỏa mãn và gia

người đã tự coi mình là luôn tiềm ẩn vấn đề là làm tăng tinh thần của nhân
trung tâm, không quan sao để khơi gợi dậy được viên để từ đó họ đạt được
tâm đến nhu cầu của tổ

tiềm năng đó.

công việc.

chức.
- Bản tính con người
là chống lại sự đổi mới.

năng suất chất lượng trong

- Con người sẽ làm

- Con người sẽ làm

việc tốt hơn nếu đạt được

việc tốt hơn nếu được an

sự thỏa mãn cá nhân.

tâm về sự ổn định của
nghề nghiệp và sự gắn bó
lâu dài với công việc từ đó
giúp họ gắn bó vận mệnh


của mình vào vận mệnh
của công ty.
Phương pháp quản lý:

Phương pháp quản lý:

- Nhà quản trị phải

- Thực hiện nguyên

Phương pháp quản lý:
- Thể chế quản lý phải

chịu trách nhiệm tổ chức tắc thống nhất giữa mục đảm bảo cho cấp trên nắm
các doanh nghiệp hoạt tiêu của tổ chức và mục bắt được tình hình của cấp
động

nhằm

đạt

được tiêu của cá nhân.

dưới một cách đầy đủ.

những mục tiêu về kinh tế

Duy trì việc ra quyết định

trên cơ sở các yếu tố như:

và nâng cao trách nhiệm

tiền, vật tư, thiết bị, con

tập thể bằng cách tạo điều

người.

kiện cho người lao động
đóng góp ý kiến, kịp thời
phản ánh tình hình cho

- Đối với người lao
động, cần chỉ huy

họ,

cấp trên.
- Các các biện pháp áp

nhân động phải đối xử bằng
viênphải có tác

dụng tình cảm, tức là nhà quản
vi của họ để đáp ứng nhu
mang lại "thu hoạch nội lý phải thường xuyên
cầu của tổ chức.
tại”.
quan tâm đến tất cả các
kiểm tra, điều chỉnh hành

dụng

đối

- Đối xử với người lao

với

vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ.
-

Dùng

biện

pháp

thuyết phục, khen thưởng,
trừng phạt để tránh biểu
hiện hoặc chống đối của
nhân viên đối với tổ chức.

-

Áp

dụng

nhưng

- Đề cao lòng tự trọng

phương thức hấp dẫn để của người lao động: đánh
có được sự hứa hẹn chắc giá nhân viên phải toàn
chắn của các thành viên diện, rõ ràng, cẩn trọng và
trong tổ chức.

có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể


diện cho người lao động.
- Để người lao động

-Khuyến khích tập thể

- Làm cho công việc

có thể nỗ lực hết mình để người lao động tự điều hấp dẫn thu hút người lao
đạt được mục tiêu đề ra khiển việc thực hiện mục động vào công việc.
của tổ chức, thì người lao tiêu của họ, làm cho người

động bị thúc ép, quản lý, lao động tự đánh giá thành
giám sát, hoặc bị đe dọa tích của họ.
bằng hình phạt.
Nhược điểm:

Nhược điểm:

- Là học thuyết có cái
nhìn mang thiên

- Là học thuyết nhìn

Nhược điểm:
- Học thuyết Z cũng

hướng nhận con người hơi quá có nhược điểm là tạo ra

tiêu cực về con người và lạc quan.

sức ỳ lớn trong nhân viên.

là một lý thuyết máy móc.
- Nhà quản trị theo

- Học thuyết Y có thể

-

Người

lao

động

học thuyết X này thường dẫn đến sự buông lỏng không còn khả năng làm
không tin tưởng vào bất quá trong quản lý.
việc vẫn được hưởng
kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ
lương, thưởng và các dạng
thống những quy định của

phúc lợi khác mà người

tổ chức và sức mạnh của

trực tiếp gánh chịu là

kỷ luật.

những người đang làm
việc từ đó xảy ra bất bình
đẳng trong nội bộ.

