Tải bản đầy đủ (.doc) (117 trang)

Nâng cao năng lực điều hành đối với nguồn nhân lực quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc giang_luận văn thạc sĩ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (529.74 KB, 117 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐIỀU HÀNH ĐỔI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản lý hành chính công
Mã số: 60 34 82
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ TUYẾT MAI
HÀ NỘI - NĂM 2012
1
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập tại Học viện và cho đến hôm nay để hoàn thành
được luận văn này, tôi kính bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc
Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, các thầy, cô Khoa Sau
đại học cùng các thầy cô giáo giảng dạy các môn học trong quá trình học tập tại
Học viện.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Nguyễn Thị Tuyết Mai đã tận
tâm, nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, Ban Quản lý các
KCN tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện về thời gian và cung cấp số liệu, tài liệu
để đưa vào nghiên cứu, dẫn chứng trong luận văn, giúp tôi hoàn thành đề tài tốt
nghiệp này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Bắc Giang, tháng 8 năm 2012

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
2
LLSX Lực lượng sản xuất
NNL Nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh


KT-XH Kinh tế, xã hội
KCN Khu công nghiệp
KKT Khu kinh tế
KCX Khu chế xuất
KCNC Khu công nghệ cao
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
BT-GPMB Bồi thường, giải phóng mắt bằng
GPMB Giải phóng mặt bằng
UBND Ủy ban nhân dân
3
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta đang đi vào thời kỳ phát triển mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, một trong những mũi nhọn nhằm thực hiện các nhiệm vụ trên là quá
trình xây dựng phát triển các khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất. Trong
đó nguồn nhân lực được xác định là lợi thế và là nguồn lực quan trọng nhất cho
sự phát triển. Phát triển nguồn lực là đòi hỏi cấp thiết, khách quan và là yếu tố
hàng đầu bảo đảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và sự phát triển
bền vững của đất nước. Trong đó, đặc biệt là NNL quản lý, tham gia vào các
quá trình điều hành, quản lý hoạt động nhằm phát huy tối đa những lợi thế của
quá trình CNH, HĐH và hạn chế tối thiểu những mặt trái của nền kinh tế thị
trường tác động đến xã hội.
Vận dụng những kinh nghiệm từ quốc tế vào thực tế của Việt Nam, từ
năm 1991 Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương thí điểm và triển khai việc xây
dựng các KCN, tính đến cuối tháng 12/2011, các KCN, KCX đã thu hút được
4
4.113 dự án có vốn đầu tư nước ngoài còn hiệu lực với tổng vốn đầu tư đăng ký
đạt 59,6 tỷ USD, tổng vốn đầu tư thực hiện đạt 27 tỷ USD, bằng 45% tổng vốn

đầu tư đăng ký. Hàng năm vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào KCN,
KCX chiếm từ 35 - 40% tổng vốn FDI đăng ký tăng thêm của cả nước, trong
đó các dự án FDI về sản xuất công nghiệp trong KCN, KCX chiếm gần 80%
tổng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành công nghiệp cả nước [17, tr.2].
Có thể khẳng định các KCN và Khu chế xuất đã và đang trở thành điểm thu hút
các nguồn đầu tư nước ngoài, đón nhận các tiến bộ KH – CN và tạo ra những
nhân tố quan trọng góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH và phát triển KT - XH của đất
nước.
Bắc Giang là tỉnh nằm cách Thủ đô Hà Nội 50 km về phía Bắc, cách cửa
khẩu quốc tế Hữu Nghị 110 km về phía Nam, cách cảng Hải Phòng hơn 100
km về phía Đông, một tỉnh có nhiều tiềm năng về đất đai, tài nguyên khoáng
sản. Địa lý lãnh thổ không những có nhiều vùng núi cao, mà còn có nhiều vùng
đất trung du trải rộng xen kẽ với các vùng đồng bằng phì nhiêu. Kể từ khi có
chủ trương của Đảng và Nhà nước về xây dựng các KCN đến nay, Bắc Giang
đã xây dựng và phát triển được 11 khu và cụm công nghiệp, đã thu hút được
109 dự án đầu tư trong nước và nước ngoài với tổng số vốn đầu tư là 11.122 tỷ
đồng. Quá trình phát triển KCN ở Bắc Giang đã đạt được một số thành tựu
quan trọng, góp phần tích cực vào việc thực hiện các mục tiêu phát triển KT - XH.
Tuy nhiên, việc phát triển KCN ở Bắc Giang còn có không ít khó khăn
và thách thức. Sức thu hút các dự án đầu tư vào KCN còn chưa hấp dẫn. Các
KCN chủ yếu mới thu hút các doanh nghiệp chế biến nông sản, hàng dệt may
và một số sản phẩm khác, còn thiếu những dự án sử dụng công nghệ cao. Còn
nhiều bất cập trong giải quyết vấn đề môi trường sinh thái, việc làm và thu
nhập của người dân mất đất do phát triển KCN. Những khó khăn, bất cập đó đã
và đang là những lực cản làm cho các KCN chưa phát huy tốt vai trò đẩy mạnh
CNH, HĐH và phát triển KT - XH trên địa bàn tỉnh.
5
Có rất nhiều yếu tố liên quan tác động đến hiệu quả hoạt động của các
KCN trên địa bàn tỉnh, trong đó đặc biệt là vai trò của nguồn nhân lực quản lý.
Hiện nay, nguồn nhân lực tham gia quản lý các khu công nghiệp tỉnh giữ vai trò

