Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

............./.............

...../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC THƢƠNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC THƢƠNG

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60340403

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN TRỌNG ĐỨC

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc
gia, cơ sở Tp. Hồ Chí Minh và dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cô
giáo, luận văn thạc sĩ “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre” đã hoàn thành
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy,
cô giáo; đặc biệt là tiến sĩ Trần Trọng Đức đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi
trong thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn UBND tỉnh, Ban Giám hiệu, viên chức và học
viên Trƣờng chính trị Bến Tre đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tôi thu thập
tài liệu, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song với khả năng nhất định, luận văn chắc
chắn còn những hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc các ý kiến đóng
góp để hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng của luận văn.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các trích dẫn và

số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc trích nguồn và có độ chính xác cao
nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thƣơng


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ......................................................... 9
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................ 9
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................. 10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn................................................ 11
7. Kết cấu của đề tài ..................................................................................... 12
Chƣơng 1: ...................................................................................................... 13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC ........... 13
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức đối với sự phát triển kinh
tế - xã hội của địa phƣơng ............................................................................... 13

1.1.1. Khái niệm công chức ...................................................................... 13
1.1.2. Đặc điểm của công chức ................................................................. 17
1.1.3. Vai trò của công chức đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa
phƣơng ............................................................................................................. 18
1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tầm quan trọng, quy trình quản lý và
những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức ......... 21


1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức ....................................... 21
1.2.2. Tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng ........................................... 25
1.2.3. Quy trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức ........................... 32
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo, bồi dƣỡng công chức.............. 35
1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên
thế giới và bài học kinh nghiệm đối nƣớc ta ................................................... 39
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia
trên thế giới ..................................................................................................... 39
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công
chức ở nƣớc ta ................................................................................................. 46
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .............................................................................. 48
Chƣơng 2: ...................................................................................................... 50
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE .............................................................. 50
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội của
tỉnh Bến Tre..................................................................................................... 50
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................... 53
2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh
Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016........................................................................ 59
2.3.1. Hoạt động xây dựng, ban hành thể chế, chính sách về hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng công chức ................................................................................ 59

2.3.2. Thực hiện quy trình quản lý đào tạo, bồi dƣỡng công chức ........... 62
2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016.......................................................... 83
2.4.1. Những ƣu điểm và nguyên nhân ..................................................... 83
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................... 86
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .............................................................................. 89


Chƣơng 3: ...................................................................................................... 90
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE.................... 90
3.1. Những định hƣớng cơ bản về đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 ................................................................ 90
3.1.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dƣỡng công chức ................. 90
3.1.2. Mục tiêu, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức tỉnh Bến Tre giai
đoạn 2016 – 2020 ............................................................................................ 92
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 ............................................ 96
3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các
cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức ............................... 96
3.2.2. Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ,
công chức tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức ................ 98
3.2.3. Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bƣớc của quy trình quản
lý đào đào, bồi dƣỡng công chức .................................................................. 100
3.2.4. Đổi mới nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
phù hợp mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng và từng đối tƣợng ngƣời học
....................................................................................................................... 103
3.2.5. Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lƣợng
và không ngừng gia tăng về mặt chất lƣợng ................................................. 108
3.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham

gia các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng............................................................ 111
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ............................................................................ 113
KẾT LUẬN .................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

ĐT, BD

: Đào tạo, bồi dƣỡng

HN BCH TW

: Hội nghị Ban Chấp hành Trung ƣơng

KT - XH

: Kinh tế - xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HV HCQG

: Học viện Hành chính Quốc gia

MT, ĐT

: Mặt trận, đoàn thể

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

LL CT - HC

: Lý luận chính trị - hành chính

CB, CC

: Cán bộ, công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp số liệu công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ......... 53
Bảng 2.2. Tổng hợp thực trạng về trình độ chuyên môn của công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ............................................. 53 – 54
Bảng 2.3. Tổng hợp thực trạng về trình độ lý luận chính trị của công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ............................................ 54
Bảng 2.4. Tổng hợp thực trạng về bồi dƣỡng chuyên môn cho công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ..................................................... 55
Bảng 2.5. Tổng hợp thực trạng về bồi dƣỡng kiến thức QLNN cho công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre ........................................... 56
Bảng 2.6. Tổng hợp thực trạng bồi dƣỡng kiến thức quốc phòng – an
ninh cho công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre .................... 56
Bảng 2.7. Tổng hợp trình độ tin học của công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre ........................................................................................ 57
Bảng 2.8. Tổng hợp trình độ ngoại ngữ của công chức trên địa bàn tỉnh
Bến Tre ............................................................................... 58
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 ................................... 74
Bảng 2.10. So sánh kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn
tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 ........................... 75 – 81