Ưu điểm:
- Học thuyết X giúp

Ưu điểm:
- Các nhà quản trị để

Ưu điểm:

- Mối liên quan mật

các nhà quản trị nhìn nhận cho nhân viên tự đặt ra thiết giữa các nhà quản trị
lại bản thân để chỉnh sửa mục tiêu, tự đánh giá và nhân viên, tao nên sự
hành vi cho phù hợp.

thành tích công việc của đoàn kết nội bộ.


mình, khiến cho nhân viên
cảm thấy cảm thấy họ
thưc sự được tham gia vào
hoạt động của tổ chức từ
đó họ có trách nhiệm và
nhiệt tình hơn.
- Học thuyết X đưa ra
phương pháp quản lý chặt
chẽ.

- Học thuyết Y đưa ra
cách quản lý linh động
phù hợp với một số lĩnh
vực có tri thức cao và đòi

- Học thuyết Z đưa ra
phương pháp quản lý hiệu
quả dẫn đến sự thành công
cho nhiều công ty.

hỏi sự sáng tạo của nhân

viên.
Kết luận: Sự khác biệt giữa thuyết động viên trong quản trị phương Đông
(Nhật Bản) và phương Tây (Hoa Kỳ) là ở chỗ: Phương Tây lấy hiệu quả công việc
làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề cao “Sự trung thành” và “Lòng tự
trọng ” của con người làm mục tiêu.


CHƯƠNG 4: XÂY DỰNG MÔ HÌNH QUẢN
TRỊ
NHÂN SỰ THÍCH HỢP CHO VIỆT NAM

I. Thực trạng quản lý lao động của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:
Việt Nam, với nền kinh tế đang trong giai đoạn mở cửa, hội nhập vào nền kinh
tế thế giới để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, xây dựng đất nước
ngày càng giàu mạnh thì chúng ta phải học hỏi rất nhiều.
Đất nước ta nói chung và các doanh nghiệp nói riêng hiện nay vẫn còn thiếu
một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, khi mà vấn đề quản lý lao động là vô
cùng quan trọng và cần thiết. Nhiều cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp nhà
nước hay tư nhân vẫn chưa được sử dụng theo đúng ngành nghề, chuyên môn được
đào tạo. Mặc dù nguồn lao động của nước ta rất dồi dào nhưng quá trình đào tạo và
quản lý, sử dụng họ một cách hiệu quả nhất mới là điều thiết yếu.
1. Cách tuyển dụng nhân viên mới:
Các doanh nghiệp ở Việt Nam có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên
nhưng phổ biến nhất là quảng cáo trên báo chí và truyền hình. Tiền quảng cáo là
khá tốn kém nhất là quảng cáo truyền hình. Nhưng hiện nay, nhờ học tập kinh
nghiệm của nước bạn mà điển hình là Nhật Bản, các doanh nghiệp đã tuyển nhân
viên thông qua các trường đại học. Việc làm này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được


rất nhiều tiền của mà từ đó có thể tuyển dụng được những nhân viên giỏi có thể đáp

