XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
.............../ ...............

BỘ NỘI VỤ
......../ ........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HẢI ĐĂNG

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN - HUẾ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 60 38 01 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ TRỌNG HÁCH

Phản biện 1: .................................................................. .
.......................................................................................
Phản biện 2: .................................................................. .

.......................................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo
vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:… - Đường…………… - Quận……………… TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện
Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Qua các kỳ đại hội, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ,
mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ
công chức hành chính nhà nước là một nội dung quan trọng có ý nghĩa
quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính trị và đã ban
hành nhiều chủ trương, chính sách về cán bộ và công tác cán bộ.
Cùng với thực trạng chung của cả nước, ở tỉnh Thừa Thiên
Huế, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có đủ
trình độ, năng lực phẩm chất đạo đức, ngang tầm với yêu cầu, nhiệm
vụ là vấn đề vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện
nay" làm đề tài luận văn Thạc sỹ Luật học chuyên ngành Luật Hiến pháp và
Luật Hành chính với mong muốn đóng góp một phần công sức nhỏ bé trong
việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh nhà đáp ứng

được yêu cầu ngày càng cao của quá trình phát triển và hội nhập quốc tế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Những năm gần đây có khá nhiều các công trình khoa học đã được
công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận văn. Tuy nhiên đến
nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu tương đối đầy đủ và
toàn diện về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh
Thừa Thiên Huế.


3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực ti n xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp
cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh
trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ
cụ thể sau đây:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức
hành chính;
Phân tích làm rõ thực trạng xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian qua, từ đó nêu
ra vấn đề hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất hệ
thống giải pháp nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công chức
hành chính ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong
giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu công tác xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu thực trạng xây dựng đội ngũ công chức

4


hành chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010-2015.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận
duy vật lịch s và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin,
quan điểm của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về xây
dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn s dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân
tích, tổng hợp, thống kê, so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1.

ngh a lý luận

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực ti n về
xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, làm rõ đặc điểm
của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về đội ngũ công chức hành
chính nhà nước và công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước của tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất các phương

hướng, giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
6.2. ngh a thực ti n

- Luận văn đã đề xuất được hệ thống giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh
Thừa Thiên Huế;

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tư liệu tham
khảo trong các cơ sở đào tạo và nghiên cứu trong lĩnh vực công vụ và
công chức, cũng như trong hoạt động thực ti n về xây dựng đội ngũ

5


công chức hành chính nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục nội dung của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề
ngũ công c ức

n c ín n

u nv p p

về xây dựng đội

nước

Chương 2: Thực trạng xây dựng đội ngũ công c ức
c ín n

nước ở tỉnh Thừa T iên Huế hiện nay

Chương 3:
công c ức

n

ư ng ướng v giải p p đảm bảo xây dựng đội ngũ

n c ín n

nước ở tỉnh Thừa T iên Huế

6


Chương 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức, công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Công c ức
Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ n iệm v o ngạc ,
c ức vụ, c ức dan trong c quan của ĐCSVN, N

nước, tổ c ức

c ín trị - xã ội ở trung ư ng, cấp tỉn , cấp uyện, cấp xã; trong c
quan, đ n vị t uộc Quân đội n ân dân m k ông p ải

sĩ quan,

quân n ân c uyên ng iệp, công n ân quốc p òng; trong c quan,
đ n vị t uộc Công an n ân dân m k ông p ải

sĩ quan, ạ sĩ quan

c uyên ng iệp v trong bộ m y ãn đạo, quản
ng iệp công

p, trong biên c ế v

của đ n vị sự

ưởng ư ng từ ngân s c n

nước (đối với công c ức trong bộ m y ãn đạo, quản

của đ n vị

sự ng iệp công

p t ì ư ng được bảo đảm từ quỹ ư ng của đ n vị

sự ng iệp công

p t eo quy địn của p p u t).