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Trang
Hình 2.1. Đánh giá của ngƣời học về chất lƣợng giáo trình, tài liệu phục
vụ đào tạo, bồi dƣỡng công chức .......................................... 70
Hình 2.2. Đánh giá của ngƣời học về mức độ phù hợp giữa phƣơng pháp
của giảng viên và nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
................................................................................................. 72

Hình 2.3. Đánh giá của ngƣời học về mức độ truyền đạt của giảng viên
................................................................................................. 72
Hình 2.4. Mức độ nắm bắt của ngƣời học từ kiến thức, phƣơng pháp
truyền đạt của giảng viên ....................................................... 73


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn
Công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, gắn liền với quá trình tồn tại,
vận hành và phát triển của mọi nền công vụ; là nhân tố chi phối và quyết định
trực tiếp đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói chung
và hoạt động công vụ nói riêng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là
cái gốc của mọi công việc” [22, tr.269], “Muôn việc thành công hoặc thất bại,
đều do cán bộ tốt hay kém” [22, tr.269]. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành
Trƣơng ƣơng (HN BCH TW) lần thứ 3 khóa VIII về chiến lƣợc cán bộ thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nƣớc cũng nhấn
mạnh: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và chế độ [2], bởi đội ngũ công chức là lực
lƣợng nòng cốt trong hoạch định, ban hành và tổ chức thực thi chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; đồng thời là ngƣời
trực tiếp xây dựng, triển khai và thực hiện các mục tiêu, kế hoạch của cơ
quan, tổ chức công quyền; công chức cũng chính là chủ thể của các giao dịch
hành chính, tiếp xúc trực tiếp và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức,
công dân. Vì vậy, để hoạt động công vụ đạt hiệu quả, chất lƣợng cao và phục
vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời dân, đội ngũ công chức phải đƣợc
quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng (ĐT, BD) về kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, ý thức và thái độ phục vụ nhân dân.
ĐT, BD là một trong những nội dung chính yếu của quản lý công chức,
là nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đóng góp tích cực

vào quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng làm việc, nâng cao năng lực công
tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân, tạo chuyển biến mạnh mẽ góp

1


phần làm thay đổi và tăng cƣờng hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công
chức (CB, CC) và bộ máy công quyền.
Trong thời gian qua, hoạt động ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre đã có những chuyển biến tích cực, bƣớc đầu đạt đƣợc nhiều kết quả quan
trọng: Phần lớn công chức thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động,
sáng tạo; có chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng công tác, đáp ứng khá tốt yêu
cầu nhiệm vụ đƣợc phân công. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực
tiễn của đội ngũ công chức ngày càng đƣợc nâng cao, thích nghi có hiệu quả
với tình hình, nhiệm vụ mới của bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
ngày càng sâu rộng. Đóng góp của đội ngũ công chức đã thực sự trở thành
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội (KT – XH) địa
phƣơng phát triển, góp phần tích cực vào công cuộc đổi mới, cải thiện và
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân địa phƣơng.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, hoạt động ĐT, BD công
chức của Bến Tre trong những năm qua vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bất
cập: Chất lƣợng công tác ĐT, BD đạt đƣợc chƣa cao, chƣa toàn diện, biểu
hiện ở phần lớn các chỉ tiêu ĐT, BD công chức của tỉnh giai đoạn 2011 –
2016 đều không đạt theo yêu cầu đề ra (cụ thể, từ năm 2011 đến năm 2016,
trong thực hiện nhiệm vụ ĐT, BD công chức của tỉnh chỉ có các chỉ tiêu về:
đào tạo chuyên môn trình độ sau đại học cho công chức là lãnh đạo từ Phó
Trƣởng phòng trở lên, công chức chuyên môn thuộc khối hành chính, khối
đảng ở cấp tỉnh; đào tạo chuyên môn trình độ đại học cho công chức chuyên
môn khối hành chính cấp huyện, Mặt trận, đoàn thể (MT, ĐT) cấp tỉnh, công
chức cấp xã; bồi dƣỡng cao cấp lý luận chính trị - hành chính (LL CT – HC)

cho công chức chuyên môn khối đảng ở cấp tỉnh và bồi dƣỡng ngoại ngữ cho
công chức cấp xã là vƣợt tiêu chí đề ra; còn tất cả các chỉ tiêu còn lại về đào
tạo chuyên môn, bồi dƣỡng LL CT - HC, kiến thức quản lý nhà nƣớc
(QLNN), bồi dƣỡng theo chế độ bắt buộc, ngoại ngữ và tin học đều thấp hơn
2


mục tiêu kế hoạch đã định). Một bộ phận công chức của tỉnh chƣa đƣợc đào
tạo, chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ (2,68% chƣa qua đào tạo) nên chƣa
nắm hết và hiểu rõ quy định pháp luật, quy trình, cách thức giải quyết công
việc dẫn đến sai sót, chậm trễ trong công việc, ảnh hƣởng đến kết quả công
tác, uy tín cá nhân và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ công
chức đã qua bồi dƣỡng về kiến thức QLNN, LL CT - HC và chuyên môn còn
khá thấp (QLNN 51,45%, lý luận chính trị 37,23%, đặc biệt tỷ lệ công chức
đƣợc bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn chỉ đạt 17,07%). Không ít trƣờng hợp
công chức nhất là công chức làm nhiệm vụ tiếp dân thiếu kinh nghiệm, kỹ
năng trong giao tiếp với ngƣời dân tạo ra những hệ quả không đáng có, ảnh
hƣởng đến uy tín của cơ quan công quyền và niềm tin của dân với Đảng, Nhà
nƣớc. Mặt khác, hiện nay Bến Tre đang rất cần nguồn nhân lực chất lƣợng
cao để đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH địa phƣơng nhất là những ngƣời
có trình độ sau đại học nhƣng trong xác định nhu cầu ĐT, BD, một số cơ
quan, đơn vị trong khu vực công lại còn khá lúng túng trong việc xác định
ngành nghề có nhu cầu cần thiết, bức xúc trong các lĩnh vực mà tỉnh có tiềm
năng, lợi thế phát triển kinh tế để có kế hoạch đƣa công chức đi đào tạo sau
đại học sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị… Những hạn chế, yếu
kém đó đã và đang đặt ra cho Bến Tre những thách thức không nhỏ trong
công tác QLNN về ĐT, BD công chức, nhất là trong điều kiện hình thành và
phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
cầu phát triển KT - XH tỉnh nhà nói chung và hoạt động quản lý công nói
riêng đang đƣợc xem nhƣ một yêu cầu bức thiết hiện nay.

Để hiểu rõ công tác ĐT, BD công chức hiện nay ở Bến Tre đƣợc thực
hiện nhƣ thế nào, cụ thể là hoạt động xây dựng ban hành thể chế, chính sách
về ĐT, BD công chức có sát hợp hay không; chất lƣợng, hiệu quả của việc
xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết
quả ĐT, BD công chức đến đâu; nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ
3


quan nhà nƣớc, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với các hoạt
động trên cũng nhƣ sự hài lòng của ngƣời học, cơ quan sử dụng công chức
đối với chất lƣợng ĐT, BD công chức hiện nay ở mức độ nào và phản hồi của
ngƣời học về đội ngũ làm công tác ĐT, BD, tài liệu, chế độ, chính sách liên
quan đến ĐT, BD công chức ra sao… tác giả lựa chọn và tiến hành nghiên
cứu đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre” nhằm
đánh giá thực trạng, xác định đúng nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để
đề ra giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả
công tác ĐT, BD công chức của Bến Tre trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nghiên cứu hoạt động ĐT, BD công chức có ý nghĩa vô cùng to lớn đối
với quản lý nguồn nhân lực khu vực công cả về lý luận lẫn thực tiễn, nhất là
trong bối cảnh cả hệ thống chính trị đang tăng cƣờng nỗ lực cho công cuộc
đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc. Trên phƣơng diện khoa học quản lý
công, thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa
học, nhà quản lý, các tác giả quan tâm, nghiên cứu liên quan đến hoạt động
ĐT, BD công chức đã đƣợc công bố nhƣ:
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001)
về “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc”, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội. Nghiên
cứu của các tác giả đã hệ thống hóa, phát triển các vấn đề lý luận về nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc; nêu