ứng được nhiều đòi hỏi khác nhau như có thể làm việc bán thời gian hay làm việc
theo từng chiến dịch kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng việc làm này vẫn chưa
đạt hiệu quả cao vì thiếu tổ chức, thiếu phương tiện liên lạc. Các doanh nghiệp của
chúng ta còn e ngại vì vậy chưa có nhiều công ty lớn tham gia vào hoạt động này.
2. Đào tạo và phát triển lao động:
Những năm gần đây, các công ty Việt Nam đã thấy được tầm quan trọng của
vấn đề đào tạo và phát triển lao động. Do đó đã liên tiếp tổ chức nhiều khoá tu
nghiệp về quản trị kinh doanh cho các cấp quản trị và nâng cao trình độ cho công
nhân. Một số phương pháp đào tạo phổ biến của các doanh nghiệp Việt Nam như
đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề, học chuyên ngành đại học tại chức... Tất nhiên, nhu
cầu được đào tạo tại các doanh nghiệp còn thiếu nhưng điều quan trọng là các
doanh nghiệp đó phải chọn lựa được phương pháp thích hợp và hiệu quả nhất.
3. Lương bổng và đãi ngộ:
Điểm nổi bật của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là lương thấp, thưởng
cao do đó tiền lương không tạo được mối quan tâm thường xuyên của cán bộ, công
nhân viên chức. Chính vì vậy, trình độ và năng lực của nhà quản lý là rất cần thiết
trong việc tạo động lực kích thích cho con người làm việc hăng hái và hiệu quả.
II. Một số gợi ý đối với các công ty Việt Nam:
Trong quá trình phát huy và sử dụng lao động, chúng ta còn vấp phải những
thiếu sót như: việc đào tạo chưa theo kịp đòi hỏi của công cuộc đổi mới kinh tế,
chưa lấy việc làm giàu thêm tri thức và nhân cách của con người làm mục đích hoạt
động mà còn chạy theo kinh tế. Đồng thời, do nền kinh tế còn kém phát triển so với
thế giới, chúng ta còn thiếu rất nhiều vốn và vật tư để công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước... đó chính là nguyên nhân gây ra việc thiếu đòn bẩy kích thích để giữ
chân người tài, không tạo được lòng trung thành và sự tận tụy của nhân viên.


Do vậy, ngay từ bây giờ chúng ta cần phải coi trọng hơn nữa nhân tố con người
trong phát triển kinh doanh của doanh nghiệp và đất nước. Hơn thế, Nhà nước ta
phải có những chính sách kinh tế và quản lý nhằm tạo điều kiện phát huy năng lực

sáng tạo và ý thức trách nhiệm cao cuả người quản lý và người lao động. Bên cạnh
đó Nhà nước cần phải thực hiện chức năng kiểm tra, thanh tra giám sát... để kiểm
soát hoạt động của doanh nghiệp thông qua chế độ báo cáo tài chính định kỳ và các
báo cáo khác.
Chúng ta cần phải có chế độ đãi ngộ, thù lao và đào tạo lại phù hợp cho từng đối
tượng. Cần phải tiến hành thi tuyển, bao gồm cả công chức nhà nước... nhằm chọn
được người tài.
Bên cạnh đó, chúng ta cần học hỏi phương pháp quản lý của người Nhật Bản để
đảm bảo uy tín và danh dự cho công ty với những chính sách tuyển dụng, giáo dục,
đào tạo... cho mỗi nhân viên đều tự hào và làm việc hết mình cho công ty.
III. Vận dụng các thuyết X, Y, Z vào công tác quản trị nhân sự tại Việt
Nam:
Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, đang là vấn đề thu hút nhiều sự quan
tâm trong giai đoạn hiện nay, khi nước ta đang đà chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch
hoá tập trung sang kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Do Việt Nam xuất phát chậm, chúng ta cần kế thừa một cách có
chọn lọc về các thành tựu trong quản lý mà loài người đã đạt được. Đồng thời qua
đó chúng ta tự rút kinh nghiệm và sáng tạo phương thức quản lý riêng phù hợp phù hợp với nền kinh tế hiện tại và phù hợp với văn hoá, xã hội của Việt Nam.
 Khuyến khích làm việc lâu dài trong doanh nghiệp, đồng thời có thể thay đổi
nơi làm việc nếu cần thiết (do người laođộng hoặc doanh nghiệp tự quyết
định) trên cơ sở luật lao động ở Việt Nam.

 Đánh giá theo tiêu chuẩn (năng lực đạo đức, nguồn lực, kết quả làm
việc) yêu cầu công tác, không nhất thiết theo thời gian. Bên cạnh đó


phải có thời gian nhất định từ 3 đến 5 năm để đánh giá năng lực của
từng cá nhân.
 Giỏi một nghề, biết một vài nghề có liên quan (dễ dàng thay đổi khi cần
thiết).

