Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại quận 3, Tp.HCM (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……….

BỘ NỘI VỤ
....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU

TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


II

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/……….

BỘ NỘI VỤ
....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN NGỌC BẢO CHÂU

TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS Đặng Khắc Ánh

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu đƣợc trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chƣa đƣợc công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Nguyễn Ngọc Bảo Châu


II

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc
gia, cơ sở thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp
“Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3,
thành phố Hồ Chí Minh”. Tôi xin bày tỏ lòng tri ân chân thành và sâu sắc
nhất đến PGS.TS Đặng Khắc Ánh về sự tận tình hƣớng dẫn của Thầy trong
suốt thời gian qua.
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Học viện
Hành chính quốc gia (cơ sở thành phố Hồ Chí Minh), và các thầy, cô khoa
Sau Đại học đã tạo điều kiện thuận lợi, giảng dạy và trang bị cho tôi những
kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập. Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến
lãnh đạo Quận ủy, Ban Tuyên giáo Quận ủy Quận 3 - nơi tôi công tác đã tạo
điều kiện cho tôi tham gia học tập. Cũng xin gửi lời cảm ơn đến công chức tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3 đã hợp tác và hỗ trợ
trong quá trình tác giả thực hiện khảo sát để thu thập số liệu. Cảm ơn gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên tinh thần trong
suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Luận văn có thể tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu làm rõ
nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính ở nƣớc ta. Tác giả
mong muốn nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến để làm tiền đề nghiên cứu các vấn
đề khác có liên quan.
Tác giả luận văn


III

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. I
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... II
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... VI

PHẦN PHỤ LỤC ............................................................................................... VI
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................VIII
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................................... IX
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .......................................................... 3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 6
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................ 7
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu........................................ 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................... 10
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 10
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ
THỰC THI CÔNG VỤ .......................................................................................11
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................. 11
1.1.1. Đánh giá ....................................................................................... 11
1.1.2. Công vụ ........................................................................................ 11
1.1.3. Công chức ........................................................................................ 12
1.1.4. Kết quả thực thi công vụ .............................................................. 13
1.1.5. Đánh giá công chức...................................................................... 14
1.2. Quan niệm chung về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
..................................................................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 16


IV

1.2.2. Vai trò đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ .......... 18
1.2.3. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ....... 19
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ...... 21
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một

số địa phƣơng ở Việt Nam và bài học kinh nghiệm đối với Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh ........................................................................................ 33
1.3.1. Kinh nghiệm ở một số địa phƣơng cấp huyện ........................... 33
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra ............................................... 36
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức theo kết quả thực
thi công vụ ................................................................................................... 37
1.4.1. Chủ thể đánh giá .......................................................................... 38
1.4.2. Đối tƣợng đánh giá....................................................................... 39
1.4.3. Tiêu chí đánh giá .......................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ......................................................................................40
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ...........................................................................41
2.1. Đặc điểm và môi trƣờng hoạt động của đội ngũ công chức hành chính
Quận 3 ......................................................................................................... 41
2.1.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của Quận 3 .......... 41
2.1.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3.. 42
2.1.3. Thực trạng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 3 hiện nay .......................................................................................... 43
2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 46
2.2.1. Về “Xác định mục tiêu/kết quả cần đạt đƣợc” ............................ 46
2.2.2. Về “Làm rõ các trách nhiệm của công chức trong thực thi” ....... 46
2.2.3. Về “Xây dựng các chỉ số/tiêu chí để đo lƣờng, đánh giá kết quả”
..................................................................................................................... 47


V

2.2.4. Về “Thu thập thông tin, giám sát việc thực hiện và đạt đƣợc kết

quả” ............................................................................................................. 48
2.2.5. Về “Xem xét, đánh giá kết quả thực hiện” .................................. 49
2.2.6. Về “Hòa nhập thông tin đánh giá công chức vào hệ thống thông
tin chung cho hoạt động quản lý” ............................................................... 51
2.3. Nhận xét công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh .......................................... 53
2.3.1. Về kết quả đạt đƣợc ..................................................................... 53
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 54
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 ......................................................................................57
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ TẠI
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 3, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ....................................................................................................58
3.1. Phƣơng hƣớng triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi
công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ
Chí Minh ..................................................................................................... 58
3.2. Mục tiêu triển khai giải pháp đánh giá công chức theo KQTTCV tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh . 59
3.2.1. Mục tiêu chung............................................................................. 59
3.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................. 59
3.3. Một số kiến nghị và giải pháp để triển khai đánh giá công chức theo
KQTTCV tại Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh ........................................... 59
3.3.1. Một số kiến nghị cấp Trung ƣơng ................................................ 59
3.3.2. Các giải pháp áp dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh ................................................................. 65
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 ......................................................................................86
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................i

