Thu hút nguồn nhân lực chât lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phu Yên (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

……/……

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI TRỌNG LÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
Ở TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

……/……

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI TRỌNG LÂN

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
Ở TỈNH PHÚ YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

LỜI CAM ĐOAN

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả.
Nội dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung
thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ công
trình nghiên cứu nào khác./.
Tác giả

Bùi Trọng Lân

MỤC LỤC

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU

Trang

1. Lý do chọn đề tài luận văn ………………………………………………..……….….…… 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

………………………...……...……..…………………. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………...……………..…………….….………. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................................... 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................ 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................................ 7
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH .............................................................................................. 8
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 10
1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 13
1.2.1. Tiêu chí chung ………………………………...………………........………….. 13
1.2.2. Tiêu chí cụ thể ..................................................................................................... 13
1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất

lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...............…………….…...............……… 17
1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………….....................…. 17
1.3.1.1. Khái niệm ............................................................................................. 17
1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ….... 19


1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh ........................................................................... 21
1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ......................... 21
1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................................ 22
1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh... 23
1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh .......................... 26
1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................... 28
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh …………………………....…...…..... 31
1.4.1. Môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức ........................................ 31
1.4.2. Điều kiện tự nhiên ............................................................................................. 32
1.4.3. Chính sách của Nhà nước ............................................................................... 32
1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ........................................ 33
1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương .................................................................. 33
1.4.6. Các nguồn lực để thu hút ................................................................................ 34
1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực ...................... 34
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh
nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ........................................................................ 35

1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ......................................................... 35
1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên ................................ 40
Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................................... 41


Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ........................................................................................... 42
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên .............. 42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Phú Yên .................................................................................................................................. 43
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................ 44
2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ................. 45
2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ................................................................... 46
2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên............................................... 46
2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...................... 48
2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao .............. 49
2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................... 50
2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút …………………….......…................... 50
2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................... 53
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo
sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu .............................................................. 56
2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân .......................................................................... 56
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 62
Tiểu kết Chương 2

……………………………..................……….........…..........................…

72

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN ................................................... 73


3.1. Quan điểm, mục tiêu của tỉnh Phú Yên về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ……………………………….……………..........................………………….. 73
3.1.1. Quan điểm …………………………………………...……....................……….. 73
3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới ............. 74
3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên .................................................................. 75
3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ..... 75
3.2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ............. 77
3.2.3. Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất ....... 78
3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao…….............................................................. 79
3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……..... 80
3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối
tượng thu hút …………………………..…………………………..……...……. 81
3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao…..………………………………………………….....…… 83
Tiểu kết Chương 3 …………………………………………………...……………...…...…….. 84

KẾT LUẬN ……………………………...……….……..………………...….………………… 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………...……………………………………....….….. 87
PHỤ LỤC .........………………...…………………………………………..…………...…...….. 91


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. CCHC

Cải cách hành chính

2. CBCC

Cán bộ, công chức

3. CQCM

Cơ quan chuyên môn

4. HĐND

Hội đồng nhân dân

5. NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

6. UBND

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng
Trang
Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016 ........................................... 54
Bảng 2.2. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực .............................................. 57
Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ
quan, đơn vị .............................................................................................................. 59
Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi
trường công tác cho đối tượng thu hút .......................................................... 60
Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh ...... 64
Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ
chế, chính sách khác đối với người được thu hút ....................................... 66
Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc ...... 67
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát
triển ……………………………..........………………….................…….......……… 69
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016 ........................ 55
Biểu đồ 2.2. Đánh giá công tác quản bá chính sách thu hút

......................................... 58

Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao
động của các cơ quan ....................................................................................... 59
Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút ….. 61
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ ...... 64
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút ................................ 66
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và
môi trường làm việc …………….......………………....................………….. 68

Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo
và phát triển …………………………………........…..…...............…………… 70


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển
khác nhau. Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn
mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại. Lịch sử
phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn
lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển.
Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho
sự phát triển.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi
hoạt động. Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị
trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm
lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn
lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có
vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công
không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước
mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội. Bởi nguồn nhân lực
trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo
lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần
Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển...” [22].
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra

nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế,
chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài...” [23].
1


Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách
thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, đã nêu rõ
quan điểm phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác.
Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, tư duy về phát triển của Đảng ta đã có một bước
tiến mới và nhìn nhận rõ hơn vai trò hạt nhân của nguồn nhân lực chất lượng
cao thu hút vào trong bộ máy hành chính Nhà nước.
Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh
Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ”, ban hành các nghị
quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm đào tạo, thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; các chính sách được
ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn và khả thi
trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài, giỏi. Điều đó là do nhiều
nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập
trong chính sách thu hút, sử dụng. Mặt khác, đứng trước những khó khăn khi
phải cạnh tranh với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa
phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực
hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá và có tính khác biệt mang đặc
thù của địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng hơn. Theo đó, việc
hoàn thiện này phải hướng đến những nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh
việc dàn trải thiếu trọng tâm như hiện nay; cũng như không chỉ dừng lại ở khâu
thu hút mà còn phải gắn với đổi mới trong tất cả các khâu còn lại, từ tuyển dụng,
sử dụng đến đánh giá các đối tượng được thu hút. Vấn đề này chưa được điều

tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách
có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
2


dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp
phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên
cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và
sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:
- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược
phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó
phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành
công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ
nghĩa xã hội [12].
- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020,
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự
phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện
đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9].
- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ
nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17].
- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do Nguyễn Ngọc
Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực
3


nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt
trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa
cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình” [11].
Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNLCLC
và giải pháp thu hút NNLCLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào
nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên. Vì vậy,
đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020
được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày
29/8/2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu
hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đây là một
trong 5 quan điểm phát triển của tỉnh [28]. Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh
Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu
hút nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển đột phá của tỉnh, là một
trong 4 giải pháp để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh
[28]. Thu hút NNLCLC là một trong những hoạt động trọng tâm, đóng vai trò
quan trọng quyết định đến phát triển của tỉnh trong thời gian tới. Thực hiện tốt
bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo
ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển của tỉnh
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách
phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí
điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức
trẻ, nhân lực trình độ cao. Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành
động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015,
đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế
khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29].
4


Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp
vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng
và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn
(CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM
thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực
hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt
hiệu quả hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và
thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các
CQCM cấp tỉnh ở một số địa phương.

- Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND
tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện
thu hút NNLCLC.
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong tổ chức thực
hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các
CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

5


- Phạm vi nghiên cứu:
+ Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên.
+ Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm
sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016:
được sử dụng để hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan đến thu hút
NNLCLC, những kết quả mà tỉnh Phú Yên đã đạt được trong thu hút NNLCLC
cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7).

+ Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác,
độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công
tác, chức vụ công tác.
+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực
hiện chính sách thu hút NNLCLC.
+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được
thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC.
Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ
quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ,
Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm
việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9).

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC như:
khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh
hưởng đến thu hút NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa
học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND
tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút,
từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ trong việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho các CQCM.
Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách
thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về

chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chương 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

7


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào
các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của
một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách
thức mà cá nhân thực hiện nó như thế nào. Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ
chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: trình độ
của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý,
đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình
hình thị trường lao động và cạnh tranh, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội
của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai

khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực,
nguồn nhân lực nằm trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu
về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần
được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
8


động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị
sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó [6]. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó,
nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người
đáp ứng yêu cầu phát triển [10].
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái
niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao
động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần
của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả

năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm đã nêu đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực
cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn
thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và
chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ
con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là
tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực,
thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội.
9


1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Thuật ngữ NNLCLC mới chỉ được sử dụng gắn với các hoạt động quản lý
tổ chức trong xã hội hiện đại. Nội hàm của thuật ngữ này vẫn đang còn là vấn đề
tranh luận giữa nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý. Để có được khái niệm
NNLCLC trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài, tác giả thực hiện việc tiếp
cận quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý ở nước ta như sau:
Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã
hình thành những quan niệm về vấn đề NNLCLC, như: “NNLCLC là đội ngũ
nhân lực có thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp
nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng công
nghệ vào điều kiện nước ta" [7]; “NNLCLC là khái niệm dùng để chỉ lực lượng
lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh
với những thay đổi của công nghệ sản xuất” [2]; “NNLCLC là một bộ phận của