chủ đạo là Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh; ngoài ra còn có các nguồn
nhân lực quản lý tác động, liên quan như: nguồn nhân lực thuộc cơ quan trực
thuộc UBND tỉnh (Sở Tài nguyên môi trường; Sở Kế hoạch đầu tư, Sở Tài
chính, Cục thế, Sở khoa học và công nghệ, Công an tỉnh), UBND cấp huyện,
cấp xã có khu công nghiệp đóng… Công tác tham mưu với UBND tỉnh xây
dựng cơ chế, chính sách và quản lý các lĩnh vực của một số sở, ngành còn chưa
chủ động; sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước còn chưa được nhịp
nhàng; công tác quản lý quy hoạch, quản lý đất đai, bồi thường, hỗ trợ tái định
cư còn một số hạn chế; một số địa phương chưa chủ động xử lý những vướng
mắc, phát sinh, giải quyết kiến nghị, khiếu nại của người dân làm cho việc bồi
thường, giải phóng mặt bằng chậm, ảnh hưởng đến tiến độ đầu tư của các dự án…
Xuất phát từ những thực tế nêu trên, tôi nhận thấy rằng cần phải có
những nghiên cứu lý luận và đánh giá thực tiễn vai trò của nguồn nhân lực
quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh để có thể đưa ra giải pháp phát
huy tối đa năng lực điều hành của nguồn nhân lực này đóng góp vào quá trình
phát triển mạnh mẽ hơn nữa của các KCN trên địa bàn tỉnh; đồng thời có những
giải pháp điều tiết, hạn chế những tác động tiêu cực ảnh hưởng đến năng lực
điều hành của NNL quản lý các khu công nghiệp địa bàn tỉnh. Xuất phát từ
những suy nghĩ đó tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao năng lực điều
hành đối với nguồn nhân lực quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bắc Giang”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH và hội nhập quốc
tế, đòi hỏi cần có nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ, có năng lực và có
tay nghề cao. Trong thời gian qua các KCN, khu kinh tế, khu chế xuất đã góp
6
phần hiện đại hóa kết cấu hạ tầng, đóng góp quan trọng vào tăng trưởng giá trị
sản xuất công nghiệp, giải quyết việc làm, chuyển đổi cơ cấu kinh tế và tăng
cường an ninh quốc phòng.
Đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận

văn thạc sỹ nghiên cứu về hiệu quả kinh tế xã hội của các KCN, các giải pháp
phát triển KCN ở một số địa phương, hoặc nghiên cứu vấn đề việc làm và thu
nhập của người dân có đất bị thu hồi xây dựng KCN, vấn đề nhà ở cho người
lao động làm việc tại KCN v.v Đã có một số luận án tiến sĩ và luận văn thạc
sỹ nghiên cứu các về vấn liên quan đến KCN, như: "Hoàn thiện chính sách, cơ
chế quản lý nhà nước đối với các KCN ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
(qua thực tiễn KCN các tỉnh phía Bắc)" luận án tiến sĩ của tác giả Lê Hồng
Yến, trường Đại học Thương mại, (1996); "Cung cầu về nhà ở cho công nhân
các KCN hiện nay" luận văn thạc sỹ Kinh tế của tác giả Phạm Xuân Đức, Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, (2005); "Thu nhập của người lao động ở
KCN Tân Bình - quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh", luận văn thạc sỹ
Kinh tế của tác giả Lê Công Đồng Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh,
(2005); "Hiệu quả KT - XH của các KCN ở thành phố Hà Nội" luận văn thạc sỹ
Kinh tế của tác giả Nguyễn Duy Cường, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh (2006); “Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực các
khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai”, luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công của
tác giả Lê Thị Mỹ, Học viện Hành chính Quốc Gia Hồ Chí Minh,(2005)…
Đã có một số cuốn sách viết về các vấn đề liên quan đến khu công
nghiệp, như: "Kinh nghiệm thế giới về phát triển Khu công nghiệp, khu chế
xuất và đặc khu kinh tế" của Viện Kinh tế học năm 1994; "Khu công nghiệp và
khu chế xuất các tỉnh phía Nam" của Bộ Kế hoạch và Đầu tư xuất bản năm
2002 nhằm đánh giá khái quát về những thành công và hạn chế của các KCN,
KCX tại các tỉnh phía nam nước ta. Cũng trong năm 2002, Bộ Kế hoạch và
Đầu tư còn tổ chức nghiệm thu đề tài cấp Bộ "Nghiên cứu mô hình quản lý nhà
7
nước về khu công nghiệp và khu chế xuất ở Việt Nam" nội dung giới thiệu kinh
nghiệm quản lý các KCN, KCX của nước ngoài, đánh giá những mặt tốt và
những hạn chế của mô hình quản lý hiện đang áp dụng tại Việt Nam, trên cơ sở
đó đề xuất một số mô hình quản lý mới nhằm nâng cao hiệu quả quản lý các
KCN, KCX trong thời gian tới. Năm 2004, nhà xuất bản Khoa học xã hội đã