VI

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Diễn giải

1

KQTTCV

Kết quả thực thi công vụ

2

UBND

Ủy ban Nhân dân


VII

PHẦN PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Mẫu phiếu khảo sát công chức
Phụ lục 02: Kết quả tổng hợp phiếu khảo sát
Phụ lục 03: Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức

hàng năm của UBND Quận 3
Phụ lục 04: Mẫu phiếu đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức của UBND Quận 3
Phụ lục 05: Tổng hợp các nội dung, tiêu chí đánh giá theo Quy định
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm tại Quận 3


VIII

DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Ký hiệu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.1.

Thống kê chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 3

45

2

Bảng 2.2.

Kết quả khảo sát khả năng đo lƣờng đƣợc của
các tiêu chí đánh giá công chức

48

4

Bảng 2.3.

Các phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng
hiện nay

50

5

Bảng 3.1.

Yêu cầu về các tiêu chí đánh giá công chức

69

6

Bảng 3.2.

Đề xuất các tiêu chí đánh giá công chức theo
kết quả thực thi công vụ

74

7

Bảng 3.3.

Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đo lƣờng
sự thực hiện công việc sang phân loại công
chức

77

8

Bảng 3.4.

Cách thức trả lƣơng công chức theo KQTTCV

80


IX

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT

Ký hiệu

Tên hình

Trang

1

Hình 1.1.

Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung
quản lý công chức

15

2

Hình 1.2.

Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá công
chức

16

3

Hình 1.3.

Quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV

22

4

Hình 2.1.

Trình tự đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 3

50

5

Hình 2.2.

So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả đánh giá, phân
loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
quận qua các năm 2014 – 2016

51

6

Hình 2.3.

So sánh cơ cấu tỷ lệ kết quả thi đua của công
chức qua các năm 2014 – 2016

52


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ, công chức là nhân tố có vị trí rƣờng cột trong tổ chức và hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, là ngƣời trực tiếp tham gia vào
quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế
- xã hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc
thực thi các đƣờng lối, chính sách. Việc đổi mới công tác quản lý và nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những nội dung cơ bản của
công cuộc cải cách hành chính đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm.
Tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ công chức trong nền công vụ là
một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết, vừa mang
tính kế thừa, thƣờng xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển
của đất nƣớc.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý
nhân sự nhà nƣớc. Đánh giá công chức theo KQTTCV giúp đo lƣờng và đƣa
ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ của công chức, có ý
nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ
quan nhà nƣớc nói riêng, hệ thống chính trị nói chung. Kết quả đánh giá sẽ
cho thấy năng lực, kỹ năng và phẩm chất của công chức trong thực thi công
vụ, đồng thời làm cơ sở để đãi ngộ, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng,
kỷ luật công chức. Tuy nhiên, kết quả hoạt động của công chức rất khó lƣợng
hóa một cách chính xác, rõ ràng. Do đó, cần phải có một hệ thống đánh giá
công chức trên cơ sở các tiêu chí gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, giúp đo
lƣờng mức độ hoàn thành và đƣa ra thông tin phản hồi về quá trình thực thi
công vụ. Đánh giá chính xác, khách quan sẽ góp phần sử dụng đúng ngƣời,
đúng việc; đánh giá không đúng sẽ bố trí không hiệu quả, dẫn đến lãng phí
trong sử dụng nguồn nhân lực.