 Cơ chế kiểm tra gián tiếp là chính, kết hợp kiểm tra trực tiếp nếu cần
(cá nhân tự đánh giá là chính, tập thể tham gia cá nhân đó, thủ trưởng
xác nhận).
 Quyết định:
 Quyết định vấn đề chung quá trình lâu dài do tập thể quyết định.
 Vấn đề điều hành, cụ thể đề xuất do cá nhân quyết định.
 Phân biệt trách nhiệm:
 Cá nhân hoặc tập thể ra quyết định phải chịu trách nhiệm đối với quy
định đã ra.
 Đối với trách nhiệm nhỏ cá nhân thủ trưởng phải chịu trách nhiệm.
 Quyền lợi chủ yếu khi là quyền lợi đang công tác (doanh nghiệp quan tâm
gây quỹ phúc lợi, tạo vốn nhất định cho cá nhân trước khi nghỉ hưu - căn cứ
vào thời gian, hiệu quả công việc vàđóng góp kể từ khi làm việc đến khi
nghỉ hưu ở doanh nghiệp).


KẾT LUẬN
Tư tưởng quản lý của thuyết X,Y, Z là tư tưởng cốt lỗi, mà trong đó thuyết Z là
thuyết tiến bộ mang tính nhân văn phù hợp với lòng người và đã được thử nghiệm
khá thành công trong nhiều thập kỷ. Ở nước ta, tính đậm đà của bản sắc văn hoá
cũng đã thể hiện khá sâu sắc về nhân nghĩa và tính cộng đồng. Nhưng trong một xã
hội mới, xã hội công nghiệp, cơ chế thị trường khi lợi ích trở thành động lực thì đạo
lý và giá trị tinh thần, tính cộng đồng quả là một thử thách.
Nói chung, nhìn vào những đặc trưng chủ yếu của hệ thống quản lý lao động
của Phương Tây và Nhật Bản, chúng ta nhận thấy các công ty hay xí nghiệp Việt
Nam để có thể hướng tới việc đạt được lợi nhuận tối đa, vững chắc, lâu dài và sự
phát triển mạnh mẽ thì chúng ta cần phải chăm lo về vật chất, mọi mặt đời sống,
tình cảm, tinh thần của các nhân viên trong công ty. Đồng thời phải thúc đẩy sự cam
kết giữa công ty và các thành viên để đảm bảo việc làm ổn định, thu hút tình cảm
hướng về công ty, đầu tư đào tạo nhân viên, khuyến khích tinh thần trách nhiệm,

phát huy sáng kiến, nâng cao chất lượng sản phẩm... tạo uy tín doanh nghiệp trên thị
trường trong nước và thế giới.
Thế giới đánh giá cao tiềm năng cá nhân của người Việt Nam, nhưng để phát
triển kinh tế quốc gia thì chúng ta còn phải học hỏi kinh nghiệm của nhiều nước đi
trước, tiếp thu cái tinh hoa, gạt bỏ cái thô, tiếp thu cái mới nhưng vẫn giữ vững bản
sắc văn hoá dân tộc... để phát huy sức mạnh tập thể cộng đồng, đưa đất nước trở
thành quốc gia có nền kinh tế ổn định và ngày càng phát triển.
Đó là những bài học rất bổ ích và quý giá cho các doanh nghiệp Việt Nam.


Lời cảm ơn:
Nhóm 9 chúng em trân trọng cảm ơn Thầy TS. Nguyễn Hải Quang đã truyền
dạy những kiến thức quý báu về quản trị và giúp chúng em hoàn thành tiểu luận cho
môn học này.
Vì thời gian thực hiện tiểu luận có hạn, nên không tránh khỏi các thiếu sót, rất
mong nhận được các ý kiến góp ý của Thầy và các bạn!

Cảm ơn Thầy đã xem đề tài của nhóm 9 lớp ngày 3 K21
Cao học kinh tế chúng em!

Nhóm 9 Lớp ngày 3............................................................................................... Trang 2 0