xuất bản cuốn "Các giải pháp nhằm nâng cao vai trò và hiệu quả quản lý nhà
nước, bảo vệ môi trường ở các khu công nghiệp, khu chế xuất" của tiến sĩ Trư-
ơng Thị Minh Sâm, đánh giá khá chi tiết và toàn diện tình trạng ô nhiễm môi
trường ở các KCN, KCX vùng kinh tế trọng điểm phía nam, những thách thức
đặt ra đối với công tác quản lý nhà nước về bảo vệ môi trường, đề xuất một hệ
thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước đối với vấn đề
này ở các KCN, KCX thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía nam. Ngày
17/2/2012, tại Hà Nội, Bộ Kế hoạch và Đầu tư tổ chức Hội nghị tổng kết 20
năm xây dựng và phát triển KCN, KCX, KKT ở Việt Nam. Mục đích chính của
Hội nghị là tổng kết, đánh giá đầy đủ và toàn diện quá trình xây dựng và phát
triển KCN, KCX, KKT trong 20 năm qua, trên cơ sở đó đề xuất hệ thống quan
điểm, định hướng phát triển KCN, KCX, KKT trong giai đoạn tới…
Đã có một số các công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sỹ, luận
văn thạc sỹ nghiên cứu đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho quá trình
CNH – HĐH đất nước nhưng phần nhiều là nghiên cứu về NNL nói chung
cung cấp cho quá trình CNH – HĐH đất nước; hoặc có luận văn thạc sỹ chuyên
ngành Quản lý hành chính công của tác giả Lê Thị Mỹ nghiên cứu về Tăng
cường Quản lý nhà nước về phát triển NNL các khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai…
Tuy nhiên, những vấn đề nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực cho
các khu công nghiệp đặc biệt là nghiên cứu về năng lực điều hành của nguồn
nhân lực quản lý các khu công nghiệp là rất ít. Rõ ràng tầm quan trọng của các
khu công nghiệp tham gia vào quá trình CNH – HĐH đất nước là rất lớn, trong
đó vai trò mang yếu tố quyết định là nguồn nhân lực quản lý, năng lực điều
hành, năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ này. Vì vậy để góp phần vào việc
8
phát huy những thế mạnh của hoạt động khu, cụm công nghiệp và giải quyết
vấn đề bất cập, những mặt hạn chế của hoạt động khu công nghiệp cần thiết
phải có những nghiên cứu về năng lực điều hành của NNL quản lý này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài
3.1-Mục đích: nghiên cứu về mặt lý luận và đánh giá thực tiễn về năng lực

điều hành của nguồn nhân lực quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang, từ đó đưa ra những giải nhằm nâng cao năng lực điều hành đối với NNL
quản lý các KCN trên địa bàn tỉnh.
3.2-Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực điều hành của NNL quản lý các
KCN đối với quá trình phát triển của các khu công nghiệp trên địa bàn cấp tỉnh.
+ Đánh giá thực trạng năng lực điều hành của NNL quản lý các KCN ở
tỉnh Bắc Giang và tìm nguyên nhân chủ yếu của các thực trạng đó.
+ Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực điều hành
của NNL quản lý các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nhằm phát huy đa vai
trò nguồn nhân lực quản lý tham gia vào quá trình phát triển KT - XH ở tỉnh
Bắc Giang trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực điều hành của NNL quản lý các KCN
trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian nghiên cứu là địa bàn tỉnh Bắc Giang;
+ Về thời gian nghiên cứu: từ khi thành lập Ban Quản lý các khu công
nghiệp của tỉnh Bắc Giang đến nay (từ năm 2002 – năm 2012).
+ Về khách thể nghiên cứu: cán bộ Ban Quản lý dự án Các khu công
nghiệp tỉnh; cán bộ, công chức nhà nước tại các cơ quan trực thuộc UBND tỉnh
9
tham gia vào công tác quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
(Sở Kế hoạch – đầu tư; Sở Tài nguyên và môi trường; Sở Khoa học và công
nghệ; Sở Tài chính; Cục thuế tỉnh; Công an tỉnh Bắc Giang…). Do giới hạn
thời gian nghiên cứu, tại luận văn này chúng tôi không đề cập đến đội ngũ cán
bộ quản lý của các doanh nghiệp tại các KCN.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp luận
Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra, luận văn sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu:

- Về mặt lý luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở những
nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về tổ chức hoạt động của bộ
máy nhà nước.
- Về mặt nghiên cứu: sử dụng phương pháp điều tra, phương pháp thống
kê, phân tích, so sánh, phân tích tổng hợp, logic và lịch sử.
6. Những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực, năng lực điều hành của NNL
quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh tác động đến quá trình phát triển
KT – XH.
- Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực điều hành của NNL quản lý của
các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Giang từ khi tỉnh xây dựng và phát triển các KCN
đến nay, tìm ra nguyên nhân tác động mặt tích cực và mặt hạn chế của thực
trạng đó.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát huy năng lực điều hành
NNL quản lý cũng như những giải pháp nhằm ngăn ngừa hạn chế mặt tiêu cực
ảnh hưởng đến năng lực điều hành của NNL này nhằm góp phần xây dựng và
phát triển các KCN của tỉnh Bắc Giang nói riêng và các tỉnh có KCN nói chung
trong thời gian tới.
10
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương.
Chương I: Cơ sở lý luận về năng lực điều hành của nguồn nhân lực quản
lý các khu công nghiệp.
Chương II: Thực trạng năng lực điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang
Chương III: Giải pháp góp phần nâng cao năng lực điều hành của nguồn
nhân lực quản lý các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
11

