Thể chế đào tạo bồi dưỡng công chức cấp huyện từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
------------/------------

BỘ NỘI VỤ
----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG THỊ THU

THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC
CẤP HUYỆN - TỪ THỰC TIỄN HUYỆN PHÚ XUYÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ THỊ HƢƠNG

HÀ NỘI - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là: Hoàng Thị Thu, tác giả luận văn này, bản luận văn này do tôi
nghiên cứu, thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô giáo PGS. TS. Lê Thị Hƣơng.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi. Các số
liệu, tư liệu được nêu và trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã được công
bố. Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thị Thu


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới toàn thể các thầy, cô giáo của trường Học viện Hành chính Quốc gia
đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi hệ thống tri thức quý báu về Quản lý công,
và những đóng góp của thầy, cô trong quá trình thực hiện và nghiên cứu và
viết luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Lê Thị Hương đã
trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia; Lãnh đạo UBND huyện Phú Xuyên; Lãnh đạo, chuyên viên
phòng Nội vụ huyện, cùng gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã nhiệt tình ủng
hộ, khuyến khích, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời
gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn cũng khó tránh
khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Kính mong nhận được sự chỉ bảo và góp ý của
Hội đồng khoa học, quý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

TÁC GIẢ

Hoàng Thị Thu

năm 2017


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ..................................................................... 10
1.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp huyện ................. 10
1.1.1. Khái niệm về công chức và công chức cấp huyện ....................... 10
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện ................................... 15
1.2. Quan niệm về thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp huyện... 22
1.2.1. Khái niệm thể chế, thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện........................................................................................................ 22
1.2.2. Vai trò của thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện .... 23
1.2.3. Cấu thành thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện ..... 27
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức
cấp huyện.................................................................................................... 29
1.3.1. Yếu tố nhận thức ........................................................................... 29
1.3.2. Yếu tố chính trị .............................................................................. 30
1.3.3. Yếu tố kinh tế xã hội...................................................................... 31
1.3.4. Yếu tố con người ........................................................................... 32
1.3.5. Truyền thống, văn hóa, phong tục, tập quán ............................... 33
1.3.6. Yếu tố hội nhập khu vực và quốc tế ............................................. 34
1.3.7. Năng lực lập pháp, lập quy ........................................................... 35

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ THỂ CHẾ ĐÀO
TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ
HÀ NỘI........................................................................................................... 37
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội .... 37
2.1.1. Khái quát về huyện Phú Xuyên .................................................... 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng của UBND huyện Phú Xuyên ..... 39
2.1.3. Đội ngũ công chức tại huyện Phú Xuyên .................................... 42
2.2. Thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức huyện Phú Xuyên
..................................................................................................................... 47
2.2.1. Quy định pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung
ương và địa phương ................................................................................ 47
2.2.2. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp huyện tại huyện Phú Xuyên .................................................... 53
2.2.3. Kết quả thực hiện quy định pháp luật của Trung ương về đào tạo,
bồi dưỡng công chức tại huyện Phú xuyên ........................................... 56
2.3. Đánh giá về thực trạng thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công chức huyện
Phú Xuyên, thành phố Hà Nội ................................................................. 64
2.3.1. Ưu điểm.......................................................................................... 64
2.3.2. Hạn chế ......................................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................. 69
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI
DƢỠNG CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN HUYỆN PHÚ
XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................ 72
3.1. Giải pháp chung về hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dƣỡng công
chức cấp huyện .......................................................................................... 72
3.1.1. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống hóa thể chế về đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện ................................................................... 72


3.1.2. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện thể chế quy định về cấu trúc

nội dung chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện........................................................................................................ 73
3.1.3. Nâng cao chất lượng, đổi mới quy trình xây dựng thể chế đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp huyện ............................................................. 76
3.1.4. Tăng cường công tác chỉ đạo, kiểm tra việc ban hành thể chế
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện ................... 78
3.1.5. Hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện ...................................................... 79
3.1.6. Tăng cường tập trung bồi dưỡng, tập huấn văn bản quy phạm
pháp luật mới cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo, bồi
dưỡng của các bộ, ngành, địa phương ................................................... 80
3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với huyện Phú Xuyên ........................... 81
KẾT LUẬN ................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