2

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định “việc sử dụng, đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và
năng lực thi hành công vụ” (Điều 5) và mục tiêu của hoạt động đánh giá công
chức là “để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55). Trên cơ sở Luật Cán
bộ, Công chức năm 2008, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ- CP
ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức (sau đây gọi là Nghị định số 56), trong đó xác định rõ nguyên tắc
“việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên
chức”. Nhìn chung, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản nói
trên cơ bản đã từng bƣớc hình thành khuôn khổ pháp lý cho việc đánh giá
công chức theo KQTTCV.
Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc đánh giá là một trong những địa phƣơng
đi đầu trong cả nƣớc về cải cách hành chính. Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng
bộ Thành phố lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 - 2020 xác định một trong những giải
pháp hàng đầu trong công tác tổ chức xây dựng Đảng đó là “Đổi mới mạnh
mẽ công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ, công chức”, trong đó, yêu cầu
phải đổi mới nội dung, phƣơng pháp đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá theo
tiêu chuẩn chức danh, nâng cao hơn nữa hiệu quả đánh giá, đảm bảo thực
chất, đánh giá đúng đắn, khách quan, công tâm.
Thực hiện các chủ trƣơng trên, trong những năm qua, Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh không ngừng chú trọng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công


3

chức; với yêu cầu đặt ra là công tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất.
Hàng năm, Quận 3 xây dựng và triển khai cụ thể các cơ sở pháp lý, là căn cứ
chung cho hoạt động đánh giá công chức trên địa bàn quận; việc đánh giá có
căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, thực tiễn công tác
đánh giá công chức tại Quận 3 vẫn còn hạn chế về quy trình, tiêu chí, phƣơng
pháp và việc sử dụng kết quả đánh giá. Công tác đánh giá chỉ đơn thuần là sự
tổng kết những việc đã làm trong năm chứ chƣa so sánh với mục tiêu đề ra
ban đầu, kết quả đánh giá chƣa là cơ sở cho việc phát triển năng lực, chƣa tạo
đƣợc động lực cho công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm
đối với kết quả công việc của mình. Và hệ quả là có không ít trƣờng hợp công
chức quận có năng lực đã rời bỏ nền công vụ với lý do những kết quả cống
hiến của họ không đƣợc đánh giá đúng thực chất, chƣa tạo đƣợc cơ hội phát
triển và phát huy bản lĩnh “khẳng định mình”.
Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi chọn đề tài “Triển khai đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh”
làm đề tài tốt nghiệp cao học nhằm góp phần đổi mới và hoàn thiện cơ chế
đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; từ đó, tạo cơ sở để sử
dụng hiệu quả, nâng cao năng lực, tạo động lực làm việc cho công chức, xây
dựng một nền công vụ thích ứng cao với xu thế cải cách hành chính của thành
phố Hồ Chí Minh và cả nƣớc.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Đánh giá theo kết quả là công cụ quản lý công mạnh mẽ để cải thiện
kết quả hoạt động của từng cá nhân trong tổ chức. Vì vậy, trong thời gian gần
đây, trong nhiều văn bản của Nhà nƣớc và giáo trình, tài liệu chuyên khảo
trong và ngoài nƣớc đã đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV với góc
độ, mục đích, phạm vi nghiên cứu khác nhau.


4

Trong đề tài nghiên cứu “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then
chốt của cải cách hành chính”do TS.Ngô Thành Can (2014) chủ nhiệm có
nêu tình trạng yếu kém về chất lƣợng thực thi công vụ là do chƣa thực sự coi
trọng công tác kiểm tra, đánh giá thực thi công vụ. Cách tiến hành công tác
đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của cán bộ, công chức
chƣa thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ
đƣợc giao. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa không khuyến
khích cán bộ, công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của
họ. Đánh giá thực thi công vụ phải tách đƣợc ngƣời giỏi, ngƣời làm tốt ra
khỏi những ngƣời trung bình và những ngƣời kém. Họ cần đƣợc đánh giá,
công nhận một cách công bằng, khách quan.
Sách chuyên khảo “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để
hoàn thiện công tác quản lý của Nhà nước” của Keith Mackay (thuộc cơ quan
đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia xuất bản (2008) đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chí, phƣơng pháp
đánh giá thực thi công việc, đã nêu lên vai trò công tác đánh giá đối với hoạt
động quản lý của Nhà nƣớc, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ.
Sách “Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết
quả” của các tác giả Jody Zall Kusek và Ray C.rist (Nhà xuất bản Văn hóa –
Thông tin – 2005) đã phân tích trở ngại của các nƣớc đang phát triển gặp phải
trong quá trình xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả, hƣớng dẫn cách
thiết kế và xây dựng hệ thống đánh giá dựa trên kết quả trong khu vực công.
Do đó, góc độ tiếp cận về hoạt động đánh giá của sách mang tính bao quát
hơn đề tài của luận văn - chỉ nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên kết
quả.