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC ĐIỀU HÀNH CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1- LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC, NĂNG LỰC ĐIỀU HÀNH CỦA NNL
QUẢN LÝ CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1.1- Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản lý các KCN
1.1.1.1- Nguồn nhân lực:
Trong kinh tế chính trị học, con người được coi là yếu tố trung tâm của
quá trình sản xuất xã hội. Khi đề cập đến lực lượng sản xuất thì con người được
coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự vận
động và phát triển của LLSX, quyết định quá trình sản xuất và năng suất lao
động. Chính vì vậy, NNL là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế – xã hội.
NNL trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế được xác định là nguồn lực chủ
yếu tạo động lực cho sự phát triển, do đó NNL đóng vai trò là yếu tố cơ bản
hàng đầu quyết định tốc độ tăng trưởng kinh tế.
Trong quá trình SXKD khi nói về vốn, con người được đề cập đến như
một loại vốn, nó đóng vai trò quan trọng, cơ bản và quyết định thành bại của
quá trình này. Đề cập đến vấn đề này thống đốc ngân hàng (WB) cho rằng:
“NNL con người được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu. Như vậy nguồn lực con người coi như một
nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác như tiền (tư bản), công nghệ tài nguyên
thiên nhiên, đất đai…
Liên hợp quốc (UN) đề cập đến vấn đề này thì cho rằng: “NNL là tất cả
những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát
triển của mỗi cá nhân và đất nước”. Trong quan niệm này NNL được xem xét
12
chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, cùng với vai trò của nó trong
việc phát triển kinh tế – xã hội.
Có thể điểm thêm một số quan niệm, có nhiều cách đánh giá nhìn nhận
khác nhau về NNL, của một số học giả, nhà nghiên cứu trong nước để thấy

được tính đa dạng phong phú, rộng lớn của vấn đề này.
Trong đề tài khoa học mã số KX – 07 “Con người Việt Nam – mục tiêu
và động lực của sự phát triển kinh tế – xã hội”, do giáo sư tiến sĩ khoa học
Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm cho rằng: “Phát triển người tựu trung là gia
tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị đạo đức, giá trị thể chất,
vật chất”, phát triển NNL được hiểu cơ bản là gia tăng giá trị con người trên
mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực …làm cho con người trở thành
những người lao động có những năng lực phẩm chất mới cao đẹp, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước.
Trong luận án Tiến sĩ Triết học “Nguồn lực con người trong quá trình
CNH – HĐN đất nước” tác giả Đoàn Văn Khải cho rằng “Nguồn lực con
người là chỉ số dân, cơ cấu và dân số và nhất là chất lượng con người với tất
cả các đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội”.
Trong Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công “Nâng cao chất
lượng nguồn lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước” tác
giả Phạm Thị Lan Anh cho rằng: “Nguồn lực không chỉ được xem xét dưới góc
độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm
tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức
và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một
khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan
hệ xã hội”.
Trong Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công “Xây dựng qui hoạch
cán bộ quản lý của tỉnh Lạng Sơn trong thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH” của
13
tác giả Lâm Thanh Hiền cho rằng: “Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động”.
Một số nhà khoa học đưa ra quan điểm: NNL được xem là số dân và chất
lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm
chất thái độ và phong cách lao động. Chất lượng NNL phải gắn liền với truyền

thống văn hoá dân tộc. NNL là nguồn cung cấp sức lao động, là yếu tố cấu
thanh của LLSX mà nó giữ vai trò trung tâm và quyết định đến sự phát triển
KT – XH của một quốc gia, đồng thời được xem xét là một yếu tố đánh giá sự
phát triển, tiến bộ xã hội của đất nước.
Nói đến NNL là nói đến nguồn lực về con người, nó được nghiên cứu
dưới nhiều khía cạnh. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
thì NNL bao gồm sức mạnh cả thể chất, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa
các cá nhân trong một tập thể, cộng đồng, trong một xã hội, một quốc gia, được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào những việc hữu ích.Với tư cách là
yếu tố của sự phát triển KTXH thì NNL là khả năng lao động của xã hội.
Theo những phân tích các kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước,
khi xem xét NNL người ta thường xem xét dưới hai góc độ, đó là số lượng và
chất lượng NNL.
Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ
tăng NNL. Các chỉ tiêu này liên quan đến chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số, tuổi thọ bình quân …NNL đóng vai trò quan trọng đến sự phát triển KTXH
một đất nước, nếu số lượng không phù hợp không tương xứng với sự phát triển
(cả trong trường hợp thiếu hoặc thừa) sẽ ảnh hưởng đến quá trình phát triển.
Như vậy số lượng NNL xã hội bằng tổng số người đang có việc làm, số người
thất nghiệp và số người dự phòng. Đối với doanh nghiệp thì NNL không bao
gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những
người trong độ tuổi lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
14
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ,
phong cách, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng NNL là nói đến
sức khỏe, trí tụê và phẩm chất đạo đức…ba mặt thể lực, trí lực, tinh thần có
quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành chất lượng NNL. Trong đó
thể lực là yếu tố cơ sở, nền tảng để phát triển, truyền tải tri thức, trí tuệ vào hoạt
động thực tiễn, tinh thần (phong cách đạo đức, tác phong, ý thức…) đóng vai
trò chi phối chuyển hoá thể dục, trí tuệ vào thực tiễn hoạt động. Trí tuệ là yếu

tố quyết định đến chất lượng NNL.
Từ các phân tích, các luận cứ khoa học cũng như kế thừa kiến thức của
các tổ chức, các nhà nghiên cứu khoa học đi trước tác giả luận văn cho rằng:
“NNL là nguồn lực về con người bao gồm cả về chất lượng và số lượng và số
người dự phòng liên quan đến chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số, tuổi thọ
bình quân … chất lượng được thể hiện ở trí lực, tinh thần bao hàm các nội
dung và sức mạnh của nó. Điều đó được thể hiện trong quá trình phát triển
bản thân con người và xã hội”.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phải nâng cao chất lượng cả
ba mặt: thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến những vấn đề rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe liên
quan với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với giáo dục – đào
tạo. Còn phẩm chất, đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tọc,
nền tảng văn hóa và thể chế chính trị…
1.1.2.2- Các loại nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động các KCN
NNL tham gia vào hoạt động các KCN gồm những bộ phận sau:
- NNL xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội, lực lượng lao động):
NNL xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động. NNL xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
15
Số lượng nhân lực phụ thuộc vào việc qui định độ tuổi lao động của mỗi
nước. Mỗi nước có qui định riêng về độ tuổi tổi thiểu và tối đa đối với lực
lượng lao động. Bộ Luật Lao động của Việt nam qui định độ tuổi lao động bao
gồm những người có đủ 15 tuổi trở lên đến 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối
với nữ có khả năng lao động. Nguồn nhân lực xã hội chịu ảnh hưởng trực tiếp
của biến động qui mô và cơ cấu dân số ở từng thời kỳ.
- NNL doanh nghiệp: là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. NNL
doanh nghiệp được cơ cấu theo chức năng, trình độ chuyên môn và thời gian
làm việc.

NNL xã hội và NNL doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Chính NNL xã hội là nguồn bổ sung, cung cấp NNL cho các doanh nghiệp.
- NNL quản lý, điều hành các KCN: là đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước tham gia vào hoạt động quản
lý, điều hành các KCN. Tạo dựng những dịch vụ công cho hoạt động của KCN,
quản lý hoạt động của các KCN nhằm phát huy tối đa những tác động tích cực
và hạn chế tối thiểu những tác động tiêu cực của các KCN đến nền kinh tế - xã
hội quốc dân.
Theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến ở nước ta hiện nay, cán bộ
quản lý được hiểu là những người có chức vụ, chức trách điều hành, cầm đầu
trong cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, kinh doanh như Giám đốc, trưởng ban,
trưởng phòng…họ đều là các chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của
một tổ chức.
Cán bộ quản lý được hiểu đó là người điều hành, quản lý, có chức trách
và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động chuyên môn
trong một khâu, một công đọan, một chương trình, dự án…Cán bộ quản lý
được hiểu tương đương với thuật ngữ Manager trong tiếng Anh.
16
Người cán bộ quản lý phải là người giỏi nghiệp vụ chuyên môn, phải có
năng lực và phẩm chất để điều hành, điều khiển, chỉ huy, tổ chức công việc và
đoàn kết cộng đồng. Người quản lý cần phải có những tố chất chuyên biệt, phù
hợp với điều kiện, yêu cầu, đòi hỏi, thách thức của quá trình phát triển của xã
hội, đòi hỏi của tiến trình lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước.
1.1.2.3- Nguồn nhân lực quản lý các khu công nghiệp địa bàn cấp tỉnh
Theo Nghị định số 29/2008/NĐ – CP, ngày 14/3/2008 của Thủ tướng
Chính phủ, Nghị định qui định về KCN, KKT, KCX; Chỉ thị số 07/CT-TTg,
ngày 02/3/2012 của Thủ tướng Chính phủ về việc chấn chính công tác quản lý,
nâng cao hiệu quả hoạt động của các khu kinh tế, khu công nghiệp, cụm công
nghiệp; Các quyết định của UBND các tỉnh về việc ban hành Quy chế phối hợp
quản lý nhà nước đối với các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh đã chỉ rõ mối

quan hệ quản lý, điều hành của các cơ quan quản lý nhà nước tham gia quản lý
các khu công nghiệp địa bàn cấp tỉnh.
Qua đó, xác định NNL tham gia quản lý các khu công nghiệp cấp tỉnh là
cán bộ, công chức, viên chức thuộc Ban quản lý các KCN tỉnh, các sở, ban
ngành trực thuộc UBND tỉnh có liên quan và một số đơn vị địa phương có
KCN đóng trên địa bàn. Trong đó nguyên tắc phối hợp được chỉ rõ: Việc phối
hợp quản lý nhà nước dựa trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ
quan chuyên môn, UBND cấp huyện, các quy định hiện hành, nhằm đảm bảo sự
thống nhất tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư trong quá trình đầu tư, sản
xuất kinh doanh trong KCN; Mọi hoạt động quản lý nhà nước của các cơ quan
chức năng đối với các doanh nghiệp KCN đều phải thông qua cơ quan đầu mối
là Ban Quản lý các KCN.
Như vậy, nguồn nhân lực quản lý các khu công nghiệp ở địa phương
(cấp tỉnh) gồm NNL thuộc các cơ quan, đơn vị sau:
- Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh
17
- Sở Kế hoạch đầu tư;
- Sở Tài nguyên môi trường;
- Sở Tài chính;
- Cục thuế tỉnh;
- Sở khoa học và công nghệ;
- Sở xây dựng;
- Sở Lao động – TBXH;
- Công an tỉnh;
- Chính quyền địa phương có KCN: Ủy ban nhân dân cấp huyện, cấp xã.
Việc phối hợp quản lý nhà nước, điều hành hoạt động dựa trên cơ sở chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn, UBND cấp huyện, các
quy định hiện hành, nhằm đảm bảo sự thống nhất tạo điều kiện thuận lợi cho các
nhà đầu tư trong quá trình đầu tư, sản xuất kinh doanh trong KCN. Trong đó mọi
hoạt động quản lý nhà nước của các cơ quan chức năng đối với các doanh

nghiệp KCN đều thông qua cơ quan đầu mối là Ban Quản lý các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh. Như vậy, có thể nói NNL quản lý thuộc Ban Quản lý
các khu công nghiệp ở cấp tỉnh giữ vai trò chủ đạo trong điều hành hoạt động
của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh.
Xuất phát từ hoạt động quản lý các KCN tại địa bàn cấp tỉnh và những
văn bản qui định về hoạt động các KCN, tác giả luận văn đề xuất khái niệm
NNL quản lý các KCN như sau: Nguồn nhân lực quản lý các KCN trên địa bàn
tỉnh là cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan trực thuộc UBND tỉnh, thực
hiện chức năng quản lý nhà nước trực tiếp hoặc gián tiếp đối với các Khu công
nghiệp được giao trên địa bàn tỉnh; quản lý và tổ chức thực hiện chức năng cung
ứng dịch vụ hành chính công và dịch vụ hỗ trợ khác có liên quan đến hoạt động
đầu tư và sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu công nghiệp.
18
1.1.2- Khái niệm năng lực, năng lực điều hành
1.1.2.1- Khái niệm về năng lực:
Từ năng lực có rất nhiều cách hiểu, cách diễn đạt khác nhau về thuật ngữ này.
Theo Từ điển Tiếng Việt năm 1996 thì năng lực là “khả năng làm việc
tốt”. Theo gốc và nghĩa của từ Việt thông dụng thì năng lực được chia ra: năng
là làm nổi việc, lực là sức mạnh. Năng lực được hiểu là sức mạnh có thể làm
nổi việc.
Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ thì năng lực được hiểu là
“khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên có thể thực hiện một công việc
nào đó”.
Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một
hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các
năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lực
của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác,
do tập luyện.
Theo sách Tâm lý học trong xã hội và quản lý của PTS Bùi Ngọc Oánh

do nhà xuất bản Thống kê phát hành năm 1995 thì: “năng lực là khả năng của
con người có thể thực hiện một hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt
đến một kết quả nhất định”.
Từ điển Bách Khoa Việt Nam định nghĩa: Năng lực là đặc điểm của cá
nhân thể hiện mức độ thông thạo tức là có thể thực hiện một cách thành thục
và chắc chắn một hay một số dạng của hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền
với những phẩm chất trí nhớ, tính nhạy cảm trí tuệ và tính cách của cá nhân.
Năng lực có thể phát triển trên cơ sở của năng khiếu (đặc điểm tâm sinh lý của
con người, trước hết là của hệ thần kinh trung ương). Song không phải là bẩm
19
sinh mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự
giáo dục và rèn luyện cá nhân).
Năng lực là khả năng của một người để làm được một công việc, một
nhiệm vụ được giao trong hoàn cảnh, điều kiện nhất định. Khả năng đó là quá
trình biến các tiềm lực mà người đó có như kiến thức, kỹ năng và các phẩm
chất khác để đạt được mục tiêu định trước.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực được hiểu như sau:
Năng lực được biểu hiện ở những dạng thức cụ thể như năng lực về nhận thức,
đánh giá; năng lực về hành vi và kỹ năng; năng lực về tham gia thực hiện tổ
chức chỉ đạo và khả năng sáng tạo của mỗi cá nhân. Năng lực là phương tiện
để chủ thể đạt được mục đích cá nhân cũng như những đòi hỏi và yêu cầu mà
xã hội đề ra.
Từ các khái niệm, định nghĩa trên và theo kết quả của nhiều nhà nghiên
cứu cho thấy năng lực bao gồm 03 thành tố cơ bản: kiến thức, kỹ năng, thái độ
hành vi…
Thứ nhất, là kiến thức - tri thức (những hiểu biết có được) về khoa học tự
nhiên, về xã hội nói chung hoặc về những lĩnh vực cụ thể như: chính trị, kinh
tế, pháp luật, tâm lý, xã hội học, nhân chủng học…kiến thức của cá nhân được
hình thành thông qua quá trình đào tạo tại các trường lớp hoặc tự đào tạo;
Thứ hai, kỹ năng thực hiện công việc – khả năng vận dụng những kiến