QPPL

Quy phạm pháp luật

QLNN

Quản lý nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ................... 40
Bảng 2.1: Cơ cấu giới tính .............................................................................. 42
Bảng 2.2: Cơ cấu theo trình độ ....................................................................... 43
Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi ................................................................................ 46


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức là một nhiệm vụ
quan trọng trong xây dựng nền công vụ, cải cách hành chính, bộ máy nhà
nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, tích cực, chủ động hội nhập sâu vào khu vực và toàn cầu. Bởi lẽ trong
hoạt động của các cơ quan nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò đặc
biệt quan trọng, họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân thông qua
việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách đường lối của

Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an
ninh. Hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa
phương có thể nói chịu ảnh hưởng bởi hai yếu tố đó là hệ thống pháp luật và
năng lực, trình độ của đội ngũ công chức thực thi nhiệm vụ.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy cơ quan nhà nước thì yêu
cầu cần có một khung pháp lý hoàn thiện, đồng thời việc nâng cao trình độ
đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng và cần thiết, để đáp
ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước trong tình hình mới.
Nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm
chất năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước, Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011- 2020 đã đề ra: " Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức bằng các hình thức phù hợp, có hiệu quả". Mục đích xây
dựng được đội ngũ công chức, viên chức thực sự có năng lực biết giải quyết
các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả, chất lượng. Để xây
dựng một nền hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả, chúng ta cần có

1


một đội ngũ công chức có năng lực có phẩm chất trong sạch không quan liêu,
không tham nhũng và tận tụy với công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) công chức là nhiệm vụ thường xuyên có ý
nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn,
năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức hướng tới
mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Tại Đại hội X của Đảng đã chỉ ra: "... Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ,
công chức còn nhiếu yếu kém, bất cập về trình độ chuyên môn và năng lực
điều hành công việc, chưa tương xứng với cương vị và trách nhiệm được
giao; một số không ít cán bộ thoái hóa về phẩm chất chạy theo sự cám dỗ vật

chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham nhũng ... ảnh
hưởng rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự nghiệp
phát triển của đất nước". Vì vậy, để hạn chế thực trạng này, thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm,
chỉ đạo nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch và
chuyên nghiệp xứng đáng là người đầy tớ trung thành của nhân dân.
Đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay là một lực lượng khá đông đảo,
có sức đóng góp tích cực vào hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước, có
vai trò quan trọng và quyết định đối với sự nghiệp đổi mới đất nước. Nhưng
trên thực tế cho thấy đội ngũ công chức ở nước ta mới chỉ đông đảo về số
lượng mà chưa thật sự có đội ngũ công chức chất lượng, có trình độ cao,
chuyên sâu trong các lĩnh vực, do đó đội ngũ công chức hiện nay còn chưa
ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ đổi mới.
Giải quyết vấn đề này đòi hỏi phải quan tâm đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cần có một thể chế hoàn
thiện về công tác nhằm phát huy tối đa hiệu quả của công tác này, có thể

2


tạo ra đội ngũ công chức có đầy đủ phẩm chất và trình độ đáp ứng được
nhu cầu đổi mới đất nước.
Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính cấp
địa phương, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước cũng như của UBND Thành phố Hà Nội, góp
phần vào quá trình phát triển chung của đất nước. Để thực hiện được mục tiêu
đó, đòi hỏi đội ngũ công chức của huyện phải có năng lực, trình độ ngày càng
cao đáp ứng được những thay đổi trong tình hình mới.
Trong những năm qua, mặc dù nhận được sự quan tâm của các cấp
chính quyền về công tác ĐTBD công chức huyện, nhưng xét về mặt thực tế