5

Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả”
(Nhà xuất bản Lao Động – 2013) do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên đã
nghiên cứu và đƣa ra một hệ thống lý luận mới về quản lý thực thi công vụ
tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức
và cả từ thành viên trong tổ chức. Sách nghiên cứu mô hình quản lý thực thi
công vụ theo định hƣớng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hƣớng
kết quả và quy trình thực hiện. Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mô hình quản lý
thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả ở một số nƣớc trên thế giới bao gồm
các nƣớc phát triển và đang phát triển nhằm đƣa ra những đánh giá khách
quan trong việc áp dụng mô hình và làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải
pháp áp dụng tại Việt Nam. Nhƣ vậy, nội dung của sách tập trung chủ yếu ở
cấp độ vĩ mô trong việc thay đổi mô hình quản lý thực thi công vụ. Luận văn
của tác giả chỉ tập trung vào bƣớc cuối cùng gắn với đánh giá KQTTCV của
cá nhân công chức.
Một số Luận văn Thạc sĩ của Học viện Hành chính trong thời gian vừa
qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá, trong đó bƣớc đầu đề cập đến
hoạt động đánh giá theo KQTTCV.
Phạm Thị Quỳnh Hoa (2006): “Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực
của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã ở nước ta hiện nay” (Luận văn Thạc sĩ
Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Thành phố Hồ Chí Minh) đề
cập đến những tiêu chí xác định năng lực của cán bộ lãnh đạo ở cơ sở, cụ thể
là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, trên cơ sở đó, xây dựng tiêu chí để đánh
giá năng lực của chủ thể này. Đỗ Thu Hƣơng (2010): “Đánh giá công chức
hành chính - Thực trạng và giải pháp” (Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá
cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản
lý công chức. Qua đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử

6

dụng trong các cơ quan nhà nƣớc và những khó khăn, hạn chế thƣờng gặp
phải; nêu phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá tập trung vào xây dựng
tiêu chí đo lƣờng, quy trình đánh giá.
Và còn một số công trình, luận văn có liên quan về đánh giá công chức
nhƣ: Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện (Tần Thị
Thúy Hạnh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2013); Xây dựng tiêu chí và
phƣơng pháp đánh giá thực thi công vụ hàng năm của cán bộ công chức thành
phố Cần Thơ (Võ Duy Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, 2006)..v..v..Các
công trình nói trên đề cập đến đánh giá công chức theo KQTTCV nhƣng ở
những mức độ khác nhau, với mục đích và phạm vi nghiên cứu rộng; hoặc chỉ
nghiên cứu hoạt động này với vai trò là một trong những giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lƣợng hoạt động đánh giá công chức. Đến nay, chƣa có công
trình hoặc đề tài nghiên cứu chuyên sâu về lý luận đánh giá công chức theo
KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận và triển khai nhƣ
giải pháp để thực hiện tốt nội dung này nhƣ vấn đề nghiên cứu của luận văn.
Đây là đề tài có tính mới, cần đƣợc làm sáng tỏ để đáp ứng yêu cầu quản lý
thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý về đánh giá
công chức theo KQTTCV, đề xuất các giải pháp triển khai hệ thống đánh giá
này tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn cần thực hiện các
nhiệm vụ sau: nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức theo
KQTTCV; nghiên cứu, rút ra bài học kinh nghiệm và điều kiện cơ bản để thực
hiện đánh giá công chức theo KQTTCV tại một số địa phƣơng ở Việt Nam;

