Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai thành phố Hà Nội (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........................./........................

BỘ NỘI VỤ
........./.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐÌNH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

........................./........................

........./.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN ĐÌNH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS NGUYỄN ĐĂNG THÀNH

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và rõ ràng. Đề tài nghiên cứu một
cách độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong
lĩnh vực này. Lời cam đoan này của tôi là đúng sự thật và tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Tác giả

Nguyễn Đình Tuấn


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn tới các quý thầy cô trong Học
viện Hành chính Quốc gia đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức
bổ ích trong suốt thời gian học tập, đó chính là những kiến thức nên tảng để
tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn
GS.TS Nguyễn Đăng Thành đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn , giải đáp những
thắc mắc trong suốt quá trình nghiên cứu để tác giả hoàn thành luận văn này.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn tới phòng Nội vụ huyện Quốc Oai,
thành phố Hà Nội, UBND các xã trong huyện đã giúp đỡ, đã tạo điều kiện
giúp tác giả về thông tin phục vụ cho bảng điều tra xã hội học, số liệu và góp
ý để tác giả hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viện, khích lệ, giúp
đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn,
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày… tháng … năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Tuấn


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................................................ 10
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc ........................................................ 10
1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực .............................................. 10
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc ....................... 14
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức.................. 16
1.2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã................... 21
1.2.1. Cấp xã và công chức cấp xã ........................................................... 21
1.2.2. Các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ................. 24
1.2.3. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc ...... 26
1.2.4. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ......... 27

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................. 32
1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ........................................................... 32
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường ...................................................... 34
1.3.3. Nhân tố thuộc về tổ chức................................................................. 34
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN QUỐC OAI THÀNH PHỐ
HÀ NÔI .......................................................................................................... 39
2.1. Tổng quan về huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội ............................. 39
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................... 39


2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................ 39
2.1.3. Đặc điểm công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội .. 41
2.2. Thực trạng động lực của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành
phố Hà Nội ..................................................................................................... 43
2.2.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã .......... 43
2.2.2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức cấp xã ................... 45
2.2.3. Mức độ yên tâm với vị trí làm việc của công chức cấp xã ............. 47
2.2.4. Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc của công chức cấp xã...... 49
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc
Oai ................................................................................................................... 53
2.3.1.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua chính sách
tiền lương, khen thưởng, phúc lợi ............................................................. 53
2.3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi
dưỡng ........................................................................................................ 58
2.3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua văn hóa tổ
chức ........................................................................................................... 60
2.3.4. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua môi trường
làm việc ..................................................................................................... 62

2.3.5. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc thông qua phong cách
lãnh đạo..................................................................................................... 64
2.4. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội ............................................................ 67
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................... 67
2.4.2. Hạn chế ........................................................................................... 68
2.4.3. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng động lực làm việc của công chức
cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội .............................................. 69
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 74


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN QUỐC OAI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............ 75
3.1. Phương hướng tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai,
thành phố Hà Nội .......................................................................................... 75
3.1.1. Xác định rõ vị trí, vai trò của công chức cấp xã hiện nay trên cơ sở
xác định rõ về tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm cho công chức .... 75
3.1.2. Tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp
xã chuyên nghiệp, có phẩm chất chất đạo đức, có năng lực thực thi công
vụ. .............................................................................................................. 75
3.1.3. Tạo động lực công chức cấp xã phải phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước. ...................................... 76
3.1.4. Tạo động lực làm việc kết hợp giữa yếu tố vật chất và tinh thần ... 77
3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng nâng xây
dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả. ............................................................................................................ 79
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã, huyện Quốc
Oai, thành phố Hà Nội .................................................................................. 80
3.2.1. Rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương cấp
xã, của từng chức danh công chức cấp xã ................................................ 80

3.2.2. Đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã sắp xếp, bố trí, sử
dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường
của từng công chức cấp xã. ...................................................................... 81
3.2.3. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, công chức cấp xã ................. 81
3.2.3. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc cho công chức cấp xã..... 82
3.2.4. Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý cho công chức cấp
xã. .............................................................................................................. 83
3.2.6. Đổi mới phong cách lãnh đạo trong chính quyền cấp xã ............... 86


3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã trên cơ sở thay đổi
quan niệm về công chức cấp xã ................................................................ 87
3.2.8. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật đối với đội ngũ công
chức cấp xã ............................................................................................... 88
3.2.9. Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã ................................ 89
3.2.10. Sự thay đổi từ chính mỗi công chức cấp xã .................................. 92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97
PHỤ LỤC 1


DANH MỤC VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, công chức

HCNN

Hành chính nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow ..................................................... 17
Bảng 2.1. Tỷ lệ công chức cấp xã muốn rời bỏ công việc..............................48
Bảng 2.2. Môi trường làm việc tại cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố
Hà Nội ............................................................................................................. 51
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đặc điểm về tuổi của công chức cấp xã huyện Quốc Oai .......... 41
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Quốc Oai... 42
Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã trong ngày ở huyện
Quốc Oai ......................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực của công chức cấp xã trong làm việc ................. 46
Biểu đồ 2.5. Mức độ yên tâm với vị trí công tác của công chức cấp xã ......... 47
Biểu đồ 2.6. Điều kiện làm việc của công chức cấp xã hiện nay.................... 52
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng về tiền lương của công chức cấp xã ................ 53
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của công chức cấp
xã hiện nay ...................................................................................................... 55
Biểu đồ 2.9. Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công chức cấp xã........ 57
Biểu đồ 2.10. Mức độ hài lòng thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho
công chức cấp xã ............................................................................................. 59
Biểu đồ 2.11. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc thông qua

văn hóa tổ chức hiện nay ................................................................................. 61
Biểu đồ 2.12. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua môi trường
làm việc ........................................................................................................... 63
Biểu đồ 2.13. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với công chức cấp xã ................. 65
Biểu đồ 2.14. Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực thông qua phong cách
lãnh đạo tại cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội ................................. 66


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc
trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong
của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự
phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có
ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.
Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là
nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Đây cũng cấp chính quyền trực
tiếp với dân, gần dân, sát dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt
đời sống nhân dân, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân dân.
Trong đó, CBCC cấp xã chính là người gánh vác trực tiếp những trọng trách
công việc trong nền công vụ để những chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của các cấp trên được thực thi
hiệu lực, hiệu quả. Do đó, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ CBCC cấp xã nói
chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng.

Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim
của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết
khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,
Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức ngay từ ở cấp xã thật sự
chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp
ứng yêu cầu của sự phát triển của Hà Nội. Vì vậy, thành phố Hà Nội luôn là
địa phương đi đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất


2

lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. Trong đó, đặc biệt chú trọng đến
việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, thành phố Hà
Nội đã triển khai “đề án đào tạo thí điểm 1000 công chức cấp xã” nhằm tạo
bước đột phá nâng cao chất lương đội ngũ công chức cấp xã hiện nay, đặc biệt
là thu hẹp khoảng cách trình độ, năng lực trong thực thi công vụ của công
chức cấp xã giữa các quận, huyện, thị xã trong thành phố Hà Nội. Tuy nhiên,
đang có một thực trạng là đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ở một số nơi
đang có tình trạng chưa thực sự tận tâm, tận lực, đam mê với công việc, có
tâm lý chán nản, không muốn gắn bó với công việc làm ảnh hưởng lớn tới
hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn, đây là tiền đề của những
biểu hiện tiêu cực có thể phát sinh. Trong đó, huyện Quốc Oai, thành phố Hà
Nội cũng đang gặp phải tình trạng như vậy đối với đội ngũ công chức cấp xã
đang làm việc hiện nay. Tình trạng công chức bỏ bê công việc, làm việc cầm
chừng, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, điều kiện làm việc thiếu thốn…
khiến cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện không có động lực để làm
việc. Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công
chức nhà nước có vai trò quan trọng nhưng lại được rất ít các cấp, các ngành
quan tâm, các chính sách cho công chức cấp xã lại chưa tương xứng với chức
trách công việc nên chưa khuyến khích, động viên được đội ngũ công chức

cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao trình độ chuyên
môn, tràu dồi kiến thức, đạo đức nghề nghiệp, đáp ứng với nhiệm vụ công
việc trong giai đoạn phát triện hiện nay của thành phố Hà Nội trước bối cảnh
hội nhập hóa, quốc tế hóa ngày càng sâu rộng như hiện nay.
Mặc dù, được sự quan tâm của các cấp chính quyền trong huyện Quốc
Oai, cùng với một số những chính sách nhằm khuyến khích, động viên đội
ngũ công chức cấp xã trong huyện có thể yên tâm trong công tác, nỗ lực trong
công việc. Tuy nhiên, chưa đạt hiệu quả như mong đợi, do đó cần có một


3

công trình nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của công chức cấp xã trong
huyện hiện nay để từ đó có những giải pháp toàn diện nhằm tạo động lực làm
việc thực sự hiệu quả cho đội ngũ công chức cấp xã trong huyện để khuyến
khích, thôi thúc sự đam mê, nỗ lực trong công việc của họ được mang lại
những kết quả mong đợi, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước,
chất lượng dịch vụ công góp phần vào sự phát triển của huyện Quốc Oai nói
riêng của thành phố Hà Nội nói chung.
Từ những lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội” làm đề tài
luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả từ trước tới nay.
Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu luận văn tác giả đã tiến hành nghiên
cứu một số tài liệu có liên quan đến đề tài luận văn như sau:
Một số giáo trình của các trường đại học có liên quan về động lực, tạo
động lực cho người lao động:
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn

Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007. Theo đó, cuốn
sách tại phần III chương 7 đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, các học
thuyết về động lực lao động với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Giáo trình Quản trị nhân lực (tập II), Ts. Lê Thanh Hà chủ biên, NXB
Lao Động – Xã hội, 2009. Cuốn sách ngoài việc đề cập một cách cụ thể và chi
tiết về các vấn đề về tạo động lực tại chương 8 như khái niệm, các học thuyết
tạo động lực mà còn đưa ra các biện pháp tạo động lực.
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, 2009. tại chương 4 của giáo trình đã giới thiệu và phân


4

tích các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động, các hành
vi biểu hiện có động lực làm việc.
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Ts.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao Động, 2013. Tác giả đã đưa ra những vấn
đề chung lý luận về động lực và tạo động lực, đồng thời đưa ra các giải pháp
để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức.
Các công trình nghiên cứu của các cá nhân trong nước:
Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sĩ , trường Đại học
Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về cán bộ,
công chức cấp xã, về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, qua đó
đưa ra những giải pháp.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động
lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, luận án tiến sĩ quản lý
hành chính công, trường học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã đưa ra các
hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực và các yếu tố
tạo động lực cho công chức HCNN, xây dựng khung lý thuyết hoàn thiện hệ

thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN theo phương pháp tiếp cận
hệ thống.
Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà
nước, luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, học viện Hành chính. Luận
văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ quản về động lực làm việc, các biện
pháp và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN như trả lương
theo kết quả làm việc, sử dụng hợp lý các biện pháp thương, phạt, vai trò của
người lãnh đạo.
Nguyễn Thị Ánh Nguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức
Tổng cục Thủy sản - Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc


5

sĩ Quản lý công, học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn góp phần hệ thống
hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh
hưởng đến động lực làm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc
cho công chức thông qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy
sản – Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành
chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo
động lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về
động lực làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức
Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp
làm căn cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc
cho công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Thái Bình.
Lê Thị Lê Na (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành

chính Quốc gia. Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc và lý
luận về cấp xã, công chức cấp xã, chỉ ra được thực trạng động lực làm việc
của công chức cấp xã ở địa phương, phân tích những nguyên nhân, đưa ra
những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện
Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
Tùy theo những cách tiếp cận, phương pháp khác nhau mà các tác giả
đưa ra những cách tiếp cận vấn đề khác nhau về động lực và tạo động lực để
người lao động trong tổ chức nỗ lực, chuyên tâm hết mình vì công việc và
không ngừng học hỏi, sáng tạo để phát huy trí tuệ trong công việc nhằm đem
lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
Có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà nghiên cứu được


6

đăng tải trên các sách, báo, tạp chí khoa học… tuy nhiên, chưa có đề tài nào
nghiên cứu một cách toàn diện về cơ sở lý luận, thực tiễn, đánh giá thực trạng
động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai, Thành phố Hà Nội.
Vì vậy, đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Quốc
Oai, Thành phố Hà Nội” sẽ góp phần đổi mới các chính sách tạo động lực
cho công chức cấp xã của huyện Quốc Oai đáp ứng yêu cầu phát triển của
huyện.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung, cũng như cán bộ, công chức nói chung, cán bộ
công chức cấp xã nói riêng, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực
làm việc của công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, chỉ ra
những nguyên nhân của thực trạng, từ đó để đưa ra một số giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực trong lao động,
các biện pháp tạo động cho người lao động. Khái quát các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công chức.
Phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Quốc Oai để từ đó tìm ra nguyên nhân của thực trạng.
Khuyến nghị các phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã trong đó có công chức cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố
Hà Nội.
4. Đối tượng nghiên cứu, khách thể nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc


7

Oai, thành phố Hà Nội
4.2. Khách thể nghiên cứu
Công chức cấp xã tại huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
4.3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính
nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
+ Về thời gian: từ năm 2012 - 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin khi nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: thông qua các
bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.

+ Khảo sát thông qua công cụ phiếu điều tra với 205 công chức cấp xã
trong huyện với các câu hỏi để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu
+ Phỏng vấn trực tiếp với 10 công chức là các công chức nguồn, công
chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong
muốn và suy nghĩ gì.
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của các xã, phòng Nội vụ
huyện Quốc Oai để phân tích thực trạng động lực làm việc và các chính sách
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong huyện.
+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi.
Khảo sát bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng
tạo động lực làm việc (mức độ hài lòng, động lực làm việc của công chứcl từ đó
rút ra các mặt được và tồn tại của công chức cấp xã huyện Quốc Oai.


8

Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội, tác giả đã thiết kế
bảng hỏi để thu thập những thông tin cần thiết. Căn cứ vào quy mô tổng thể,
kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn. Tác giả xác định quy mô là 205
phiếu điều tra. Đối tượng điều tra là công chức cấp xã, huyện Quốc Oai, thành
phố Hà Nội.
- Phương pháp thông kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về công chức cấp
xã trong huyện, thông kê các các số liệu có liên quan đến động lực làm việc
của công chức cấp xã trong huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: hệ thống các khái niệm, luận điểm
làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực tiễn thông qua thu thập kiến thức từ các
công trình nghiên cứu và các tài liệu ngoài ra còn sử dụng các phương pháp
khác như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo động
lực làm việc, các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo
động lực cho công chức cấp xã.
Xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
6.2. Về mặt thực tiễn
Làm rõ thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện
Quốc Oai, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao động lực làm việc của huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội.
Luận văn có thể được dùng để làm tài liệu tham khảo bổ ích về động lực
làm việc của công chức cấp xã huyện Quốc Oai góp phần khắc phục, cải thiện
thực trạng động lực làm việc.


9

7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh lục tài
liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làn việc của công chức
cấp xã huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Quốc Oai, thành phố Hà Nội


10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm Động lực và tạo động lực
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội. Động cơ được xác định là nhu
cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục
đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì? mà lại có ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con
người trong tổ chức như vậy.
Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực. Theo
quan điểm của các học giả trên thế giới thì “Động lực” được hiểu theo Maier
và Lawder (1973) “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân.
Theo Higgin (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [24,tr29]. Theo Kreitner (1995) “Động
lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục
đích nhất đinh” [25,tr3].
“Động lực” theo quan điểm ở trong nước: theo từ điển Tâm lý học
“Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu
cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trọng và bên ngoài có khả
năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”
[14, tr32]
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân 2004 “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả

11

cao” [20,tr85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyên của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức” [5,tr128]
Tóm lại, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như
sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con
người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Từ các quan điểm trên ta có thể hiểu về động lực làm việc như sau:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là
động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt
được mục tiêu mong đợi” [27].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982, Mitchell khẳng định động lực làm việc có thể hiểu là những
lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn
thực hiện một hành vi và một hành động nào đó [26].
Động lực làm việc xuất phát từ sự khao khát và tự nguyện, giúp họ phát
huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong và do đó có thể vượt qua được những
khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một cách tốt nhất [8].
Như vậy có thể hiểu: động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Một người có động lực làm việc, họ làm việc tích cực, có hành vi tự định
hướng vào các mục tiêu quan trọng và họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
tổ chức mong chờ ở họ.
Động lực làm việc của công chức:
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội

12

ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ có một vai trò đặc biệt quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó
cơ quan cần có những biện pháp cụ thể, tối ưu để nhằm tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội
ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên
trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người công chức làm cho họ
tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới việc đạt mục tiêu mà cơ quan hành
chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc đẩy
hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích
hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới
phục vụ lợi ích cộng đồng [7]. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm
việc của người công chức trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt
so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.
Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được
nhận thấy qua các biểu hiện sau:
Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ công chức trong hoạt
động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp
và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể
hiện ở thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu
chung, phải là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp
nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn
thành công việc.
Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi
của đội ngũ công chức.
Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả làm
việc của người công chức.

13

1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc
Để có được động lực làm việc cho người lao động thì không còn cách
nào hết đó chính là phải tạo động lực làm việc cho người lao động để từ đó
mới có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ luôn nỗ lực, phấn đấu hết
mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các
nhà quản lý muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết phát huy khả năng yếu
tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong quá trình làm việc. Một
cơ quan hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả thì phải có đội ngũ
công chức luôn nỗ lực làm việc vì công việc. Để đạt được điều đó người lãnh
đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
Vậy tạo động lực làm việc là gì? Hiện nay có nhiều quan điểm khác
nhau về tạo động lực làm việc nhưng cơ bản đều có những điểm chung cơ
bản.
Một số khái niệm về tạo động lực làm việc:
Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh
tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và
cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự
nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ
chức” [22,145]
“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [10,tr87]
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB Kinh
tế quốc dân 2004 “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động

có động lực làm việc” [19,tr145]


14

Theo quan điểm của tác giả “tạo động lực là tổng thể các biện pháp,
chính sách, cách thức của chủ thể quản lý tác động vào người lao động nhằm
động viên, khuyến khích khả năng làm việc với tinh thần, trách nhiệm làm
việc để hoàn thành công việc hiệu quả cao nhất”.
1.1.2. Mục đích và vai trò của việc tạo động lực làm việc
1.1.2.1. Mục đích của tạo động lực làm việc
Làm cho tổ chức sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất, giúp tổ
chức đạt mục tiêu đề ra.
Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả.
Giúp tổ chức giữ chân nhân viên giỏi đang làm việc và thu hút thêm
nhân tài đến với tổ chức.
1.1.2.1. Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của
mọi tổ chức, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực làm
việc cho người lao động là mối quan tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ
chức trong khu vực công, hay khu vực tư nhân. Việc tạo động lực cho người
lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến khích khả năng làm việc để
người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả năng của bản thân để công
hiến cho tổ chức của mình. Đặc biệt, trong khu vực nhà nước cán bộ, công
chức nhà nước là những người được giao trọng trách thực thi công vụ để thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước. Động lực có ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, tổ chức. Điều này luôn luôn đúng
đối với mọi tổ chức nhưng đối với các cơ quan nhà nước thì lại càng phải chú
trọng hơn, vì việc đảm bảo sự hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ, vì xét đến

cùng cho dù chính sách, pháp luật có tốt đến đâu nhưng khi thực thi ra thực tế
mà những người được giao trọng trách thực thi quyền lực đó lại thực thi


15

không tốt thì sẽ không thể mang lại hiệu lực, hiệu quả cao nhất, không thể
được sự kỳ vọng, tin yêu của nhân dân.
Động lực làm việc trong tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng
hiệu quả tài lực, vật lực tạo đà cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng
được văn hóa công sở lành mạnh, chuyên nghiệp. Trong cơ quan, tổ chức của
nhà nước hoạt động dựa vào ngân sách nhà nước do tiền thuế của nhân dân
đóng góp, nếu hoạt động thiếu động lực làm việc sẽ gây hệ lụy khôn lường
khiến bộ máy nhà nước hoạt động kém hiệu quả, lãng phí các nguồn lực gây
mất niềm tin của nhân dân.
Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt
hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng đáp ứng một cách tối đa;
Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào
sự phát triển của cá nhân, tổ chức vì mỗi cá nhân hay tổ chức là thành viên
của xã hội; mặt khác, tạo động lực làm việc giúp cá nhân trong xã hội đạt
được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới;
Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy
tín, thương hiệu của tổ chức;
Tạo động lực làm việc sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức;
Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn
thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Trong một tổ chức dù có nhiều người lao động có năng lực, trình độ cao
nhưng chưa chắc sẽ làm cho tổ chức phát triển lên được, nhưng một tổ chức
biết tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết mình

cho tổ chức thì chắc chắn tổ chức đó sẽ phát triển và đạt được hiệu quả tối ưu
trong công việc. Đặc biệt trong khu vực nhà nước cán bộ, công chức là người
cụ thể hóa các chính sách, pháp luật của nhà nước có ý nghĩa quan trọng đến