thì công tác này chưa thực sự đem lại hiệu quả cao tại huyện, công tác ĐTBD
công chức còn diễn ra một cách chồng chéo giữa các cơ quan thuộc khối
Đảng và khối Nhà nước. Việc ĐTBD công chức của huyện còn quan tâm đến
số lượng chứ chưa chú trọng đến chất lượng của các lớp ĐTBD, chưa tuân thủ
theo các quy định của hệ thống văn bản pháp luật liên quan về công tác
ĐTBD công chức.
Trước những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của
huyện Phú Xuyên đang đặt ra những yêu cầu cần giải quyết, nghiên cứu trên
phương diện lý thuyết cũng như thực tiễn. Đặc biệt là việc thực hiện công tác
ĐTBD theo những quy định của pháp luật là việc làm cần thiết. Ý thức được
tầm quan trọng của hệ thống các văn bản pháp luật về công tác ĐTBD công
chức cấp huyện hiện nay, tác giả lựa chọn đề tài: "Thể chế đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà
Nội" làm luận văn tốt nghiệp cao học. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận
văn sẽ góp phần vào việc thực hiện và hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức huyện Phú Xuyên, nhằm nâng cao trình độ năng lực, chuyên môn,

3


phẩm chất của đội ngũ công chức huyện đáp ứng nhu cầu phát triển của huyện
trong tình hình mới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam, trong những năm qua vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng công
chức đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, tiêu biểu như:
- Tác giả Nguyễn Ngọc Vân: " Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc" đề tài đã nghiên cứu
khái quát về thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức ở Việt Nam. Tác giả cũng đã đưa ra được những giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nghiên cứu sâu về tình hình

đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm tại Việt Nam, những lý luận và thực
tiễn nghiên cứu của đề tài là nguồn tài liệu vô cùng quý giá cho các nhà
nghiên cứu về sau khi nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức;
Tác giả Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội. Thông qua nội dung
của tác phẩm, tác giả đã phân tích, đánh giá về những nội dung học tập và
phát triển nguồn nhân lực; đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công; xác định
nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh
giá đào tạo; phương pháp đào tạo và trang thiết bị đào tạo nguồn nhân lực
hoạt động trong khu vực công.
Luận án tiến sĩ của tác giả Lại Đức Vương (2009), Quản lý nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay. Tác giả
đã phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác quản lý nhà nước về đào
tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; từ
đó tác giả đã đưa ra những đánh giá, kết luận về thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng công chức hành chính và quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
4


công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay; xác định mục
tiêu, phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về đào tạo, bồi
dưỡng công chức hành chính ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn Thạc sỹ của tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2013), Quản lý nhà
nước đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Nam Định.
Tác giả Luận văn đã đánh giá được thực trạng công tác Quản lý nhà nước đối
với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tỉnh Nam Định. Đồng thời
góp phần nhằm nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò cán bộ, công chức; vị trí,
vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Từ đó đưa ra
những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với hoạt động đào

tạo bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh.
Đề tài Khoa học cấp Bộ của Ban Tổ chức Trung ương (1999 - 2000),
Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở
nước ta hiện nay. Đề tài đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở Việt Nam; đề xuất giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính
trịở Việt Nam trong thời gian tiếp theo.
Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu khác liên quan như:
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Nguyễn Văn Luân (2013), Đánh giá tác
động của đào tạo, bồi dưỡng đến chất lượng công chức hành chính nhà nước
qua thực tế tỉnh Hải Dương;
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Ngô Thị Thu Minh (2012), Đào tạo, bồi
dưỡng công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Hà Nam;
- Luận văn Thạc sỹ Quản lý công của tác giả Nguyễn Công Toán
(2013), Đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính theo vị trí việc làm ở Việt
Nam hiện nay.

5


Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập trực tiếp hoặc
gián tiếp đến nhiều nội dung về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở
những mức độ và phạm vi khác nhau, tương ứng khoảng thời gian nhất định
và giải quyết được những vấn đề được đặt ra. Các công trình nghiên cứu cũng
đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác ĐTBD công chức và các
nguyên tắc cơ bản khi thực hiện ĐTBD công chức
Từ những công trình nghiên cứu trên ta có thể rút ra những điểm như:
Thứ nhất: Các công trình nghiên cứu nghiêng về hướng tiếp cận từ nền
hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước
về công tác ĐTBD công chức; Trong các đề tài nghiên cứu trên ít hoặc không

thấy các công trình tiếp cận, nghiên cứu chuyên sâu về thể chế đào tạo, bồi
dưỡng công chức;
Thứ hai: Các công trình nghiên cứu thường tập trung nghiên cứu công
tác ĐTBD ở phạm vi khá rộng, chưa đi vào nghiên cứu tại đơn vị hành chính
địa phương cụ thể là cấp huyện. Trong khi đó đội ngũ công chức cấp huyện
có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị ở nước ta;
Thứ ba: Các công trình nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác ĐTBD
công chức dựa trên hiệu quả hoạt động công vụ của bộ máy hành chính nhà
nước; ít quan tâm tới tác động của hệ thống các văn bản pháp luật, thể chế
liên quan đến hiệu quả của công tác ĐTBD;
Từ những điểm trên, với đề tài nghiên cứu "Thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp huyện – từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” tác
giả tiếp tục nghiên cứu về công tác ĐTBD công chức nhưng với cách tiếp cận
mới:
Thứ nhất: Nghiên cứu công tác ĐTBD công chức dưới góc nhìn của
luật pháp, đó là hệ thống các văn bản pháp luật, thể chế về ĐTBD và việc
triển khai nó trong công tác ĐTBD công chức cấp huyện;

6


Thứ hai: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thể chế ĐTBD công chức
cấp huyện tại một địa phương cụ thể;
Thứ ba: Qua quá trình nghiên cứu luận văn đưa ra những giải pháp để
hoàn thiện thể chế ĐTBD công chức cấp huyện.
Đối với địa phương, đây cũng là công trình nghiên cứu đầu tiên của
huyện Phú Xuyên về việc thực hiện thể chế trong công tác ĐTBD công chức
của huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích

Từ thực trạng và nguyên nhân tồn tại của việc thực hiện Thể chế ĐTBD
công chức huyện Phú Xuyên đưa ra những giải pháp hoàn thiện thể chế
ĐTBD công chức cấp huyện nói chung và của huyện Phú Xuyên nói riêng.
- Nhiệm vụ
Hệ thống hoá cơ sở lý luận khoa học về thể chế ĐTBD công chức cấp
huyện;
Đánh giá thực trạng thể chế ĐTBD công chức huyện Phú Xuyên, chỉ ra
những kết quả, hạn chế thực hiện thể chế ĐTBD công chức huyện;
Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện thể chế ĐTBD công chức cấp
huyện đáp ứng nhu cầu thực thi công vụ trong tình hình mới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện - từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dưới góc độ của khoa học Quản lý công, đề tài
tập trung nghiên cứu về thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và đánh giá kết

7


quả thực hiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Phú Xuyên
từ năm 2012 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Dựa trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa MácLeNin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; Đường lối chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hệ thống
các văn bản pháp luật về công tác ĐTBD công chức. Kế thừa và chọn lọc các
công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp kế thừa: Luận văn sử dụng kết quả nghiên cứu và số liệu
từ các công trình khoa học có liên quan đến việc ĐTBD công chức nói chung
và huyện Phú Xuyên nói riêng.
Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Luận văn phân tích, hệ
thống hóa số liệu về thể chế công tác ĐTBD công chức huyện Phú Xuyên;
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phương pháp
nghiên cứu tài liệu để đưa ra những cơ sở lý luận khoa học về thể chế ĐTBD
công chức cấp huyện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về lý luận: Luận văn làm rõ cơ sở lý luận về thể chế ĐTBD công
chức cấp huyện;
- Về thực tiễn: Nghiên cứu của đề tài góp phần đổi mới nhận thức và
trách nhiệm của các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Phú Xuyên về ĐTBD
công chức huyện theo các văn bản pháp luật. Giúp các nhà lãnh đạo có được
cái nhìn tổng thể về vai trò tầm quan trọng của thể chế ĐTBD công chức từ
đó đưa ra các giải pháp trong việc sử dụng công chức trong thực thi công vụ
đạt hiệu quả hơn, và được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

8


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
huyện.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ công chức và thể chế đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp huyện từ thực tiễn huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội.