7

phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3,
trong đó, phân tích rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế; đề xuất các giải pháp áp dụng có hiệu quả đánh giá công chức theo
KQTTCV phù hợp với Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đánh giá công chức theo KQTTCV triển khai
tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: Công chức có thể có ở các cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, cơ quan hành chính, cơ quan của tổ chức chính trị - xã
hội. Nhƣng luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu việc đánh giá theo
KQTTCV đối với công chức hành chính nhà nƣớc, tức là những công chức
làm việc trong bộ máy hành chính của quận bao gồm Ủy ban nhân dân quận
và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Do đó, phạm vi nghiên cứu
của luận văn là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận 3,
thành phố Hồ Chí Minh, trong giai đoạn 2014 – 2016, các giải pháp đƣợc áp
dụng trong giai đoạn 2017 – 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử.
Dựa trên quan điểm biện chứng về sự phát triển, tác giả từng bƣớc lý
giải về những hoạt động thực tiễn trong đánh giá công chức tại Quận 3 và
xem xét nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong đánh giá. Đồng thời,
nghiên cứu các xu hƣớng cải cách hành chính, kinh nghiệm trong thực tiễn
đánh giá tại một số tỉnh, thành khác, nhằm nắm bắt đƣợc các khuynh hƣớng
phát triển thời gian tới.

8

Dựa trên quan điểm lịch sử cụ thể, tác giả thực hiện nghiên cứu gắn
liền với đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội, các chính sách của Quận 3, thành
phố Hồ Chí Minh nhằm đảm bảo tính khả thi cho các giải pháp và đề xuất mà
luận văn hƣớng tới. Vì vậy, các quan điểm phát triển và quan điểm lịch sử cụ
thể nói trên là cơ sở căn bản giúp định hƣớng nhận thức tƣ duy lý luận, kiểm
chứng thực tiễn, nhận diện khuynh hƣớng đổi mới và đề xuất thực hiện cải
cách trong đánh giá công chức theo KQTTCV.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Dựa trên phƣơng pháp luận đƣợc
nêu ở trên, trong luận văn, tác giả sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
phƣơng pháp phân tích và tổng hợp; thống kê; so sánh; nghiên cứu tài liệu; đồ
thị hóa và điều tra xã hội học.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp
phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng; mục đích và những
nhiệm vụ cụ thể mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn thiện chế độ đánh giá
công chức tại Quận 3 hiện nay. Phân tích nhằm đánh giá tổng quan; khái quát
hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng hệ thống
đánh giá công chức theo KQTTCV, từ đó phân tích, lý giải làm rõ các giải
pháp đƣợc kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực
tiễn của luận văn. Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng để tóm lƣợc nội dung
sau mỗi phần luận giải, trong tóm lƣợc nội dung của từng mục, các kết luận
từng chƣơng và toàn bộ luận văn. Sau đó, luận văn tổng kết để chỉ ra những
rào cản, thách thức nói chung (qua thực tiễn Quận 3) có thể gặp phải khi triển
khai hệ thống này.
Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê về
số liệu của đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lƣợng công chức trên cơ
sở các tài liệu thứ cấp và tài liệu sơ cấp để chứng minh cho các lập luận trong
phần thực trạng và đề xuất giải pháp.

9

Phương pháp so sánh: Luận văn sử dụng phƣơng pháp so sánh để đối
chiếu những lý luận cơ bản về nội dung, quy trình đánh giá công chức theo
KQTTCV với thực trạng công tác đánh giá công chức tại Quận 3. Qua đó, xác
định những nét tƣơng đồng và khác biệt về nội dung, quy trình đánh giá, và đề
xuất những giải pháp khả thi để triển khai có hiệu quả mô hình này trong thực
tiễn.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phƣơng pháp
nghiên cứu tài liệu để tiếp cận tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đƣờng
lối, chủ trƣơng của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc ta
về chế độ quản lý công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói
riêng; nghiên cứu quy chế đánh giá công chức tại Quận 3 hiện nay và các văn
bản, tài liệu có liên quan.
Phương pháp đồ thị hóa: luận án sử dụng phƣơng pháp đồ thị hóa để
khái quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện quy trình đánh giá công chức theo
KQTTCV và những nội dung có liên quan khác.
Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thực hiện điều tra thông qua
phát phiếu thăm dò ý kiến đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận. Việc điều tra phiếu khảo sát đƣợc thực hiện từ tháng 11 năm
2016 đến tháng 02 năm 2017. Thời điểm khảo sát đƣợc lựa chọn khi công
chức đã đƣợc hƣớng dẫn về công tác đánh giá theo Luật Cán bộ, Công chức
năm 2008, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ.
Tác giả xây dựng mẫu phiếu khảo sát chung cho công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận, số lƣợng phiếu phát ra căn cứ vào tổng
biên chế công chức tại các cơ quan này (211 biên chế). Tổng số phiếu phát ra
211 phiếu, tổng số phiếu hợp lệ thu về 211 phiếu. Luận văn sử dụng phƣơng
pháp thống kê toán học, sử dụng phần mềm tin học excel để xử lý kết quả và