1.1.1.2. Công c ức

n c ín n

nước

Khái niệm về công chức đã được quy định tại Điều 4, Luật Cán
bộ, công chức. Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là
công chức hành chính nhà nước, có thể lấy khái niệm sau đây để làm
sáng tỏ hơn: Công chức hành chính nhà nước là những công chức
hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đên
địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đi sâu vào phạm vi công
chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế, tức là ở cấp tỉnh,
cấp huyện và cấp xã của Thừa Thiên Huế.

7


1.1.1.3. Đặc điểm của công c ức

n c ín n

nước

- Là chủ thể của nền công vụ
Đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ
thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm
bào cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả.

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa cao: Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nhà nước
được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời
gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên
mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính nhà nuớc.
- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa: Đội ngũ
công chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít
chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành
chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên c ế n

nước".

- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước di n ra
thường xuyên, liên tục: Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ
chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ
quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực ... Tất cả các hoạt động đó
đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống
của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành
chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đủ
năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải am hiểu và
tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế: Trong điều kiện mở c a hội
nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ
pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các

8

công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các
lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành
chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp
và thông lệ quốc tế.
1.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
1.1.2.1. Xây dựng, xây dựng đội ngũ
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung là tổng thể các
biện pháp của các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng
tiêu chuẩn; đánh giá; quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển,
điều động; bố trí, s dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán
bộ, công chức...
1.1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ công c ức

n c ín n

nước:

Theo từ điển tổ chức và công tác tổ chức thì: “đội ngũ
hợp số đông người, xếp t n

t p

ng ngũ, để thực hiện công việc n o

đó. C c t n viên trong một tổ chức hợp t

n đội ngũ để thực hiện

mục tiêu c ung của c c mạng.
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu đội ngũ công chức là tập

hợp nhiều người được xác định là công chức, có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau, thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước trên tất cả các
mặt của đời sống xã hội.
1.1.2.3. K i niệm xây dựng đội ngũ công c ức
Xây dựng đội ngũ công c ức

n c ín n

n c ín n
nước

nước
to n bộ

c c oạt động, từ việc x c định chủ trư ng, mục tiêu, đến việc xây
dựng tiêu c uẩn, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đ n gi , đề bạt, quy
hoạc , uân c uyển, đ o tạo, bồi dưỡng, xây dựng v t ực hiện
c ín s c , việc kiểm tra, gi m s t đối với công c ức, được thực
hiện bởi c c đ n vị v c n ân có t ẩm quyền, nhằm tạo nên đội
ngũ công c ức

n c ín đồng bộ, có số ượng v c cấu hợp

9

,


có p ẩm chất c ín trị, đạo đức; có trìn độ, năng ực, đ p ứng yêu
cầu nhiệm vụ.

1.2. Những quy định của pháp luật về xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nƣớc
1.2.1. Tiêu chuẩn công chức
Về nhân thân: Là công dân Việt Nam có lí lịch rõ ràng; bảo
toàn các yếu tố quyền công dân; đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ.
Về độ tuổi: Nam từ 18 đến 60 tuổi; nữ từ 18 đến 55 tuổi. Về phẩm
chất đạo đức: Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân
dân... Về trình độ, năng lực:
1.2.2. Quyền và ngh a vụ của công chức
Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức nói chung, của công
chức nói riêng là một trong những nội dung quan trọng của chế định
pháp luật công vụ, công chức, đặt nền tảng cho mối quan hệ giữa nhà
nước với cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ.
1.2.3. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hoạt động của tổ chức nhằm tìm
kiếm những người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định để bố trí, s dụng hoặc dự nguồn s dụng cho
một tổ chức nào đó nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó,
cũng như để củng cố, xây dựng tổ chức vững mạnh toàn diện.
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
Từ năm 1998 đến nay, các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức đã được nhà nước ta quan tâm ban hành và dần tạo
thành một hệ thống cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ cho hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Quyết định 161/2003/QĐ-TTg,
ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành quy chế đào

10


tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày

05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.5. Quản lý, sử dụng và đánh giá công chức
Quản lý công chức là hoạt động nhằm định hướng đội ngũ
công chức của ngành hoạt động theo những mục tiêu, phương hướng,
kế hoạch nhất định, thiết lập, tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật, trách
nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đối với chức trách,
nhiệm vụ được giao.
S dụng công chức là khâu quan trọng trong công tác xây
dựng đội ngũ công chức, có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của
công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
1.2.6. Thực hiện chế độ chính sách đối với công chức
Hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức
gồm có: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách s dụng và quản
lý; chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và tinh thần.
1.3. Tính tất yếu khách quan và những yêu cầu xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nƣớc hiện nay
1.3.1. Tính tất yếu khách quan
Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu
trước mắt và lâu dài; tình trạng hẩng hụt các thế hệ công chức trong mỗi
cơ quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ công chức nòng cốt kế cận
có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở
các cấp.
1.3.2. Yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Yêu cầu về phẩm chất đạo đức v bản ĩn c ín trị; Yêu cầu
về văn óa; Yêu cầu c uyên môn óa, hiện đại óa đội ngũ công c ức
n c ín n

nước

11

1.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng tới quá trình xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nƣớc
1.4.1. Những nhân tố khách quan
Hoàn cảnh và lịch s ra đời của công chức, tình hình kinh tế chính trị và xã hội của đất nước, của từng vùng miền trong từng giai
đoạn lịch s , trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát
triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế
trong việc chăm lo sức khỏe cộng đồng, ...
1.4.2. Các nhân tố chủ quan
Bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, s dụng,
tạo động lực cho đội công chức hành chính nhà nước…

12


Chương 2:
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY
2.1. Khái quát chung
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế
Tỉnh Thừa Thiên Huế, với diện tích 5.062,59 km2, địa hình đa
dạng và phong phú; Tốc độ tăng trưởng kinh tế đã duy trì ở mức hợp
lý, bình quân đạt trên 9%/năm. Thu ngân sách nhà nước đạt xấp xỉ
5.000 tỷ đồng, tăng 1,6 lần; thu nhập bình quân đầu người đạt 2.000
USD, tăng gần 2 lần. Tổng vốn đầu tư toàn xã hội đạt gần 70.000 tỷ
đồng. Giá trị kim ngạch xuất khẩu tăng bình quân 15,6%/năm. Dân
số toàn tỉnh hiện có gần 1,2 triệu người.
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Thừa Thiên
Huế

Đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung,
trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước được hình thành
từ nhiều nguồn, đa số được tuyển dụng sau ngày giải phóng... Trình
độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng không ngừng được nâng
lên. Tuy nhiên, về năng lực, nghiệp vụ, nhất là năng lực quản lý, một
số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
2.1.2.1. Về bộ m y
Hiện nay trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 40 cơ quan
chuyên môn, tổ chức hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp trực
thuộc tỉnh. Theo số liệu thống kê, đến cuối năm 2015, tổng số công
chức của tỉnh Thừa Thiên Huế có 4.301 người; trong đó cấp tỉnh:

13


1579, cấp huyện: 1.059; cấp xã: 1.663, tăng 938 người so với năm
2010.
2.1.2.2. Đội ngũ công c ức

n c ín n

nước cấp tỉnh

Đến 31/12/2015, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh có
1579 người (Trong đó: nữ 438 người, chiếm 27,73%; đảng viên
1.063 người, chiếm 67,32%; dân tộc thiểu số 25 người, chiếm
1,58%). Tăng 204 người so với năm 2010.
Qua p ân tíc c cấu đội ngũ công c ức

n c ín cấp tỉn

của T ừa T iên Huế c o t ấy: Đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh ngày càng tăng lên; công chức nữ
tăng lên từ 397 người năm 2010 thì đến 2015 là 438 người, chiếm tỷ
lệ 10,32%. Về độ tuổi có thể thấy tỷ lệ công chức trẻ dưới 30 tuổi
hiện nay cao hơn năm 2010, tăng 113 người, chiếm 7,67%,
Tuy nhiên, đây lại là đội ngũ công chức còn thiếu về kinh
nghiệm thực ti n, kinh nghiệm thực thi công vụ, thiếu trình độ lý luận
chính trị cơ bản, các độ tuổi khác thì tương đối ổn định không có sự
biến động nhiều, cơ cấu độ tuổi nhìn chung là hợp lý, có tính kế thừa
nhau không để dẫn đến tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ công chức.
Trình độ Ngoại ngữ và Tin học của đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay có thể thấy cơ bản đáp
ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong thực thi công vụ.
2.1.2.3. Đội ngũ công c ức

n c ín n

nước cấp huyện

Đến 31/12/2015, công chức hành chính nhà nước cấp huyện có
1.059 người (Trong đó: nữ 328 người, chiếm 31%; đảng viên 821
người, chiếm 77,5%; dân tộc thiểu số 60 người, chiếm 5,7%). Tổng
số công chức năm 2015 tăng 202 người so với năm 2010.

14


Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh

từng bước tăng về số lượng, nâng dần về chất lượng. Trình độ chuyên
môn, nhất là trình độ chuyên môn đại học tăng nhanh, số trình độ thấp
giảm dần; trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, chính trị, đặc
biệt là cao cấp lý luận chính trị tăng lên; công chức ngạch chuyên viên
và tương đương tăng nhanh; đội ngũ công chức ngày càng được trẻ
hóa; tỷ lệ công chức là nữ, người dân tộc cũng được cải thiện hơn. Tuy
nhiên, đội ngũ công chức có trình độ cao tăng chậm, không có công
chức đạt trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ chỉ chiếm 3,2%, vẫn còn 15,6% công
chức có trình độ trung cấp, sơ cấp; số có trình độ trung cấp chính trị trở
lên mới đạt 46,7%; đào tạo cơ bản về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà
nước còn thấp; tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên chính và tương
đương còn thấp, vẫn chưa có chuyên viên cao cấp; tỷ lệ công chức
dưới 30 tuổi mới chỉ đạt 17%; tỷ lệ nữ, người dân tộc thiểu số, công
chức là đảng viên tuy có tăng nhưng rất chậm.
2.1.2.4. Đội ngũ công c ức

n c ín n

nước cấp xã

Đến tháng 12/2015. Tổng số công chức của 152 xã, phường, thị
trấn trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế là 1.663 người (năm 2010 là
1.131 người), trong đó nam chiếm 69,6%; đảng viên chiếm 77,6%, dân
tộc thiểu số chiếm 15,7%. Trình độ đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh
Thừa Thiên Huế vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém. Số công chức chưa
qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm vẫn còn 3,1%. Tỷ lệ
công chức cấp xã có trình độ trung cấp chuyên môn còn cao (33,5%);
công chức đạt trình độ trên đại học mới chỉ 1 người; số công chức chưa
qua đào tào về trình độ trung cấp chính trị, chiếm 62,2%.

15


2.2. Đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc tỉnh Thừa Thiên Huế
2.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, vị trí việc làm cho đội ngũ
công chức hành chính tỉnh
Những năm qua, công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, vị trí
việc làm cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn
tỉnh đã được triển khai thực hiện tương đối đồng bộ, nhằm chủ động
tạo nguồn nhân sự trẻ, làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, s dụng và
phát triển đội ngũ công chức hành chính ở các sở, ngành và ủy ban
nhân dân các huyện, thị, thành phố, các xã, phường, thị trấn. Công
tác quy hoạch cán bộ, quy định về phân cấp quản lý cán bộ và các
văn bản hướng dẫn của cấp trên được thực hiện theo đúng quy trình,
quy định và hướng dẫn của Trung ương. Thông qua xây dựng đề án
vị trí việc làm để đánh giá khả năng, năng lực hoàn thành nhiệm vụ
của công chức, viên chức và trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được
giao để xác định vị trí việc làm và số lượng biên chế ứng với mỗi vị
trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị.
2.2.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức
hành chính nhà nước
Hầu hết những người được tuyển dụng đều có trình độ chuyên
môn đáp ứng được yêu cầu công tác tại các cơ quan, đơn vị ở các cấp,
đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh không ngừng được
củng cố về mặt số lượng và chất lượng. Từ 2010 đến 2015, đã Quyết
định tuyển dụng 402 công chức vào công tác tại cấp xã, cấp huyện và
các sở ban, ngành cấp tỉnh; chuyển ngạch 141 người, bổ nhiệm ngạch
công chức 241 người; quyết định nâng lương thường xuyên và phụ

16


cấp thâm niên vượt khung cho 1.667 người. Quy trình đánh giá được
các cơ quan, đơn vị thực hiện tương đối nghiêm túc. Theo đó, Ủy ban
nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ ban hành Công văn hướng dẫn các
sở, ban, ngành, UBND các huyện, thị xã và thành phố Huế về việc
đánh giá, phân loại cán bộ, qua đó làm căn cứ để quy hoạch, bố trí,
s dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, khen
thưởng, kỷ luật .
2.2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước tỉnh
Được cấp ủy đảng, chính quyền từ tỉnh đến cơ sở ở Thừa Thiên
Huế quan tâm thực hiện, đem lại kết quả tích cực. Tuy nhiên, việc
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn với quy hoạch. Một
số đơn vị, địa phương thiếu chủ động xây dựng quy hoạch và kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
2.2.4. Thu hút và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
hành chính nhà nước tỉnh
Đã ban hành Nghị quyết về việc quy định một số chính sách hỗ
trợ đào tạo, bồi dưỡng để động viên, khuyến khích cán bộ, công chức
khi đi học, như: được hưởng nguyên lương, được thanh toán tiền học
phí, lệ phí thi tuyển, thi tốt nghiệp, tiền tài liệu, giáo trình và các
khoản chi phí khác; có chính sách trợ cấp sau khi tốt nghiệp đối với
thạc sĩ, tiến sĩ ..Chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự đủ mạnh để
động viên, thu hút được đông đảo cán bộ, sinh viên khá, giỏi về tỉnh
công tác lâu dài, nhất là đối với vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào
dân tộc thiểu số.

17

2.3. Nhận xét chung
2.3.1. Những kết quả đạt được
Chất ượng đội ngũ công c ức

n c ín n

nước của tỉnh

ng y c ng nâng ên n ờ được đ o tạo, bồi dưỡng cả về trìn độ
c uyên môn kiến thức v kỹ năng, kinh nghiệm công t c v năng ực
thực t i công vụ
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Hạn chế
Một

, vẫn còn 1 số ít người có biểu hiện thỏa mãn, không

thường xuyên học tập tu dưỡng, rèn luyện, Hai

, khá nhiều công

chức hành chính của tỉnh năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc, Ba

, một số công chức hành chính

nhà nước của tỉnh chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của hội
nhập quốc tế. Bốn

, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh

hiện nay có kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng còn thiếu kinh
nghiệm. Năm

, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể

hiện rõ nét, sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai
đoạn nhất định. S u

, tư tưởng cục bộ, bè phái trong nội bộ, ý thức

tổ chức kỷ luật trong cơ quan ở một số nơi vẫn còn.
2.3.2.2. Nguyên n ân
Việc đổi mới công tác cán bộ vẫn chưa theo kịp với đổi mới
kinh tế và phát triển của xã hội. Nhiều khuyết điểm, yếu kém vốn có
trong công tác cán bộ đã được nêu nhiều lần trong các văn kiện của
Đảng, nhưng chậm được khắc phục; Tiền lương của công chức hành
chính nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã
hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước,

18


trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã
hội. Trong khi Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền
lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà
nước làm việc.

19


Chương 3:
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP BẢO ĐẢM XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thừa Thiên Huế
3.1.1. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh và hội
nhập quốc tế
Cần đảm bảo c c yếu tố: Đảm bảo c cấu hợp , đủ đức, đủ t i
đ p ứng vêu cầu của sự nghiệp đổi mới xây dựng quê ư ng, đất nước.
Phải thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đ o tạo, bồi dưỡng đến sử
dụng. Phải xây dựng hệ thống tổ chức v công việc một c c

ợp .

3.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng
yêu cầu cải cách công vụ, công chức, cải cách hành chính
Công cuộc cải cách hành chính, cải cách công vụ, công chức
nói chung có mục tiêu chung, đó là: Xây dựng một nền công vụ
“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính Nhà nước giai đoạn
2011-2020 đã xác định 9 nhiệm vụ trọng tâm. Để thực hiện mục tiêu
trên, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế có phẩm chất đạo đức trong sạch,
vững mạnh, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển

tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ công chức.

20


3.2. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong công tác xây dựng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Cấp ủy các cơ quan hành chính phải lãnh đạo tốt công tác đánh
giá phân loại đảng viên, công chức hàng năm. Đề cao thẩm quyền,
trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy và cơ quan trong công tác cán
bộ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tổ chức và cán
bộ. Cần ban hành và thực hiện quy chế công vụ gắn với việc thực
hiện quy chế dân chủ trong cơ quan;
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức
Thứ nhất, thực hiện rà soát, hệ thống hóa tiếp tục phát hiện
những mâu thuẫn, chồng chéo, những nội dung cần s a đổi, bổ sung
trong các quy định của pháp luật công vụ, công chức. Thứ hai, tổng
kết, đánh giá việc thực hiện các quy định của pháp luật công chức,
công vụ nhất là các quy định mới theo luật cán bộ, công chức. Thứ
ba, cần sớm ban hành bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức.
Thứ tư, tiếp tục thực hiện cải cách cơ bản tiền lương theo quan điểm
đổi mới, để tiền lương thật sự là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc
sống của công chức và gia đình ở mức trung bình của xã hội trở lên
là động lực để công chức tập trung hết sức lực và trí tuệ của mình
thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đươc giao phó.
3.2.3. Hoàn thiện về quy hoạch và vị trí việc làm của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước tỉnh
3.2.3.1. Quy hoạc c n bộ, công c ức

Để đổi mới và thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công
chức cần phải đảm bảo các yêu cầu sau: Một

, phải bảo đảm nguyên

tắc Đảng lãnh đạo công tác cán bộ nói chung, công tác quy hoạch cán

21


bộ nói riêng theo cơ chế tập thể cấp uỷ quyết định trên cơ sở đề xuất
của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề c của cấp dưới. Hai

,

quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công
tác cán bộ. Ba

, thực hiện đúng phương châm “động” và “mở”

trong quy hoạch cán bộ. Một chức danh cần quy hoạch nhiều người;
một người có thể được quy hoạch cho nhiều chức danh. Bốn

, bảo

đảm sự dân chủ, công khai trong quy hoạch cán bộ. Năm , bảo đảm
sự công bằng trong công tác quy hoạch.
3.2.3.2. X c định vị trí việc

m

T ứ n ất, là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, xóa bỏ cơ chế
“xin - cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế.
T ứ ai, là tiền đề để xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh
công chức. T ứ ba, giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí s
dụng công chức hiệu quả hơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức
bộ máy, đội ngũ công chức và xác định rõ từng vị trí trong tổ chức
gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. T ứ tư, là
cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc.
T ứ năm, là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Trên cơ sở khung năng lực của từng vị trí việc
làm, các cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công
chức so với yêu cầu của từng vị trí, từ đó xác định được những kiến
thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công
việc tốt hơn.
3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý và đánh
giá đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Tuyển dụng công chức hành chính phải căn cứ vào nhu cầu
công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực
tế cần tuyển dụng; phải căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi

22


cao về chất lượng đầu vào. Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng
đầu và của đơn vị s dụng công chức; của bản thân công chức. Bên
cạnh đó, cần đưa quy định sát hạch định kỳ công chức vào việc quản
lý công chức.
Trong công tác đánh giá đội ngũ công chức hành chính nhà
nước cần tập trung thực hiện tốt một số giải pháp cụ thể sau đây:

Một

, Đánh giá công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức

danh. Hai

, Đánh giá công chức phải lấy hiệu quả công tác và sự

đóng góp thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo phẩm
chất và năng lực của công chức. Ba

, Đánh giá công chức phải công

khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm. Bốn

, Đánh

giá công chức phải thường xuyên, kịp thời, theo định kỳ hàng năm;
Năm

, Tăng cường thực hiện dân chủ, thu hút sự tham gia của các

tầng lớp nhân dân trong đánh giá công chức.
3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước tỉnh
Một l , cần sớm ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của tỉnh đến năm
2020 và những năm tiếp theo. Hai

, đổi mới phương pháp, nội dung

các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phương pháp giảng dạy đối
với cán bộ, công chức. Ba

, dành nguồn lực thỏa đáng cho công tác

đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước. Khuyến khích
cán bộ, công chức tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
3.2.6. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ
công chức hành chính nhà nước tỉnh
Phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng, tạo động lực
đối với những công chức có trình độ và chuyên môn cao: thu hút
người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc trong bộ máy quản lý

23


nhà nước. Bên cạnh đó, cần quan tâm nghiên cứu xây dựng và ban
hành mới một số chính sách như: Ban hành chính sách thu hút nhân
tài về công tác tại các cơ quan quản lý nhà nước; S a đổi, bổ sung
chính sách của tỉnh về chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức được
c đi đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tăng mức hỗ trợ…
3.2.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước
Đẩy mạnh công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận
thức và ý thức cảnh giác cho cán bộ, công chức trước những âm mưu,
thủ đoạn hoạt động chống phá của các thế lực thù địch. Thực hiện
việc rà soát, thẩm định tiêu chuẩn chính trị đối với công chức khi
thực hiện các khâu tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm chức vụ, chức
danh, đi nước ngoài, công tác bảo mật…tích cực phát hiện các biểu

hiện sai trái về quan điểm, tư tưởng, đạo đức lối sống để có biện pháp
phòng ngừa, ngăn chặn kịp thời.
Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát
của Nhà nước, của hệ thống chính trị, của xã hội và của nhân dân đối với
hoạt động của bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức, đặc biệt đối với
những lĩnh vực "nhạy cảm", d xãy ra tham nhũng, tiêu cực.

24


KẾT LUẬN
Đảng ta đã khẳng định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm
nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất cách mạng, có năng lực
trí tuệ và tổ chức thực ti n là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là
công tác thường xuyên và lâu dài". Thực ti n xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức ngày càng đặt ra nhiều vấn đề mới, đòi hỏi phải có
quan điểm và phương pháp đánh giá đúng thực trạng, phân tích đúng
nguyên nhân để có biện pháp giải quyết kịp thời. Đất nước ta đã và
đang có những tiền đề cơ bản đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá, hội nhập với kinh tế thế giới. Trong quá trình thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội
ngũ công chức hành chính nhà nước nói riêng có vai trò rất quan
trọng. Họ vừa là người xây dựng kế hoạch để thực hiện mục tiêu nêu
trên, đồng thời lại vừa là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện
và gương mẫu thực hiện những mục tiêu đó. Việc xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước vì thế càng quan trọng và cấp bách
hơn, bởi chính họ là những chủ thể trực tiếp triển khai có hiệu quả
những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước..
Xây dựng được một đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở
tỉnh Thừa Thiên Huế có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ

mới là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thường
xuyên và lâu dài, do đó đòi hỏi các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp
phải quán triệt và thấm nhuần các quan điểm của Đảng, quy định của
nhà nước về đổi mới công tác cán bộ và phải xây dựng cho được
những chương trình hành động về công tác cán bộ, đồng thời phát
huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị và của quần chúng
nhân dân trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.

25