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỂ CHẾ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Quan niệm về đào tạo, bồi dƣỡng công chức cấp huyện
1.1.1. Khái niệm về công chức và công chức cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tùy thuộc vào quan
điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một
cách khác nhau.
Có những nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao
gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những
người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn, như tại Anh, nói tới công chức
người ta hiểu là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc công,
nhất là ở tại trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Ở Trung Quốc: Công chức không chỉ là những người thực hiện các
hoạt động chuyên môn nghiệp vụ trong BMHC của Trung ương mà còn bao
gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong
BMHC thuộc chính quyền ở các địa phương.
Ở Nhật Bản: Khái niệm công chức là những người làm công việc nhà
nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của Nhà nước; do Nhà
nước lựa chọn và bổ nhiệm; được trả lương từ ngân sách của nhà nước.
Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” gắn với sự hình thành và phát triển
của nền hành chính nhà nước. Qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức Việt
Nam có thể đưa ra khái niệm công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước,
được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một
10

ngạch hành chính, trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Nhưng tựu chung lại công chức của một nước là công dân của nước đó,
làm việc trong cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức , Luật số
22/2008/QH12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 thì nước ta quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.”
Sự ra đời của Luật cán bộ, công chức có thể nói đây là bước phát triển
mới trong nhận thức và sự hoàn thiện của hệ thống văn bản pháp luật của
nước ta quan niệm về công chức, thể chế hóa quan điểm, đường lối của Đảng
về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân và vì dân.
Để quy định cụ thể về công chức ngày 25 tháng 1 năm 2010, Chính phủ
ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, trong đó căn cứ để xác định công
chức là “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà

11

nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật…’’
1.1.1.2. Khái niệm về công chức cấp huyện
Trong tổ chức bộ máy hành chính của nước ta, thì UBND cấp huyện có
vai trò quan trọng trong việc tổ chức thực hiện đường lối chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước. Để các chủ trương, đường lối chính sách đó
được thực hiện có hiệu quả trong đời sống nhân và phát triển kinh tế xã hội
của địa phương thông qua các cơ quan chuyên môn của UBND huyện và đội
ngũ công chức cấp huyện những người thừa hành quyền lực nhà nước để cụ
thể hóa các chủ trương, mục tiêu chính sách đó.
Từ khái niệm về công chức nói chung, trong phạm vi nghiên cứu của
luận văn ta có thể đưa ra khái niệm:
Công chức hành chính cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ, làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Từ quan niệm công chức cấp huyện là công chức hiện đang làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, vì vậy, họ được coi là
một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nước ta; nên họ có
những đặc điểm của đội ngũ CBCC như: Họ là chủ thể của nền công vụ, lao
động của họ là một dạng lao động quyền lực, lao động thực thi pháp luật; là
lực lượng lao động có tính chuyên môn hóa cao; là công bộc của dân; có đầy
đủ phẩm chất đạo đức của một nền công vụ chính quy, hiện đại; phải trung
thành với Đảng, Chính phủ, với tổ quốc và nhân dân; là lực lượng nòng cốt và
tiên phong trong việc bảo vệ kỷ cương phép nước và các quyền tự do, quyền
con người; là lực lượng đi đầu trong đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng

12

và các biểu hiện tiêu cực khác của bộ máy nhà nước; họ phải am hiểu và tôn
trọng luật pháp và thông lệ quốc tế.
Ngoài các đặc điểm, yêu cầu chung như trên, công chức chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện (gọi tắt là công chức cấp huyện) còn có một vài đặc
điểm khác như:
- Công chức cấp huyện là những người làm việc trong hệ thống cơ
quan hành chính nhà nước cấp huyện; được xếp vào một ngạch công chức
hành chính theo quy định của Chính phủ; Được tuyển dụng theo Vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính cấp huyện.
+ Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan có chức năng
quản lý nhà nước về các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, giáo dục quốc
phòng của địa phương, các cơ quan này thực hiện hoạt động chấp hành và
điều hành.
Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện được tổ chức và
hoạt động theo quy định của Hiến pháp, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ
chức Chính quyền địa phương, là hệ thống các cơ quan hành pháp ở nước ta.
Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện được tổ
chức, duy trì thông qua đội ngũ công chức đảm nhiệm các hoạt động công vụ
để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thực hành pháp luật, đưa pháp luật
vào đời sống, nhằm đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản
lý và sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước phát
triển và ổn định nền kinh tế xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân.
+ Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các Nghị
định của Chính phủ, công chức cấp huyện gồm những người đảm nhiệm
những công việc thường xuyên, trong biên chế tại các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện.

13


+ Công chức cấp huyện được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch
công chức do Nhà nước ban hành. Mỗi ngạch công chức có nhiều bậc, mỗi
ngạch, bậc có những tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên
công tác khác nhau. Hiện nay ngạch công chức ở nước ta gồm chuyên viên
cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự.
- Hoạt động của công chức cấp huyện là hoạt động công vụ trong lĩnh
vực hành pháp. Hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành pháp chiếm tỷ lệ
lớn trong hệ thống các cơ quan nhà nước.
Hoạt động của các cơ quan thực thi quyền hành pháp là những loại
công việc các cơ quan thực thi quyền hành pháp phải tiến hành nhằm tạo ra
được các hoạt động hiệu quả nhằm đưa pháp luật vào đời sống; là việc sử
dụng quyền lực nhà nước để thực hiện các công việc đó trên cơ sở kết hợp các
công vụ quản lý hiện đại để vận hành cơ quan hành chính nhà nước có hiệu
lực, hiệu quả; là cung cấp nhiều loại dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu của công
dân, tổ chức, nhằm đảm bảo cho đời sống kinh tế xã hội vận hành theo đúng
quy định của pháp luật nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước và hoạt
động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền
công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức cấp huyện là
những người giữ các vị trí trong bộ máy nhà nước có chức năng thực thi công
vụ nhằm mang lại lợi ích cho xã hội.
- Đội ngũ công chức cấp huyện phải thường xuyên tiếp xúc với nhân
dân nên đòi hỏi những phẩm chất và tinh thần phục vụ cao hơn.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện nhiệm vụ
quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc
phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú gồm tài chính, ngân sách nhà
nước… tất cả các hoạt động đó đều liên quan và tác động hàng ngày trực tiếp
hoặc tác động gián tiếp đến đời sống của mọi công dân, đòi hỏi hệ thống các

14


cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức phải có đủ năng
lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả những vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều
hành một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu chính đáng
của công dân một cách nhanh chóng và thuận lợi nhất.
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện
- Đào tạo
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng
lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được
giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho
người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định đề ra. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập
1, tr.735: Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát
triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Nhận thức
được tầm quan trọng của công tác đào tạo công chức, Đảng ta đã chủ trương:
“Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung
sát hợp... Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường
xuyên cán bộ, công chức nhà nước” [11, tr.217-218,339]. Đảng ta coi việc
đào tạo cán bộ công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự
nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trên cơ
sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp

luật về đào tạo công chức và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong

15


toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức quy định về quyền của
cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ. Cán bộ,
công chức “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn,
nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1,
2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà
nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản
lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có
trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức
đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc
học.” Như vậy, đào tạo công chức có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn
nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực
được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong
tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ,
công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ
quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc
phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn
bản pháp luật khác có liên quan.
Quan niệm về đào tạo công chức phải được đặt trong mối quan hệ
tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số
người lao động trước khi trở thành công chức phải có một bằng cấp hoặc

chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Như vậy, quan niệm về đào tạo
công chức không thể bỏ qua hai khía cạnh sau:

16


Thứ nhất, không nên hiểu việc đào tạo công chức là đào tạo lại từ đầu.
Phần lớn những người được tuyển dụng vào đội ngũ công chức đã được đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức
các chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử
dụng công chức có nhu cầu.
Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện
tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho công chức với mục
tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào
tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo công chức trên thực tế giữ vai
trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ
xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ,
trách nhiệm của công chức…, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những
kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành vào trong
cương vị công tác của mình. Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo công
chức theo PGS.TS Phạm Hồng Thái “thực chất là việc cung cấp các tri thức,
huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây
dựng đội ngũ công chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính
trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ.” Theo
quan niệm của tác giả, đào tạo công chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ
năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức
phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
- Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình liên tục bổ sung kiến thức mới và nâng cao trình

độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp còn thiếu hoặc lạc hậu, nhằm nâng cao
năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo.

17