thức thu thận được trong lĩnh vực nào đó vào thực hiện công việc. Kỹ năng
được thể hiện trong mức độ thành thạo, kỹ xảo trong thực hiện công việc.
Thành thạo do đã quen làm và có kinh nghiệm. Kỹ xảo là kỹ năng đạt đến mức
thành thục. Kỹ năng của một cá nhân được hình thành thông qua quá trình thực
hiện công việc hay còn gọi là thâm niên, kinh nghiệm công tác. Những người
làm việc lâu năm và thường xuyên thì có nhiều kinh nghiệm, có kỹ năng cao và
ngược lại. Tuy nhiên, kỹ năng của mỗi người còn phụ thuộc vào yếu tố bẩm
sinh, đôi khi còn phụ thuộc vào yếu tố bí quyết truyền lại từ các thế hệ trước.
20
Người có kỹ năng cao thì hoàn thành công việc với chất lượng cao, thời gian
ngắn và ngược lại.
Trình độ - mức độ hiểu biết về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo
tiêu chuẩn nhất định của mỗi cá nhân cao hay thấp, được thể hiện bằng văn
bằng, chứng chỉ mà cá nhân đó nhận được thông qua quá trình học tập. Người
có bằng cấp càng cao (qua các cấp học cao hơn theo phân loại trong hệ thống
giáo dục, đào tạo quốc dân và quốc tế) thì chứng tỏ cá nhân đó có trình độ cao
và được nhà nước thừa nhận. Và tương ứng với trình độ cao thì cá nhân được
hưởng lương, phụ cấp…tương xứng và có thể được bổ nhiệm và chức vụ cao
hoặc ngạch chuyên môn cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế cho thấy có những
người trải qua rất ít các khóa học, đào tạo, bồi dưỡng và nhận được chứng chỉ,
bằng cấp thấp nhưng lại rất có khả năng trong công tác quản lý. Bởi họ đã trải
qua rất nhiều thực tiễn quản lý; tri thức của họ được hình thành nhờ quá trình tự
nghiên cứu, tự học tập, rèn luyện, tổng kết thực tiễn công tác và phần nào có
yếu tổ bẩm sinh. Tất nhiên, số lượng này không phải là nhiều.
Thư ba, thái độ, hành vi (tác phong hay phong cách của cá nhân): là khả
năng làm chủ hành vi, thái độ, trạng thái tinh thần của bản thân trong việc giải
quyết các công việc nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Tác phong là thái độ và cách ứng xử của mỗi cá nhân trước những sự vật,
hiện tượng. Người có tác phong tốt là người có thái độ và cách ứng xử phù hợp
với từng sự việc hoặc người cộng tác với mình. Nhờ có thái độ và cách ứng xử

phù hợp mà tạo điều kiện giải quyết công việc nhanh chóng, được sự ủng hộ
của các cá nhân khác. Đặc biệt đối với những người làm công tác quản lý là
những người làm công việc đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người thì tác phong
giữ vai trò hết sức quan trọng, nó giúp họ tăng thêm sức mạnh trong thực hiện
nhiệm vụ thông qua sự hỗ trợ, ủng hộ của cấp dưới, của đồng nghiệp và của
những người cùng hợp tác đồng thời ngược lại.
21
Muốn nâng cao năng lực, nếu chỉ trang bị kiến thức và rèn luyện kỹ năng
thì chưa đủ mà cần phải có hành vi, thái độ phù hợp.
1.1.2.2- Khái niệm năng lực điều hành
Quản lý là điều khiển tổ chức thực hiện công việc. Quản lý khác với lãnh
đạo, lãnh đạo thường giải quyết những việc có tính tổng thể hơn là cụ thể, còn
quản lý thường giải quyết những việc có tính cụ thể hơn là tổng thể. Năng lực
quản lý là năng lực điều khiển tổ chức, năng lực giải quyết những công việc có
tính chất cụ thể của tổ chức. Có thể hiểu năng lực quản lý là khả năng làm tốt
nhất công việc cụ thể của tổ chức. [27, tr13]
Năng lực điều hành là một phần tiêu chí để đánh giá năng lực quản lý, là
một trong những kỹ năng của hoạt động quản lý. Để đánh giá năng lực điều
hành cần xem xét ở những khía cạnh sau:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị:
Đó là trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị có được do đào tạo ở các
trường lớp tạo nên cho con người đó một thế giới quan khoa học, óc nhận xét,
khả năng tư duy, xét đoán và quyết định cho hành động của mình.
Kiến thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được
đào tạo ở các trường, lớp. Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào
thì có nghĩa cá nhân đó có trình độ kiến thức thuộc lĩnh vực đó càng nhiều và
kiến thức đó được Nhà nước công nhận. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực con
người không chỉ thông qua văn bằng họ có được mà cần đánh giá một cách
tổng thể hơn bằng nhiều khía cạnh như trình độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã
hội, Những kiến thức này vô cùng phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực, nhiều