nguồn nhân lực nói chung nhưng là một bộ phận đặc biệt, có trình độ học vấn
và chuyên môn kĩ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc
biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, biết vận
dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động, sản xuất
đem lại chất lượng và hiệu quả cao; có phẩm chất đạo đức tiêu biểu” [5].
Tiếp cận trên bình diện NNLCLC đối với sự phát triển của xã hội, các
nhà khoa học quan niệm “NNLCLC trong khu vực công là những người có sức
khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, có năng lực công tác tốt,
có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, chủ động trong hội nhập...”[3]; “NNLCLC là lực lượng tinh túy, kết tinh
những gì ưu tú nhất của con người Việt Nam. Tiêu chí về NNLCLC là những
con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng
nhận thức và tiếp thu nhanh những kiến thức mới...”[4].
Trong hoạt động quản lý nhà nước, nhiều địa phương đã ban hành chính
sách thu hút NNLCLC; các nhà lãnh đạo cũng thể hiện rõ quan điểm về đối
tượng NNLCLC, như:
10


Theo các nhà lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, NNLCLC bao gồm những
người có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao. Với quan điểm này, đối
tượng thu hút NNLCLC bao gồm: học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông loại
giỏi, xuất sắc, có quá trình học tập và rèn luyện tốt và trúng tuyển đại học
nguyện vọng 1 tại các cơ sở đào tạo công lập uy tín trong cả nước theo những
ngành, nghề mà thành phố có nhu cầu; những người có học hàm, học vị, sinh
viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi, xuất sắc theo những ngành nghề mà thành
phố có nhu cầu sử dụng, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và trải qua kỳ sát
hạch của thành phố [34].
Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Quảng Bình, đối tượng thu hút NNLCLC của
tỉnh là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, bác sỹ nội trú, huấn luyện viên thể

thao giỏi, nghệ sỹ ưu tú, người tốt nghiệp đại học thủ khoa, loại giỏi, xuất sắc
hệ chính quy các trường đại học công lập ở trong nước [40].
Theo các nhà lãnh đạo tỉnh Bình Dương, xác định đối tượng thu hút
NNLCLC là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích thực, tuổi đời
không quá 50, có đủ sức khỏe về tỉnh công tác, bao gồm giáo sư, phó giáo sư,
tiến sỹ, thạc sỹ [33].
Như vậy, điểm chung trong các quan điểm của các nhà lãnh đạo, các nhà
nghiên cứu nêu trên khi bàn về vấn đề NNLCLC là “Có trình độ cao, cả về trình
độ học vấn và trình độ chuyên môn thể hiện thông qua kết quả thực hiện công
việc, bên cạnh đó, họ phải có sự thích ứng nhanh với những thay đổi của môi
trường làm việc”. Phần lớn các quan điểm trên đều nhấn mạnh đến yếu tố kết
quả công việc của chủ thể trong quá trình làm việc và đây cũng là một trong
những vấn đề được quan tâm nhất đối với các nhà quản lý trong các tổ chức.
Khi đặt trong khu vực công, việc xác định NNLCLC, ngoài những đặc
điểm mang tính dấu hiệu nhận biết nêu trên, còn phải dựa vào đặc điểm khu vực
công của mỗi quốc gia. Từ đặc điểm về tính phục vụ nhân dân, đội ngũ nhân lực
trong khu vực công, nhất là các đối tượng NNLCLC được thu hút phải thể hiện
được tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân thông qua hiệu quả thực thi công vụ
11


và các kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong quá trình giải quyết các yêu cầu của nhân
dân (đạo đức công vụ). Bên cạnh đó, NNLCLC còn phải thể hiện được tinh thần
sẵn sàng hội nhập để nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức; theo
đó, ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, họ phải có những kỹ năng nhất định
như: kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, đàm phán và ứng dụng
công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn,... ở mức độ tốt [16].
Đối với các cơ quan nhà nước ở địa phương, yêu cầu đối với NNLCLC
trong cơ quan cấp tỉnh là cao nhất; bởi vì, cơ quan cấp tỉnh là những cơ quan
hoạch định chính sách cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản lý nhà

nước đối với các ngành, lĩnh vực. Đồng thời, cũng là cơ quan cao nhất xây dựng
chiến lược và triển khai các hoạt động hợp tác quốc tế trên địa bàn quản lý. Do
đó, NNLCLC trong cơ quan này phải là những người có trình độ học vấn và
trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề
nghiệp, có năng lực công tác tốt thể hiện thông qua kết quả công việc; kỹ năng
giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoại ngữ chuyên môn, khả năng ứng
dụng công nghệ thông tin, khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi trong
môi trường làm việc, khả năng ra quyết định qua nghiên cứu tổng kết kinh
nghiệm thực tiễn; có phẩm chất đạo đức công vụ thể hiện qua tinh thần trách
nhiệm trong công việc, sẵn sàng làm việc và cống hiến phục vụ cho lợi ích
chung của nhà nước và toàn xã hội. Bên cạnh đó còn phải luôn chủ động học
tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện chính
mình và nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức [16].
Từ phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, ta có khái niệm: NNLCLC là một
bộ phận nhân lực có sức khoẻ đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có
chuyên môn kỹ thuật cao, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích
ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những trí
thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động, sản xuất, đóng
góp cho sự phát triển kinh tế, xã hội một cách hiệu quả nhất.

12


1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.1. Tiêu chí chung
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng
Cộng sản Việt Nam khóa 8 (tháng 6/1997) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã xác định tiêu chuẩn chung nhất về đội
ngũ CBCC: “Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần kiệm, liêm
chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham
nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với
nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị,
quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình
độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”. Các tiêu chí trên được khái quát thành hai nội
dung có mối quan hệ mật thiết với nhau là đức và tài của người công chức.
1.2.2. Tiêu chí cụ thể
NNLCLC thể hiện năng lực con người ở trình độ đào tạo, tính phục vụ,
khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc, năng suất làm việc. Đây là những
yếu tố then chốt mang lại sự thành công trong thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Trình độ
đào tạo

Năng suất
làm việc

Nguồn
nhân lực Năng lực
nòng cốt

Ý thức
phục vụ

Khả năng
đổi mới

Các kĩ
năng

13


NNLCLC được thu hút là những người được đào tạo cơ bản về chuyên
môn, phù hợp với vị trí việc làm. Đặc điểm này cũng mang tính pháp định, bởi
vì, pháp luật quy định những người được tuyển dụng vào cơ quan Nhà nước
phải có văn bằng phù hợp.
- Về thể lực: là năng lực tinh thần và năng lực thể chất của nguồn nhân
lực, nghĩa là nói đến sức mạnh và hiệu quả của những khả năng đó, trong đó
năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Tình trạng sức khoẻ được phản ánh
bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ
tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo
vệ và chăm sóc sức khoẻ; có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất
liên tục, kéo dài; lao động; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
- Về trí lực của nguồn nhân lực: biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng
thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của con người thông qua các chỉ số:
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực: trình độ học vấn cao thể hiện qua
quá trình học tập, rèn luyện tốt ở bậc học trung học phổ thông và nhận thức của
cá nhân về xã hội. Thực tế cho thấy, phần lớn và hầu hết những người có trình
độ chuyên môn tốt đều là những người có nền tảng học vấn tốt. Những người có
trình độ học vấn cao sẽ là đội ngũ nhân lực dự bị để các nhà quản lý xây dựng
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên
môn của Nhà nước. Do đó, trình độ học vấn còn là nền tảng cơ sở cho nhận thức
của mỗi cá nhân về thế giới.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNLCLC là những kiến thức, kỹ năng
thực hành nghề nghiệp mà mỗi cá nhân được đào tạo trước khi được tuyển dụng.
Thông thường, những cá nhân có quá trình đào tạo chuyên môn tốt thì có kỹ
năng thực hành nghề nghiệp tốt. Trong khu vực công, khi được tuyển dụng vào,
mỗi CBCC được sắp xếp vào những vị trí công việc phù hợp với chuyên môn

được đào tạo của mình và mỗi công việc khác nhau lại có những yêu cầu khác
nhau về chuyên môn. Song, đối với NNLCLC, trình độ chuyên môn đòi hỏi phải
ở mức cao thể hiện thông qua chương trình đào tạo, bậc đào tạo.
14


Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học được xác
định là hai bậc học cao nhất trong hệ thống giáo dục. Do vậy, trong phạm vi của
hoạt động quản lý nhà nước, để thuận tiện cho hoạt động quản lý, có thể đặt ra
điều kiện về trình độ chuyên môn ở bậc đại học và sau đại học đối với các
đối tượng NNLCLC.
Năng lực sáng tạo biểu hiện ở óc sáng tạo, tính linh hoạt, nhanh nhẹn,
nhạy bén trong phát hiện thông tin mới và khả năng thích ứng nhanh để học tập,
áp dụng, làm chủ các phương tiện khoa học, kỹ thuật và công nghệ hiện đại cũng
như năng lực hoạch định các giải pháp kinh tế và thực hiện phát triển kinh tế;
Năng lực và kỹ năng chuyên biệt, kỹ năng lao động (khả năng ngoại ngữ,
tin học) theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
- Về nhân cách của NNLCLC: biểu hiện ở tính tích cực, có ý thức tự giác
cao, trung thực, có niềm say mê nghề nghiệp, năng động sáng tạo, đạo đức, tác
phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ), lối sống đúng mực, hòa đồng trong
mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc
sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu tranh với các
tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và tác phong lao động công
nghiệp, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho Nhà nước và xã hội bằng chính
năng lực của mình. NNLCLC phải có đạo đức nghề nghiệp, có nhân cách, có
phẩm chất nổi bật.
Việc xác định các đặc điểm này là có cơ sở lý luận khoa học và thực tiễn
xuất phát từ việc nghiên cứu, vận dụng các học thuyết về Nhà nước pháp quyền;
đặc điểm của Nhà nước pháp quyền là tính phục vụ nhân dân, tức là Nhà nước

được nhân dân lập ra và trao cho quyền điều hành xã hội, cho nên CBCC, nhất
là các đối tượng NNLCLC trong quá trình thực thi nhiệm vụ phải đặt lợi ích
chung lên trên lợi ích của bản thân, trung thực và tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn
sàng đáp ứng các yêu cầu hợp pháp của nhân dân, phục vụ cho Nhà nước, suy
cho cùng chính là phục vụ cho lợi ích của nhân dân. Pháp luật về CBCC của
15


Việt Nam quy định nghĩa vụ của CBCC với nội dung khái quát là phải “tận tụy
phục vụ nhân dân”. Bên cạnh đó, trong xu hướng CCHC nhà nước hiện nay, các
quốc gia đều đặt mục tiêu cải cách quan trọng là “chuyển từ nền hành chính cai
trị sang nền hành chính phục vụ”. Chương trình tổng thể CCHC Nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020 của Việt Nam được ban hành cũng không nằm ngoài mục tiêu
trên. Và như thế, đối tượng thuộc diện thu hút NNLCLC cũng phải đặt lợi ích
quốc gia lên trên hết, phải thể hiện tinh thần cống hiến, phục vụ cho mục tiêu
của Nhà nước, của cơ quan, phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và xã hội, không
hách dịch, cửa quyền trong thực thi công vụ.
- Về năng động xã hội: biểu hiện ở chỗ linh hoạt cao trong công việc, có
khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, khả năng làm việc độc lập, làm việc
nhóm tốt, khả năng lập kế hoạch trong hoạt động chuyên môn, có kỹ năng giao
tiếp và giải quyết vấn đề, phải luôn thích ứng với môi trường làm việc thay đổi.
Công việc của các CQCM thuộc UBND tỉnh có phạm vi rộng trên mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội và giữa mỗi công việc trong hoạt động quản lý của
từng cơ quan có sự liên quan nhất định. Ngày nay, hoạt động quản lý của các cơ
quan này trong xu hướng chung được thực hiện theo cơ chế liên thông để giảm
bớt các khâu thủ tục cho người dân và trong quá trình giải quyết công việc, nếu
tắc nghẽn hay chậm ở một khâu nào đó, sẽ ảnh hưởng đến cả quá trình giải
quyết các yêu cầu của người dân. Do đó, nguồn nhân lực trong các CQCM
thuộc UBND tỉnh, nhất là đối tượng NNLCLC phải có tác phong và lề lối làm
việc phù hợp với từng công việc, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc,

niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc, cụ thể là phải có niềm say mê
công việc của mình, sẵn sàng đảm nhận những công việc khó, đòi hỏi năng lực
và sự tận tâm, dám chịu trách nhiệm về công kết quả công việc.
Như vậy, NNLCLC thu hút cho các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh là một
bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy, chất lượng của nguồn
nhân lực, là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ
thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng
16