Đánh giá công chức tại Bộ ngoại giao, nước CHDCND Lào (LV thạc sĩ)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.22 MB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
_____________
BỘ NỘI VỤ
_______
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
VANXAY KEOVILAY
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO,
NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THÀNH PHỒ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
1
LỜI CẢM ƠN
Trước hết tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đối với Ban lãnh đạo, các
nhà quản lý của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo mọi điều kiện cho
tác giả được học tập và nghiên cứu trong thời gian sống tại Việt Nam.
Tác giả xin bảy tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo đã rất nhiệt
tình giảng dạy và cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý hành
chính Nhà nước cho tác giả tại Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả
sẽ mãi mãi không bao giờ quên những công ơn này.
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc đến cô giáo – Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh , người đã tận tình
hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành bản luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn: Các bạn, đồng nghiệp, và gia đình
đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập nghiên cứu tại Học viện Hành
chính Quốc gia Cơ sở II Thành phố Hồ Chí Minh và tạo điều kiện thuận
lợi cho tác giả hoàn thành luận văn này.
Với khả năng và thời gian có hạn, bản luận văn chắc chắn còn
nhiều hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong được các ý kiến đóng góp
để bản luận văn này ngày càng hoành thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Vanxay KEOVILAY
2
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn với tên đề tài “ Đánh giá công chức tại Bộ
Ngoại giao, nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ” là công trình nghiên cứu
của bản thân được sự hướng dẫn của cô giáo - Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Anh ,
Các trính dẫn, số liệu nêu trong luận văn là trung thực, khách quan và có
nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng, tin cậy.
Tác giả luận văn
Vanxay KEOVILAY
3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Giải nghĩa
CHDCND
Cộng hòa dân chủ nhân dân
CHXHCN
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
NDCM
Nhân dân cách mạng
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
QLNN
Quản lý Nhà nước
NN
Nhà nước
CP
Chính phủ
NGO
Tổ chức phi chính phủ
TTg
Thủ tướng
BCT
Bộ chính trị
BTC
Ban tổ chức
TWĐ
Trung ương Đảng
CC
Công chức
CB
Cán bộ
VC
Viên chức
CNH
Công nghiệp hóa
HĐH
Hiện đại hóa
4
MỤC LỤC
MỞ DẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến tài luận văn...........................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..............................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn............................................4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn.......................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.......................................................5
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................5
NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƢỚC
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ……………………….…………...7
1.1. Khái niệm…………………………………………………………….7
1.1.1. Khái niệm công chức ………………………………………………7
1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức........................................................8
1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá..............................11
1.2.1. Mục tiêu đánh giá............................................................................11
1.2.2. Nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá …………………………..14
1.3.Tiêu chí và quy trình đánh giácông chức…………………………..20
1.3.1. Tiêu chí đánh giá………………………………………………….20
1.3.2. Quy trình đánh giá.........................................................................22
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia......................25
1.4.1. Hoa Kỳ…………………………………………………………….25
1.4.2. Vƣơng quốc Anh………………………………………………….26
1.4.3. Cộng hòa Pháp……………………………………………………27
1.4.4. Nhật Bản………………………………………………………….30
1.4.5. Singapore…………………………………………………………31
5
Tiểu kết chƣơng 1……………………………………………………...33
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI BỘ NGOẠI
GIAO, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO………………….34
2.1.Khái quát về công chức Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào...........34
2.1.1. Cơ cấu tổ chức...................................................................................34
2.1.2. Số lƣợng…………………………………………………………….35
2.1.3. Độ tuổi………………………………………………………………36
2.2.
Kết quả đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND
Lào…………………………………………………………………..37
2.2.1.Về tuân thủ các quy định pháp luật về đánh giá công chức……..37
2.2.2. Về phẩm chất chính trị, đạo đức………………………………….42
2.2.3. Về năng lực, trình độ chuyên môn,nghiệp vụ……………………47
2.2.4. Về tác phong, thái độ làm việc…………………………………….50
2.2.5. Về hiệu quả thực thi công vụ...........................................................53
2.3.Nhận xét về đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc Cộng hòa
Dân chủ Nhân dân Lào...............................................................................57
2.3.1. Ƣu điểm……………………………………………………………..57
2.3.2. Nhƣợc điểm…………………………………………………………58
2.3.3.Nguyên nhân của nhƣợc điểm……………………………………..63
Tiểu kết chƣơng 2.......................................................................................64
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC TẠI BỘ NGOẠI GIAO, NƢỚC CHDCND LÀO…………………….66
3.1. Phƣơng hƣớng chung………………………………………………..66
Các giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao nƣớc Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào………………………………………69
3.2.1. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức……………………….69
3.2.
