Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, Tp.HCM (tt)

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có
ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí
sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá
đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả
đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ
quan, đơn vị.
Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt
là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống
quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…
Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp
và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do
những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng
như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán
bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội
ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn
chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ
hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta
từ bên trong của các thế lực thù địch.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh
giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải
thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá
đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết
rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết:
mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới,
một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22].
Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức,

lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan
liêu, tham nhũng, lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Công tác
cán bộ còn thiếu những giải pháp mang tính đột phá, thiếu cơ chế,
chính sách cụ thể để phát huy dân chủ, phát hiện nhân tài.


Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh
bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành
nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…”
[13]. “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn,
quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của
nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém
về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín,
vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14].
“Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm
vụ” [15].
Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân,
phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư.
Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá
thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan
tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn
Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết
tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm
thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyển biến
tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của
người dân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp
quận ngày càng được mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ

thông tin, mạng xã hội, giúp cho người dân ngày càng thuận tiện hơn
trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạt động của chính quyền nói
chung và việc TTCV của công chức nói riêng. Tuy nhiên, nhìn chung
công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12
hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng
bước được cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy
trình đánh giá chưa thống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp
đánh giá chưa phát huy vai trò của người dân tham gia vào việc đánh
giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả
TTCV của công chức. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn,
bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở cơ
sở. Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của
công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh lại càng

2


mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến
lược lâu dài. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công
vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí
Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân,
phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển
kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư.
Do vậy, việc đổi mới công tác cán bộ nói chung và cấp cơ sở
nói riêng lại càng mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa
là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức
phường trên địa bàn quận 12 hiện nay đang bộc lộ những hạn chế do

các tiêu chí dùng để đánh giá chưa cụ thể, khó lượng hóa, dẫn đến kết
quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả thực thi công vụ của
công chức. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công
vụ của công chức phƣờng trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ
Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá
TTCV của chính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa
học, các học viên sau đại học và đã có nhiều công trình được công bố
như:
- GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Công vụ, công chức”, NXB Tư
pháp, Hà Nội 2004;
- PGS. TS, Trần Đình Hoan: “Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008;
- Đào Thị Thanh Thúy – Đánh giá công chức theo kết quả
TTCV, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công (2015);
- Lục Thị Ngọc Bích - Đánh giá kết quả TTCV của công chức
quận tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính
công (2011)

3


- Lai Thị Minh Phượng – Đánh giá kết quả TTCV của công
chức phường từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)
- Nguyễn Thị Cúc – Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn
Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2010)

- Lê Tấn Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ
Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011)
- Trần Thụy Phương Linh – Nâng cao hiệu quả sử dụng công
chức phường từ thực tiễn Quận 11, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc
sĩ Quản lý hành chính công (2014)
- Phạm Thị Tuyết Minh – Đánh giá TTCV của cán bộ chuyên
trách cấp xã tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính
công (2011)
- Hoàng Thị Minh Ngọc – Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức phường trên địa bàn Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc
sĩ Quản lý hành chính công (2013)
- Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá
TTCV của đội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online
của tác giả Phạm Xuân Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng
Bình.
- Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết
quả TTCV” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS. Đào Thị Thanh
Thủy - Học viện Hành chính quốc gia.
- Bài viết “Đánh giá TTCV nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số
12/2012 của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và
quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia.
- Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại
thành phố Hà Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước (Bộ Nội vụ) của ThS. Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố
Hà Nội.
- Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện
nay” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh
(Trường Chính trị Tô Hiệu, TP Hải Phòng).

4


Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể
trên đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức
và đánh giá TTCV của công chức, nghiên cứu thực tiễn công tác này
tại các địa bàn cụ thể. Đây là nguồn tư liệu tham khảo quan trọng và
rất quý đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ
này. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về công
tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP.
Hồ Chí Minh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Mục đích nghiên cứu của đề tài
Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công
chức phường tại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công
chức phường trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
+ Đề tài nhằm làm rõ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá
TTCV của công chức.
+ Phân tích được thực trạng công tác đánh giá TTCV của công
chức phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân.
+ Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ
Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác
đánh giá TTCV của công chức phường.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu

công tác đánh giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn
Quận 12, TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập
trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá việc
TTCV của công chức phường.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin,

5


các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về
công tác cán bộ, đánh giá cán bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở.
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích và tổng
hợp; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công
chức nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất
xây dựng Bản mô tả công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá
TTCV của công chức phường nhằm không ngừng nâng cao chất
lượng công tác đánh giá TTCV của công chức cấp xã.
- Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp cho lãnh đạo
các phường, Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác
đánh giá thực thi công vụ của công chức phường. Đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa
bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường;

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công
chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh; Chương 3 Giải
pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên
địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng
Giới thiệu một số khái niệm về công chức, công vụ và đặc
điểm thực thi công vụ của công chức phường.
1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức
- Đánh giá công chức bao gồm nhận xét công chức về trình độ,
tố chất, tiềm năng, các quan hệ xã hội, thân nhân, quá trình và kết quả
thực thi công vụ. Như vậy đánh giá công chức có nội hàm rộng hơn
đánh giá thực thi công vụ. Tuy nhiên theo Nghị định 56 về đánh giá,
phân loại thì tập trung đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tức là
đánh giá kết quả thực thi công vụ.
Đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn
Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh là một quá trình xem xét có hệ
thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên
các tiêu chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương
pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc
của công chức phường, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Đánh giá thực thi công vụ của công chức bao gồm các nội
dung: Quá trình thực thi công vụ; kết quả thực thi công việc; năng lực

thực thi công việc; động cơ làm việc.
Việc đánh giá thực thi công vụ của công chức thường áp dụng
các phương pháp như: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công
việc; Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm; Phương pháp đánh
giá theo mục tiêu; Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng;
Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600.
Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác
quản lý công chức. Đánh giá công chức là chỉ công việc mà các cơ
quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ
hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất
chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của công chức
làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh
một cách hợp lý, công bằng đối với công chức. Có thể nói, việc đánh

7


giá công chức có tác dụng trên nhiều phương diện đối với công tác
quản lý công chức.
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm
vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối
với công chức.
Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh
giá năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ
sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện
chính sách khác đối với công chức trong những năm tiếp theo.
- Việc đánh giá và phân loại công chức phải đảm bảo các
nguyên tắc sau: Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có

thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng
đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện
việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình; Hai là, việc đánh giá phải căn cứ vào
chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc
đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm
chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức; Ba là, bảo
đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức; Bốn là, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan,
tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại
viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được
giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; Năm là, trường hợp cán bộ, công chức, viên
chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả
kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
- Chủ thể đánh giá công chức: Cá nhân tự đánh giá; Tập thể
đánh giá; Thủ trưởng trực tiếp đánh giá; Bộ phận quản lý nguồn nhân
lực; Các chuyên gia nhân sự; Công dân (khách hàng).
- Việc sử dụng kết quả đánh giá: Kết quả đánh giá, phân loại
cán bộ, công chức là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy

8


hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức.
1.3 Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức

- Đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của
giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng
- Đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công
việc và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và xu thế phát triển của thời đại
- Đánh giá cán bộ công chức phải gắn với việc đổi mới đồng
bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể
quản lý.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương
tại Việt Nam:
Việc triển khai đánh giá TTCV của công chức tại các địa
phương, tuy đối tượng, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, có những khác
biệt nhất định so với đề tài nghiên cứu tuy nhiên, đó là những kinh
nghiệm quý báu đối với việc đánh giá TTCV của công phường trên
địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Đó là:
- Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu; qua đánh giá
CBCC nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; Đánh
giá CBCC phải đảm bảo khách quan, khoa học, phản ánh đúng với
năng lực và phẩm chất của CBCC trên cơ sở nắm vững các quan
điểm lịch sử, toàn diện và phát triển; Đánh giá CBCC phải thực hiện
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo các kết luận đánh giá
CBCC khách quan, chính xác, công bằng.
- Phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo
phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ
để bố trí cán bộ.
- Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp; thiết lập
bộ phận chuyên trách đánh giá công chức.
- Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức
phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.

- Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào
tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới.

9


Tiểu kết chƣơng 1
Công chức phường có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, là người trực tiếp làm việc
với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương,
chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống. Do vậy, việc đánh giá
thực thi công vụ của công chức phường có ý nghĩa vô cùng quan
trọng, nhưng đây cũng là vấn đề khó, nhạy cảm, phức tạp; cần phải
được tiến hành theo những quy trình và nguyên tắc nhất định nhằm
xem xét đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức, làm cơ sở
cho việc sử dụng, bố trí công chức.
Trong chương 1 của luận văn, tác giả đã nêu và làm rõ được
khái niệm thực thi công vụ, đánh giá thực thi công vụ của công chức,
quan điểm của Đảng, Nhà nước về đánh giá cán bộ cũng như kinh
nghiệm của một số địa phương về đánh giá thực thi công vụ của công
chức.
Đây là những cơ sở lý luận nhằm phục vụ cho việc phân tích
thực trạng về việc đánh giá thực thi công vụ của công chức phường,
từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế, đồng thời, tìm ra nguyên
nhân, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực thi
công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí
Minh.

10

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN 12
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận
12 – Thành phố Hồ Chí Minh
Giới thiệu khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội Quận 12, TP. Hồ Chí Minh và các phường trực thuộc quận;
giới thiệu đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12.
2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong
giai đoạn 2012-2016
2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương
Trên cơ sở những quy định, hướng dẫn của Trung ương và
Thành phố, Quận ủy – UBND Quận 12, Đảng ủy - UBND các
phường thuộc quận tiếp tục xây dựng các văn bản để triển khai thực
hiện việc đánh giá cán bộ công chức trên tinh thần đánh giá đúng,
khách quan, công tâm, sâu sát từng cán bộ công chức nhằm làm rõ
năng lực, những mặt ưu, khuyết điểm. Trong thời gian qua, việc thực
hiện đánh giá công chức phường được vận dụng theo những văn bản
sau đây: Kế hoạch số 121-KH/TU ngày 20/10/2014 của Ban Thường
vụ Thành ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân
loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm; Quyết định
số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 của UBND Thành phố Hồ
Chí Minh về Ban hành Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức hằng năm; Kế hoạch số 397/KH-UBND ngày
12/11/2015 của UBND Quận 12 về việc đánh giá, phân loại công
chức, viên chức năm 2015; Kế hoạch số 189-KH/QU ngày 03 tháng
11 năm 2014 của Ban Thường vụ Quận ủy về tổ chức kiểm điểm tập
thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng,
đảng viên hàng năm; Kế hoạch số 17-KH/QU ngày 10 tháng 11 năm

2015 của Ban Thường vụ Quận ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá
nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, cán bộ,
đảng viên năm 2015.
2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm

11


Theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính
phủ “Về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”, trình
tự, thủ tục đánh giá công chức như sau:
Bước thứ nhất: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả
công tác theo nhiệm vụ được giao
Bước thứ hai: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả
công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham
dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và
thông qua tại cuộc họp.
Bước thứ ba: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham
khảo ý kiến tham gia tại bước thứ hai, quyết định đánh giá, phân loại
công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo
quy định.
Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo
Quyết định số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 của UBND
Thành phố Hồ Chí Minh, trình tự đánh giá công chức như sau:
Bước thứ nhất: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo
nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác.
Bước thứ hai: Tập thể công chức cùng làm việc họp, nhận xét,
góp ý. Ý kiến nhận xét được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc
họp.
Bước thứ ba: Tập thể lãnh đạo nơi sử dụng trực tiếp công chức

nhận xét về kết quả tự đánh giá nhận xét của công chức, đánh giá
những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác
Bước thứ tư: Người đứng đầu nơi sử dụng trực tiếp công chức
kết luận và phân loại công chức.

Công chức
viết bản
tự đánh giá

Thường
trực
UBND
phường
nhận xét

Họp cơ
quan
nhận xét,
góp ý

Chủ tịch
UBND
phường
kết luận

Sơ đồ Quy trình đánh giá công chức phường năm 2012, 2013, 2015

12

Tuy nhiên, theo Kế hoạch số 121-KH/TU ngày 20/10/2014 của
Ban Thường vụ Thành ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và
đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng
năm và kế hoạch số 189-KH/QU ngày 03 tháng 11 năm 2014 của
Ban Thường vụ Quận ủy, Kiểm điểm đảng viên được thực hiện đồng
thời với kiểm điểm việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của cán bộ,
công chức (đánh giá cán bộ, công chức), mỗi người một bản tự kiểm
điểm, kiểm điểm tự phê bình một lần. Kết quả kiểm điểm tập thể và
cá nhân, đánh giá cán bộ, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng và
đảng viên là căn cứ để thực hiện các nội dung công tác cán bộ, đảng
viên.
Việc kiểm điểm và đánh giá đối với công chức phường được
thực hiện theo nội dung, trình tự như sau:
Bước thứ nhất: Công chức phường chuẩn bị bản tự đánh giá
kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược
điểm trong công tác (theo mẫu đối với công chức là đảng viên hoặc
công chức không là đảng viên);
Bước thứ hai: Công chức phường trình bày báo cáo tự đánh giá
kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan để mọi người tham dự
đóng góp ý kiến. Tập thể cơ quan phường bỏ phiếu đề xuất mức phân
loại.
Bước thứ ba: Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND phường bỏ
phiếu đề xuất mức phân loại.
Bước thứ tư: Ban chấp hành Đảng bộ phường bỏ phiếu quyết
định mức phân loại (trên cơ sở tham khảo kết quả bỏ phiếu đề xuất
mức phân loại của tập thể cơ quan phường và của Chủ tịch, các Phó
Chủ tịch UBND phường).
Bước thứ năm: Chủ tịch UBND phường ký thông báo kết quả
đánh giá, phân loại gửi đến công chức; chuyển hồ sơ về Phòng Nội
vụ, lưu hồ sơ theo quy định.

13


Họp cơ
quan
nhận xét,
góp ý

Công chức
viết bản
tự đánh giá

Bỏ
phiếu
đề xuất

Thường
trực UBND
phường
nhận xét

Họp
Đảng
ủy
phường

Chủ
tịch
UBND

phường

Bỏ
phiếu đề
xuất

Bỏ phiếu
quyết
định

Thông
báo kết
quả

Sơ đồ Quy trình đánh giá công chức phường năm 2014, 2016

2.2.3 Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm
Nội dung đánh giá công chức phường được thực hiện theo quy
định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể như sau:
Một là, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, tác phong và lề lối làm việc; Ba là, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ; Bốn là, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Năm
là, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Sáu
là, thái độ phục vụ nhân dân.
2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa
bàn quận 12 giai đoạn 2012– 2016
Biểu tổng hợp kết quả đánh giá công chức phƣờng trên địa
bàn Quận 12 giai đoạn 2012-2015
Kết quả xếp loại

Năm

Tổng
số
công
chức

Hoàn thành
xuất sắc
nhiệm vụ
Tỷ
Số
lệ
lượng
(%)

Hoàn thành
tốt nhiệm vụ

Hoàn thành
nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về
năng lực

Không hoàn
thành nhiệm
vụ

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

Số
lượng

Tỷ lệ
(%)

2012
2013
2014

144
148
148

58
50
96

39,2
33,8

64,9

75
93
48

50,7
62,8
32,4

8
4
3

5,4
2,7
2,0

3
1
1

2,0
0,7
0,7

2015

150

49

32,7

78

52,0

19

12,7

2

1,3

Ghi
chú

02 mới
tuyển
dụng

(Báo cáo số liệu của Phòng Nội vụ năm 2012, 2013, 2014, 2015)

14


Như vậy, tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành tốt và hoàn
thành xuất sắc hằng năm hầu hết đều đạt trên 90%, trong đó, đáng

lưu ý năm 2014 tỷ lệ hoàn thành xuất sắc đạt 64,9%. Theo quy định
để được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công chức phải có
sáng kiến được công nhận, từ đó vấn đề đặt ra là cần phải xem xét,
đánh giá lại quy trình đăng ký sáng kiến, công tác họp Hội đồng xét
duyệt sáng kiến của các phường nhằm đảm bảm công tác đánh giá
công chức đảm bảo đúng quy trình và ngày càng thực chất hơn. Đối
với công chức không hoàn thành nhiệm vụ, chủ yếu là do bị kỷ luật
trong năm.
2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ
của công chức phường trên địa bàn quận 12
Để đánh giá thực trạng thực thi công vụ của công chức phường
trên địa bàn quận 12, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với lãnh đạo
(Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBND)
3 phường Thạnh Lộc, Thạnh Xuân, Thới An; khảo sát lấy ý kiến của
công chức 5 phường (Thạnh Lộc, Thạnh Xuân, Thới An, Tân Thới
Hiệp, Đông Hưng Thuận) và lấy ý kiến của 102 người dân tại 3
phường Thạnh Xuân, Thạnh Lộc, Thới An.
2.3. Đánh giá
2.3.1 Những kết quả đạt được
Đảng bộ, chính quyền quận luôn xác định công tác cán bộ
đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển của Quận, phường trong
đó, đánh giá cán bộ công chức nói chung và đánh giá công chức
phường nói riêng được xác định là khâu đầu tiên, nhưng có ý nghĩa
quan trọng, đặt nền móng, là cơ sở quyết định đến toàn bộ các khâu
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, luân chuyển...trong công tác
cán bộ.
Đánh giá công chức đã góp phần tạo ra môi trường làm việc
lành mạnh, thực hiện việc sàng lọc công chức thông qua thực tế công
việc, phát hiện, đề bạc, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc
những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ.

Đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 đã trở thành
một công việc thường xuyên, được tiến hành khách quan, định kỳ
hằng năm (có đơn vị thực hiện 6 tháng hoặc hằng quý), đánh giá một
cách dân chủ và khá toàn diện, thể hiện tính tự phê bình và phê bình

15


của tập thể đối với cá nhân một cách thẳng thắn, chân thành, trách
nhiệm, xây dựng.
2.3.2 Những hạn chế
Thứ nhất, công tác đánh giá TTCV của công chức phường tuy
từng bước được sự quan tâm của Quận ủy, UBND Quận, Đảng ủy,
UBND các phường, nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng yêu cầu
thực tiễn.
Thứ hai, tiêu chí đánh giá tuy có được quan tâm, cụ thể nhất là
việc triển khai đánh giá thi đua theo tiêu chí “6 không, 4 có”, nhưng
nhìn chung vẫn còn dừng lại ở cấp độ đánh giá tổ chức, chưa cụ thể
đối với cán bộ, công chức; tiêu chí đánh giá TTCV của công chức
hiện nay vẫn chưa được cụ thể hóa, tính định lượng chưa cao.
Thứ ba, quy trình đánh giá công chức qua các năm nhìn chung
tính thống nhất chưa cao, thường xuyên thay đổi, tuy nhiên việc cập
nhật tương đối chậm.
Thứ tư, việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội vào
trong hoạt động quản lý nhà nước trong những năm gần đây tuy có
được quan tâm, đầu tư và thực hiện khá tốt, nhưng nhìn chung sự
tham gia của người dân vào việc đánh giá công chức phường vẫn còn
chưa rõ nét.
2.3.3 Nguyên nhân
2.3.3.1 Nguyên nhân khách quan

- Các cơ quan sử dụng công chức chưa chủ động trong việc
xác định nội dung và tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc thù công
việc của địa phương, đơn vị mình. Những tiêu chí đánh giá hiện nay
chủ yếu là do Chính phủ, Bộ Nội vụ, UBND Thành phố quy định mà
ít có các tiêu chí do chính các cơ quan sử dụng công chức quy định.
Các tiêu chí đánh giá chưa thực sự đề cao chất lượng, khối lượng
hoàn thành các công việc cụ thể của từng chức danh công chức.
- Các văn bản quy định về công tác đánh giá công chức của
Trung ương, Chính phủ, Thành ủy, UBND Thành phố có một số thay
đổi, cụ thể giữa Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số
54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 Ban hành Quy định đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm và các kế hoạch

16


đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của
UBND Quận 12 có một số điểm chưa thống nhất gây khó khăn cho
cơ sở trong việc triển khai thực hiện.
Theo quy định hiện hành, công chức phường được đánh giá
việc TTCV định kỳ mỗi năm một lần vào tháng 12 hằng năm. Trong
khi đó, trong một năm số lượng công việc mà công chức đã làm thì
quá nhiều và khó mà liệt kê hết, nếu có liệt kê được thì mất nhiều
thời gian. Vì vậy, công tác đánh giá theo quy định hiện nay làm cho
tính chính xác của việc đánh giá không cao.
- Quy trình đánh giá như hiện nay còn thiếu nhiều kênh thông
tin quan trọng, đặc biệt là kênh thông tin từ phía nhân dân. Chưa
khuyến khích nhân dân tham gia vào công tác đánh giá chất lượng
công chức phường là một thiếu sót có nguyên nhân từ phía nhà nước.

Không những thế, tính chính xác không cao và tính kém hiệu quả của
quy chế đánh giá hiện nay làm giảm đi hứng thú làm việc của công
chức cũng như không thúc đẩy công chức tích cực làm việc.
2.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan
- Tại các phường, công tác đánh giá mà công tác này thường
được giao cho công chức Văn phòng – Thống kê kiêm nhiệm, đồng
thời, do áp lực công việc nhiều, thường là không có chuyên môn về
lĩnh vực quản lý nhân sự và đánh giá công chức.
- Việc xây dựng bảng mô tả công việc đối với các chức danh
công chức phường trên địa bàn quận 12 tuy có được quan tâm triển
khai, nhưng nhìn chung còn tương đối chậm.
- Công tác đánh giá công chức chưa được đầu tư đúng mức,
công tác tổ chức hội nghị sơ kết, tổng kết công tác đánh giá và việc
sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa được thường xuyên, đồng
thời, trong hội nghị đánh giá công chức, dành rất ít thời gian cho nội
dung tập thể đóng góp ý kiến đánh giá công chức, dẫn đến việc đánh
giá ở một số phường còn thiêng về hình thức và chưa thể hiện được
vai trò của công tác đánh giá.
- Thiếu cơ chế kiểm tra, giám sát công tác đánh giá công chức
hằng năm, cùng với việc chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá cụ thể, và
tâm lý “dĩ hòa vi quý” nên hầu hết công chức phường được đánh giá
là hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, dẫn đến kết quả
đánh giá nhìn chung còn mang tính bình quân, hình thức.

17


Tiểu kết chƣơng 2
Trên cơ sở vận dụng lý luận của chương 1 vào việc đánh giá
thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường

trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, chương 2 của luận văn đã
khái quát đặc điểm tình hình của Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, thống
kê tình hình đội ngũ công chức 11 phường, kết quả đánh giá công
chức phường trong thời gian qua. Mặt khác, tác giả tiến hành điều tra
xã hội học bằng bảng hỏi tại một số phường nhằm tìm kiếm những
thông tin có giá trị mang tính trung thực, khách quan mà số liệu
thống kê chưa nêu lên được.
Từ những kết quả đó, luận văn đã nêu lên những nhận xét về
những ưu điểm, hạn chế cũng như những nguyên nhân của những hạn
chế, làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp trong chương 3.

18


CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12
3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức
phƣờng trên địa bàn quận 12
3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh
về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức
Thứ nhất, công tác đánh giá công chức nói riêng và đánh giá
cán bộ nói chung cần phải xem xét trên quan điểm phát triển, có cái
nhìn toàn diện, lịch sử, cụ thể, phải biến hóa, linh hoạt.
Thứ hai, đánh giá cán bộ không chỉ căn cứ trên hồ sơ, giấy tờ
của cán bộ, mà cần có đánh giá qua trực tiếp quan sát, trao đổi, làm
việc với cán bộ.
Thứ ba, cần xem xét năng lực công tác, thái độ đối với nhân
dân và cách sinh hoạt của cán bộ trước khi đề bạt cán bộ.

Thứ tư, đánh giá cán bộ qua quan sát cách họ đối xử với bản
thân, đối với người khác và đối với công việc.
3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp
với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh
giá cán bộ, công chức
Cần thực hiện tốt Kết luận số 24-KL/TW ngày 5-6-2012 của
Bộ Chính trị (khóa XI); Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tiến hành xây dựng
chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức
danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên,
nhân dân…
3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở
Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức
Những quy định pháp lý về công tác đánh giá cán bộ nói chung
và đánh giá công chức nói riêng là một nội dung được Đảng và Nhà
nước đặc biệt quan tâm trong công tác cán bộ hiện nay. Muốn hoàn

19


thiện những quy định trên thì cần phải xây dựng, đào tạo một bộ phận
công chức làm công tác đánh giá và tham mưu cho việc xây dựng các
văn bản đánh giá có trình độ chuyên môn, đặc biệt là chuyên môn về
công tác quản lý cán bộ và kinh nghiệm về công tác đánh giá công
chức, có như vậy thì hệ thống văn bản về công tác đánh giá mới sát
hợp với thực tiễn.
Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về công tác đánh giá chất
lượng công chức để kịp thời đưa ra các biện pháp chế tài đối với các
cơ quan, đơn vị, cá nhân công chức trong việc tổ chức, tiến hành thực

hiện công tác đánh giá. Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung
những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá
công chức cho phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức phường
trong từng giai đoạn.
Trên cơ sở Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, UBND Thành phố
Hồ Chí Minh cần xây dựng và ban hành Quy chế đánh giá công chức
cho phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù riêng của thành phố.
Đồng thời, UBND Thành phố Hồ Chí Minh cần phân cấp cho UBND
các Quận, Huyện tiến hành việc xây dựng hệ thống cơ cấu, tiêu
chuẩn của từng chức danh công chức (trong đó, có công chức phường)
thuộc thẩm quyền quản lý.
3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác
thực tế làm thước đo chủ yếu
Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo
chủ yếu; phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng
chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức.
Năng lực công chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ
chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối
lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản
lý. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phương
phức đánh giá cần phải được bổ sung những yếu tố định lượng bằng
cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi
vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về
khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo
kết quả công tác định kỳ.
3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức

20

Công khai trong đánh giá công chức bao gồm những nội dung
sau: Một là, công khai tiêu chuẩn đánh giá (tiêu chuẩn cho mỗi chức
danh cụ thể), các tiêu chuẩn này thường ổn định, ít thay đổi trong một
thời gian dài; Hai là, công khai nội dung đánh giá về cá nhân cụ thể
như: Việc chấp hành các quy định về cán bộ công chức; về phòng
chống tham nhũng; về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; về quy
chế dân chủ, công khai tài sản,…Công khai nhận xét, đánh giá của
tập thể, của cấp trên đối với công chức; Ba là, công khai quy trình,
phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; Bốn là, công khai việc sử
dụng kết quả đánh giá để thực hiện các nội dung khác trong công tác
cán bộ như: đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng…
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức phƣờng trên địa bàn quận 12
3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công
chức phường
Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức nhằm cụ thể
hóa thành các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc
của công chức hiện nay, các cơ quan, đơn vị cần phải xây dựng thành
các Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phường, xã. Nội dung
đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức là
giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí
khác nhau; điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức
là phải đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công
việc được giao đối với từng công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc
làm được phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê,
mô tả công việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả
xếp loại theo thang, bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là

nhóm công việc được giao; trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá
tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu, tổng hợp không có gì
sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc, nhóm công
việc được ban hành. Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc
này của công chức nếu công việc phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu
nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo phân kỳ; trường hợp
việc nhiều giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc; có thể ban
đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi

21


thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có
tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài.
3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công
chức
Việc xây dựng quy trình đánh giá công chức thật sự mang tính
hợp lý và khoa học bao giờ cũng phải mang tính kế thừa Quy chế
đánh giá công chức hiện hành.Trên cơ sở đó, ta có thể đúc kết thêm,
gắn với thực tiễn tại cơ quan, đơn vị để bổ sung, hoàn chỉnh quy chế
đánh giá công chức thật sự hiệu quả.
Trên cơ sở Quy chế đánh giá công chức ban hành kèm theo
Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ
Chính trị khóa X về tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, mỗi cơ quan,
đơn vị cần phải biết vận dụng và xây dựng các tiêu chí, phương pháp
đánh giá công chức một cách khách quan, khoa học.
3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác
khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế
Sau khi có kết quả đánh giá công chức, cơ quan quản lý công
chức sẽ tiến hành sử dụng kết quả đánh giá theo hai hướng: Khen

thưởng, thực hiện chính sách đối với công chức hoàn thành xuất sắc,
hoàn thành tốt nhiệm vụ; đồng thời, tiến hành các biện pháp xử lý đối
với công chức không hoàn thành nhiệm vụ như kỷ luật, bố trí công
tác khác hoặc thậm chí buộc thôi việc…Có thể nói, quy định buộc
thôi việc đối với công chức trong 02 năm không hoàn thành nhiệm vụ
là hợp lý, bởi mục đích nhằm hướng đến xây dựng một bộ máy công
quyền hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên, đòi hỏi quyết tâm
chính trị của từng đơn vị và nhất là vai trò của người đứng đầu trong
công tác lãnh, chỉ đạo thực hiện. Đồng thời, đây cũng là một giải
pháp nhằm thực hiện Kế hoạch số 3874/KH-UBND ngày 08/7/2015
của UBND Thành phố Hồ Chí Minh về triển khai thực hiện Nghị
định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ
về chính sách tinh giản biên chế.
Tuy nhiên, để sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá, qua thực tiễn
triển khai tại một số phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh
cho thấy, một số phường cũng đã gắn kết quả đánh giá TTCV của
công chức với việc thực hiện chế độ đãi ngộ thông qua việc xác định
tỷ lệ chia tiết kiệm, tăng thu nhập cuối năm tương ứng với mức độ

22


đánh giá xếp loại công chức cuối năm. Hàng quý, có thể nghiên cứu
tổ chức tuyên dương dưới cờ đối với những công chức hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ có số điểm đánh giá cao, đồng thời phê bình, nhắc
nhở đối với những công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ theo kết quả
đánh giá.
3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh
công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc
Hiện nay, việc thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí

việc làm và cơ cấu ngạch công chức chỉ triển khai đối với công chức
hành chính cấp quận, cấp phường vẫn chưa triển khai thực hiện. Vì
vậy, công tác đánh giá công chức hằng năm gặp rất nhiều khó khăn
do không xác định được công việc, nhiệm vụ một các cụ thể. Để giải
quyết những khó khăn đó, một biện pháp đang được áp dụng là Chủ
tịch UBND phường phải ban hành quyết định phân công nhiệm vụ cụ
thể đối với từng công chức, đây chính là cơ sở, tiêu chí và chính là
căn cứ để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức.
3.3. Kiến nghị một số nội dung nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12
3.3.1. Đối với Chính phủ
Nghiên cứu điều chỉnh Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày
22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, theo đó, cần
mở rộng đối tượng áp dụng đối với công chức hành chính cấp
phường từ đó, tạo cơ sở cho việc công chức phường tiến hành xây
dựng các bản mô tả công việc theo vị trí việc làm. Việc xây dựng
được các bản mô tả công việc sẽ tạo cơ sở cho việc đánh giá TTCV
của công chức được cụ thể hơn. Nghiên cứu điều chỉnh Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức, theo hướng đi sâu điều chỉnh từng đối tượng cụ thể,
nên có nghị định riêng về đánh giá công chức.
3.3.2. Đối với UBND Thành phố
Hoàn thiện, thực hiện nghiêm quy chế đánh giá công chức.
Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy
định khá rõ nội dung, trình tự, cách thức của việc đánh giá công chức.
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại
cán bộ, công chức, viên chức được ban hành từ đó khung pháp lý về
đánh giá công chức đã hình thành cơ bản; việc tiếp theo là các địa

23

phương, cần chỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện quy chế đánh giá của địa
phương mình, theo đó, UBND Thành phố cần nghiên cứu điều chỉnh
Quyết định số 54/2013/QĐ-UBND ngày 02/12/2013 Ban hành Quy
định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm. Từ
đó, tạo sự thống nhất, đồng bộ trong việc triển khai đánh giá cán bộ,
công chức nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn quận 12 nói riêng.
3.3.3. Đối với UBND Quận
Quan tâm hơn đối với công tác tập huấn, hướng dẫn nghiệp vụ
về công tác đánh giá TTCV cho lãnh đạo cũng như cán bộ trực tiếp
làm công tác tham mưu đánh giá công chức tại các phường. Trên cơ
sở quy định của Trung ương, Thành phố, UBND Quận cần nghiên
cứu vận dụng, hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức
trên địa bàn Quận 12; có thể nghiên cứu cụ thể hóa các tiêu chí “6
không, 4 có” đối với việc đánh giá thi đua đối với công chức. Quan
tâm công tác kiểm tra việc thực hiện công tác đánh giá TTCV của
công chức tại các phường, tổ chức các hội nghị sơ, tổng kết để rút
kinh nghiệm đối với công tác đánh giá hàng năm.
3.3.4. Đối với UBND phường
Quan tâm tạo điều kiện thuận lợi đối với công chức được phân
công phụ trách về công tác đánh giá TTCV của công chức. Thực hiện
nghiêm túc công tác đăng ký, xét duyệt sáng kiến hằng năm. Cần chủ
động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, phân công
nhiệm vụ cụ thể gắn với thực hiện tiêu chí “6 không, 4 có” và xây
dựng bản mô tả công việc đối với từng chức danh công chức phường
trên cơ sở cụ thể hóa nội dung quy chế đánh giá CBCC của Đảng và
Nhà nước. Từ đó, từng bước đưa công tác đánh giá công chức
phường ngày càng đi vào thực chất, tạo cơ sở thực hiện sử dụng hiệu

quả kết quả đánh giá. Nghiên cứu thực hiện chính sách đãi ngộ đối
với công chức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ thông
qua việc chia tiết kiệm cuối năm; kiên quyết thực hiện cho thôi việc
đối với công chức 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ gắn với
việc thực hiện tinh giản biên chế theo tinh thần Kế hoạch số 3874 của
UBND Thành phố Hồ Chí Minh.

24


Tiểu kết chƣơng 3
Trong chương 3, luận văn tập trung nêu lên những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức
phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Tác giả tập trung
nêu lên 5 định hướng cơ bản và 4 giải pháp cụ thể mang tính chất cơ
bản cho công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường.
Đây là những định hướng mang tính mang tính tổng quát, lâu dài, đối
với từng giải pháp cụ thể, tác giả tiếp tục đi sâu, phân tích để làm rõ
từng nội dung. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất, kiến nghị đối với
những cơ quan có thẩm quyền để nhanh chóng đưa những giải pháp
trên vào thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ
Chí Minh trong những năm tiếp theo.

25