ra một số kinh nghiệm trong xây dựng, đội ngũ CB, CC trên thế giới và ở
nƣớc ta qua các thời kỳ; đi sâu phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ và
công tác cán bộ hiện nay; đồng thời qua đó đƣa ra những kiến nghị về phƣơng
hƣớng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lƣợng, số
lƣợng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nƣớc. Những kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ CB, CC mà các
4


tác giả đã nghiên cứu, giới thiệu cũng nhƣ những kiến nghị về phƣơng hƣớng,
giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ
là những cơ sở lý luận, tƣ liệu quý giá để nghiên cứu, vận dụng phục vụ cho
đề tài nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến
Tre”
- Nghiên cứu của tác giả Dƣơng Thanh Tuấn (2006) về “Những giải
pháp chủ yếu trong tạo nguồn cán bộ, công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh
Trà Vinh” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính
Quốc gia (HV HCQG). Công trình nghiên cứu của tác giả đã: hệ thống hóa lại
cơ sở lý luận về tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở, trong đó có đi sâu làm rõ khái
niệm CB, CC cấp cơ sở, chỉ rõ CB, CC cấp cơ sở là ai, có đặc điểm gì và có
vai trò nhƣ thế nào đối với hoạt động quản lý điều hành của chính quyền cấp
cơ sở nói riêng và công cuộc đổi mới nói chung; đánh giá đƣợc thực trạng về
hoạt động tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở thời gian qua của tỉnh Trà Vinh, chỉ ra
những hạn chế, nguyên nhân làm cho chất lƣợng hoạt động tạo nguồn CB, CC
cơ sở ở Trà Vinh chƣa cao. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp để
chấn chỉnh và hoàn thiện công tác này tại địa phƣơng trong thời gian tới,
trong đó có chú trọng đề cập đến giải pháp về đổi mới nội dung chƣơng trình
đào tạo CB, CC.
- Nghiên cứu của tác giả Trần Ngọc Điệp (1999) về “Đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ, công chức tỉnh Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc” –

Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. Nghiên cứu của tác
giả đề cập đến 3 nội dung lớn:
+ Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề chung về ĐT, BD CB, CC thời
kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc. Trong đó tập trung nghiên cứu khái niệm,
vai trò của CB, CC; làm rõ khái niệm ĐT, BD, đào tạo lại và chỉ ra tầm quan
trọng của hoạt động ĐT, BD CB, CC trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

5


nƣớc; xác định những căn cứ thực tiễn, lý luận, pháp lý tác động đến công tác
ĐT, BD cán bộ công chức và những mục tiêu ĐT, BD CB, CC ở nƣớc ta.
+ Thứ hai, khái quát quá trình hình thành đội ngũ CB, CC; xem xét tình
hình tổ chức công tác ĐT, BD đội ngũ CB, CC trên các góc độ: hệ thống cơ
sở ĐT, BD, đội ngũ giảng viên; nội dung, hình thức, phƣơng pháp ĐT, BD và
kết quả hoạt động ĐT, BD; từ đó đƣa ra những đánh giá về những ƣu điểm,
hạn chế, chỉ ra nguyên nhân của thực trạng làm cơ sở để hoàn thiện công tác
này tại tỉnh Cần Thơ trong giai đoạn tiếp theo.
+ Thứ ba, từ thực trạng đã phân tích, đánh giá, tác giả đề xuất một số giải
pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả ĐT, BD CB, CC tại địa phƣơng. Trong đó
đáng chú ý là các giải pháp liên quan đến công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng
cán bộ, đổi mới nội dung chƣơng trình ĐT, BD, chế độ chính sách dành cho
đối tƣợng ngƣời dạy và ngƣời học…
Kết quả nghiên cứu của tác giả đã hình thành đƣợc hệ thống lý luận cơ
bản làm cơ sở cho các công trình nghiên cứu tiếp theo cũng nhƣ thực tiễn
QLNN trong lĩnh vực ĐT, BD CB, CC trong địa bàn tỉnh Cần Thơ nói riêng
và những địa phƣơng khác nói chung.
- Nghiên cứu của tác giả Lâm Văn Thả (2007) về “Hoàn thiện về quản lý
nhà nƣớc đối với các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở địa
phƣơng” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG. Nghiên cứu