tổng hợp phiếu điều tra. Các kết quả xử lý phiếu đƣợc tính theo tỷ lệ phần


10

trăm trên tổng phiếu. Nội dung cụ thể của các kết quả này đƣợc trình bày tại
Phụ lục.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá công
chức theo KQTTCV; và sự cần thiết phải áp dụng để nâng cao hiệu quả công
tác đánh giá công chức trong nền công vụ Việt Nam hiện nay.
Ý nghĩa thực tiễn: giúp hình thành và hoàn thiện việc áp dụng đánh giá
công chức theo KQTTCV tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh; kết quả nghiên
cứu là cơ sở để phân loại và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công
chức theo hƣớng chuyển từ đánh giá con ngƣời sang đánh giá theo thành tích
công việc, đảm bảo “đúng ngƣời, đúng việc”; từ đó, nhân rộng mô hình tại
thành phố Hồ Chí Minh.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, phụ lục,
mục lục và tài liệu tham khảo. Nội dung luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.
Chƣơng 3. Phƣơng hƣớng và giải pháp triển khai đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh.


11

CHƢƠNG 1.
LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ

1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Đánh giá
Đánh giá là việc xem xét một cách có hệ thống và khách quan về một
sự việc đang tiến hành hoặc đã hoàn thành, bao gồm cả việc thiết kế, thực
hiện và kết quả của nó. Mục đích là nhằm xác định tính hợp lý và tính hiện
thực của các mục tiêu, hiệu quả phát triển, tác động và tính bền vững của dự
án [34, tr.16]. Đánh giá sẽ giúp trả lời câu hỏi “vì sao”, tức là cái gì đã gây ra
các thay đổi đang đƣợc giám sát; câu hỏi “nhƣ thế nào” hay là tiến trình nào
đã dẫn đến các kết quả thành công hay thất bại; câu hỏi “tuân thủ và trách
nhiệm”, tức là, liệu các hoạt động đã hứa có đƣợc thực hiện nhƣ kế hoạch
không?
Trong lĩnh vực hành chính, đánh giá là một hoạt động nhằm đo lƣờng
và đƣa ra những kết luận có liên quan đến thực thi công vụ của tổ chức và cá
nhân công chức. Đây là khâu nền tảng trong quá trình quản lý thực thi công
vụ, bởi thông qua đánh giá, các nhà quản lý nắm đƣợc tình hình thực thi công
vụ, từ đó có những biện pháp can thiệp phù hợp nhằm đảm bảo thực hiện
đƣợc mục tiêu/kết quả đã đề ra. Đánh giá cũng nhằm cung cấp thông tin cần
thiết cho việc ban hành chính sách, chƣơng trình, các quyết định về quản lý
nhân sự và phân bổ nguồn lực trong tổ chức.
1.1.2. Công vụ
Khi xem xét thuật ngữ “công vụ” có một số cách hiểu khác nhau ở các
quốc gia. Tuy nhiên, công vụ thƣờng đƣợc dùng để chỉ các hoạt động của cơ