3.2.2. Nâng cao nhận thức, năng lực công chức tham gia thực hiện đánh
giá công chức……………………………………………………….72
6
3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức đánh giá công chức………………..74
3.2.4. Cụ thể hóa những tiêu chí đánh giá………………………………76
3.2.5. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát trong đánh giá công
chức…………………………………………………………………81
3.3.
Kiến nghị…………………………………………………………...82
KẾT LUẬN………………………………………………………………………86
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………
A. PHẦN TIẾNG VIỆT……………………………………………………..
B. PHẦN TIẾNG LÀO…………………………………………………………….
PHỤ LỤC 1………………………………………………………………………
PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN…………………………………………………….
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành
tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị
trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào).
Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến
hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của công cuộc cải cách
hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có
trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh
thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời
đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét
về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên
thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém
của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính
nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm,
nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị
trường.
Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích
đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức
thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến,
lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật. Việc đánh
giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn. Về thực chất công tác đánh
giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều trường hợp.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay không có được tác
dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao
che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc.
8
Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan
hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền
lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc,
khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước.
Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính
xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà
nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản
lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào.
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao,
nước CHDCND Lào, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi
trong công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “ Đánh
giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nƣớc CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên
cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức
nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có một đề tài
khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức Bộ Ngoại
giao.
Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà
nước. Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá công chức từ trước đến
nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ
lâu và có nhiều công trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số công
trình tiêu biểu sau đây:
- Tô Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 1997.
9
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001.
- Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 2005.
Nhìn chung các công trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán
bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán
bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu
là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung.
- Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2008.
- Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009.
- Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong
các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở thực
tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999.
- Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong quá
trình tiếp tục cải cách công vụ, công chức, tìm hiểu Luật cán bộ, công chức
(Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện
tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam.
- Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quy hoạch
đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ
Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001.
- Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ,
công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý
Hành Chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005.
10
- Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và sử
dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước cấp
Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành Chính
công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007.
- Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của
cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia,
2011.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá
đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, chưa có công trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính
công để nghiên cứu. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ
Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết. Đề tài nghiên cứu thành
công sẽ góp phần vào việc hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong
giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp
một số giải pháphoàn thiện công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước
CHDCND Lào.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy trình,
về tiêu chí đánh giá công chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp đánh
giá công chức.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước
CHDCND Lào.
- Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND
Lào.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
11
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại
giao, nước CHDCND Lào.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng
năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức.
- Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp nghiên
cứu sau đây:
+ Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu…
+ Các phương pháp xã hội học:
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với 9
câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi
kiểm tra... nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả
công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ.
- Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống các
trường chính trị - hành chính.
Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là
trong hệ thống Bộ Nội Vụ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như
sau:
12
Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức
Chương 2 : Thực trạng đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước
CHDCND Lào
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại
Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.
13
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
1.1. Khái niệm
1.1.1. Khái niệm công chức
Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây
dựng cho mình một đội ngũ công chức và không ngừng chăm lo bồi dưỡng để
nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền công vụ. Do tính chất đặc thù của các
quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có
nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện chức
năng QLNN, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả
những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ công. Song
nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong phạm
vi bộ máy hành chính Nhà nước, còn những nhà hoạt động chính trị do bầu cử, hay
hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công bố, mỗi
quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào thể chế
chính trị của mỗi nước. Cụ thể như:
Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như
sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có
nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và
có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền. [10]
Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công của Nhà nước.
Ở Vƣơng quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định
gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp
giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những
người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông
qua.
14
Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ
Trung ương, các ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường công, bệnh viện quốc
lập, xí nghiệp quốc doanh được lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, còn các địa
phương có hệ thống công chức riêng.
Ở CHDCND Lào, công chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM
Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay
ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Đây là khái niệm đầu tiên
về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng. Công chức là
công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong
nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp
lý khi thi hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của
mình.[12]
Như vậy, tuỳ theo những đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức bộ
máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi
công chức cũng khác nhau.
1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức
Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên là hệ thống đánh giá định kỳ các
giá trị của một cá nhân cho tổ chức, thường được thực hiện bởi người giám sát
hoặc người ở vị trí để quan sát việc thực thi của cá nhân đó. Định nghĩa này cho
thấy đánh giá, trước hết là một hệ thống đánh giá định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến
trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống. Hệ thống này được thực hiện theo định
kỳ tùy theo tính chất công việc và tùy theo mức độ hoạt động, quy mô của tổ chức.
Thường trong các cơ quan nhà nước hiện nay đánh giá công chức được tổ chức
hàng năm, trùng với năm dương lịch. Đối tượng đánh giá ở đây là giá trị của cá
nhân đối với tổ chức. Giá trị của cá nhân đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về
mặt số lượng và chất lượng và được đánh giá bởi người giám sát hoặc người đứng
ở vị trí quan sát việc thực thi công việc của cá nhân. Việc đánh giá này có những
15
ưu và nhược điểm nhất định. Người giám sát sẽ là người nắm bắt kết quả lao động
của nhân viên rõ nhất, sẽ đưa ra những kết luận chính xác nhất về giá trị của nhân
viên đó. Tuy nhiên, có thể người giám sát sẽ có cái nhìn chủ quan, thiên vị hay có
thành kiến đối với người được đánh giá. Như vậy, đôi khi kết quả đánh giá không
thật chính xác như mong muốn. [ 29]
Theo Dick Grote: đánh giá việc thực hiện công việc là một hệ thống quản
lý chính thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động của một cá
nhântrong tổ chức. Việc đánh giá thường được những người giám sát trực tiếp
chuẩn bị. Quy trình này thường đòi hỏi những người giám sát điền vào một bảng
tiêu chuẩn hóa các đánh giá để đánh giá nhân viên trên một vài khía cạnh khác
nhau và sau đó thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên. Với định nghĩa này thì
đánh giá là một quy trình bao gồm các bước: lập kế hoạch, thực hiện công việc,
đánh giá việc thực hiện công việc và trao đổi kết quả với nhân viên. Các tiêu chí
được tiêu chuẩn hóa, tránh được những ý kiến chủ quan của người quản lý trực
tiếp. Người quản lý trực tiếp sẽ là người theo sát toàn bộ quy trình đánh giá từ
khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá. Cách đánh giá này cần có sự trao
đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên để hiểu được mong muốn từ hai
phía, như vậy, công việc của nhân viên dễ thực hiện hơn.[28]
Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích công việc là
một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá
nhân theo định kỳ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu
là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề
ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ
luật đối với nhân viên đó. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá
trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc
trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt
động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các
quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng
đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là
16
căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với năng lực, sở trường, từ
đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng
thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức
biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào,
giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
giao.[27]
Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng
cục Hành chính và Quản lý công chức, điều 64, mục 11 về việc đánh giá công
chức, khẳng định tầm quan trọng của đánh giá công chức:
- Nâng cao chất lượng việc làm của công chức.
- Tăng cường sự trách nhiệm vai trò về nhiệm vụ của công chức.
- Thúc đẩy công chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình.
- Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp.
- Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức.
Điều 65: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm
một lần thường xuyên, đánh giá công chức có 5 mức độ như sau:
- Giỏi
- Khá (tốt)
- Bình thường
- Yếu
- Kém (không thể sử dụng được).
Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện,
chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức.
Việc đánh giá công chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau:
1. Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức.
2. Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương
3. Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ.
4. Khuyến khích, khen thưởng hàng năm.
17
Hiện nay ở CHDCND Lào việc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan
tâm nhằm đảm bảo công chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định.
Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý công chức trực tiếp lập kế
hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi
và đánh giá công chức hàng năm.
1.2.Mục tiêu, nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá
1.2.1. Mục tiêu đánh giá
Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi
Mục tiêu tổng quát của đánh giá nhân viên là nâng cao và cải thiện hiệu năng
công việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan. Đánh giá nhân
viên có vai trò rất quan trọng. Nó vừa đóng vai trò tiền đề của việc thực hiện công
việc của nhân viên, nhờ có sự trao đổi thông tin giữa các nhà quản lý và nhân viên
khi lập kế hoạch mà nhân viên hiểu được nhà quản lý muốn gì ở mình và ngược
lại. Nó cũng đóng vai trò kết thúc, hoàn thiện việc thực hiện công việc của nhân
viên, qua sụ đánh giá của nhà quản lý, nhân viên hiểu được mình đã làm việc như
thế nào, trong các trường hợp cần phải giải quyết như thế nào là hiệu quả nhất, từ
đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho các lần thực hiện công việc sau.
Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự
Qua việc đánh giá nhân viên, các nhà quả lý sẽ có sẵn các dự kiện cho biết khả
năng làm việc của từng công chức, những mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân
viên như thế nào. Từ đó nhà hoạch định được nguồn nhân sự kế cận trong hàng
ngũ các cấp quản lý. Đánh giá nhân viên sẽ cho đơn vị biết nhu cầu để đào tạo,
giáo dục và phát triển đối với nhân viên. Chẳng hạn như khi đánh giá công việc
giao dịch của một trợ lý giám đốc, ông giám đốc thấy người này còn yếu về mặt
ngoại ngữ và nhờ đó ông xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của trợ
lý này.Nhờ hệ thống đánh giá nhân viên , các nhà quản lý sẽ xác định được những
khuyết điểm, kiếm khuyết của nhân viên, từ đó nhà quản lý nhân sự sẽ triển khai
các chương trình đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ tối
thiểu hóa các khuyết điểm và phát huy các điểm mạnh của họ.
18
Tuyển mộ và tuyển chọn
Qua việc đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ dự báo khả năng thành công của
các ứng viên sau này. Chẳng hạn như trong các đơn vị có một số người thành công
trong công việc là nhờ họ đã theo học tại một số trường lớp nào đó. Cũng như vậy
đối với các cuộc trách nhiệm tuyển chọn nhân viên. Mức thang điểm đánh giá
nhân viên được sử dụng như là biến số mà điểm trách nhiệm cần dựa vào để so
sánh. Các cuộc trách nhiệm tuyển chọn có hiểu quả hay không đều tùy thuộc phần
lớn vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên.
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp
Nhờ các dữ kiện khi đánh giá nhân viên, các nhà quản lý sẽ đánh giá được các
điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiểm năng của nhân viên. Từ đó các nhà quản lý
giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ. Dựa
vào kết quả đánh giá nhân viên, các cấp quản lý sẽ có các quyết định tăng lương,
thăng thưởng nhân viên. Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt, đơn
vị nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng
và từ đó tưởng thưởng các nhân viên có năng suất cao nhất.
Đánh giá tiềm năng của nhân viên
Một số đơn vị nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách đánh giá việc
hoàn thành công việc của họ. Người ta cho rằng những chỉ số tiên đoán hành vi
trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ.Tuy nhiên
thành tích quá khứ của một nhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công
việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao
hơn hoặc ở một vị trí khác. Chẳng hạn như một bán hàng giỏi nhất trong một đơn
vị có thể không có những khả năng để trở thành một giám đốc kinh doanh thành
công của một chi nhánh. Người lập trình máy tính giỏi nhất, nếu được thăng chức,
có thể là một tai họa khi được cử làm trưởng bộ phận xử lý thông tin. Quá chú
trọng đến các kỹ năng thuộc về kỹ thuật chuyên môn mà bỏ qua các ký năng lãnh
đạo, quản lý quan trọng khác là một sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lên các
cấp quản lý. Ý thức về vấn đề này, một số đơn vị đã tách rời việc đánh giá hoàn
19
thành công việc – vốn tập trung vào hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc đánh giá
tiềm năng của nhân viên. Các đơn vị này đã thành lập hẳn một “ Trung tâm đánh
giá” để đánh giá và đề bạt nhân viên một cách chính xác. Các dữ kiện đánh giá
nhân viên thường được sử dụng trong các quyết định thuộc lĩnh vực tương quan
nhân sự nội bội bao gồm thăng chức, giáng chức,hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ
việc thuyên chuyển.
Ta có thể thấy vai trò của công việc đánh giá nhân viên với các khâu khác của
công tác quản lý nhân sự như sau:
Sa thải
Lập kế
hoạch tuyển
dụng
Tuyển
dụng
Đánh giá
nhân viên
Thăng tiến
Đào tạo
Lương
thưởng
Hình 1.1. Vai trò của công tác đánh giá nhân viên đến các công tác
khác trong quản lý nhân sự
1.2.2. Nguyên tắc và phƣơng pháp đánh giá
Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày
07/07/2003. Theo đó đánh giá phải:
Bảo đảm đúng thẩm quyền.
20
Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ.
Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,thiên
vị, hình thức.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc
đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị
được giao quản lý, phụ trách.
Phương pháp đánh giá cán bộ , công chức là hệ thống các cách thức , biện pháp
và công cụ được thực hiện để đánh giá công chức trong những thời điểm nhất định
nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn.
Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau tùy theo mục
đích và trình tự thực hiện đánh giá , bởi mỗi phương pháp, công cụ đánh giá sẽ
phục vụ cho những mục đích khác nhau. Chẳng hạn nếu đánh giá công chức dựa
trên kết quả đầu ra của công việc thì phương pháp đánh giá sẽ khác hoặc mỗi bước
trong quy trình đánh giá sẽ có những phương pháp và công cụ khác nhau để đánh
giá. Nếu đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại thì phương
pháp, công cụ phải tương ứng với mục đích và trình tự của bước đánh giá này. Còn
đánh giá công chức sau một năm làm việc vào dịp cuối năm của mỗi cơ quan, tổ
chức, đơn vị thì phương pháp và công vụ đánh giá sẽ phải khác.
Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo
Đây là cách đánh giá đơn giản nhất và chỉ tập trung vào thái độ làm việc.
Người đánh giá chỉ cần viết một bản giải thích và điểm mạnh và yếu của công
chức, những thành tích đã được và gợi ý một số cách cải thiện vào cuối thời kỳ
đánh giá. Cách này thường được kết hợp sử dụng trong các phương pháp đánh giá
công chức khác để tăng sự linh hoạt.
So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép
người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới
kết quả thành tích công việc của người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt
21
với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách
cứng nhắc, không mềm dẻo. Người đánh giá có thể chủ động, linh hoạt khi xác
định nội dung đánh giá và có thể mổ xẻ đánh giá một cách riêng rẽ và rõ ràng.
Là phương pháp mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện do đòi hỏi
những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt là về khả
năng diễn đạt và tổng hợp; Kỹ năng viết báo cáo của mỗi người là khác nhau, có
thể làm hạn chế , sai lệch kết quả đánh giá; Quá trình đánh giá mang tính chủ quan
nên rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá cả những người được
đánh giá.
Phương pháp đánh giá dựa vào những tiêu chí chủ yếu
Phương pháp này chú trọng vào những nhân tố chủ lực tạo nên sự khác biệt
trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả. Vì thế, tiêu chuẩn đánh giá sẽ
liên quan trực tiếp đến công việc thực hiện và kết quả làm việc hơn là phẩm chất
của nhân viên. Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá thái độ, tinh thần làm việc của
nhân viên thông qua những sự kiện , những thời điểm đặc biệt trong quá trình làm
việc này.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm
Theo phương pháp này mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang
điểm phù , người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (Đặc điểm của người
được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây
dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (Thang điểm) gồm một số bậc được
xếp hạng từ thấp tới cao, từ “ Kém” cho tới “ Xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp
tương tự nào đó.Nội dung cần đánh giá bao gồm mức độ hợp tác trong công việc,
khả năng trao đổi , diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc , nội
quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tùy thuộc vào yêu cầu và
điều kiện cu thể từng cơ quan , doanh nghiệp. Nói chung, bản chất và mục độ của
từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá
của doanh nghiệp quy định. Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (Tiêu chí
22
đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc
phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
Ưu điểm lớn nhất là có kết cấu rõ ràng; việc tiêu chuẩn hóa cho phép kết
quả xếp hàng dễ dàng được so sánh và đối chiếu, cho phép người sử dụng có nhiều
lựa chọn trong việc thiết kế mô hình dánh giá.Mọi nhân viên đều phải trải qua quá
trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm cơ bản như nhau. Điều này
tại ra sự bình đẳng trong việc đánh giá.
Phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng và được áp dụng phổ biến hiện nay.
Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi
Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng. Theo phương pháp này, các hành
vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, dựa theo hành vi công tác của
nhân viên, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việc quan trọng. Đó là bản mô tả
các hành vi có hiệu quả hay không hiệu quả, sau đó xếp hạng và phê chuẩn các
hành vi đối với từng yếu tố một. Bởi vì phương pháp này đòi hỏi sự tham dự của
nhân viên nên nó được chấp nhận dễ dàng. Phương pháp này đáng tin cậy hơn là
phương pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị. Tuy nhiên, một trong các khiếm khuyết
của phương pháp này là các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là
hướng về kết quả. Điều này đã để lại cho các nhà quản lý khó khăn tiềm ẩn là phải
đánh giá nhân viên hoàn thành công việc hay hoạt động, nhưng lại không hoàn
thành mục tiêu mong đợi.
Phương pháp đánh giá theo đặc thù công việc
Đây là cơ chế đánh giá kết quả công việc được ưu chuộng trong cả lĩnh vực
công và tư nhân. Các nhóm phương pháp có thể phân thành hành vi năng lực và hệ
thống kết quả công việc. Mục tiêu của phương pháp này là đánh giá kết quả công
việc hàng năm của công chức và cho họ phản hồi để cải thiện hiệu quả công việc
cho năm tiếp theo , đồng thời cũng là cơ sở để xét đề bạt. Mô hình này dùng bảng
liệt kê và thang điểm chú trọng vào (1) sự đúng hạn, mức độ hoàn thành và độ khó
23
của công việc , (2) khả năng hoàn thành công việc hay khả năng (năng lực) lên kế
hoạch, giao tiếp, phối hợp, phát kiến, phục vụ khách hàng
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc
Là một phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến dựa trên những mục tiêu
công việc cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan và kịp thời (SMART:
specific, measurable, achievabel, relevant and timed). Thành tích công việc của
nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục
tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường các mục tiêu này được cấp
quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá
trình mà nhân viên tự xác định những ký năng cần thiết để đạt được các mục tiêu
đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của
mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lục (bao gồm các quyền hạn và trách
nhiệm) để có thể hoàn thành công việc. Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự
giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.
Điểm mạnh của phương pháp này là các mục tiêu được người quản lý và
nhân viên thống nhất thời điểm bắt đầu chu kỳ đánh giá, dễ dàng xây dựng và
không tốn nhiều thời gian để đánh giá. Nhân viên có được cảm giác hài lòng về
tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu; Đánh giá theo kết quả
công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ, một phạm trù dễ bị ảnh
hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá;
Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có
thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý. Một điểm mạnh của phương pháp
đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là
yếu điểm của phương pháp này do mục tiêu mang tính cứng nhắc; giải pháp ở đây
là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn.
Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu.
Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó,
sai lệch để ngụy trang hoặc báo chữa những yếu kém trong thành tích công việc.
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
24
Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc đối chiếu, so sánh việc hoàn thành
công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với đầu ra theo yêu cầu.
Các tiêu chuẩn phản ánh mức bình thường mà một nhân viên trung bình đạt được ở
tốc độ bình thường. Các tiêu chuẩn công việc có thể được áp dụng đối với mọi loại
công việc, nhưng thường được sử dụng đối với hoạt động sản xuất. Đánh giá theo
tiêu chuẩn công việc giúp khái quát kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mà một công
chức cần có để đảm nhận một cách trôi chảy công việc trong một tổ chức, những
yếu tố sẽ được đánh giá và những điều nghiêm cấm. Ví dụ, nếu làm việc theo
nhóm được coi trọng , người đánh giá chỉ cần tăng cường tìm kiếm bằng chứng
cho sự hợp tác và hỗ trợ trong công việc giữa các công chức. Kết quả của quá trình
đánh giá liên quan đến những bằng chứng về sự hoàn thành các mục tiêu , thể hiện
các năng lực nổi trội và nắm bắt cơ hội phát triển bản thân có thể giúp người đánh
giá xác định được những công chức xuất sắc. Đó là những yếu tố về thái độ, tinh
thần làm việc mà công việc nào cũng đòi hỏi. Ưu điểm của phương pháp này là
tính khách quan của nó, vì :
- Tăng cường cơ hội được tuyển dụng công bằng, thăng chức và hệ thống đánh giá
sẽ có khuynh hướng dựa thành tích công việc.
- Tạo một sự liên kết giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Xây dựng một hệ thống mô tả công việc.
- Tạo một công cụ đánh giá chính xác hơn do các yếu tố đánh giá đo lường được.
- Tiêu chuẩn hóa đánh giá công chức trong một tổ chức lớn.
- Giúp lãnh đạo và công chức hiểu rõ yêu cầu cần đáp ứng của từng người và tạo
cho họ thuận lợi để thỏa mãn những yêu cầu này.
- Xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định được những cá nhân không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Hỗ trợ thực hiện những thay đổi trong tổ chức. Ví dụ, tổ chức muốn nhân viên
chú trọng hơn vào khâu phục vụ khách hàng chỉ cần đưa yếu tố này với những tiêu
chuẩn rõ ràng vào khung năng lực yêu cầu. Như thế các nhân viên sẽ biết rằng yếu
tố này đóng vai trò quan trọng, sẽ được đưa vào đánh giá và điều họ cần làm.
25