ngành khác nhau. Những kiến thức này không nhất thiết phải học qua trường
lớp và có bằng cấp mới biết, có nhiều cách tiếp cận và tiếp thu khác như qua
phương tiện thông tin đại chúng, qua sách báo, qua lao động thực tiễn…
22
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng
cương vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người cán bộ chuyên nghiệp. Kiến
thức và trình độ chuyên môn là điều kiện giúp người cán bộ có khả năng lôi
cuốn mọi người và kiểm tra công việc của họ. Không có kiến thức và trình độ
chuyên môn thì người quản lý không thể khẳng định năng lực của mình trong
hoạt động thực tiễn.
- Kỹ năng thực hiện công việc:
Đó là những khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động
thực tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao.
Có nhiều kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng
dụng, kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng diễn đạt, truyền đạt…Kỹ
năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên,
ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh nghiệm truyền giao.
Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và chất lượng, dễ thu
hút sự hài lòng của mọi người có liên quan. Đối với cán bộ chủ chốt cần có kỹ
năng lãnh đạo điều hành.
Kỹ năng lãnh đạo điều hành đó chính là kỹ năng ra quyết định, kỹ năng
trong việc tìm hiểu, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, của nhân dân
và doanh nghiệp; kỹ năng trong việc giải quyết những khiếu kiện của cấp dưới
và nhân dân; kỹ năng giao tiếp ứng xử đối với đồng nghiệp, nhân dân và doanh
nghiệp; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin; kỹ năng trong việc phát huy tinh
thần tập thể, đoàn kết để phát huy sức mạnh của tập thể.
- Thái độ, cách ứng xử (tác phong) trong thực thi công việc:
Thái độ làm việc là sự đánh giá đúng, sai và nỗ lực tự thân, sự cố gắng,
mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Thái độ làm ảnh hưởng đến năng lực thực thi công việc của

nguồn nhân lực quản lý. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, kiến
thức tốt, kỹ năng vững chắc nhưng không hoàn thành nhiệm vụ được giao do
23
có thái độ không đúng. Đó có thể là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức
trách nhiệm hoặc thậm chí cố ý làm trái vì mục đích và động cơ khác. Tuy
nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân. Chúng
ta có thể nhận biết được thái độ thông qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng hành
vi. Do vậy, chỉ có thể đánh giá được thái độ thực thi công việc thông qua việc
làm cụ thể của mỗi cán bộ, công chức, viên chức.
Thái độ tích cực của cán bộ trong thực thi công việc được hình thành liên
quan đến đạo đức và trách nhiệm công vụ, nó gắn liền với việc nâng cao đời
sống vật chất tinh thần của cán bộ. Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong
thực thi công việc gắn liền với nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán
bộ phù hợp với công việc, vị trí, trách nhiệm mà họ phải thực hiện.
Từ những phân tích trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng
lực điều hành của NNL quản lý được hiểu là: Năng lực điều hành là một trong
những khả năng giúp thực thi công việc của mỗi cá nhân theo sự phân công
của tổ chức. Năng lực điều hành có được dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm quản lý, năng lực phân tích đánh giá
tình hình thực tế, phong cách điều hành quản lý và kỹ năng giao tiếp.
1.2- NĂNG LỰC ĐIỀU HÀNH CỦA NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.2.1- Sự cần thiết ra đời, phát triển các khu công nghiệp
1.2.1.1- Khái niệm khu công nghiệp:
Thuật ngữ KCN xuất hiện từ cuối thế kỷ XIX, khi các KCN bắt đầu được
hình thành và phát triển. Có nhiều quan niệm, quan điểm khác nhau về KCN.
Các quan niệm này được xây dựng để thực hiện các mục tiêu nhất định như
phát triển các KCN, quản lý nhà nước về KCN hoặc khai thác tác động của
KCN đến việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế.
Theo quan điểm thông thường, KCN là khu vực có tính chất độc lập,

24
trong đó có các doanh nghiệp chuyên sản xuất hàng hóa, thực hiện các hoạt
động dịch vụ và có chế độ quản lý riêng.
Theo quan điểm của Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc
(UNIDO) trong tài liệu KCX tại các nước đang phát triển (Export processing
Zone in Developing Countries) công bố năm 1990 thì KCN là khu vực tương
đối nhỏ, phân cách về mặt địa lý trong một quốc gia nhằm mục tiêu thu hút đầu
tư vào các ngành công nghiệp hướng về xuất khẩu bằng cách cung cấp cho các
ngành công nghiệp này những điều kiện về đầu tư và mậu dịch thuận lợi đặc biệt
so với phần lãnh thổ còn lại của nước chủ nhà.
Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing
Zone Association - WEPZA), KCX là tất cả khu vực được chính phủ các nước
cho phép thành lập và hoạt động như Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN tự
do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thương hoặc khu vực khác được tổ chức này
công nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ
thương mại và đầu tư quốc tế ngày càng được mở rộng, xuất phát từ yêu cầu
bức thiết của quá trình công nghiệp hóa, hướng về xuất khẩu của các nước đang
phát triển, khái niệm này đã được bổ sung bằng những quan niệm mới như Khu
kinh tế mở, Thành phố mở, Đặc khu kinh tế Như vậy, quan niệm của Hiệp hội
thế giới về KCX là một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý
có độ linh hoạt cao và mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nước như Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN như một thành phố
công nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung
cấp cơ sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện tích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải,
KCN còn bao gồm khu thương mại, dịch vụ ngân hàng, trường học, bệnh viện,
các khu vui chơi giải trí, nhà ở cho công nhân Các KCN ở Indonesia và Thái Lan
thường gồm ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất
hàng xuất khẩu và khu thương mại và dịch vụ [18, tr. 30,31,33.]
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ
25

×