đã phân tích, làm rõ: khái niệm CB, CC và ĐT, BD CB, CC; chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ sở ĐT, BD CB, CC trong hệ thống các cơ sở
ĐT, BD CB, CC từ Trung ƣơng đến địa phƣơng cũng nhƣ chỉ ra vai trò quan
trọng của các cơ sở ĐT, BD trong đó có các cơ sở ĐT, BD địa phƣơng trong
việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CB, CC phục vụ nhiệm vụ xây dựng
nhà nƣớc pháp quyền, quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH, tiến trình đổi mới và
hội nhập nói chung, đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở
nói riêng. Một trong những đóng góp quan trọng trong nghiên cứu của tác giả
6


là đã khái quát đƣợc nội dung QLNN đối với các cơ sở ĐT, BD CB, CC, liên
hệ đánh giá thực trạng công tác QLNN đối với các cơ sở ĐT, BD CB, CC địa
phƣơng và đƣa ra các giải pháp để tiếp tục hoàn thiện nội dung QLNN đối với
các cơ sở ĐT, BD CB, CC ở địa phƣơng trên cơ sở những kinh nghiệm mà tác
giả đã tìm hiểu, nghiên cứu và trình bày ở lý luận tổng quan.
- Nghiên cứu của tác giả Phan Nguyên Thái (2007) về “Một số biện pháp
tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Trung
ƣơng đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nƣớc – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính nhà nƣớc, HV HCQG.
Công trình của tác giả đã đề cập các vấn đề lý luận liên quan đến khái niệm:
công vụ, CB, CC, viên chức, ĐT, BD; khẳng định hoạt động ĐT, BD CB, CC
có vai trò rất quan trọng trong việc chuẩn hóa đội ngũ CB, CC, phục vụ có
hiệu quả cho quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nƣớc; trình bày tƣ tƣởng của
Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm, mục tiêu của Đảng và Nhà đối với công
tác ĐT, BD CB, CC trong thời kỳ đổi mới; đồng thời chỉ ra các nhân tố tác
động, ảnh hƣởng đối với công tác này. Trên nền tảng cơ sở lý luận, tác giả đã
đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng về hoạt động ĐT, BD CB, CC tại cơ
quan Trung ƣơng Đoàn thành niên Cộng sản Hồ Chí Minh trên các mặt nội
dung, hình thức và phƣơng pháp ĐT, BD; chỉ rõ những vấn đề đặt ra cần phải

tiếp tục hoàn thiện. Từ kết quả khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng và
những vấn đề đang tồn tại cũng nhƣ căn nguyên những hạn chế đã chỉ ra, tác
giả đã đƣa ra 7 giải pháp lớn để khắc phục những yếu kém nhằm nâng cao
chất lƣợng hoạt động ĐT, BD CB, CC tại Trung ƣơng Đoàn thành niên Cộng
sản Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu của tác giả Cao Trọng Tuệ (2013) về “Quản lý nhà nƣớc
về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, Luận văn
thạc sĩ quản lý công, HV HCQG. Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc những vấn
đề lý luận chung về hoạt động QLNN đối với công tác ĐT, BD CB, CC cấp
7


xã, trong đó làm rõ các khái niệm và các thuật ngữ về: QLNN; CB, CC; CB,
CC cấp xã; ĐT, BD; QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã; trình bày sự cần thiết
khách quan của QLNN đối với hoạt động QLNN đối với ĐT, BD CB, CC cấp
xã; xác định những cơ sở pháp lý, các tiêu chí chủ yếu để đánh giá hiệu lực,
hiệu quả QLNN, cũng nhƣ các các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác QLNN về
ĐT, BD CB, CC cấp xã và giới thiệu một số kinh nghiệm QLNN về ĐT, BD
CB, CC cấp xã ở một số địa phƣơng mà tác giả đã nghiên cứu. Trong phần
đánh giá thực trạng đối với công tác QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại
tỉnh Lâm Đồng, tác giả đã phân tích các nhân tố ảnh hƣởng, tình hình tổ chức
bộ máy, bố trí cán bộ quản lý, đánh giá những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra
những yếu kém, nguyên nhân yếu kém từ cả về góc độ khách quan và chủ
quan. Với kết quả nghiên cứu thực tiễn, tác giả đã đề xuất phƣơng phƣớng và
5 giải pháp cơ bản liên quan đến công tác hoạch định chiến lƣợc, đổi mới nội
dung chƣơng trình, xây dựng nguồn lực tài chính, hoàn thiện cơ chế chính
sách và sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan để hoàn thiện công tác
QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại Lâm Đồng. Những vấn đề lý luận và
giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng CB, CC cấp xã mà tác giả đã nghiên cứu,
tổng kết và chỉ ra khá gần và có ích cho nghiên cứu về hoạt động đào tạo, bồi

dƣỡng công chức hiện nay ở Bến Tre.
Về mặt tổng thể có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu của các tác
giả đều rất giá trị, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của hoạt động ĐT,
BD công chức nhƣng cho đến thời điểm hiện tại chƣa có công trình nghiên
cứu khoa học nào đề cập một cách toàn diện đến hoạt động ĐT, BD công
chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre đƣợc thực hiện để chỉ rõ thực trạng về hoạt
động này tại địa phƣơng, chỉ ra ƣu điểm, hạn chế, làm sáng tỏ nguyên nhân
của những tồn tại, hạn chế. Qua đó, nâng cao nhận thức, hiểu biết về hoạt
động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động ĐT, BD công chức tại Bến

8


Tre nói riêng, đồng thời đề xuất giải pháp sát hợp góp phần hoàn thiện, nâng
cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động công tác này tại địa bàn tỉnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Mục đích của luận văn là nhằm đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp cần thiết
để hoàn thiện công tác ĐT, BD công chức, góp phần nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực công trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong giai đoạn hiện nay và
những năm tiếp theo.
- Nhiệm vụ:
Để đạt đƣợc mục đích nêu trên, luận văn cần tập trung giải quyết tốt các
nhiệm vụ cơ bản sau:
 Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động ĐT, BD công
chức.
 Khảo sát, đánh giá thực trạng, phân tích ƣu, nhƣợc điểm và nguyên
nhân của những hạn chế trong công tác xây dựng ban hành thể chế, chính
sách; xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh
giá kết quả ĐT, BD; sự nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ quan nhà

nƣớc, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với ĐT, BD công chức;
sự hài lòng của ngƣời học, cơ quan sử dụng công chức đối với chất lƣợng ĐT,
BD công chức và những phản hồi của ngƣời học về các yếu tố, điều kiện cần
thiết để tiến hành hoạt động ĐT, BD công chức
 Trên cơ sở những tồn tại, hạn chế và phân tích nguyên nhân của nó, đề
xuất một số giải pháp thích hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém đang
tồn tại nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động ĐT, BD
công chức của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối

tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức.

9


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
công chức trong phạm vi địa bàn tỉnh Bến Tre.
+ Về thời gian: giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn, tác giả
đã sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác - Lênin làm phƣơng pháp luận nền tảng, định hƣớng cho toàn bộ
quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu: Ngoài phƣơng pháp luận cơ bản của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tác giả còn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cụ
thể nhƣ:
* Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Để có đủ cơ sở lý luận và thực

tiễn phục vụ đánh giá và đƣa ra giải pháp về hoạt động ĐT, BD công chức
trên địa bàn tỉnh Bến Tre, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo nhiều giáo trình,
sách chuyên khảo, các công trình nghiên cứu khoa học, bài viết trên các tạp
chí khoa học chuyên ngành, đồng thời khai thác và sử dụng số liệu trên
Website của Chính phủ, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các sở, ngành trong tỉnh
Bến Tre liên quan đến hoạt động ĐT, BD công chức.
+ Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phƣơng pháp điều tra xã hội học.
 Nhằm có thêm thông tin, góc nhìn khác nhau về hoạt động ĐT, BD
công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre, tác giả đã xây dựng mẫu phiếu điều tra
và tiến hành khảo sát 140 đối tƣợng hiện là công chức chuyên môn và giữ các
vị trí quản lý đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị
các cấp trên địa bàn tỉnh (đã và đang tham gia các chƣơng trình ĐT, BD công
chức từ năm 2011 đến nay) để nắm bắt đƣợc cách nhìn nhận, đánh giá và sự

10


hài lòng của công chức, cơ quan sử dụng công chức về chất lƣợng và các yếu
tố liên quan đến hoạt động ĐT, BD công chức của tỉnh.
 Ngoài xây dựng bảng hỏi, tác giả đã tiến hành trao đổi, phỏng vấn một
số công chức chuyên môn, lãnh đạo, quản lý (cấp xã) để có thông tin sâu và
nắm bắt sự nhìn nhận, đánh giá của họ về các nội dung liên quan hoạt động
ĐT, BD thời gian qua của tỉnh.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, so
sánh… các số liệu báo cáo tổng hợp, các đánh giá về công tác ĐT, BD công
chức từ nguồn báo cáo hoạt động, kế hoạch ĐT, BD của UBND tỉnh, Sở Nội
vụ, các cơ quan, tổ chức, đơn vị có liên quan và kết quả điều tra xã hội học để
có đủ cơ sở, luận cứ đƣa ra kết luận, giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề cơ
bản đã nêu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa lý luận: Trên cơ sở nghiên cứu, giải quyết các nhiệm vụ cơ
bản đã đặt ra, luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa lại cơ sở lý luận, hình thành
khung lý thuyết cơ bản cho hoạt động QLNN về công tác ĐT, BD công chức
nói chung và ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre nói riêng trong giai
đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
- Ý nghĩa thực tiễn: Với những phân tích, đánh giá trung thực về thực
trạng ĐT, BD công chức ở Bến Tre trong thời gian qua, chỉ rõ căn nguyên của
những hạn chế, bất cập đang tồn tại, qua đó đề xuất những giải pháp thích hợp
để đổi mới, hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động ĐT, BD
công chức trong thời điểm hiện tại và những năm tiếp theo, luận văn sẽ giúp
nâng cao nhận thức về hoạt động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động
ĐT, BD công chức của tỉnh Bến Tre nói riêng; đồng thời góp phần nâng cao
chất lƣợng hoạt động ĐT, BD công chức, cải thiện và nâng chất nguồn nhân
lực công, đóng góp tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH và hoàn thành có kết
quả cao các mục tiêu KT - XH của tỉnh. Ngoài ra, luận văn còn là nguồn tài
11


liệu tham khảo cho hoạt động nghiên cứu giảng dạy, học tập của các cơ sở
ĐT, BD công chức cũng nhƣ hoạt động QLNN về ĐT, BD công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và
phần phụ lục, đề tài bao gồm các nội dung cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa
bàn tỉnh Bến Tre
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng
công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre

12


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là lực lƣợng cốt cán, tồn tại gắn liền với quá trình hình thành
và phát triển của mỗi nền công vụ. Trong toàn bộ hoạt động của mình, không
một nhà nƣớc nào không quan tâm đến việc hình thành đội ngũ công chức
đảm bảo đủ về số lƣợng, đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng, nhằm vận hành
thông suốt và thực thi có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của bộ máy công
quyền.
Công chức và hoạt động của công chức gắn liền với lịch sử hình thành
và phát triển của nhà nƣớc. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa hình thành đƣợc
một khái niệm chung, thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên
thế giới.
Nền công vụ Pháp quy định “Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nƣớc tổ chức, bao gồm
cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến các công chức địa phƣơng
thuộc các hội đồng địa phƣơng quản lý’ [20, tr. 228]
Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định:
Các công chức thuộc Cộng hòa liên bang Đức đều là nhân viên làm việc
trong cơ quan nhà nƣớc, trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo
dục và nghiên cứu khoa học gồm: nhân viên các tổ chức công, nhân viên công
tác trong các xí nghiệp nhà nƣớc, các công chức làm việc trong các cơ quan

13

Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa… [29, tr. 54]
Theo Điều lệ tạm thời về công chức của nƣớc Cộng hòa nhân dân Trung
Hoa:
Công chức nhà nƣớc bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và
phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiêm ngặt. Chức danh không
lãnh đạo (công chức nghiệp vụ) bao gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên
tổ trƣởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên
nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra, chuyên viên thanh tra. Chức danh
lãnh đạo gồm: Thủ tƣớng Quốc vụ Viện, Phó Thủ tƣớng Quốc vụ Viện; chức
Trƣởng, Phó cấp bộ, cấp tỉnh; chức phó cấp vụ, cấp sở; trƣởng, phó phòng
(trong các vụ, sở, huyện); Tổ trƣởng, tổ phó; Trƣởng, phó cấp xã [20, tr. 228]
Có thể nói, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu và cách thức quan niệm mà
khái niệm và phạm vi công chức của các nƣớc có thể rộng, hẹp khác nhau
nhƣng nhìn chung, theo cách hiểu chung của thế giới, công chức đều có điểm
chung là: (i) công dân nƣớc đó, (ii) công chức chỉ có ở bộ máy nhà nƣớc,
đƣợc tuyển dụng làm việc trong các cơ quan QLNN, (iii) không bao gồm
những ngƣời đƣợc bầu và công chức chỉ có trong các tổ chức dân sự, không
có trong lực lƣợng vũ trang.
Ở Việt Nam, cùng với quá trình phát triển của nền công vụ, khái niệm
công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi. Khái niệm công chức lần đầu tiên
đƣợc nhắc đến tại điều 1, Chƣơng thứ nhất của Quy chế công chức Việt Nam
đƣợc quy định tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt
Nam dân chủ cộng hoà, theo đó công chức là “những công dân Việt Nam
đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ
quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức theo quy chế
này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, sau
đó có một thời gian dài từ “công chức” ít đƣợc sử dụng trong hệ thống văn

14


bản pháp luật và thực tiễn QLNN, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân
viên chức nhà nƣớc để chỉ tất cả những ngƣời đƣợc tuyển dụng, biên chế vào
làm việc tại các cơ quan nhà nƣớc, trƣờng học, bệnh viện, nhà máy, công
nông trƣờng [18] mà không có sự phân biệt các đối tƣợng với nhau.
Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trƣởng ban hành Nghị định 169/HĐBT về
công chức nhà nƣớc. Đây là bƣớc khởi đầu quan trọng trong việc xây dựng và
hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức trong thời kỳ đổi mới. Khái niệm
“công chức” đã đƣợc sử dụng trở lại sau một thời gian dài bị bỏ quên. Theo
đó, công chức đƣợc xác định theo Điều 1 của Nghị định này là “Công dân
Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong
một công sở của Nhà nƣớc ở Trung ƣơng hay địa phƣơng; ở trong nƣớc hay
ngoài nƣớc; đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc
cấp gọi là công chức Nhà nƣớc”. Phạm vi công chức đƣợc giới hạn trong: các
cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tƣơng
đƣơng; đại sứ quán, lãnh sự quán; trƣờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu
khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nƣớc và nhận
lƣơng từ ngân sách; nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc
phòng; ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên
trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp; ngƣời đƣợc
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong bộ máy của văn
phòng Quốc hội, Hội đồng nhà nƣớc, Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp.
Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời ngày 26/02/1998 tuy có nhiều bƣớc
phát triển so với trƣớc nhƣng nội dung vẫn còn nhiều điểm hạn chế: Nhiều đối
tƣợng có tính chất hoạt động khác nhau cùng điều chỉnh trong một văn bản
pháp luật; khái niệm CB, CC đƣợc dùng làm tên gọi chung mà chƣa làm rõ,
phân tách những đối tƣợng có tính chất hoạt động khác nhau nhƣ giữa cán bộ
với công chức hay “những ngƣời hoạt động trong bộ máy công quyền (công

15