12

quan công quyền và gắn liền với tất cả các quy định của pháp luật liên quan
đến hoạt động và con ngƣời thực thi hoạt động đó. Thuật ngữ công vụ - Civil
Service đầu tiên đƣợc ngƣời Anh sử dụng để nói về quản lý thuộc địa ở Ấn
Độ, sau đó đƣợc sử dụng ở Anh vào năm 1854 với mục đích phân biệt hoạt
động này với các hoạt động mang tính chất quân sự. Công vụ bao gồm các vị
trí trong tổ chức nhà nƣớc, đa số các nƣớc không đề cập đến hoạt động của
các tổ chức chính trị, xã hội mà điều chỉnh theo những đạo luật riêng.
Ở Việt Nam, theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 thì “Hoạt động
công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán
bộ, công chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.
Nhƣ vậy, hoạt động công vụ gắn liền với việc thực thi nhiệm vụ và quyền hạn
của những ngƣời làm việc không chỉ trong các cơ quan, tổ chức của nhà nƣớc,
mà còn cả trong các cơ quan, tổ chức khác trong hệ thống chính trị. Cách tiếp
cận này mang nét đặc trƣng khác biệt với đa phần các nƣớc trên thế giới khi
quan niệm về công vụ chỉ gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nƣớc.
Tuy nhiên, để hiểu thống nhất và tạo cơ sở nghiên cứu hệ thống quản lý
thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả, luận văn tiếp cận ở phạm vi hẹp,
theo đó, công vụ đƣợc hiểu nhƣ sau: Công vụ là một loại lao động mang tính
quyền lực và pháp lý, được thực thi chủ yếu bởi đội ngũ công chức của nhà
nước trên tất cả các mặt của đời sống xã hội.
1.1.3. Công chức
Các hoạt động công vụ đƣợc thực hiện bởi công chức của bộ máy nhà
nƣớc. Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức 2008 quy định “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên


13

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hương lương từ
ngân sách nhà nước”.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tập trung vào đối tƣợng công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, bao gồm
hai loại: công chức chuyên môn, nghiệp vụ và công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý. Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng năm 2015, Ủy ban
nhân dân quận gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các Ủy viên là ngƣời đứng đầu
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận. Hội đồng nhân dân quận
có nhiệm vụ, quyền hạn trong việc bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy
ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và các Ủy viên Ủy ban nhân dân
quận. Do đó, những đối tƣợng này theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 là
cán bộ.
Tuy nhiên, theo Khoản 2, Điều 6, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/1/2010 của Chính phủ, những ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là công chức.
Vì vậy, để tạo sự thống nhất, luận văn xác định những ngƣời là công
chức thuộc phạm vi của luận văn gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn
phòng và ngƣời làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân quận; Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
1.1.4. Kết quả thực thi công vụ
Kết quả thực thi công vụ đƣợc định nghĩa là “năng lực của các tổ chức
của chính phủ hay các tổ chức chính quyền giành đƣợc các nguồn lực về


14

phƣơng diện kinh tế và sử dụng các nguồn lực này một cách có hiệu lực (đầu
vào – đầu ra) và hiệu quả (đầu ra – kết quả/ tác động) trong việc đạt đƣợc các
mục tiêu về kết quả và tác động/ ảnh hƣởng” [11].
Kết quả thực thi công vụ không chỉ thể hiện ở số lƣợng hoạt động công
vụ mà một cá nhân làm ra đƣợc, mà còn thể hiện ở sự hài lòng của ngƣời dân
đối với công việc đó; về thái độ, lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị và sự đảm bảo
tuân thủ pháp luật của công chức trong quá trình thực thi công vụ.
Kết quả thực thi công vụ chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố: sự giám sát;
các yếu tố thuộc về tổ chức nhƣ xác định công việc, thiết kế công việc, hƣớng
dẫn thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác và phản hồi;
bố trí, sắp xếp nhân sự; các kỹ năng cần thiết để thực thi công việc một cách
hiệu quả; mối quan hệ qua lại trong công việc; hoàn cảnh gia đình; tình trạng
sức khỏe…
Nhƣ vậy, kết quả thực thi công vụ là những sản phẩm đầu ra phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức hay những thay đổi/tác động có
mối quan hệ nhân – quả với các hành vi do công chức thực hiện [44].
1.1.5. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
hành chính nhà nƣớc. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con ngƣời (chính
bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh
giá con ngƣời bao gồm các nội dung nhƣ: trình độ, quá trình đào tạo, kinh
nghiệm, tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá
việc thực hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà ngƣời công chức
đảm nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập
trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là
các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức nhƣ: